大學(xué)生勞動教育一/分/勞/動一/分/收/獲老師：XXX時間：2024.3專題六

勞動權(quán)益一/分/勞/動一/分/收/獲老師：XXX時間：2024.3目錄02/勞動法規(guī)03/權(quán)益保護01/勞動紀律勞動紀律第一部分一/分/勞/動一/分/收/獲

多次曠工被解除勞動合同是否合適？

人民法院：孫某與保險公司之間建立了勞動關(guān)系，其未履行請假手續(xù)，長期不出勤，違反基本的勞動紀律，孫某要求保險公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金，依據(jù)不足，依法不予支持。

我國《憲法》明確規(guī)定，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，保守國家秘密，愛護公共財產(chǎn)，遵守勞動紀律，遵守公共秩序，尊重社會公德。案例導(dǎo)入第一部分勞動紀律一、勞動紀律的概念

紀律是指政黨、機關(guān)、部隊、團體、企業(yè)等為了維護集體利益并保證工作的正常進行而制定的要求每個成員都遵守的規(guī)章、條文。

勞動紀律是指人們在共同勞動過程中，為取得行動一致，保證生產(chǎn)過程實現(xiàn)所必須遵守的行為準則。第一部分勞動紀律一、勞動紀律的概念

重要性：勞動紀律是人們從事社會勞動的必要條件。懲罰性：違反勞動紀律，必須進行教育、處罰。思考：

工作中的勞動紀律有哪些要求？第一部分勞動紀律二、勞動紀律的內(nèi)容與要求勞動紀律的目的是保證生產(chǎn)、工作的正常運行；勞動紀律的本質(zhì)是全體員工共同遵守的規(guī)則；勞動紀律的作用是實施于集體生產(chǎn)、工作、生活的過程之中。（一）勞動紀律的內(nèi)容第一部分勞動紀律二、勞動紀律的內(nèi)容與要求勞動紀律涉及勞動合同管理、考勤與休假、生產(chǎn)與工作、獎勵與懲罰等方面。包括以下內(nèi)容：（１）嚴格履行勞動合同及違約應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。（２）按規(guī)定的時間、地點到達工作崗位，按要求請休事假、病假、年休假、探親假等。（３）根據(jù)生產(chǎn)、工作崗位職責(zé)及規(guī)則，保質(zhì)、保量完成工作任務(wù)。（４）嚴格遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程。（５）節(jié)約原材料、愛護用人單位的財產(chǎn)和物品。（６）保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密。（７）遵紀獎勵與違紀懲罰規(guī)則。（８）與勞動、工作緊密相關(guān)的規(guī)章制度及其他規(guī)則。（一）勞動紀律的要求第一部分勞動紀律三、勞動者應(yīng)該嚴格遵守勞動紀律保證生產(chǎn)工作正常進行提高勞動生產(chǎn)率和工作效率保護勞動者安全健康視頻：十大典型違章作業(yè)勞動法規(guī)第二部分一/分/勞/動一/分/收/獲討論：

請列舉與勞動相關(guān)的法律法規(guī)？第二部分勞動法規(guī)

黨的二十大報告深刻闡述了全面依法治國的重大意義，強調(diào)在法治軌道上全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家。提出“健全勞動法律法規(guī)，完善勞動關(guān)系協(xié)商協(xié)調(diào)機制，完善勞動者權(quán)益保障制度，加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障”。第二部分勞動法規(guī)一、中華人民共和國勞動法《中華人民共和國勞動法》１９９５年１月１日起施行。２００９年８月２７日第一次修正，２０１８年１２月２９日第二次修正。勞動法共十三章

一百零七條第二部分勞動法規(guī)（一）促進就業(yè)，強調(diào)平等就業(yè)（二）工作時間和休息休假（三）工資一、中華人民共和國勞動法（四）勞動安全衛(wèi)生（五）女職工和未成年工特殊保護（七）勞動爭議（八）對用人單位的監(jiān)督檢查（九）用人單位的法律責(zé)任（六）職業(yè)培訓(xùn)、社會保險和福利第二部分勞動法規(guī)一、中華人民共和國勞動法問題卡片１．用人單位在試用期滿后與員工簽訂勞動合同是否合法？２．用人單位是否有權(quán)隨意調(diào)換員工工作崗位？第二部分勞動法規(guī)一、中華人民共和國勞動法問題卡片１．用人單位在試用期滿后與員工簽訂勞動合同是否合法？律師解答

試用期滿才簽勞動合同，自用工之日起未超過一個月的，不違法。超過一個月不滿一年用人單位未簽訂的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資；超過一年的，視為簽訂無固定期限勞動合同。支付雙倍工資一般不超過11個月。第二部分勞動法規(guī)一、中華人民共和國勞動法問題卡片２．用人單位是否有權(quán)隨意調(diào)換員工工作崗位？律師解答

用人單位不可以隨意調(diào)整員工的工作崗位。用人單位隨意調(diào)整員工的工作崗位屬于擅自變更勞動合同。而變更勞動合同必須要與勞動者協(xié)商一致，如果沒有協(xié)商一致就變更勞動合同的，變更的勞動合同無效。如果因此導(dǎo)致合同無法繼續(xù)履行的，用人單位需承擔(dān)賠償責(zé)任。第二部分勞動法規(guī)二、《中華人民共和國勞動合同法》２００７年６月２９日由第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過；２００８年１月１日起施行；２０１２年１２月２８日通過《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》自２０１３年７月１日起施行。勞動合同法共分８章９８條；包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任和附則。第二部分勞動法規(guī)（一）勞動合同（二）勞動合同法適用范圍（三）用人單位規(guī)章制度對勞動者有約束力（四）勞動關(guān)系的建立（五）應(yīng)訂立書面勞動合同（八）勞動合同除必備條款外，還可以有約定的條款（九）勞動合同解除（十）勞動合同終止（七）勞動合同的內(nèi)容要點解讀二、《中華人民共和國勞動合同法》（六）勞動合同的種類第二部分勞動法規(guī)二、《中華人民共和國勞動合同法》應(yīng)訂立書面勞動合同！第二部分勞動法規(guī)問題卡片１．勞動關(guān)系從何時建立？２．用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？３．建立勞動關(guān)系應(yīng)當以什么形式訂立勞動合同？視頻：職場小白必知的5件事二、《中華人民共和國勞動合同法》第二部分勞動法規(guī)問題卡片１．勞動關(guān)系從何時建立？【勞動關(guān)系的建立】用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！痉梢罁?jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》第七條二、《中華人民共和國勞動合同法》第二部分勞動法規(guī)問題卡片２．用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？律師解答

用人單位扣留員工的身份證，是不可以的。員工可以向勞動行政部門舉報，由勞動行政部門責(zé)令用人單位在限期內(nèi)退還給勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予行政處罰。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九條

用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。二、《中華人民共和國勞動合同法》第二部分勞動法規(guī)問題卡片３．建立勞動關(guān)系應(yīng)當以什么形式訂立勞動合同？律師解答

建立勞動關(guān)系的，應(yīng)當以書面形式來訂立勞動合同。自用工之日起的一個月內(nèi)，用人單位與勞動者應(yīng)當協(xié)商訂立書面的勞動合同；如果逾期沒有訂立合同的，則用人單位需要向勞動者支付每月的雙倍工資。但是最多不超過十一個月。法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條

建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。二、《中華人民共和國勞動合同法》案例一：外賣騎手與外賣平臺服務(wù)外包公司之間是否成立勞動關(guān)系？基本案情

2020年12月，姜某通過外賣平臺的某服務(wù)外包公司站點負責(zé)人的協(xié)助，成為外賣騎手并被安排從事外賣配送工作。服務(wù)外包公司向姜某提供服裝、頭盔、餐箱等，姜某自己提供騎乘代步工具。2021年2月27日，雙方簽訂《勞務(wù)合同》，約定服務(wù)外包公司協(xié)助姜某注冊外賣平臺APP騎手賬號、保證在平臺正常獲取訂單信息及根據(jù)完成訂單、消費者評價等核算姜某的勞動報酬等內(nèi)容。同時服務(wù)外包公司通過《2020年XX分區(qū)XX外賣騎手報酬與獎懲考核辦法》等制度對姜某進行管理，服務(wù)外包企業(yè)導(dǎo)出騎手在APP上的數(shù)據(jù)核定工資額后上報外賣平臺，外賣平臺委托合作企業(yè)代為支付給姜某。2021年3月7日，姜某在送餐途中因交通事故受傷。

后姜某提起仲裁，請求確認與服務(wù)外包公司之間成立勞動關(guān)系。裁判結(jié)果

仲裁裁決予以支持。服務(wù)外包公司不服并訴至法院。

一審法院法院認為，姜某通過服務(wù)外包公司注冊為外賣騎手，直接接受服務(wù)外包公司安排從事外賣配送工作，提供的勞動屬于服務(wù)外包公司的業(yè)務(wù)范圍。服務(wù)外包公司制定相關(guān)報酬與獎懲辦法等制度進行日常指揮、管理、監(jiān)督、考核，對配送時限有算法、路線等引導(dǎo)與制約，結(jié)合平臺配送信息、客戶評價等標準決定對姜某的獎懲及工資報酬，具備勞動關(guān)系認定中人格從屬性、經(jīng)濟從屬性的“強從屬性”特征，明顯與雙方簽訂的格式化《勞務(wù)合同》載明的勞務(wù)關(guān)系外觀不符。故判決確認雙方自2020年12月24日起存在勞動關(guān)系。

一審判決后，某服務(wù)外包公司不服提起上訴。二審法院判決駁回上訴，維持原判。

典型意義

外賣騎手是平臺經(jīng)濟下產(chǎn)生的一種新型就業(yè)形態(tài)，靈活就業(yè)模式使得騎手可以自由地選擇工作時間，且可獲得不低的收入，因而獲得蓬勃發(fā)展。但外賣騎手與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系，如何保障外賣騎手的合法權(quán)益也成為社會普遍關(guān)注的新問題。本案中，對于用人單位利用涉平臺企業(yè)用工關(guān)系復(fù)雜的特點，通過訂立“承攬協(xié)議”“合作協(xié)議”“勞務(wù)協(xié)議”等方式規(guī)避勞動關(guān)系的情形，法院跳出簡單外觀主義的窠臼，通過查明案件事實，揭開隱蔽勞動關(guān)系的“勞務(wù)面紗”，厘清姜某與服務(wù)外包公司之間存在較強的人格從屬性與經(jīng)濟從屬性，進而認定雙方存在勞動關(guān)系，既以生動案例形式回應(yīng)了社會對外賣騎手的關(guān)切，也為新業(yè)態(tài)用工模式下勞動關(guān)系的認定提供了典型參考。案例二

員工拒簽勞動合同能否獲得雙倍工資？

浙江省臺州市三門縣的吳先生經(jīng)營著一家橡膠廠。2019年，齊某來到廠里應(yīng)聘電焊工，按計件結(jié)算工資。吳先生想與齊某簽訂勞動合同，可齊某卻以“先做一段時間試試，看報酬情況再決定是否長做”為由多次推辭簽訂勞動合同。入職后的齊某工作表現(xiàn)積極，每逢節(jié)假日總是主動要求加班。然而，2020年底，吳先生接到齊某的辭職來電，而齊某辭職的理由竟是廠里不跟他簽訂勞動合同。隨后，齊某申請勞動仲裁，要求橡膠廠支付未簽書面勞動合同的雙倍工資及漏算的勞動報酬、高溫津貼、法定節(jié)假日加班工資、經(jīng)濟補償金等總計14萬余元。案例二

員工拒簽勞動合同能否獲得雙倍工資？法官釋法

法院判決駁回齊某要求被告支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求，對漏算的勞動報酬、高溫津貼、合理的法定節(jié)假日、休假日加班工資及經(jīng)濟補償金等1.5萬元訴訟請求予以支持。法官庭后表示，“勞動碰瓷”的手段多樣，若遇到勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的類似情況，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。第二部分勞動法規(guī)三、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》２００８年５月１日實施；共四章五十四條；以公正及時解決勞動爭議、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨。第二部分勞動法規(guī)（一）勞動爭議調(diào)解仲裁的受案范圍（二）勞動爭議調(diào)解仲裁的舉證責(zé)任倒置（三）勞動爭議著重調(diào)解原則（四）勞動爭議調(diào)解組織（五）勞動爭議特殊調(diào)解協(xié)議可以申請支付令（八）勞動爭議仲裁審理期限（九）勞動爭議仲裁一裁終局的適用（十）勞動爭議仲裁不收費（七）勞動爭議仲裁時效要點解讀（六）勞動爭議仲裁管轄合同履行地優(yōu)先，便利當事人仲裁三、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》視頻：勞動糾紛實務(wù)問答：勞動仲裁時效期限第二部分勞動法規(guī)四、《中華人民共和國社會保險法》于２０１０年７月１日正式施行。該法共十二章九十八條。該法的實施，通過確定國家、用人單位和個人在社會保險制度中的權(quán)利和義務(wù)，有利于矯正初次分配的不公，體現(xiàn)效率和公平，使個人分享國家和社會的財富，共享改革發(fā)展的成果。第二部分勞動法規(guī)（一）基本養(yǎng)老保險（二）基本醫(yī)療保險（三）失業(yè)保險（四）生育保險要點解讀四、《中華人民共和國社會保險法》視頻：勞動糾紛實務(wù)問答：繳納社會保險第二部分勞動法規(guī)五、《工傷保險條例》２００３年國務(wù)院頒布了《工傷保險條例》；對工傷保險覆蓋范圍、制度模式、資金來源、享受待遇的條件等做了規(guī)定。工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分，是指國家通過立法建立的，以社會統(tǒng)籌方式建立基金，對在工作過程中遭受事故傷害，或因從事有損健康的工作患職業(yè)病而喪失勞動能力的職工，以及對因工死亡的職工遺屬提供物質(zhì)幫助的制度。第二部分勞動法規(guī)（一）工傷保險的基本原則（二）工傷保險費率的確定原則（三）工傷認定、工傷保險待遇、勞動能力鑒定的內(nèi)容（四）工亡待遇（五）不能享受工傷保險待遇的排除情形（七）工傷保險待遇與基本養(yǎng)老保險待遇銜接要點解讀（六）工傷保險待遇的支付五、《工傷保險條例》視頻：勞動糾紛實務(wù)問答：工傷第二部分勞動法規(guī)問題卡片１．在招聘過程中受傷，能否被認定為工傷？２．在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故，能否被認定為工傷？五、《工傷保險條例》第二部分勞動法規(guī)問題卡片１．在招聘過程中受傷，能否被認定為工傷？法律分析：不算工傷。在招聘考核時因為應(yīng)聘者尚未被用人單位正式招用，雙方尚未簽訂勞動合同，與用人單位沒有建立勞動關(guān)系，因此，此種情形的傷亡事故不屬于工傷。如發(fā)生傷亡事故，應(yīng)當按照人身損害的有關(guān)法律規(guī)定處理。法律依據(jù)：《工傷保險條例》第十四條五、《工傷保險條例》第二部分勞動法規(guī)問題卡片２．在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故，能否被認定為工傷？

法律分析：屬于工傷

職工上下班途中遇到交通事故的可認定為工傷，但須同時具備以下條件：1、必須是在上下班的規(guī)定時間發(fā)生的交通事故;2、必須是在上下班的必經(jīng)線路上發(fā)生的交通事故;3、必須是本人沒有責(zé)任或者不是主要責(zé)任;五、《工傷保險條例》

清潔工王某在工作區(qū)域清運垃圾工作時，覺得身體不適就返回家中休息，一個小時左右在家中死亡。當?shù)厝松绮块T認定其為工傷，用人單位肖花公司不服，提起行政訴訟。近日，江蘇省南通市中級人民法院對這起工傷保險資格認定案作出維持一審的終審判決，認定王某是在工作時間、工作崗位突發(fā)疾病死亡，符合視同工傷的法定情形，判決駁回肖花公司的訴訟請求。案例三

清潔工工作后回家亡故能否認定工傷？案例三

清潔工工作后回家亡故能否認定工傷？法官釋法

根據(jù)《工傷保險條例》第十五條第一款第一項規(guī)定，“視同工傷”包括兩種情形：一是職工在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡；二是職工在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病，在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡。

王某是“在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病死亡”，具有基本事實依據(jù)，符合“視同工傷”的相應(yīng)判斷要素。案例四

下班后用微信處理工作時突發(fā)疾病身亡，能否認定為工傷？

很多企業(yè)都實行“996”模式，所以日常加班已經(jīng)成了家常便飯，但是人的身體能量是有限的，若下班后用微信處理工作，突發(fā)疾病去世，這樣的情況是否算工傷呢，咱們一起來了解了解！

下班在家微信與同事客戶洽談工作后猝死案例四

下班后用微信處理工作時突發(fā)疾病身亡，能否認定為工傷？法官釋法

本案中，石某宇上班時的工作方式是通過微信對接同事、接洽客戶，下班后繼續(xù)通過微信處理工作是其工作常態(tài)。事發(fā)當天，石某宇從上班開始至其突發(fā)疾病倒地，其持續(xù)在微信處理工作，具有連貫性。石某宇在家回復(fù)工作信息時突發(fā)疾病死亡的情形，符合《工傷保險條例》第十五條第一款第一項的規(guī)定，應(yīng)當視同工傷。權(quán)益保護第三部分一/分/勞/動一/分/收/獲第三部分權(quán)益保護一、勞動權(quán)益的內(nèi)容要點職工依法享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、接受職業(yè)技能培訓(xùn)、享受社會保險和福利的權(quán)利；享有依法提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者有權(quán)依法參加和組織工會。

勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

第三部分權(quán)益保護二、勞動權(quán)益的保護（一）合同訂立權(quán)１．勞動者合同建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月２．集體合同企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同。

集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。

第三部分權(quán)益保護二、勞動權(quán)益的保護（二）合同解除權(quán)１．勞動者合同解除權(quán)２．用人單位合同解除權(quán)３．禁止解除權(quán)第三部分權(quán)益保護三、勞動者特別保護要點國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。第三部分權(quán)益保護四、勞動者應(yīng)該樹立依法維權(quán)意識要點通常情況下，勞動仲裁是提起訴訟的必經(jīng)程序

案例五

勞動糾紛維權(quán)成功貶損公司侵權(quán)擔(dān)責(zé)

李某就職于某咨詢公司期間，因領(lǐng)導(dǎo)沒有交代清楚給其安排的工作內(nèi)容，導(dǎo)致其完成的工作出錯，公司由此受到損失。不久后，李某即接到了郵寄來的《解除勞動合同通知書》。因?qū)締畏浇獬齽趧雨P(guān)系存在異議，氣憤的李某連夜在咨詢公司的客戶微信群中發(fā)表長文，控訴公司及內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的種種行為，其中包含“如此隨意的處罰是不是只是為了某些人中飽私囊”“做假的排班和考勤，串通監(jiān)理公司欺騙甲方，欺上瞞下”等言論。同年，李某申請了勞動仲裁，被認定咨詢公司與李某的勞動關(guān)系是違法解除，公司應(yīng)支付李某工資、加班費及賠償金。事后，咨詢公司以李某對公司的社會評價和名譽造成負面影響為由，將李某訴至法院。案例五

勞動糾紛維權(quán)成功貶損公司侵權(quán)擔(dān)責(zé)

法院認為：本案中，李某在咨詢公司客戶微信群里使用了“中飽私囊”“串通監(jiān)理公司欺騙甲方”等帶有主觀傾向性的言論和貶損性評價，超出了善意、適當表達意見的程度，對咨詢公司的商業(yè)信譽造成了負面的影響，構(gòu)成對咨詢公司名譽權(quán)的侵害。據(jù)此，綜合雙方解約糾紛的起因，以及李某過錯程度、涉案言論傳播范圍、商譽受損程度等因素，遵循合理性、必要性原則，北京四中院判決李某登報道歉，并賠償咨詢公司損失16010元。法官釋法

生活中，遇到類似李某的麻煩，不少人都希望通過一吐為快來出一口“惡氣”。但是，對用人單位解除勞動合同的決定持有異議，應(yīng)當選擇合法途徑維權(quán)，如可以通過協(xié)商、勞動仲裁、訴訟解決，切莫因為禍從口出，使自己處于侵權(quán)人的不利地位。本案中，李某本已是勞動糾紛的“贏家”，但又因違法行為而擔(dān)責(zé)。如手中的確掌握用人單位真實的違法犯罪線索，則可向有關(guān)部門舉報，由有關(guān)部門進行調(diào)查取證，避免因擅自發(fā)表言論構(gòu)成對用人單位名譽權(quán)的侵犯。

本專題圍繞勞動紀律、勞動法規(guī)、勞動權(quán)益保護等內(nèi)容，學(xué)習(xí)了勞動紀律，介紹了與同學(xué)們勞動息息相關(guān)的法律法規(guī)。強調(diào)高職大學(xué)生在職業(yè)活動中應(yīng)該嚴格遵守勞動紀律，主動學(xué)習(xí)勞動法律法規(guī)，特別是了解《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《中華人民共和國社會保險法》《工傷保險條例》等法律法規(guī)的主要內(nèi)容。勞動者也應(yīng)該掌握勞動權(quán)益的內(nèi)容，樹立依法維權(quán)意識。如果與用人單位發(fā)生勞動爭議，可以應(yīng)用掌握的勞動法律法規(guī)，依法維護自身勞動權(quán)益。課堂小結(jié)思考與練習(xí)一、單項選擇題1.國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，工資應(yīng)當以貨幣