第七章員工勝任素質(zhì)模型的建立主要內(nèi)容第1節(jié)：勝任素質(zhì)概念的提出第2節(jié)：勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效關(guān)系第3節(jié)：勝任素質(zhì)模型建立第1節(jié)勝任素質(zhì)概念的提出麥克利蘭（C.）1973年《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端。傳統(tǒng)的性向測驗(yàn)和知識測驗(yàn)并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)。人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效。這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“勝任素質(zhì)”——一、“勝任素質(zhì)”的提出勝任素質(zhì)的提出——概念的總結(jié)/強(qiáng)調(diào)組織的特點(diǎn)與工作的特征工作勝任力：強(qiáng)調(diào)個體特征勝任特征或勝任資質(zhì)或勝任素質(zhì)、素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干（一）勝任素質(zhì)（特質(zhì)）的概念及內(nèi)涵勝任：對某項(xiàng)工作的卓越要求，而不是基本要求勝任特征是潛在的、深層次的特征勝任特征必須是可以衡量和比較的（人的差異性）勝任特征可以是單個指標(biāo)也可以是一組指標(biāo)知識要求（二）勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任素質(zhì)的總和，它是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技能、特質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定完成一項(xiàng)特定工作所要求的一系列不同勝任素質(zhì)要素的組合。（二）勝任素質(zhì)模型的概念達(dá)成某一績效目標(biāo)所需要的素質(zhì)可以有很多，但是勝任素質(zhì)模型并不是要把所有需要的素質(zhì)都描述出來，而是要分析、提煉那些能夠達(dá)成優(yōu)秀績效的核心的、關(guān)鍵的素質(zhì)，因此，勝任素質(zhì)模型通常由3-8項(xiàng)與工作績效密切相關(guān)的核心勝任素質(zhì)要素構(gòu)成，這些勝任素質(zhì)是某類崗位良好工作績效所需要的關(guān)鍵素質(zhì)的集中體現(xiàn)，整個企業(yè)各個崗位勝任素質(zhì)模型的集合就形成了該企業(yè)的勝任素質(zhì)體系。聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項(xiàng)目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營銷策劃實(shí)施能力第2節(jié)勝任素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略及績效的關(guān)系員工素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工勝任能力企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵/留用勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一勝任素質(zhì)與績效的關(guān)系

勝任素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型能力1-知識技能2-自我形象3-個性4-動機(jī)績效1-產(chǎn)品質(zhì)量2-滿意度3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動特定的行為方式合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎樣去做）=高績效（做了什么）合適的素質(zhì)（適合做什么）=強(qiáng)動機(jī)+合適的個性與價值觀+……+高能力勝任素質(zhì)與績效的驅(qū)動關(guān)系勝任素質(zhì)與績效：個人能力個人行為個人績效組織績效成就動機(jī)

設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美。

績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。素質(zhì)行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。第3節(jié)勝任素質(zhì)模型構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則構(gòu)建勝任素質(zhì)模型基本原理素質(zhì)模型建立的一般流程確定勝任能力的過程需要遵循兩條基本原則其一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項(xiàng)勝任能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的勝任能力上有明顯的，可以客觀衡量的差別。其二、判斷一項(xiàng)勝任能力能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定研究崗位明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選擇效標(biāo)樣本收集樣本數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略一、勝任素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的。績效標(biāo)準(zhǔn)除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進(jìn)行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)3、確定效標(biāo)樣本采用已確定的績效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，就可以鑒別達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的一般組。勝任特征評價研究的樣本至少應(yīng)該包括20個被試，才符合對數(shù)據(jù)進(jìn)行勝任特征評價的進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。勝任素質(zhì)研究與開發(fā)4、獲取樣本數(shù)據(jù)建立勝任特征模型的方法有六種：1）行為事件訪談2）專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談3）問卷調(diào)查4）模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)5）工作功能/任務(wù)分析6）直接觀察。目前，主要采用的是行為事件訪談方法。行為事件訪談

訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為2-3個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機(jī)、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成素質(zhì)模型。獲得每個事例的完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)關(guān)鍵事件訪談法的工具

工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？勝任素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征。

關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容6、建立勝任素質(zhì)模型通過行為訪談報(bào)告提煉勝任特征，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。專業(yè)技術(shù)人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)6成就欲5影響力4分析性思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作1客戶服務(wù)意識銷售人員通用勝任素質(zhì)模型權(quán)重勝任素質(zhì)10影響力5成就欲、主動性3人際洞察力、客戶服務(wù)意識、自信2公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識模型指標(biāo)示例一勝任特征名稱：文字運(yùn)用能力。定義：指在從事正常業(yè)務(wù)活動的過程中能夠?qū)嶋H運(yùn)用文字的能力。指標(biāo)等級水平1：起草一般信函、簡報(bào)、便條、備忘錄和通知；水平2：起草報(bào)告、匯報(bào)文件或總結(jié)（非個人）；水平3：撰寫、修改本部門專業(yè)文件草案或研究報(bào)告；水平4：撰寫、修改、審定公司合同或法律條文。能力要求二、素質(zhì)模型評估與確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。二、素質(zhì)模型評估與確認(rèn)方法一選取第二批效標(biāo)樣本，再次用行為事件訪談法收集數(shù)據(jù)，分析建立的勝任特征模型能否區(qū)分第二個效標(biāo)樣本，考察“交叉效度”；方法二用勝任特征模型評價工具確認(rèn)第二批樣本的勝任特征是否與效標(biāo)一致，考察“構(gòu)念效度”；方法三用行為事件訪談法或其它測驗(yàn)進(jìn)行選拔或依據(jù)勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，跟蹤這些受訓(xùn)者，了解其工作表現(xiàn)是否更出色，考察“預(yù)測效度”。確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)

關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動。素質(zhì)模型三、素質(zhì)模型的應(yīng)用素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理中得到應(yīng)用？素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對接？勝任素質(zhì)模型的作用謝謝！謝謝3月-2517:13:2017:1317:133月-253月-2517:1317:1317:13:203月-253月-2517:13:202025/3/317:13:209、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。3月-253月-25Monday,March3,202510、人的志向通常和他們的能力成正比例。17:13:2017:13:2017:133/3/20255:13:20PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。3月-2517:13:2017:13Mar-2503-Mar-2512、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。17:13:2017:13:2017:13Monday,March3,202513、志不立，天下無可成之事。3月-253月-2517:13:2017:13:20March3,202514、ThankyouverymuchfortakingmewithyouonthatsplendidoutingtoLondon.ItwasthefirsttimethatIhadseentheToweroranyoftheotherfamoussights.IfI'dgonealone,Icouldn'thaveseennearlyasmuch,becauseIwouldn'thaveknownmywa