前言從工業革命時期機械轟鳴中誕生的現代資本主義雇傭關系與用工標準，到經濟危機催生的多元化用工，再到數字時代技術濟、新業態，每一次用工模式的革新都深刻回應著經濟波動、技術革而是解放生產力與重構生產關系的戰略選擇。未來，隨著技術的進步和社會的發展，多元化用工模式將繼續演變，企業需要根4.1規模不斷擴大4.2模式不斷創新4.3場景不斷豐富早期雇傭關系的萌芽與用工標準的確立2當我們聚焦勞動問題的根源時，無論是學者還是企業家，都認為企業組織是研究勞動問題的起點1?；仡櫄v史，在資本主義發展的初期階段，資本家占有生產資料，勞動者只能出賣自己的勞動力才能生存，資本主義企業和資本主義雇傭關系開始出現。第一次工業革命時期，機器化大生產代替手工勞動，傳統家庭手工作坊模式逐漸被大規模的工廠生產所取代，工廠主開始集中雇傭大量工人。區別于以往手工工場較為靈活的工作時間，工廠主將雇傭勞動者集中在一定規模的工廠里，按照嚴格的規章制度和分工，使用機器進行生產，現代企業組織的雇傭關系開始形成。在工廠里，為了保證機器的晝夜運行及工作任務的順利完成，每個工廠都制定了嚴格的紀律，工廠主將工人每天十幾個小時地固定在某一處，對工人的進廠、離廠、吃飯、喝水甚至大小便的時間都做了具體的規定2。1844年出版的《一位曼徹斯特工人所揭露的關于工廠的無可否認的事實》記載了一個工廠的規章制度，其中有這樣幾條：第一條：每天早晨機器開動十分鐘后，工廠大門即行關閉，自該時起到早餐前，任何織工均不得入廠，在此時間內織工缺工者按其管理的織機數目每臺罰款3便士。第二條：在其他時間內，織工在機器轉動時缺工者，按其管理的機器數目每臺每小時罰款3便士，織工未得監工允許擅自離開車間者也罰款3便士。第十六條：損壞輪子者，視輪子大小，每個罰款1先令至2先令6便士。任何職工在上班時間一經發現離開工作崗位，罰款6便士。來源：Kaufman.美國產業關系領域來源：宋嚴萍.英國工業革命時期的工廠管理及特點探究3可以看到，在傳統的大規模流水線生產模式下，資本家雇傭工人，以生產商品為目的，實行嚴格的勞動分工和流水線作業，用工呈現出集中化、標準化、嚴格控制等特點。但在這個階段，大部分企業都沒有專門的人事管理職能，在大多數的工廠，高層管理人員把招工、解雇、薪酬、晉升和分配等所有人事工作，交給掌管一個部門或車間的工長，工長對這些問題的決定，通常就是最終決定3。在早期工業化進程中，資本家為提高生產效益，常常采用延長工作時間、加大工作強度等方式，這些做法對勞動者權益產生了影響，同時也加劇了勞方與資方之間的矛盾。為緩解社會沖突，政府開始通過立法手段對用工關系及勞動權益進行規范。根據學者對世界各國勞動法律制度的梳理，部分國家勞動立法及規范如下4：1802年英國頒布的《學徒健康和道德法》被認為是現代勞動立法的開端。以此為起點和制度藍本，保護勞動者的法律制度在世界范圍內逐步確立。一方面是逐步確立了勞動標準法律制度，法國1806年《工廠法》、1841年《童工、未成年工保護法》先后設定了一些勞工標準；德國1839年《普魯士工廠礦山條例》對于童工提出了明確的保護，“禁止雇傭9歲以下兒童，限制雇傭9~16歲的兒童”；1901年英國《工廠和作坊法》，對勞動時間、工資給付日期、地點以及建立以生產額多少為比例的工資制等都做了明確規定；日本于1911年制定的《工廠法》中規定了未成年工及女工勞動條件的最低標準，規定了工傷補償，確定了勞動合同的原則以及勞動監督制度；德國1918年《工作時間法》，明確規定對產業工人實行8小時工作制。另一方面是社會保障制度開始在個別國家逐步確立，如德國1883年《健康保險法》、1884年《工傷保險法》1889年《退休和職業傷殘保險法》、1927年《失業保險法》等，較為全面地規定了醫療、工傷、失業等保險與安置服務制度。隨著勞動立法的不斷健全與完善，資本家與工人的尖銳矛盾逐步走向緩和。法律通過清晰的權責界定，為勞資雙方創造了共存與發展的新范式。來源：Kaufman.美國產業關系領域的起源與演變來源：楊云霞.從資本主義國家勞動法律制度的演危機孕育新機：全球多元化用工興起520世紀20年代，美國爆發了空前嚴重的經濟大危機。據統計，1929年5月至1932年7月，美國工業生產下降了55.6%，國民生產總值從1044億美元降到410億美元5。隨經濟下滑加劇，許多企業被迫降薪、裁員和提高作業速度，勞工標準急劇崩塌，此外，大量企業倒閉破產，數千萬人失業。大蕭條時期的美國經濟環境對傳統的雇傭方式造成了很大的壓力，為解決嚴峻的失業問題和沉重的社會保障負擔，出現了“臨時性人力支援”的用工模式，位于美國芝加哥的塞繆爾人力（SamuelWorkman）開創了人力資源租賃業務模式，通過招募已婚女士并進行基本技能培訓，再以遠低于市場價的價格將她們派往各用人單位。這樣，失業的女性找到了工作，用人單位降低了成本，勞務公司獲得了傭金，實現了三方共贏。此后，許多企業為了降低成本，增加對靈活用工的需求，以解決失業和社會保障問題，早期“勞務派遣”的用工模式應運而生。20世紀70年代全球主要發達國家出現了經濟停滯與通貨膨脹的現象（如表16失業率不斷上升，社會經濟發展陷入艱難境地。在英國，國有經濟占比過高，且國有企業因長期的政府保護和缺乏激勵機制而效率低下，并且承擔過重的社會職能使其無法按照收益最大化目標組織生產；機構龐大臃腫、官僚主義盛行的國有企業所需的巨額補貼不僅增加了財政負擔，而且擠占了對私人企業的資金扶持。6表1主要發達國家滯脹發生時的經濟概況（單位：%）國家期間（年）年均生產率增長消費品價格平均提高幅度失業率在日本，二戰后形成的“終身雇傭制+年功序列制+企業工會”即使在特定的年代發揮了重要作用，但隨著日本經濟的持續低迷，這類傳統用工模式的弊端也逐漸顯現。一方面，終身雇傭制使得企業難以根據經濟波動調整員工數量；另一方面，隨著員工年齡增長，工資按年遞增，即使在經濟衰退時，企業仍需支付較高的工資，導致成本結構僵化，影響企業應對危機的能力?；诖?，多個國家效仿美國實行多元化用工，改善勞動力市場的僵化、恢復勞動力的靈活性，多元化用工也引起了社會各界的高度重視。政策方面政策方面1985年1985年，德國勞務派遣的最長期限已經由3個月（1972年規定）延長到6個月；1985年，日本正式出臺《勞務派遣法》，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，企業有效利用靈活用工的方法也被日益重視。企業實踐方面企業實踐方面企業的雇傭形式開始逐漸走向多樣化企業的雇傭形式開始逐漸走向多樣化，大量錄用非正式員工，增加合同工、小時工、勞務派遣等，例如松下公司率先打破終身雇傭制，大刀闊斧裁員5000人，富士通、NEC、索尼、三菱的裁員也緊隨其后，不少公司反響積極，對引進兼職員工持開放態度。7學術研究方面學術研究方面英國蘇塞克斯大學教授阿特金森（Atkinson）提出“彈性企業模型”理論，強調利用彈性及多樣性方式來適應內外環境的壓力，增強企業抗市場周期性變化的能力，降低經營風險，該模型被認為是最早的多元化用工學術理論雛形。綜上，宏觀環境的不確定性對企業生產經營產生了諸多影響，為了有效應對宏觀經濟波動、市場競爭、政策變化等帶來的挑戰，企業紛紛尋求變革，其中靈活彈性的組織和用工方式應運而生。經濟危機往往被視為多元化用工的“催化劑”，在特定時期彌補了傳統固定用工模式的僵化。但是，多元化用工并未隨經濟復蘇而消退，反而在全球化、技術創新與產業升級、人口結構變化等過程中迅猛發展，實現了從“應急狀態”到“常態”的轉型。一方面，經濟全球化浪潮進一步推動了勞動力市場的結構性變革，1995年世界貿易組織（WTO）成立，推動跨境投資不斷增長，全球產業鏈分工不斷深化，許多跨國公司通過制造外包、服務外包、離岸外包等方式構建彈性供應鏈體系；另一方面，互聯網等信息技術的發展催生數字零工經濟雛形，遠程辦公技術逐漸成熟，許多企業開始采用“核心團隊+項目外包+靈活用工”模式，借此實現業務快速擴張；此外，人口結構的變化對多元化用工的發展也具有重要的推動作用，最典型的便是日本。20世紀90年代，日本勞動參與率出現拐點，1995年，日本15-64歲勞動適齡人口達到峰值，此后勞動適齡人口數量逐年遞減，至2021年已減少至7468萬人，占總人口比重下降至28.13%，勞動力短缺問題明顯7。進入21世紀后，日本勞動力市場的非正式員工數量逐年遞增，而且在日本非正式員工中高齡者所占的比例不斷增多。可以看到，隨著業務的全球化進程不斷加速，企業面臨著更為復雜多變的市場環境，為提高自身競爭力，必須更加靈活地配置人力資源?；诖?，企業的用工理念也悄然發生了轉變，從傳統的“人才為我所有”逐漸過渡到“人才為我所用”。多元化用工在靈活性、效益提升及適應市場變化等方面的優勢日益凸顯，各國政府也逐漸認識到該模式在促進就業、推動經濟增長等方面的積極作用，紛紛通過立法逐步構建起適配多元化用工的制度框架，在釋放市場活力與保障勞動者權益間尋求動態平衡。例如，1985年，日本正式出臺《勞務派遣法》，首次肯定了派遣用工在日本的合法地位，并先后于1990、1999、2003、2007和2010年多次修訂，不斷放松8對派遣用工的限制以及保障派遣工作人員平等的經濟地位。此外，日本還針對靈活用工通過了《兼職勞動法》《勞動合同法案》和《人員調度法案》，進一步提升了對兼職勞動者的關注，并且開始嘗試將靈活用工人員定義為第三類勞動者，以便在法律層面探索其權益保護問題；在德國，勞務派遣的最長期限不斷延長并最終取消，1994年延長至9個月，1997年延長至12個月，2002年延長至二十四個月，之后，《哈爾茨一號文件--市場上現代服務業的第一部法規》徹底廢除了勞務派遣最長期限為兩年的規定8。這些政策的變化為多元化用工提供了更好的發展環境。從工業革命到現代社會從工業革命到現代社會，用工模式的演變始終與技術進步、經濟發展、產業結構轉型和社會需求變化等緊密相關?；仡櫲蚨嘣霉ぱ葑儦v程，我們發現，有很多因素塑造了各個國家資方與勞方之間的關系，在經濟大蕭條的背景下，發達國家的企業紛紛縮減全職雇傭人數，轉而使用更加富有彈性多元的用工模式。隨著時間的推移，世界各國的用工關系都出現了多樣化、非典型化和非標準化的趨勢，勞務派遣、非全日制工作、臨時工作等多種用工模式逐漸興起。多元化用工：不可逆轉的未來趨勢通過對全球多元化用工發展歷程的分析，可以知道多元化用工具有顯著的順周期和逆周期特點（如下）：圖3:2000-2022年美國臨時支持滲透率和失業率關系當宏觀經濟形勢不佳，企業面臨經營壓力和成本控制的需求。此時，多元化用工模式能夠幫助企業降低固定人力成本，提高人力資源的利用效率。企業可以通過調整用工結構，增加靈活用工形式，如臨時工、兼職人員等，來降低運營成本，增強企業的抗風險能力。當宏觀經濟形勢向好，企業業務擴張，對勞動力的需求增加。此時，多元化用工模式能夠幫助企業快速獲取所需人才，滿足業務增長的需求。例如，在經濟繁榮期，企業可以通過雇傭臨時工、兼職人員、外包人員等方式，迅速擴大生產規?；蛱嵘召|量，以抓住市場機遇，實現快速發展?；仡櫠嘣霉ぐl展脈絡，可以看到，世界各國多元化用工規模都在不斷擴大。在美國，Upwork2023年最新調查數據顯示，美國自由職業者為美國經濟貢獻了大約1.27萬億美元的年收入，比2021年增長了500億美元；在歐洲，2023年超過四分之三的臨時工出租車司機和快遞員選擇增加他們的工作時長，三分之一的年輕人（18-34歲）在疫情之后重返工作崗位，他們選擇進入臨時工經濟領域，根據復合年增長率（CAGR）模型的測算，預計到2026年，英國的零工工作者將達到1486萬人，對英國經濟的貢獻將達到632.5億英鎊。技術的發展是推動多元化用工模式不斷豐富和演變的關鍵力量。隨著互聯網、大數據、人工智能等新興技術的廣泛應用，企業對勞動力的需求模式發生了深刻變化，促使多元化用工模式不斷創新和發展?；ヂ摼W和數字技術的普及遠程辦公技術的發展互聯網和數字技術的普及遠程辦公技術的發展互聯網和數字技術的普及極大地改變了勞動力市場的運作方式。在線招聘平臺、零工平臺和眾包平臺等數字工具的出現，使企業能夠更高效地找到所需的人才，同時也為勞動者提供了更多的就業選擇。這些平臺打破了傳統用工模式在時間和空間上的限制，使企業可以根據項目需求靈活雇傭遠程工作者、自由職業者和兼職人員。遠程辦公技術的發展，使得員工可以在任何地點完成工作任務，極大地提高了工作的靈活性。企業可以通過多元化用工模式，雇傭來自不同地區甚至不同國家的優秀人才，組建全球化的團隊。這種靈活的用工方式不僅能夠降低企業的運營成本，還能夠提高員工的工作滿意度和效率。區塊鏈技術的探索自動化和人工智能的興起區塊鏈技術的探索自動化和人工智能的興起區塊鏈技術的探索，為多元化用工模式提供了新的可能性。區塊鏈的去中心化、不可篡改和可追溯特性，可以提高用工過程中的信任度和透明度。例如，在身份認證、合同管理和支付結算等方面，區塊鏈技術可以提供更加安全和高效的服務，從而推動多元化用工模式的發展。自動化和人工智能技術的興起，正在重塑勞動力市場的供需格局。一方面，這些技術的應用導致部分傳統工作崗位被替代，另一方面，也創造了大量新的就業機會和崗位類型。例如，數據標注員、算法工程師等新崗位應運而生。企業通過多元化用工模式，能夠更靈活地雇傭具備這些技能的人才。綜上，技術的發展不斷推動多元化用工模式的創新和豐富，例如，美國的優步公司（Uber）通過先進的技術平臺改變了傳統的出租車行業用工模式，不僅使得司機可以根據自己的時間和需求靈活地工作，也會乘客提供了更加便捷和高效的出行服務；再如，美國阿爾貢機電公司推出了人形機器人“阿爾貢1號”可以在AI系統指揮下，能勝任消費品、藥品和電子產品的生產制造等精細工作，未來也許將會為各類工廠提供靈活高效的自動化解決方案。這些技術的應用不斷豐富和創新企業用工模式，從而更好適應不斷變化的市場需求。多元化用工自出現以來，經歷了漫長的發展演變，已經成為企業應對經濟波動、技術變革和市場競爭的重要策略。近年來，企業多元化用工的場景也日益豐富，逐步突破傳統雇傭模式的邊界，形成跨行業、地域、崗位等多方面立體化的用工生態。行業場景拓展崗位類型分層行業場景拓展崗位類型分層多元化用工已滲透至各行業領域。傳統制造業通過靈活用工應對季節性訂單波動；互聯網企業依托項目制快速組建技術團隊；零售業借助兼職與共享員工優化人力成本；新興領域如新能源、人工智能則通過跨行業人才協作推動創新。行業間的邊界逐漸模糊，用工模式向跨界協同演進。企業對崗位的需求呈現“核心+彈性”的雙層結構。核心技術崗位以長期固定用工為主，保障穩定性；而輔助性、周期性或專項任務崗位（如客服、短期項目）則通過外包、兼職或自由職業者完成。此外，