人力資源開發與管理胡萬蓉經濟教研室第一章緒論學習要求：1、掌握人力資源定義、特點；2、掌握人力資源管理的定義、內容體系和任務及戰略意義；3、了解國內外的人力資源管理思想；4、了解人力資源管理的現狀及趨勢。第一節人力資源基本范疇一、

人力資源的概念成年人口觀——具有勞動能力的全部人口，確切的說是16歲以上的全部人口。在崗人員觀——目前正在從事社會勞動的全部人員。人員素質觀——指勞動生產過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎素質，包括知識、技能、經驗、品行和態度等身心素質。人力資源的概念有廣義和狹義之分：（一）廣義指一定區域內的人口總量；（二）狹義指勞動力資源，即一定時間、一定地域內，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞動的非適齡勞動人口總和。

人力資源是指一定范圍內的人所具備的勞動能力總和。與人力資源相關的幾個概念1、人口資源指一個國家或地區總的人口數量。2、勞動力資源是指狹義的人力資源，即從事社會勞動的人口。3、人才資源是指一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口的總稱。二、人力資源與人力資本1、含義比較

資本有三種解釋（1）掌握在資本家手里的生產資料和用來雇用工人的貨幣。（2）經營工商業的本錢。（3）比喻為牟取利益的憑借。資源的含義:生產資料或生活資料的天然來源。

二、人力資源與人力資本2、特點比較人力資本強調人力的經濟性、依據性、功用性、利益性等特點，是針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的，由因溯果。

人力資源強調人力的基礎性、物理性、來源性等特點，是針對經濟管理、經濟運營來說的，由果溯因。

人力、人力資源和人力資本人力人力資源人力資本“從人力到人力資源再到人力資本”是西方管理思想對員工地位認識的不斷提高與升華，是時代發展的大勢所趨。

3、人力資源與人力資本的區別（1）兩者所關注的焦點不同

人力資本關注的是收益問題。

人力資源關注的是價值問題。（2）兩者概念的范圍不同

人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。

人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動并帶來新價值的資本性人力資源。

人力資本存在于人力資源中。

人力資源與人力資本的區別（3）兩者的性質不同

人力資源所反映的是存量問題。

人力資本所反映的是流量與存量問題。（4）兩者研究的角度不同

人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題。

人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關系來研究人的問題。

三、人力資源的特點生物性和社會性智力性可控性時效性能動性變化性與不穩定性再生性開發的持續性個體的獨立性內耗性資本性第二節人力資源管理一、人力資源開發與管理的定義

人力資源管理(HumanResourceManagement，HRM)是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例；通過對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標和人力資源的價值。

人力資源開發，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。

HRD：（HumanResourceDevelopment）人力資源開發的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。傳統人事管理和人力資源管理的區別

人力資源管理的范圍更加廣泛；人力資源管理的內容更加豐富；人力資源管理更具有主動性；人力資源管理更能創造效益；人力資源管理更具有系統性；人力資源管理更強調使用與開發并重；人力資源管理的地位更高。現代人力資源管理的特點1、體現了“人本管理”的思想2、體現了“系統性”的觀點3、人力資源管理部門具有決策的職能4、強調人與環境的協調發展二、人力資源開發與管理的作用1、有利于把人的壓力轉化為財富。2、有利于適應經濟全球化的要求。3、有利于塑造現代勞動者。4、有利于塑造現代組織。5、有利于中國經濟的進一步騰飛。三、人力資源管理的十大任務

1、制訂人力資源規劃根據組織的發展戰略和人力資源供給現狀及發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發和發展計劃，滿足組織的人力資源需求。2、人力資源成本會計工作

開展人力資源投入成本與產出效益的核算，為決策部門合理配置人才提供準確和量化的依據。3、崗位分析和工作設計獲得崗位任職標準，為招聘、培訓、調配、晉升等提供依據，是人力資源管理的基礎性工作。4、人力資源的招聘與選拔通過一定的方法招聘與選拔合適的人員。5、雇傭管理與勞動關系按《勞動法》和《勞動合同法》的要求管理員工，保護勞資雙方的合法權益。6、崗前教育和培訓包括對新員工進行崗前教育、工作適應性培訓、各種崗位技能培訓和各種個體發展的提高性培訓等。7、績效考核按照崗位職責和工作任務，對員工的工作表現及工作態度等進行評價，考核結果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據。8、員工的職業生涯發展制訂和實施有利于組織的員工的職業生涯規劃，促進員工職業發展。9、員工工資報酬與福利保障設計合理、科學的設計工資報酬和福利制度，對內可以確保員工隊伍的穩定，對外能夠吸引人才。10、人事檔案管理第三節人力資源管理的歷史與發展一、歷史探源1、自從有了人類的物質生產勞動，就有了人力資源管理的活動。2、國外第一個專業人力資源管理部門（當時叫人事管理部門）于1902年出現在美國的現金出納公司，主要負責勞工事務。

二、人力資源管理活動專業化發展1、勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎。2、人力非等質觀與工業心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要。3、工業革命與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產生與發展。4、人際關系運動促使人力資源管理人性化。5、行為科學促使人力資源管理權變化。6、勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發展。

三、人力資源管理的發展階段按管理目的分：工作中心人員中心人員互動按管理內容分：現場事物管理檔案業務管理指導協調管理按管理方法分：非獨立的綜合階段專業技術化管理階段職業化與人性化管理階段第三節人力資源管理的理論基礎一、管理人性觀的演進第第一、經濟人（1）假設的內容（2）相應的管理方式（任務管理）（3）理論依據(泰羅制)（4）評價“工作為收入，看著才投入，總想少干活，還是不滿足。”第二、社會人（1）假設的內容（2）相應的管理方式（在管理中注重調動員工參與決策的積極性。）（3）理論依據（梅奧在霍桑實驗的基礎上提出的人際關系理論。）（4）評價“金錢雖可貴，友誼價更高，工作太無聊，我去找同道。”管理人性觀的演進第三、自我實現的（1）假設的內容（2）管理任務

（尋找什么工作對什么人最具有挑戰性，最能滿足人自我實現的需求。）(3)理論依據（需求層次理論）（4）評價天生我才必有用工作定要出成績指手畫腳好累贅不待揚鞭自奮蹄第四、復雜人（1）假設的內容（2）管理方式（因人而異）(3)評價

今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

不是我不明白，這世界變化快西方人性理論發展的歷程與新趨勢（1）物本管理階段以“經濟人”假設為基礎和前提的第一階段。（2）人本管理階段以“社會人”假設為基礎和前提的第二個階段。三種表現形式：人群關系學、行為科學、以人為本理論（3）能本管理階段以“能力人”假設為基礎和前提的第三階段

二、人本管理理論1、定義指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。（4P：ofthepeople,bythepeople,forthepeople,withthepeople)2、基本要素組織人、管理環境、文化背景、價值觀

3、理論模式主客體目標協調-------激勵------權變領導------管理即培訓------塑造環境------文化整合------生活質量法------完成社會角色體系4、基本內容第一、人的管理第一第二、以激勵為主要方式第三、建立和諧的人際關系第四、積極開發人力資源第五、培育和發揮團隊精神

5、人本管理運作的系統工程第一、人本管理的系統工程第二、人本管理的機制A、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、保障機制E、選擇機制F、環境影響機制三、激勵理論1、定義

激勵有激發鼓勵之意，是指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，提高工作績效，朝向所期望的目標前進的心理過程。

需要-誘因-動機-行為-目標2、內容型激勵理論（1）需要層次論（馬斯洛）第1層：生理需求（吃，喝，睡眠，按撫等）第2層：安全需求第4層：尊重需求第3層：歸屬需求第5層：自我實現（2）雙因素理論（赫茨伯格）一是保健因素：只能夠消除不滿的因素二是激勵因素：可以帶來滿意的因素常見的保健因素：工作的物質條件、人際關系、工資待遇常見的激勵因素：個人成長、領導賞識、合理的晉升制度、工作的豐富化（3）成就需要激勵理論（麥克利蘭）一是對權力的需要二是對社交的需要三是對成就的需要（4）ERG理論第一、主要內容

奧爾德弗把人的需要分為存在（existence)、關系(relatedness)、成長(growth)三類，故稱ERG理論。第二、評價A、各種需要可以同時具有激勵作用；B、如果高層次需要得不到滿足，就會出現倒退現象，對滿足低層次需要的欲望就會加強；C、某種需要尤其是關系需要和成長需要得到滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，反而與日更加強烈。

3、過程型激勵理論（1）期望理論（佛羅姆）該理論認為，當人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平的高低＝期望值×效價對期望值的認知包括兩個方面：一是個人努力轉換為工作績效的可能；二是工作績效轉換為報酬的可能。思考題

商鞅在秦國推行改革，他在城門口立了根木棍，聲稱能將木棍從南門移到北門的，獎勵五百金，但沒有人去嘗試。根據期望理論，這是由于：A、五百金的效價B、居民對完成要求的期望很低C、居民對得到報酬的期望很低D、槍打出頭鳥，大家都不敢嘗試過程型激勵理論（2）歸因理論（海德、羅斯）根據人的外部特征對他的內心狀態所作的解釋和推論。

（3）公平理論（亞當斯）人不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己的相對報酬，即自己和他人在工作和報酬上的相對關系。

4、行為改造型激勵理論（1）強化理論（斯金納）該理論認為，人的行為因外部環境的刺激而調節，也因外部環境的刺激而控制，改變刺激就能改變行為。（2）挫折理論是關于個人的目標行為受到阻礙后，如何解決問題并調動人的積極性的激勵理論。一個人適應挫折情境的方式：堅持的行為對抗的行為放棄的行為

5、內外綜合激勵理論無論是人的內部需要、感覺、還是外部強化物，均可對人產生激勵作用。（如波特-勞勒模型）

內激勵是指某項工作的激勵作用與完成工作任務所產生的激勵作用之和。（如興趣、愛好、成就等）

外激勵是指與工作本身和完成任務無內在關系的各種外在獎酬引起的激勵作用之和。只有在內激勵上去努力，才可能從根本上調動員工的積極性，而單單依靠外激勵是不全面的。內外激勵應有效地結合起來運用。案例：獵人與狗

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。

牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說"你們兩個之間小的反而跑得快得多。"

獵狗回答說："你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！"

目標這話被獵人聽到了,獵人想:獵狗說的對啊,那我要想得到更多的獵物,得想個好法子.于是,獵人又買來幾條獵狗,凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.這一招果然有用,獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃,自已沒的吃.

目標就這樣過了一段時間,問題又出現了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們善于觀察,發現了這個竅門,專門去捉小兔子.慢慢的,大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說:最近你們捉的兔子越來越小了,為什么?獵狗們說:反正沒有什么大的區別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?

動力

獵人經過思考后,決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤,而是采用每過一段時間,就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗,決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了.獵人很開心。但是過了一段時間,獵人發現,獵狗們捉兔子的數量又少了,而且越有經驗的獵狗,捉兔子的數量下降的就越利害。

動力

于是獵人又去問獵狗。獵狗說"我們把最好的時間都奉獻給了您,主人,但是我們隨著時間的推移會老,當我們捉不到兔子的時候,您還會給我們骨頭吃嗎?"

長期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說:我們這么努力，只得到幾根骨頭,而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢？“于是,有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。

骨頭與肉兼而有之

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。

野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。”

于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增,并有權分享獵人總兔肉的m。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵。。。。。

第四節人力資源管理戰略與發展趨勢一、概念

1、戰略，是一個軍事術語，原來是指為了贏得一場戰爭的勝利，所進行的戰前謀劃。2、組織戰略，事關組織生存與發展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，以及實現這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所采用的手段或策略。3、戰略規劃，是指決定目標和戰略并保證其實施的過程。4、人力資源戰略，是指根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃。戰略的類型企業經營戰略基本競爭戰略企業發展戰略成本領先戰略產品差別化戰略集中化戰略成長戰略維持戰略收縮戰略重組戰略二、戰略人力資源管理1、概念

戰略人力資源管理是指為了改善經營業績、發展能夠提高組織靈活性的文化，而將人力資源管理與戰略目標聯結在一起的活動。2、主要內容（1）戰略人員配置其核心任務是基于組織的戰略目標來配置組織所需的人力資源。

2、主要內容

（2）戰略員工培訓與開發其核心任務是對組織現有人力資源進行系統的開發和培養，在素質和數量方面滿足組織戰略需要。（3）戰略績效管理目的是持續提升組織和個人的績效。（4）戰略職業發展管理核心是要使員工個人職業生涯和組織需求在相互作用中實現協調和融合。三、人力資源戰略的主要內容人力資源戰略是一個組織為了達成戰略目標實現，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優勢的根本措施保證。

其主要內容包括：人力資源中長期規劃、人力資源引進與保留戰略、人力資源培訓與開發戰略、人員績效管理戰略、薪酬戰略、組織文化發展戰略等。一個企業要實施人力資源戰略，或者說要實施戰略性的人力資源管理，最重要的工作任務是：

依據企業的發展戰略及其終極目標、愿景，個性化地進行企業戰略性的人力資源制度體系的設計。四、制定人力資源管理戰略的步驟1、戰略分析也稱為戰略診斷，指對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。2、戰略選擇指在基于戰略分析的基礎上，提出可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向。3、戰略衡量指制定評價實施人力資源管理戰略的指標體系、方法和工具。

常見的衡量因素有：利益相關者（包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等。第二章人力資源規劃學習目標1、掌握人力資源規劃的概念和作用；2、掌握人力資源規劃的編制程序與方法；3、掌握人力資源規劃決策與實施步驟；4、了解人力資源供給和需求的分析方法。一、人力資源規劃概述（一）定義

人力資源規劃是指組織從自身發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。HRP主要任務

企業在某一特定時期內對人力資源的需求是什么?（即企業需要多少人員，這些人員的構成和要求是什么？）企業在相應的時間內能得到多少人力資源的供給?這些供給必須與需求的層次和類別相對應。在這段時期內，企業人力資源供給和需求比較的結果是什么?企業應當通過什么方式來達到人力資源供需的平衡。（二）人力資源規劃程序1、預測未來的人力資源供給2、預測未來的人力資源需求3、供給與需求的平衡4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新

預測未來HR需求預測未來HR供給供給與需求預測比較制定調節政策和方案人力資源規劃的評估組織目標人力資源規劃流程模式一二、供給和需求分析（1）影響HR供給的因素A.人力資源供給情況B.人力資源流動情況C.工資因素D.非工資因素（2）影響HR需求的因素A.經濟發展水平B.產業結構C.技術水平D.國家總體發展規劃三、人力資源戰略規劃的決策與實施1、人力資源短缺時的管理決策（1）利用好現有工作人員（2）從組織外部招聘缺少的人員2、人力資源剩余時的管理決策（1）永久性裁員（2）人員的重新配置（3）降低勞動力成本供需平衡方法的比較方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時雇用快高外包快高培訓后換崗慢高減少流動數量慢中等外部雇用新人慢低技術創新慢低供需平衡方法的比