薪酬管理年月真題

06091-cq20174

1、【單選題】以下不屬于間接經(jīng)濟性薪酬的是

住房公積金

保險

A:

股票期權(quán)

B:

帶薪休假

C:

答D:案：C

解析：教材P7，間接經(jīng)濟性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、

員工培訓(xùn)，節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。

2、【單選題】具有補償性、單一性、較大靈活性特點的是

獎金

津貼

A:

股票期權(quán)

B:

帶薪休假

C:

答D:案：B

解析：教材P7，員工津貼補貼具有以下特點：補償性、單一性和較大的靈活性。

3、【單選題】不屬于彈性薪酬模式的特點的是

員工忠誠度高

激勵效應(yīng)強

A:

員工主動性強

B:

員工流動率大

C:

答D:案：A

解析：教材P25，彈性薪酬通常采取計件或提成工資制，是激勵效應(yīng)較強的薪酬方式，但

這種方式會使員工缺乏職業(yè)安全感，導(dǎo)致員工流動性比較大。此外，盡管員工的主動性、

積極性比較高，但員工忠誠度較低；采取彈性薪酬模式，員工往往具有較大的壓力。

4、【單選題】在工作分析的所有方法當(dāng)中,應(yīng)用最為廣泛的是

訪談法

問卷調(diào)查法

A:

B:

參與法

觀察法

C:

答D:案：A

解析：教材P102，訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的工作分析方法，指工作分析

者就某一個職務(wù)或職位面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意見和看法。

5、【單選題】反應(yīng)特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位的指標(biāo)是

薪酬變動比率

薪酬區(qū)間中值

A:

薪酬比較比率

B:

薪酬區(qū)間滲透度

C:

答D:案：D

解析：教材P147，薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個很有用的工具，因為它反映

了一位特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。

6、【單選題】股票期權(quán)的要素不包括

行權(quán)標(biāo)的

行權(quán)價

A:

行權(quán)形式

B:

行權(quán)日期

C:

答D:案：C

解析：教材P203，股票期權(quán)的幾個要素是：行權(quán)標(biāo)的、行權(quán)價、行權(quán)日期和行權(quán)比例。

7、【單選題】員工的薪酬主要取決于績效,基本薪酬處于非常次要地位的模式是

高穩(wěn)定性薪酬包模式

高彈性模式

A:

調(diào)和型薪酬包模式

B:

折中型薪酬包模式

C:

答D:案：B

解析：教材P159，高彈性薪酬包模式（高激勵低保?。┦且环N激勵性很強的薪酬模型，績

效工資是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本工資等處于非常次要的地位，所占的比例非常低

（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。

8、【單選題】薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠,這樣才能進(jìn)行正確統(tǒng)計分析,以下不是常用

的統(tǒng)計分析的方法的是

數(shù)據(jù)排列

回歸分析

A:

比較分析法

B:

頻率分析

C:

答D:案：C

解析：教材P133，統(tǒng)計分析的方法主要有三種：數(shù)據(jù)排列、頻率分析和回歸分析。

9、【單選題】員工績效工資不僅與本人績效掛鉤,而且也與部門績效掛鉤,在已知個人月度績

效考核系數(shù)為1.1,部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元,績效工資占崗位工資比例為

30%,據(jù)此計算出月度績效工資為

2200元

660元

A:

1320元

B:

785元

C:

答D:案：B

解析：教材P193，績效工資=崗位工資×30%×1×1.1

10、【單選題】企業(yè)通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制,薪酬結(jié)構(gòu)不涉及的是

基本薪酬

可變薪酬

A:

法定福利

B:

同行的薪酬

C:

答D:案：D

解析：教材P182-183，薪酬結(jié)構(gòu)主要涉及基本薪酬、可變薪酬和福利支出這樣一些薪酬的

構(gòu)成以及各個具體組成部分所占的比重大小。

11、【單選題】薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置,把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政

策和薪酬結(jié)構(gòu),以下不屬于薪酬調(diào)査的目的的是

幫助制定新參加員工的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)

幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位

A:

為公司人事選拔和測評提供依據(jù)

B:

了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較

C:

D:

答案：C

解析：教材P125，薪酬調(diào)查的目的（1）幫助制定新參加工作人員的起點薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時間、水

平、范圍等；（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；（5）了解工資動態(tài)與發(fā)展潮

流。

12、【單選題】常用的薪酬調(diào)查方法不包括

委托調(diào)査

調(diào)查問卷

A:

訪談法

B:

企業(yè)之間相互調(diào)查

C:

答D:案：C

解析：教材P129-130，常用的調(diào)查方法有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信

息、調(diào)查問卷。

13、【單選題】美國哈佛大學(xué)教授斯金納認(rèn)為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng),受

外部環(huán)境剌激所調(diào)節(jié)和控制,改變刺激就能改變行為,此理論是

強化理論

公平理論

A:

雙因素理論

B:

期望理論

C:

答D:案：A

解析：教材P49，美國哈佛大學(xué)教授斯金納的強化理論認(rèn)為，人的行為只是因外部環(huán)境刺

激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)和控制的，改變刺激就能改變行為。

14、【單選題】下列各項中不屬于寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的作用的是

引導(dǎo)員工重視個人技能的增長

有利于專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

A:

能密切配合勞動力市場的供求變化

B:

有利于職位輪換

C:

答D:案：B

解析：教材P165-167，寬帶薪酬的特征和作用。（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；（2）能

引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高；（3）有利于職位的輪換；（4）能密切

配合勞動力市場上的供求變化；（5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)

變。

15、【單選題】職位評價的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式,但

人們最關(guān)心的是

職位與福利的對應(yīng)關(guān)系

職位與五險一金的對應(yīng)關(guān)系

A:

職位與工資的對應(yīng)關(guān)系

B:

職位與晉升的對應(yīng)關(guān)系

C:

答D:案：C

解析：教材P88，職位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形

式，但人們最關(guān)心的是職位與工資的對應(yīng)關(guān)系。

16、【單選題】以下屬于薪酬預(yù)算的方法的是

回歸分析法

薪酬比率分析

A:

數(shù)據(jù)排列法

B:

宏觀接近法

C:

答D:案：D

解析：教材P178，薪酬預(yù)算的方法是宏觀接近法。

17、【單選題】整個薪酬管理的“骨骼”是

職位評價

薪酬體系設(shè)計

A:

薪酬調(diào)查

B:

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

C:

答D:案：B

解析：教材P27，薪酬體系設(shè)計是整個薪酬管理的“骨骼”。

18、【單選題】基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點是

節(jié)省人工成本

調(diào)動員工努力工作的積極性

A:

強化員工對組織的忠誠度

B:

激勵員工重視個人能力的提升

C:

答D:案：C

解析：教材P14，基于年均的薪酬模式能夠有效地補償老員工對組織的貢獻(xiàn)，有利于強化

員工對組織的忠誠感，但容易導(dǎo)致員工故步自封和不思進(jìn)取。

19、【單選題】一般情況下,平衡積分卡的指標(biāo)不包括

財務(wù)指標(biāo)

作業(yè)指標(biāo)

A:

客戶指標(biāo)

B:

創(chuàng)新水平指標(biāo)

C:

答D:案：D

解析：教材P140，平衡計分卡不但有財務(wù)指標(biāo)，同時還有客戶服務(wù)、作業(yè)成本。

20、【單選題】以下不屬于我國法定福利的是

企業(yè)年金

養(yǎng)老保險

A:

工傷保險

B:

法定的假日休息

C:

答D:案：A

解析：教材P215，法定福利，指國家通過立法強制實施的對員工的福利保護(hù)政策，包括各

類保險和法定休假制度。我國的政策、法律和法規(guī)，要求組織必須為員工繳納養(yǎng)老保險、

失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金的部分費用，并規(guī)定員工在法定

節(jié)假日、公休假日有休息的權(quán)利，還可以享受帶薪年假的待遇。

21、【單選題】員工連續(xù)工作1年以上的,可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標(biāo)準(zhǔn)的是

員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次25天

未婚員工探望父母的,每年一次15天

A:

已婚員工探望父母的,每四年1次20天

B:

員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次20天

C:

答D:案：C

解析：教材P221，帶薪年假，如探親假?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行帶薪年休假制度。員

工連續(xù)工作1年以上的，可享受帶薪年休假。標(biāo)準(zhǔn)為：員工夫妻分居兩地的，每年給予一

方探親假1次30天；未婚員工探望父母的，每年1次20天；已婚員工探望父母的，每4

年1次20天。

22、【單選題】在薪酬寬帶設(shè)計完成之后,企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入

薪酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是

調(diào)查法

績效法

A:

技能法

B:

能力法

C:

答D:案：A

解析：教材P169，在薪酬寬帶設(shè)計完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工

放入薪酬寬帶中的不同位置上。一般而言，企業(yè)可采取三種方法：績效法、技能法和能力

法。

23、【單選題】對于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會發(fā)

展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面:較高層次的偏重于精神

生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是

較大,較大

較大,較小

A:

較小,較小

B:

較小,較大

C:

答D:案：D

解析：教材P47，需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次

的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較?。欢^高層次的需求偏重于精神生活方面，需

求彈性大。

24、【單選題】閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》,標(biāo)志著工業(yè)心理

學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展,為以下哪項提供了技術(shù)上的支持?

人事選拔和測評

工作分析

A:

工作規(guī)范

B:

職位評價

C:

答D:案：A

解析：教材P97，閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)

心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展，更為人事選拔和測評提供了技術(shù)上的支持。

25、【單選題】一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大,對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越大,其

被評價的等級和所得到的崗位薪酬分別應(yīng)該是

越低,越少

A:

越低,越多

越高,越多

B:

越高,越少

C:

答D:案：C

解析：教材P115，一個崗位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險越大，對企業(yè)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響就越

大，被評價的等級應(yīng)該越高，所得到的崗位薪酬也應(yīng)越多。

26、【多選題】薪酬體系的設(shè)計公平原則包括

分配公平

內(nèi)部公平

A:

機會公平

B:

外部公平

C:

過程公平

D:

答E:案：ACE

解析：教材P29，薪酬體系設(shè)計的公平原則。公平包括三個層次：分配公平、過程公平和

機會公平。

27、【多選題】在職位評價體系中,屬于數(shù)量的評價體系有

排序法

分類法

A:

計點法

B:

因素比較法

C:

專家分析法

D:

答E:案：CD

解析：教材P107，職位評價方法主要有排序法、分類法、因素比較法和要素計點法四大

類。其中排序法和分類法得到的是定序結(jié)果；因素比較法和要素計點法都是定量的方法。

28、【多選題】要素計點法中的職位評價因素包括

職位責(zé)任因素

知識技能因素

A:

職位性質(zhì)因素

B:

環(huán)境因素

C:

人才價值觀

D:

答E:案：ABCD

解析：教材P115-116，職位評價的因素包括四大類。（1）職位責(zé)任因素（2）知識

技能因素（3）職位性質(zhì)因素（4）工作環(huán)境因素

29、【多選題】企業(yè)在薪酬管理中,薪酬預(yù)算需要薪酬控制來加以實現(xiàn),以下屬于薪酬控制的

難點的是

控制力量的多樣性

控制過程的復(fù)雜性

A:

人的因素的影響

B:

結(jié)果衡量的困難性

C:

國家強制力的約束

D:

答E:案：ACD

解析：教材P180，薪酬控制的難點。（1）控制力量的多樣性；（2）人的因素的影

響；（3）結(jié)果衡量的困難性。

30、【多選題】營銷人員的薪酬制度類型包括

純傭金制

純底薪

A:

生活費加傭金

B:

底薪加獎金

C:

生活費加傭金加底薪

D:

答E:案：ABCD

解析：教材P241-243，營銷人員的薪酬制度類型。（1）純傭金制度：直接傭金計劃、

累計傭金計劃、多軌制傭金計劃；（2）純底薪計劃（3）符合薪酬計劃：底薪加傭金

計劃、底薪加獎金計劃、生活費加傭金計劃（4）針對營銷新手的“瓜分制”薪酬計劃

31、【判斷題】薪酬設(shè)計必須做到絕對的公平合理

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤。教材P10,薪酬設(shè)計只能做到相對的公平合理。

32、【判斷題】基于崗位的薪酬模式是最容易設(shè)計,任何公司都可以實施。

正確

錯誤

A:

B:

答案：B

解析：錯誤。教材P10，并不是任何公司都可以實施，需具備4個實施條件。

33、【判斷題】調(diào)査結(jié)果的整理要考慮被調(diào)査者對調(diào)查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的

差異。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：正確。教材P135

34、【判斷題】薪酬人員可以按照競爭對手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來確定企業(yè)

的最低工資水平和最高工資水平。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：A

解析：正確。教材P152

35、【判斷題】基本薪酬可以根據(jù)市場勞動力的供求情況頻繁調(diào)整。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：錯誤。教材P157-158“可以”改為“不可以”。

36、【名詞解釋】勞動力市場均衡

答案：教材P41-42，所謂勞動力市場均衡，是指在某一市場工資率下，勞動力需求正好等

于勞動力供給這樣一種狀況。此時的工資率即為均衡工資率或市場出清工資率，在這一工

資率下通過市場實現(xiàn)的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。

37、【名詞解釋】工作分析

答案：教材P94，工作分析又稱職位分析，是應(yīng)用系統(tǒng)的方法，對組織內(nèi)職位的工作職

責(zé)、內(nèi)容、權(quán)限、工作關(guān)系、工作環(huán)境、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及人員任職資格進(jìn)行清晰明確的界定，

即明確職位的工作內(nèi)容和性質(zhì)是什么以及擁有哪些技能和經(jīng)驗的人適合這一職位。

38、【名詞解釋】薪酬調(diào)查

答案：教材P125，薪酬調(diào)查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一

個系統(tǒng)過程，這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的組織提供市場上的各種相關(guān)組織（包括自己的競

爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。

39、【名詞解釋】薪酬結(jié)構(gòu)

答案：教材P142，薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一個組織內(nèi)部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰

的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。

40、【名詞解釋】薪酬寬帶

答案：教材P164，薪酬寬帶是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成

只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。

41、【簡答題】簡述薪酬溝通的步驟。

答案：教材P185-1871)明確溝通目標(biāo)2）收集相關(guān)信息3）制定溝通策略4）選擇

溝通媒介5）舉行溝通會議6）評價溝通結(jié)果

42、【簡答題】簡述構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。

答案：教材P58-591）根據(jù)文化價值、全球化競爭、員工需要和組織戰(zhàn)略對