中級經濟師《人力資源管理》考試練習題目[單選題]1.關于需要層次理論在管理上的應用的說法，錯誤的是（）。A管理者不需要考慮每位員工的特殊需要，而應考慮全體員工的共性需要B管理者需要考慮員工不同層次的需要，并針對每個層次需要設計相應的激勵措施C組織用于滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的D要想激勵員工，首先需要知道員工的哪個層次需要現在占主導地位[單選題]2.道格拉斯·麥克格雷格的經典的X理論，指的是（）。A員工中心B傳統權威的管理風格C決策的參與D人際關系[單選題]3.在管理方格圖中，組織績效的取得來自于在完成工作的需要以及將其保持在一個滿意水平之間求得平衡，這屬于（）。A最理想的領導風格B中庸式領導風格C無為而治型領導風格D鄉村俱樂部型領導風格[單選題]4.小張發現，他的領導在做決策時收集盡可能多的信息，與盡可能多的人進行討論，而且擅長使用創新的方法解決問題。這種決策風格屬于（）。A概念型B指導型C分析型D行為型[單選題]5.費德勒的權變理論認為，領導與情境因素之間是否匹配，對團隊績效有著重要的影響。在費德勒提出的情境因素中不包括（）。A領導與下屬的關系B工作結構C職權D工作環境[單選題]6.在組織結構的內容體系中，職權結構指的是（）。A組織內的管理層次構成B組織內的管理部門]構成C組織各管理層次和部門在權力和責任方面的分工與相互關系D實現組織目標所需的各項業務工作及其比例和關系[單選題]7.在戰略制定階段，人力資源管理部門是不能參與的，在戰略執行階段，人力資源管理部門也沒有被納入核心戰略執行部門的是（）。A行政管理聯系B單向聯系C雙向聯系D一體化聯系[單選題]8.在薪酬中減少固定薪酬部分所占的比重、增加浮動薪酬的比重，力圖實施員工股份所有權計劃，鼓勵員工與組織共擔風險屬于人力資源的（）。A成本領先戰略B穩定戰略C收縮戰略D成長戰略[單選題]9.下列人力資源需求的預測方法中，屬于定性預測的方法是（）。A趨勢分析法B德爾菲法C回歸分析法D比率分析法[單選題]10.研究證明，在大量的甄選環境中，其效度在所有甄選測試中最高的是（）。A心理測試B工作樣本測試C評價中心技術D知識測試[單選題]11.多位被面試者在同一時間和同一場合，共同接受面試官面對面的詢問，這種面試稱為（）。A單獨面試B系列面試C小組面試D集體面試[單選題]12.具有想象力、沖動、直覺、理想化、有創意，偏好模糊、自由和非系統化的活動，不重視實際，不善于從事事務性工作，這種職業興趣類型屬于（）。A現實型B藝術型C研究型D社會型[單選題]13.內部一致性信度反映的是（）。A采用兩個測驗復本測量同一群體時得到兩個分數間的相關性B不同評價者對同一對象進行評定時的一致性C用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果間的一致性D在同一測驗內部，不同題目的測試結果間的一致性[單選題]14.找出工作績效差距，制訂并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（）。A績效計劃B績效輔導C績效反饋D績效改進[單選題]15.關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）。A績效考核與績效管理是等價的B績效管理是一個完整的管理過程C績效管理側重于績效的識別、判斷和評估D績效考核側重于信息溝通和績效提高[單選題]16.關于績效評價常見誤區的說法，正確的是（）。A暈輪效應是指評價者在績效考核中往往根據最近的印象評價員工B盲點效應是指評價者不愿意得罪人，使績效考核結果沒有好壞的差異C刻板印象是指評價者在績效考核中往往受到員工所屬群體的影響去評價員工D近因效應是指評價者在績效考核中往往根據最初的印象去評價員工[單選題]17.關于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是（）。A跨部門團隊績效考核的關鍵是做好考核的標準化B跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展C跨部門團隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標準D職能制的組織結構適宜采用跨部門團隊的績效考核[單選題]18.采用差異化戰略的企業適宜采用的績效考核方法是（）。A以結果為導向的方法B以行為為導向的方法C標桿超越法D目標管理法[單選題]19.關于股票期權的說法，錯誤的是（）。A股票期權是一種權利而不是一種義務B收益人既可以購買股票也可以選擇不購買股票C股票期權只有行權價格高于股票價格才有價值D股票期權是無償擁有的[單選題]20.中國證監會發布的《指導意見》規定，員工持股計劃的基本原則不包括（）。A依法合規原則B風險共擔原則C風險自擔原則D自愿參與原則[單選題]21.關于企業戰略與薪酬管理策略的說法，正確的是（）。A采用成長戰略的企業，短期內應提供較低基本薪酬B采用穩定戰略的企業，基本薪酬和福利所占比重應較低C采用收縮戰略的企業，基本薪酬所占比重應較高D采用創新戰略的企業，基本薪酬水平應低于勞動力市場平均水平[單選題]22.培訓與開發效果的評估方法中，最規范化的是（）。A筆試法B訪談法C調查問卷法D控制實驗法[單選題]23.關于管理能力型職業生涯錨的說法，錯誤的是（）。A它追求一般性的管理工作，且責任越大越好B它強調實際技術／職能等業務工作C它具有強烈的升遷動機D它具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點[單選題]24.一國的平均工資率從10元／小時上升到15元／小時，該國總的勞動工時供給數量上升了50%，則該國的勞動力供給曲線是（）。A缺乏彈性的B富有彈性的C單位彈性的D無彈性的[單選題]25.女性通常總是承擔著從事家庭生產的主要責任，然而隨著微波爐、吸塵器、洗衣機、烘干機、自動洗碗機等家用電器的普及，用購買來的商品來替代家庭生產時間變的越來越容易，從而促使女性勞動力參與率上升的因素屬于（）。A女性相對工資率上升B女性勞動力市場工作的偏好和態度發生了改變C家庭生產活動的生產率提高D工作機會的增加[單選題]26.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現的情況是（）。A這類體力勞動者的就業不會受到影響B這類體力勞動者的就業人數將會下降C這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升D這類體力勞動者的勞動力供給會小于勞動力需求[單選題]27.要想使效率工資能夠對生產率產生促進作用，通常需要具備的一個條件是（）。A勞動者期望得到晉升B勞動者期望得到加薪C勞動者期望得到獎勵D勞動者期望與企業保持長期雇傭關系[單選題]28.假如某個地區的男性勞動力的工資提高1%，導致該地區企業對于女性的勞動力需求上升2%，則這兩種勞動力之間存在的關系是（）關系。A替代B總替代C互補D總互補[單選題]29.在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別指的是（）。A競爭性工資差別B補償性工資差別C壟斷性工資差別D職位性工資差別[單選題]30.由于經濟周期或經濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業是（）。A結構性失業B季節性失業C周期性失業D摩擦性失業[單選題]31.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業生上大學的愿望越強，能夠支持這一理論的現象是（）。A上大學的基本上都是年輕人B女性上大學的積極性比男性高C大學畢業生與高中畢業生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中生比例上升D經濟危機時期愿意上大學的高中生比例有所上升[單選題]32.上大學的人之所以選擇上大學，是因為他們“不得不”去上大學，因為如果他們不上大學，而是在高中畢業之后就去工作的話，他們所得的工資性報酬還不如那些實際上沒有上大學的高中生，這可能導致（）。A高估偏差B低估偏差C選擇性偏差D時機性偏差[單選題]33.關于影響勞動力流動的市場周期因素的說法，錯誤的是（）。A一個國家的住房制度是影響勞動力流動的市場周期因素B解雇率高時往往離職率低C失業率高時往往離職率低D大多數時候勞動力市場周期是與經濟周期同步的[單選題]34.關于人力資本投資的說法，正確的是（）。A將人力資本投資在今后歷年中獲得的貨幣收益直接進行加總，若超過人力資本投資總成本，則證明人力資源投資是有價值的B人力資本投資越多，收益率就越高C人力資本投資的成本和收益發生在不同的時間，因此需要首先計算兩者的現值，然后再加以比較D人力資本投資決策的重要依據是在投資后是否能夠在短期內獲益[單選題]35.培訓的機會成本包括（）。A支付給外部培訓師的講課費B因在郊區度假村租用培訓場地而支付的租金C受訓者因為參加培訓而不能全力以赴工作引起的損失D在培訓中由于需要實戰演練而耗費的原材料[單選題]36.關于非全日制用工的說法，正確的是（）。A非全日制用工勞動報酬結算支付周期是一個月B非全日制用工雙方當事人應當訂立書面勞動合同C非全日制用工雙方當事人不得約定試用期D從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同[單選題]37.用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知（）。A工會B勞動者C勞動行政部門D勞動爭議仲裁委員會[單選題]38.下列情形，用人單位不可以解除勞動合同的是（）。A勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的B勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位任務造成嚴重影響C患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的D被依法追究刑事責任的[單選題]39.關于勞務派遣的說法，正確的是（）。A被派遣勞動者的社會保險費應由用工單位繳納B被派遣勞動者被退回后，無工作期間，勞務派遣單位可暫停支付工資待遇C設立勞務派遣公司注冊資本不得少于20萬元D被派遣勞動者有權在派遣單位或用工單位參加或組織工會[單選題]40.關于職能制組織形式的缺點的說法，錯誤的是（）。A橫向協調差B狹隘的職能觀念C企業領導負擔重D不利于強化專業管理[單選題]41.關于員工申訴的說法，正確的是（）。A非正式的申訴處理程序就是由雙方共同的上級進行說和B員工申訴是一種表達不滿的途徑C員工不滿全都可以通過申訴程序進行申訴D正式的申訴程序中，員工無需舉證，由受理部門查明事實[單選題]42.在其條件不變的情況下，會導致勞動力需求量上升的是（）。A資本價格下降的收入效應B資本價格上升的替代效應C資本價格下降的替代效應D資本價格上升的規模效應[單選題]43.關于企業減少勞動力過剩的方法的說法，正確的是（）。A鼓勵提前退休的方法員工受傷害程度高B凍結雇用的方法見效速度快C自然減員的方法員工受傷害程度低D職位分享的方法見效速度慢[單選題]44.組織非常重視適應、忠誠和承諾，該組織的組織文化類型屬于（）。A棒球隊型組織B學院型組織C堡壘型組織D俱樂部型組織[單選題]45.關于績效監控與績效輔導的說法，正確的是（）。A績效輔導是績效管理者為掌握下屬的工作績效情況進行的一系列活動B績效輔導是績效監控的基礎C績效監控是在已經掌握下屬工作績效前提下，為提高績效水平進行的一系列活動D績效輔導貫穿績效實施的整個過程[單選題]46.關于領導一成員交換理論的說法，錯誤的是（）。A屬于“圈里人”的下屬與領導打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領導對他們的關心B團體中領導與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分成“圈里人”和“圈外人”兩個類別C領導傾向于對“圈里人”投入比和“圈外人”更多時間、感情，很少采用正式領導權威D領導—成員交換理論認為，這種交換過程是一個單向的過程[單選題]47.下列選項中，關于績效管理工具的說法，正確的是（）。A目標管理法傾向于聚焦企業長期目標B標桿超越法中的標桿對象主要為其他行業的優秀企業C關鍵績效指標法的指標應該盡量多一些，以更加全面地評價績效D平衡計分卡法從戰略層面揭示了四個績效角度之間的因果關系[單選題]48.根據赫茨伯格提出的雙因素理論，屬于保健因素的是（）。A工資B成就感C責任D認可[單選題]49.關于股票增值權的說法，正確的是（）。A實施股票增值權時需全額兌現B股票增值權的行權期一般不超過任期C實施股票增值權時可以用現金，也可以折合成股票，還可以兩者結合D股票增值權的激勵對象擁有規定數量的股票所有權[單選題]50.下列費用中，屬于基本醫療保險基金支付范圍的是（）。A境外就醫的費用B應當由公共衛生負擔的費用C應當從工傷保險基金中支付的費用D急診、搶救的醫療費用[單選題]51.某市去年共有1000萬人，其中16周歲以上的人口為800萬人，勞動適齡就業人口為600萬人，非勞動力人口為150萬人，則該市去年的勞動力參與率為（）。A65%B75%C80.75%D81.25%[單選題]52.根據心理學家伯恩斯的觀點，屬于交易型領導特征的是（）。A魅力B放任C智慧型刺激D個性化關懷[單選題]53.關于有效實施參與管理的條件不包括（）。A員工可以不具備參與的能力B員工參與的問題必須與自身利益相關C員工應有充足的時間參與D組織文化必須支持員工參與[單選題]54.戰略性人力資源管理的理念，不包括（）。A要對人力資源管理活動的成本和收益進行分析和評價B人力資源管理是“成本中心”而不是利潤中心C要對人力資源管理職能人員進行培訓和提升D人力資源管理戰略要和組織戰略保持一致[單選題]55.能夠幫助管理者實時掌握戰略任務完成情況和工作進度的戰略工具是（）。A戰略地圖B平衡計分卡C數字儀表盤D人力資源計分卡[單選題]56.關于各類職位評價方法的說法，錯誤的是（）。A因素比較法的設計難度低，易于理解B分類法需要設定一套供參考的職位等級標準C要素計點法是一種定量的職位評價方法D排序法不適用于規模較大、職位類型多的企業[單選題]57.關于勞動關系運行實體規則的說法，錯誤的是（）。A涉及勞動者權利的維護B內容通常由法律規定和認可C主要涉及勞動關系各方義務的規定D法律表現形式為勞工標準[單選題]58.關于工資的說法，錯誤的是（）。A貨幣工資上升時，實際工資有可能下降B貨幣工資水平通常低于實際工資水平C實際工資等于貨幣工資與物價指數之比D一般用消費品物價指數來計算貨幣工資代表的實際工資水平[單選題]59.對企業和員工雙方都有約束，又能使雙方共同獲利，能夠滿足這種要求的是（）。A特殊培訓的成本和收益都由企業承擔B企業承擔培訓成本，員工獲得培訓收益C一般培訓的成本和收益都由員工承擔D企業和員工共同分擔培訓成本，分享培訓收益[單選題]60.關于高等教育信號模型的說法，錯誤的是（）。A大學文憑可以表明文憑持有者具有較高的生產率B高等教育投資沒有為接受高等教育者提供任何有價值的信號C利用高等教育文憑這種信號來篩選員工是有道理的D高等教育投資沒有提高高等教育接受者的勞動生產率[多選題]1.根據公平理論，員工恢復因薪酬不足而導致的不公平感的措施有（）。A員工向上級反映薪酬高者工作沒有自己努力B員工降低自己的努力程度C員工尋求法律援助D員工從其他組織尋求幫助E員工辭職[多選題]2.關于管理層次與管理幅度關系的說法正確的有（）。A兩者存在負相關的數量關系B兩者存在正相關的數量關系C兩者存在倒U型的關系D兩者相互制約，其中管理層次起主導作用E兩者相互制約，其中管理幅度起主導作用[多選題]3.要想達到較高的信度，需要注意的問題有（）。A測試過程要標準化，盡可能按照測量學的要求去做B選取的樣本要具有廣泛的代表性C要保持良好的測試環境D樣本應盡可能具有同質性E要注意測試的難度和長度[多選題]4.關于員工持股計劃的說法，正確的有（）。A員工持股計劃對企業而言是一種低成本的資金獲取方式B員工持股計劃能夠激發員工的工作積極性C持股人必須是本企業的員工D員工認購的股份在轉讓、交易等方面較為自由，不會受到限制E員工持股計劃參與人盈虧自負，風險自擔[多選題]5.典型的職業生涯通道包括（）。A橫向通道B縱向通道C后向通道D前向通道E雙通道[多選題]6.政府在勞動關系中的作用包括（）。A勞動關系的規制者B勞動關系運行的監督者C勞動爭議的重要調解仲裁者D集體談判的參與者E協調勞動關系制度和機制建設的推動者[多選題]7.關于長期勞動力需求的說法，正確的有（）。A工資率上升的收入效應導致勞動力需求量的上升B工資率下降的替代效應導致勞動力需求量的上升C工資率和勞動力需求量是同方向變化D工資率上升的替代效應和規模效應都會導致勞動力需求量下降E工資率下降的替代效應和規模效應都會導致勞動力需求量上升[多選題]8.勞動者之間因為（）的不同而形成工資差別不應當視為歧視。A工作經驗B受教育程度C工時數量D長相E性別[多選題]9.下列屬于決定結構性失業嚴重程度的因素有（）。A對勞動者需求轉變的快慢B勞動者學歷的高低C勞動力供給能否適應需求的變化D技術替代的靈活性E地理狀況的差異[多選題]10.在其他條件相同的情況下，使高等教育投資的價值變得越高的情形包括（）。A上大學的心理成本越低B大學畢業生比高中畢業生的工資性報酬高出越多C上大學期間的勞動力市場工資水平越高D上大學的學費越低E大學畢業后工作的年限越長[多選題]11.下列情形中，需要變更勞動合同的有（）。A訂立勞動合同時所依據的法律法規已經修改或廢止B勞動者不能勝任工作，被調整了工作崗位C雙方當事人協商達成一致變更勞動合同D勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化E用人單位發生合并或者分立[多選題]12.培訓與開發效果評估中，結果評估的軟指標包括（）。A工作的滿意度B主動性C產出D工作習慣E成本[多選題]13.下列事項中，不能申請行政復議的事項有（）。A人力資源社會保障部門作出的行政處分B勞動能力鑒定結論C工傷保險待遇審核決定D勞動爭議仲裁裁決E工傷認定結論[多選題]14.關于知識型團隊的績效考核的說法，正確的有（）。A效率型指標能夠反映知識型團隊的工作產出成果B風險型指標能夠判斷不確定性風險的數量和對團隊及其成員的危害程度C效益型指標能夠反映知識型團隊所付出的成本和投入產出比D遞延型指標能夠反映知識型團隊的工作過程和工作結果對客戶、投資者、團隊成員的長遠影響E知識型團隊的績效考核應該以行為為導向[多選題]15.下列情形中，勞動爭議仲裁員應當回避的情形有（）。A仲裁員是本案代理人的近親屬的B仲裁員與本案當事人有其他關系，可能影響公正裁決的C仲裁員私自會見當事人的D仲裁員與本案有利害關系的E仲裁員屬于非本地戶籍的[多選題]16.關于組織發展目的的說法，正確的有（）。A它重視對人的尊重B它重視合作與參與過程C它重視權力與控制D它重視質詢精神E它重視人員和組織的成長[多選題]17.下列屬于外部人力資源供給人員的有（）。A失業人員B其他單位在職人員C取得許可證的外國人D前任離職人員E大學畢業生[多選題]18.在進行人力資源需求預測時需要考慮的因素有（）。A組織內部的人力資源狀況B組織戰略定位C組織結構調整情況D組織提供的產品或服務的情況E組織技術變革[多選題]19.下列關于績效評價技術的說法，正確的有（）。A行為錨定法具有較低的信度B行為錨定法的開發成本較低C圖尺度評價法無法為員工改進工作提供具體指導D圖尺度評價法往往只有模糊的績效標準E行為觀察量表法的內部一致性較好[多選題]20.關于晉升競賽，下列說法正確的有（）。A候選人之間有較高的可比性，有助于激發候選人的最大努力B候選人在晉升競賽過程中展現出來的優勢越充分，獲勝后得到的工資水平越高C要想晉升競賽產生積極作用，應確保晉升結果只取決于候選人的實力和績效D晉升競賽中可以同時有多位候選者E晉升后的工資差距太小可能會在一定程度上削弱競賽參與者的努力動機共享題干題某公司過去的員工甄選工作比較簡單，一般是人力資源部門先篩選簡歷，重點看簡歷是否符合公司的任職資格要求。然后再將條件最好的幾個人推薦給用人部門進行簡單的筆試和面試。最近幾年，公司發現這種過于簡單的員工甄選方法存在很多問題。問題一是陸續出現了一些管理人員違規侵占公司利益的問題。經過調查發現，公司錄用的跳槽過來的個別人員在上家公司工作時就存在類似問題，因為被發現，才不得不選擇跳槽。問題二是公司采用的甄選測試方法缺乏有效性，一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人。問題三是由于面試考官沒有受過系統培訓，面試方法不夠科學。問題四是公司在招錄管理人員時，只進行簡單的筆試和面試，甄選方法過于單一，效果欠佳。為此，公司人力資源部門準備系統學習和掌握員工甄選工作的基本原理和相關規范，并在此基礎上改進公司員工甄選系統，包括引進評價中心技術、改善面試效果等。[不定項選擇題]1.一些測試得分較高的人被錄用后，實際工作績效卻不如一些分數低的人，這說明該公司甄選測試的（）比較低。A內部一致性效度B預測效度C同質性效度D分半效度[不定項選擇題]2.為了解決案例中的問題一，該公司可以采取的措施有（）。A對候選人進行履歷分析以更好地了解其背景B對候選人進行知識測試以了解其專業知識程度C對候選人進行認知能力測試以了解其認知能力D對候選人進行職業興趣測試以了解其職業興趣[不定項選擇題]3.為了解決案例中的問題三，公司決定對面試考官進行系統培訓。這種系統培訓應當讓考官掌握的要點包括（）。A為了更好的考核候選人的真實情況，應讓候選人充分發揮，不要試圖控制面試時間B如果在面試之初，就對一位候選人很有把握，可盡快作出決定，不必浪費太多時間C了解面試中容易出現的誤區和相應的解決方法D讓面試考官學會如何與各種不同類型的被面試者打交道[不定項選擇題]4.為了解決案例中的問題四，該公司準備采用評價中心技術，關于評價中心技術的說法，正確的是（）。A評價中心技術能夠有效考察候選人的管理能力和問題解決能力B評價中心技術通過要求候選人完成實際工作任務來進行測試C評價中心技術在甄選管理人員方面具有較高的效度D評價中心技術包括公文筐測試和角色扮演等共享題干題某人力資源咨詢機構在對勞動力市場調研后發現了一些現象：現代社會中，已婚女性出去找工作的現象比較普遍，已婚女性已不再滿足于在家做家務。與此相反，一些發達國家中的老年人大多選擇了提前退休，提前退出了勞動力市場。另外還發現，一般的勞動經濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降，但是在很多時候，企業并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當其他企業提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業跳槽去工資水平更高的企業，但是在現實中，很多員工明明知道另外一家企業工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。[不定項選擇題]5.可能導致女性的勞動力參與率上升的原因包括（）。A女性的相對工資率上升B離婚率上升C工作機會增加D女性的配偶有著較高的經濟收入[不定項選擇題]6.造成發達國家老年人提前退休的原因包括（）。A工資率提高帶來的收入效應高于替代效應B工資率提高帶來的收入效應低于替代效應C健康狀況下降，閑暇的重要性上升D養老金福利的增加[不定項選擇題]7.導致很多企業不輕易解雇員工的原因包括（）。A解雇員工會導致企業已經承擔的搜尋和篩選成本流失B解雇員工會導致企業已經承擔的培訓成本流失C這些企業支付給員工的工資水平已經高于市場水平D經常解雇員工不僅會使企業將來招人困難，而且可能會損失留任員工的生產率[不定項選擇題]8.很多員工不會因為其他企業提供的工資高就從本單位辭職，出現這種現象的原因有（）。A勞動力流動是有成本的B勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感C勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D勞動力流動有可能導致勞動者在原單位積累的部分經濟收益和非經濟收益遭受損失共享題干題某公司銷售部經理小馬的勞動合同將于下月30日期滿。公司管理層已研究確定與小馬續訂勞動合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償。小馬提出解除勞動合同的理由是，擔心勞動合同終止無法獲得公司支付的經濟補償。公司經研究，認為小馬解除勞動合同的理由不成立，要求小馬繼續履行勞動合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿一個月支付一個月工資的經濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經濟補償的范圍。[不定項選擇題]9.小馬如向公司提出解除勞動合同，則（）。A勞動合同即行解除B應提前3日書面通知公司C應提前30日書面通知公司D在公司不予批準的情況下，小馬應繼續履行勞動合同[不定項選擇題]10.關于小馬提出解除勞動合同的經濟補償的說法，正確的是（）。A小馬提出解除勞動合同，公司應無條件向小馬支付經濟補償金B小馬提出解除勞動合同不屬于解除勞動合同經濟補償的范圍C小馬無論何種原因提出解除勞動合同，公司均可以不向小馬支付經濟補償金D因公司不同意小馬解除勞動合同，公司應向小馬支付經濟補償金[不定項選擇題]11.關于勞動合同終止的說法，正確的是（）。A如小馬達到法定退休年齡，勞動合同即終止B如小馬同時與其他公司建立勞動關系，勞動合同即終止C如小馬嚴重違反公司的規章制度，勞動合同即終止D如小馬與公司訂立的勞動合同期滿，勞動合同即終止[不定項選擇題]12.關于勞動合同終止的經濟補償的說法，正確的是（）。A因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同，用人單位不給予勞動者經濟補償B勞動合同期滿，勞動者同意與用人單位續訂勞動合同，用人單位應給予勞動者經濟補償C因用人單位決定提前解散而