無末端泳池公司

人力資源管理方案

目錄

一、公司基本情況...................................................2

二、產業環境分析...................................................4

三、發展歷程........................................................4

四、必要性分析.....................................................5

五、項目基本情況...................................................5

六、勞動環境優化的內容和方法.....................................11

七、企業勞動分工..................................................14

八、面試的內容....................................................16

九、面試的方法....................................................17

十、崗位評價所需信息來源..........................................20

十一、崗位評價結果誤差的調整.....................................20

十二、員工福利的概念..............................................22

十三、員工福利計劃的制訂程序.....................................23

十四、進行崗位評價的基本原則.....................................27

十五、崗位評價的主要步驟..........................................29

十六、集體合同的內容..............................................30

十七、簽訂集體合同的程序..........................................36

十八、延長工作時間的概念..........................................38

十九、工作時間的種類..............................................39

二十、調解委員會調解的程序.......................................41

二十一、勞動爭議處理的原則.......................................45

二十二、發展規劃..................................................46

二十三、SWOT分析說明............................................50

二十四、組織架構分析..............................................57

勞動定員一覽表.....................................................57

二十五、企業員工培訓與開發的各種方法.............................57

二十六、幾種常用培訓方法的應用....................................78

二十七、培訓效果評估方案的設計....................................87

二十八、培訓有效性評估的方法.....................................89

二十九、項目風險分析..............................................91

三十、項目風險對策................................................93

一、公司基本情況

（一）公司簡介

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一"的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式，企業民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、

業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，

持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發

展的良性互動。

（二）核心人員介紹

1、崔XX,1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就

職于xxx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董

事。2018年3月至今任公司董事。

2、黎xx,中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研

究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任

公司獨立董事。

3、潘xx,中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學

歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司

董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。

2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。

4、雷xx,中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學

歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今

任公司獨立董事。

5、雷xx,中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至

2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2003年11月至

2011年3月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2004年4月至

20n年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理。2018年3月起至

今任公司董事長、總經理。

二、產業環境分析

綜合考慮未來發展趨勢和條件，“十三五”發展的總體目標是：

到2020年，同步夠格全面建成小康社會，“三個陜西”建設邁上更高

水平。

三、發展歷程

水療SPA一詞源于拉丁文中的"SolusParAgula",起源于靠近比

利時的列日市的一個叫作Spau的小山谷，當地的居民通過泡溫泉浴治

療各種疾病與疼痛。17世紀被法國王室菲利普一世帶回王室并逐步在

歐洲上流社會逐漸流行。SPA早期僅是以具療效的溫泉和礦泉區為主，

至今演變成一種人人都可享受，并且集休閑、美容、減壓于一體的休

閑健康新概念。這樣的演變是隨著時代潮流的推進以及現代人對休閑

生活的日益重視而形成的。20世紀40年代，人們結合水療理念發明了

水力按摩池，水力按摩池（SPA）的前身是人工溫泉浴池，在1968年,

第一臺溫泉浴池在美國市場上出售，主要技術革新是將泳池泵插入家

用浴缸，并能保持水溫恒定。現代SPA主要透過人體的五大感官功能,

即聽覺（療效音樂）、味覺（花草茶、健康飲食）、觸覺（按摩、接

觸）、嗅覺（天然芳香精汩）、視覺（自然或仿自然景觀、人文環境）

等達到全方位的放松，將精、氣、神三者合一，實現身、心、靈的放

松。

四、必要性分析

1、提升公司核心競爭刀

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充

流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用

水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展c同時資金補充流

動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

五、項目基本情況

（一）項目承辦單位名稱

XX集團有限公司

（二）項目聯系人

崔XX

（三）項目建設單位概況

公司依據《公司法》等法律法規、規范性文件及《公司章程》的

有關規定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規則》，《董

事會議事規則》對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、

決議及會議記錄等進行了規范。

公司秉承“誠實、信用、謹慎、有效”的信托理念，將“誠信為

本、合規經營”作為企業的核心理念，不斷提升公司資產管理能力和

風險控制能力。

本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第

一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服

務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業立世之本，在服務社會、方

便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業主的需要，是我們不

懈的追求”的企業觀念，面對經濟發展步入快車道的良好機遇，正以

高昂的熱情投身于建設宏偉大業。

公司注重發揮員工民主管理、民主參與、民主監督的作用，建立

了工會組織，并通過明確職工代表大會各項職權、組織制度、工作制

度，進一步規范廠務公開的內容、程序、形式,企業民主管理水平進

一步提升。圍繞公司戰略和高質量發展，以提高全員思想政治素質、

業務素質和履職能力為核心，堅持戰略導向、問題導向和需求導向，

持續深化教育培訓改革，精準實施培訓，努力實現員工成長與公司發

展的良性互動。

（四）項目實施的可行性

1、符合我國相關產業政策和發展規劃

近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規

劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工

藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行

業健康快速發展。

2、項目產品市場前景廣闊

廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增

長。

3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗

公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整

的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種

豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。

公司通過自主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核

心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業

的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時

根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、

快速發展提供了有力保障。

4、建設條件良好

本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的

要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試

驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程

技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能

力，具備實施的可行性。

保持身體健康兼維系良好身材，必須考量多種因素，譬如說攝取

低卡路里的飲食、運動、刺激血液循環與淋巴循環、松弛緊張肌肉，

這些都是水療的部份。另外，水療配合上海藻之海洋療法，還可經由

皮膚吸收各種礦物質與稀有微量元素，恢復細胞內部的平衡；再藉由

淋巳循環的滲透與刺激，排除毒素，具有持續恢復體能的效果。

（五）項目建設選址及建設規模

項目選址位于xxx,占地面積約54.00畝。項目擬定建設區域地理

位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備,

非常適宜本期項目建設。

項目建筑面積61468.54憎，其中；主體工程39113.57mJ倉儲

工程7827.62面,行政辦公及生活服務設施6326.98疔,公共工程

2

8200.37mQ

(六)項目總投資及資金構成

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資22254.68萬元，其中：建設投資17590.82

萬元，占項目總投資的79.04猊建設期利息482.55萬元，占項目總投

資的2.17%；流動資金4181.31萬元，占項目總投資的18.79%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資17590.82萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中；工程費用15562.41萬元，工程建設其他費用

1681.13萬元,預備費347.28萬元。

(七)資金籌措方案

本期項目總投資22254.68萬元，其中申請銀行長期貸款9847.77

萬元，其余部分由企業自籌。

(A)項目預期經濟效益規劃目標

1、營業收入(SP)：43800.00萬元。

2s綜合總成本費用(TC)：37745.20萬元。

3、凈利潤(NP)：4401.65萬元。

4、全部投資回收期(Pt)：7.04年。

5、財務內部收益率：12.70%。

6、財務凈現值：2433.41萬元。

(九)項目建設進度規劃

本期項目按照國家基本建設程序的有關法規和實施指南要求進行

建設，本期項目建設期限規劃24個月。

(十)項目綜合評價

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m236000.00約54.00畝

1.1總建筑面積m261468.54容積率1.71

1.2基底面積nV22320.00建筑系數62.00%

1.3投資強度萬元/畝321.05

2總投資萬元22254.68

2.1建設投資萬元17590.82

2.1.1工程費用萬元15562.41

2.1.2工程建設其他費用萬元1681.13

2.1.3預備費萬元347.28

2.2建設期利息萬元482.55

2.3流動資金萬元4181.31

3資金籌措萬元22254.68

i自籌資金萬元12406.91

3.2我行貸款萬元9847.77

1營業收入萬元4380。,00正常運營年份

5總成本費用萬元37745.20

6利潤總額萬元5868.86

?■

7凈利潤萬元4401.65

■才

8所得稅萬元1467.21

9增值稅萬元1549.50

10稅金及附加萬元185.94

11納稅總額萬元3202.65

12工業增加值萬元11341.72

13盈虧平衡點萬元22164.46產值

14回收期年7.04含建設期24個月

15財務內部收益率12.70%所得稅后

16財務凈現值萬元2433.41所得稅后

六、勞動環境優化的內容和方法

為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一

項重要工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有

以下四項內容Q

（一）照明與色彩

工作環境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設計

照明時，應盡量利用自然光，因為自然光的光線柔知，而且對人體機

能還有良好的影響。通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度過

高，反而會造成眩目看不準。一般應以人眼觀察物體舒適度為標準。

在勞動環境中的不同地點，照明度應有所區別。在工作地和加工部位

應比周圍環境的照明度高一些；運動中物體的照明度應比靜止的物體

高一些。從整個廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。

在勞動環境中選用適當的色彩，不僅可以調節人的情緒，還可降

低人的疲勞程度。色彩對人的生理影響主要表現為提高視覺器官的分

辨能力和減少視覺疲勞。實踐證明，在視野內有色彩對比時，視覺適

應力比僅有亮度對比有利。由于人眼對明度和飽和度分辨較差，因此,

在選擇色彩對比時，一般以色調對比為主。在工廠廠房（包括設備外

殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用黃綠色或藍綠色。另外，色彩

還可以影響人的情緒，明快的色彩會使人感到輕松愉快，陰郁的色彩

則會令人心情沉重。

（二）噪聲

噪聲對人的聽覺和其他器官都有嚴重危害。在勞動環境中，控制

噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經常通過更新或改造

設備的方法）；用吸聲或消聲設備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔

聲置、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機器設備分別排放集中

治理；采取個人防護措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）溫度與濕度

工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據不同的作業性質和不同

的季節氣候，采取必要的措施。夏季當工作地點的溫度經常高于351

時，應采取降溫措施；冬季室內溫度經常低于5P時，應采取防寒保溫

措施。人體的舒適溫度在夏季為18-24C,在冬季為7-22寸。

目前，我國常用的調節環境溫度和濕度的設備有空氣加熱器、電

加熱器、窗式和柜式空調機、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機等，

企業可根據情況選用適當的設備。

（四）綠化

廠區綠化是優化勞動環境的一項重要工作。綠化不僅能改善工廠

的自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。實踐

證明，花草是勞動環境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調機”。

綠化廠區是一項A招聘與配量投資少、收益大的“基礎建設”。綠化

可以吸收有毒氣體，殺死細菌，吸滯灰塵，降低風速，減弱噪聲，增

加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業可以根據廠區環境和

生產特點選擇適當的樹種和綠化方法。產生二氧化硫的企業如冶金、

化工、火力發電以及用煤和重油作燃料的企業，可多種植柳杉、懸鈴

木、垂柳、洋槐、丁香、中國槐、加拿大楊、夾竹桃等；產生氟化氫

的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；

產生氯氣的企業，應選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、

美人蕉等。

七、企業勞動分工

（一）企業勞動分工的概念與作用

勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，

使許多勞動者從事著不同但又相互聯系的工作。勞動分工有三個主要

層次，即一般分工、特殊分工和個別分工Q一般分工是按社會生產的

大類劃分的，如農業、工業、建筑業、交通運輸、商業等。特殊分工

是一般分工的再分解、再細化，將上述大類分解成許多行業，如農業

可分為種植、林業、畜牧、漁業，工業可分為冶金、化工、機械等。

一般分工與特殊分工是社會內部的分工，簡稱社會分工。個別分工是

企業范圍內的分工，它是每個企業內部各部門以及每個生產者之間的

分工。個別分工是把生產、服務過程分解為若干局部的勞動，各個局

部的勞動既相互聯系，又各自獨立，具有專門的職能。企業的勞動分

工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。

勞動分工對促進企業生產的發展、提高勞動效率具有極其重要的

作用具體表現在五個方面。

1、勞動分工一般表現為工作簡化和專門化。這有利于勞動者較快

提高級熟練程度，不斷積累經驗，完善操作方法，提高勞動效率。

2、勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專門化Q由于勞動

分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，勞動者必須要尋找

或設計制造出適應這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專

用工具代替了。同時，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又

促進了勞動的進一步分工。

3、有利于配備員工，發揮每個勞動者的專長。每個勞動者的勞動

能力和特長客觀上存在差異。勞動分工形成的具有不同特點的局部勞

動，可以為每個勞動者提供與本人的勞動能力和特長相適應的工作。

4、勞動分工大大擴展，勞動空間，使產品生產過程有更多的勞動

者同時參與，因而有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。

5、勞動分工可以防止勞動者經常轉換工作崗位而造成的工時浪費。

（二）企業勞動分工的形式

職能分工。企業全體員工按所執行的職能分工，一般分為員工、

學徒、工程技術人員、管理人員、服務人員及其他人員。這是企業勞

動組織中最基本的分工，是研究企業人員結構、合理配備各類人員的

基礎°

1、專業（工種）分工。它是職能分工下第二個層次的分工。專業

或工種分工是根據企業各類人員工作性質的特點所進行的分工。例如,

工程技術人員及管理人員可以按專業特點分為設計人員、工藝人員、

計劃人員、財會人員、統計人員等；生產員工按從事生產工藝的性質

及使用工藝裝備的特點進行分工，如機械制造業的工種有造型工、冶

煉工、鍛工、車工、鐵工、電工等。這類分工對有計劃地培訓人員是

非常重要的，同時也是研究每類人員構成的基礎

2、技術分工。這是指每一專業和工種內部按業務能力和技術水平

高低進行的分工。例如，技術人員分為助理技術員、技術員、助理工

程師、工程師和高級工程師。每個專業及工種的級別，應該規定相應

的業務能力和技術水平規范。進行這種技術分工，有利于發揮員工的

技術業務專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業和技術水平。企業應使

各個技術等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質，以

適應企業不斷提高生產經營水平的需要。

八、面試的內容

值得一提的是，現代社會的面試已經超越最初面對面交談的簡單

含義而賦予了更多的內容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面

對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入答辯式、演講式、討論式、

案例分析、模擬操作等精心設計的、多樣化的輔助形式，通過人們精

心設計，在特定場景下，與應聘者進行面對面的交談與觀察，客觀了

解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能

力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘

者有關素質，并對是否錄用應聘者作出判斷與決策C

在這里，“精心設計”的特點使它與一般性的面談、交談、談話

相區別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內容，使

面試與日常的觀察相區別6“由表及里”的特點，集合了問聽察覺析

判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應聘者。總之，廣

義的面試已經由一般素質測評發展到以模擬崗位要求為依據，涵蓋了

部分情境模擬的內容。

九、面試的方法

由于人員資格審查與初選不可能全面反映應聘者的全部信息，使

組織不能對應聘者有深層次的了解，同時，個人也無法得到關于組織

更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面

試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應聘者

的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息Q同時，也

使應聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關信息。由于面試非常復雜,

應先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。

（一）初步面試和診斷面試

從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。

1、初步面試用來增進月人單位與應聘者的相互了解，在這個過程

中應聘者對其書面材料進行補充（如對技能、經歷等進行說明）組織

對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況、解釋崗位招募的

原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步

面試是由人力資源部門負責招聘的人員主持，不適合的人員或對組織

不感興趣的應聘者將被淘汰掉。

2、診斷面試則是對經初步面試甄選合格的應聘者進行實際能力與

潛力的測試，目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如

應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣

與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。診斷面

試由用人部門負責，人力資源部門參與，它更像正規的考試。對于高

級管理人員的招聘，則組織的高層領導也會參加。診斷面試對組織的

錄用決策與應聘者是否加入組織的決策至關重要。

（二）結構化面試和非結構化面試

根據面試的結構化程度，面試可分為結構化面試和非結構化面試。

1、結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清

單面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關

細芍逐發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別進行相同的提問。

這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與

形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面

試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，

難以隨機應變，所收集信息的范圍受到限制。

2、非結構化面試無固定模式，事先不用做太多準備，面試者只要

掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，

即面試考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空,

無拘無束，讓應聘者自由發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的

在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知

識面、價值觀、談吐和風度了解其表達能力、思維能力、判斷力和組

織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和

經驗，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時，由

于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解

能力與應變能力。其優點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出,

可得到較深入的信息；其缺點是這種方法缺乏統一的標準，易帶來偏

差，且對面試考官的要求較高。

十、崗位評價所需信息來源

進行崗位評價時，必須收集有關的信息，否則元法對崗位進行科

學、合理的評價。崗位評價所需要的崗位信息可通過兩個渠道獲得。

1、直接的信息來源，即直接通過組織現場崗位調查，采集有關數

據資料。這種方法所獲得的崗位信息真實可靠、詳細全面，但需要投

入大量人力、物力和時間。

2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件，如工作說

明書、崗位規范、規章制度等，對崗位進行評價。采集間接的崗位信

息，雖有節省時間、節約費用的優點，但所獲取的信息過于籠統、簡

單，有可能影響崗位評價的質量Q

3、崗位評價所依據的各種相關信息絕大部分可以通過崗位調查、

崗位分析和崗位設計等環節獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作

說明書、崗位規范等是崗位評價所需信息的主要來源。

十一、崗位評價結果誤差的調整

按預先規定的標準，發崗位進行系統評價時，所獲得的各種資料、

數據以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差

距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以

解決。

為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后,

應進行必要的信度和效果的分析與檢查。

（一）評價信度的概念和檢查

信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的

大小。例如，評價人員在一段時間內對同一崗位進行了兩次評價，如

兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差

懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。

信度是保證崗位評價質量的基本條件之一，在設計、編制和實施

評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，

是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。

（二）評價效果的概念和檢查

效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反

映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但

信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質是評價結果的客觀性、

有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時

間內，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏

見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。

1、內容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有

效程度。內容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采

用一些數量化指標。檢查的具體內容包括評價要素的名稱與定義內容

的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等

內容的吻合程度等。

2、統計效果，也稱經驗效果。它是通過建立一定指標(簡稱效標)

來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。

(1)崗位的生產工作記錄。

(2)擔任上級崗位的人員對本崗位的評價。

(3)其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定(與評價結果

不同)的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量

實際評價的結果。

崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數和效果系數為基礎

進行鑒定，而這兩個系數都是以相關系數來表示。相關系數的計算多

采用積差相關系數(r)的計算方法。

十二、員工福利的概念

員工福利是企業單位通過建立集體生活設施和服務設施以及補貼

制度等方式，貼補本單位員工在物質文化生活方面的集體消費以及共

同性需要或特殊生活困難而舉辦的公益性事業，是企業基于雇傭關系

依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，

向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和

延期支付形式為主的補充性報酬與服務，主要內容包括各種社會保險

項目、企業補充保險項目和其他補貼制，以及增加集體福利設施和舉

辦文體活動等。員工福利能夠為員工提供生活方便，減輕員衛生活負

擔，豐富員工的文化生活。

本質上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支

付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本

價的住房、子女教育津貼等

十三、員工福利計劃的制訂程序

目前，許多人希望企業最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。

由于大部分福利與員工業績無關，因此，有相當一部分企業減少了面

向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對企業

的向心力，而且某些員工會產生對企業遠景的質疑C在學術界和企業

界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭議。事實上，

確實有許多高福利沒有起到應有的改善企業形象、提高企業凝聚力、

融洽人際關系的作用。因此，每項福利計劃的制訂都需要充分考慮各

個方面因素，可按照如下程序制訂具有針對性的福利計劃。

1、明確企業薪酬福利黃略。重新明確企業人力資源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業福利計劃應承擔的重要職能,

為福利計劃的制訂指明方向。

2、了解國家立法和企業所在地的相關規章。國家立法要求企業為

員工的健康和安全提供保障，同時還要提供各種各樣的福利以彌補員

衛生病、遭受工傷、失業和退休時的收入損失。法律還規定了企業應

該如何建立并運營某些特定的福利項目。無論企業是否愿意提供這些

福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規定的福利項目，企

業就必須提供。

就企業而言，員工福利支出來源于公司和員工的雇傭關系。從成

本角度考慮，員工福利的提供實際上是以降低直接薪酬水平為代價的。

當然，法定福利可能不被員工視為福利，因為他們認為直接薪酬與雇

傭關系聯系在一起，但是，法律所規定的福利與此不同。因此，如果

不能讓員工意識到企業的福利支出是要付出很大代價的，或者員工認

為企業并未提供有價值的福利，企業福利管理的效果就會打折扣，一

系列薪酬計劃的目標就很難實現甚至不會得到任何回報。為此，企業

必須就福利的成本問題加強溝通。

3、調查企業外部福利計劃情況°在制訂福利計劃時，還要考慮到

其他企業所采取的福利措施。企業要想吸引和留住員工，需要保持在

勞動力市場中具有競爭力，就必須了解其他企業的福利策略、福利計

劃、福利項目和福利水平。從本質上講，福利調查就是薪酬調查的重

要內容。

在薪酬調查中，企業應該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因為通過直接薪酬信息，企業可以了解到薪酬水平達到

何種狀態是合理的，但是福利調查得到的信息大多數情況下只能夠了

解到競爭者的總福利成本是多少，至于單個福利計劃的成本，不同的

企業之間存在很大的差異。這些差異來源于不同企業人力資源構成的

差異以及對福利的不同理解和定位。一些公司強調的福利項目，其他

企業可能不會選擇。因此，在制訂福利計劃時，企業需要將福利項目

的成本和員工偏好充分結合。

4、了解企業內部福利項目需求。對外部福利的市場調查有可能會

導致企業作出一些錯誤的決策。企業可能僅僅因為很多其他企業實施

了這些福利項目而不是自己的員工需要，也去實施某些福利項目。許

多企業的福利決策建立在一種對福利的模糊認識的基礎上，即認為多

提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對員工需要和偏

好進行認真分析的基礎上。

要對企業內部的福利實踐進行分析，就需要把福利看成是總薪酬

的一個重要組成部分，對企業現存的福利項目與員工的需要和偏好進

行比較，但是這種分析可能會因為不同員工個體或群體之間的差異較

大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業內部進行福利

問卷調查。問卷沒有必要太復雜，可以只包含一系列能提供的福利項

目或措施，讓員工對其進行排序。在問卷設計上，要能夠包含員工的

個人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設計具有針對性的

福利計劃。這樣，通過對調查結果進行分析，就可了解現有的福利計

劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對此，企業可以將員工未能得

到滿足的福利項目作為附加福利，員工對現有的福利項目存在不滿意

的，可以考慮刪減，這種做法無疑會提高福利管理的有效性。

5、分析企業財務狀況。企業必須從將成本與員工需要相結合的角

度對企業的直接薪酬和福利狀況進行總體上的分析知比較。一方面，

根據員工的需要和偏好進行福利決策，有利于確定符合員工需要的福

利類型，并且提高企業所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某種福利項目，很多時候，員工關注的就是福利水平而不是企業

為提供這種福利所付出的成本。從企業的角度來說，既然福利已經成

為總薪酬的一個重要組成部分，就必須實現直接薪酬和作為間接薪酬

的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長，就很

可能會導致企業薪酬成本過度增加，直接薪酬的增長實際上還會對福

利成本產生直接的影響。

企業雖然在選擇福利項目和計算福利成本的時候可以參考其他公

司的一些福利數據，但不同企業之間的福利成本計算有很大差異。差

異不僅來源于員工隊伍的不同特點，還來源于很多其他因素，如勞動

力成本占總成本的比率、產品需求的變化、技術因素和組織的利潤率

等。高福利成本通常存在于高利潤率的組織、大型組織、工會化組織

和勞動力成本比較低的行業中，地理位置的不同和員工群體大小的不

同也會導致福利成本的差異。

十四、進行崗位評價的基本原則

崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是

說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多

學科的專業技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工

作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實

施中應該注意遵守以下原則。

（一）系統原則

系統，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區別又相互依存的

要素的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構成子系統，

而子系統本身又從屬于一個更大的系統。系統的基本特征是整體性、

目的性、相關性、環境適應性。崗位評價是一項系統工程，從整個評

價系統來看，由評價指標、評價標準、評價技術方法和數據處理等若

干個系統構成。這些子系統相互聯系、相互銜接、相互制約，從而構

成具有特定功能的有機整體。

（二）實用性原則

崗位評價必須從目前企業生產和管理的實際出發，選擇能促進企

業生產和管理工作發展的評級因素。尤其要選擇目前企業人力資源管

理基礎工作需要的評價因素，使評價結果能直接應用于企業勞動管理

實踐，特別是企業勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎管理工作,

以提高崗位評價的應用價值。

（三）標準化原則

標準化是現代科學管理的重要手段，是現代企業勞動人事管理的

基礎標準化的作用在于能統一技術要求、保證工作質量、提高工作效

率和減少勞動成本。顯然，為了保證評價工作的規范化和評價結果的

可比性，提高評價工作的科學性和工作效率，崗位評價也必須采用標

準化。崗位評價的標準化就是對衡量勞動者所耗費勞動大小的依據以

及崗位評價的技術方法、特定的程序或形式作出統一規定，在規定范

圍內作為評價工作中共同遵守的準則和依據。崗位評價的標準化具體

表現在評價指標的統一性、各評價指標的統一評價標準、評價技術方

法的統一規定和數據處理的統一程序等方面。

（四）能級對應原則

在管理系統中，各種管理功能是不相同的。根據管理功能把管理

系統分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應的級別中去，

各自其位，各顯其能，這就是管理的能級對應原則c一個崗位能級的

大小，是由它在組織中的工作性質、繁簡難易、責任大小、任務輕重

等因素決定的。功能大的崗位，能級就高。

一般來說，一個組織或單位中，管理能級層次必須具有穩定的組

織形態。對于任何一個完整的管理系統而言，一般可分為四個層次，

即決策層管理層、執行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且

標志著四大能級差異。同時，不同能級對應不同的權力、物質利益和

精神榮譽，而且這種對應是一種動態的能級對應。只有這樣，才能獲

得最佳的管理效率和效益。

十五、崗位評價的主要步驟

1、組建崗位評價委員會。

2、制定、討論、通過《崗位評價標準體系》。

3、制定“崗位評價表”，評價委員人手一份。

4、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息Q

5、集體討論：按照評價要素及其分級定義，逐一確定每個崗位的

等級要求每個要素討論一輪）。

6、代表性崗位試評，交流試評信息。

7、評委評價；每一評價委員根據“崗位說明書”和日常觀察掌握

的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并

得出每一崗位評價總點數。

8、制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結果，求出每一

崗位算術平均數。

9、根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。

10、根據評價點數情況確定崗位等級數目，并編制崗位等級劃分

點數幅度表。

11、根據崗位等級劃分點數幅度表劃崗歸級，作為初評崗位等級

序列表。

12、將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行

復評。

13、將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工

作結束。

14、將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成

最終的崗位等級序列表。

十六、集體合同的內容

我國《勞動法》對集體合同的內容作了不完全的列舉性規定，

《集體合同的規定》則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。

由于企業的情況，包括內部條件、外部環境、企業生產經營運行的狀

況、管理水平千差萬別，以及我國《勞動法》對集體合同的內容沒有

具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。

通常情況下，集體合同一般包括以下內容。

（一）勞動條件標準部分

包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、

女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、

裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導

勞動合同的協商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準

條款在集體合同內容的構成中處于核心地位，在集體合同的有效期內

具有法律效力。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。具體內

容主要包括以下各項。

1、勞動報酬。

（1）用人單位工資水工、工資分配制度、工資標準和工資分配形

式。

（2）工資支付辦法。

（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。

（4）工資調整辦法。

（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇

(6)特殊情況下職工二資(生活費)支付辦法,

(7)其他勞動報酬分配辦法。

2、工作時間。

(1)工時制度。

(2)加班加點辦法。

(3)特殊工種的工作時間。

(4)勞動定額標準。

3、休息休假°

(1)日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。

(2)不能實行標準工時制職工的休息休假。

(3)其他假期。

4、勞動安全衛生。

(1)勞動安全衛生責任制。

(2)勞動條件和安全技術措施。

(3)安全操作規程。

(4)勞保用品發放標準。

(5)定期健康檢查和職業健康體檢。

5、補充保險和福利。

(1)補充保險的種類、范圍。

(2)基本福利制度和福利設施。

(3)醫療期延長及其待遇

(4)職工親屬福利制度。

6、女職工和未成年工的特殊保護

(1)女職工和未成年二禁忌從事的勞動。

(2)女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。

(3)女職工、未成年二定期健康檢查。

(4)未成年工的使用和登記制度。

7、職業技能培訓。

(1)職業技能培訓項目規劃及年度計劃。

(2)職業技能培訓費月的提取和使用。

(3)保障和改善職業技能培訓的措施。

8、勞動合同管理。

(1)勞動合同簽訂時間

(2)確定勞動合同期限的條件。

(3)勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合

同的終止條件。

(4)試用期的條件和期限。

9、獎懲。

(1)勞動紀律。

(2)考核獎懲制度。

(3)獎懲程序。

10、裁員。

(1)裁員的方案。

(2)裁員的程序。

(3)裁員的實施辦法和補償標準。

前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不

意味著每個協商單位協商訂立集體合同時都要包括上述內容。

(二)一般性規定

規定勞動合同和集體合同履行的有關規則，包括集體合同的有效

期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。

(三)過渡性規定

包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。

(四)其他規定

此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規定在集體合同的

有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般

不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定

目標的實現而終止。例如，規定建成某項勞動安全衛生保護工程或設

施，建設、改善或完成某些福利設施等。

至于集體合同可否規定企業生產經營目標，如成本、盈利、產量

等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見

堅持認為，在集體合同的內容中，企業生產經營目標應作為組成部分。

規定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目

標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞

動紀律，有利于勞動關系當事人協調利益關系，建立利益共同體等，

其理由是：第一，規定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞

動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技

能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目

標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市

場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益

和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經

營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原

則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同

規定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會

的義務而存在，生產經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞

動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益

的保障。

十七、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

勞動者一方的簽約人，法定要求是基層工會委員會為集體合同簽

約人沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，得到半數以上

職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定

為用人單位行政機關，即法定代表人。在具備法人資格的前提下，跨

省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公

司的負責人與工會簽訂集體合同。

（二）協商集體合同

集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關

事宜以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體

協商要求的另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式

給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。集體協商主要采取協

商會議的形式，集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談

的法律行為。其主要步驟如下。

1、協商準備。雙方簽約人為集體協商進行各項準備工作，包括確

定協商代表，擬訂協商方案，預約協商內容、日期、地點。我國法律

規定，集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少3名，并確定一名

首席代表。企業首席代表由法定代表人擔任或由其書面委托的其他管

理人員擔任；工會首席代表由工會主席擔任或書面委托其他工會代表

擔任。用人單位協商代表與職工協商代表不得相互兼任。代表一經確

認，必須履行義務，因故不能履行職責的，應另行指派或推舉；集體

協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商

代表。委托人數不得超過本方代表的1/首席代表不得由非本單位人員

代理。集體協商的地點、時間由雙方共同商定，記錄員在協商代表之

外指派。

2、協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列

程序進行：①宣布議程和會議紀律；②一方首席代表提出協商的具體

內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應；③協商雙方就

商談事項發表名自意見，開展充分討論；④雙方首席代表歸納意見。

達成一致的，應當形成集體合同草案或專項集體合同草案，由雙方首

席代表簽字。經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合

同草案，應當提交職工代表大會或者全體職工討論c職工代表大會或

者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有三分之二

以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體

職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。集

體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后,

由集體協商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審查

由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體

合同簽訂后的100內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料

應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份

證（均為復印件）、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議

會議通過集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。

（四）審核期限和生效

勞動行政部門在收到集體合同后的15日內將審核意見書送達，集

體合同以《審核意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在

收到集體合同的15日內未提出異議，則自第16日起集體合同自行生

效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條

款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審

核

（五）集體合同的公布

經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應

當及時以適當的方式向各自代表的成員公布。

十八、延長工作時間的概念

延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在

法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長

工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者

的全面發展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定，允許延

長工作時間的一般條件有以下幾個。

1、發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財

產安全，需要緊急處理的。

2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公

眾利益，必須及時搶修的。

3、法律、法規規定的其他情形。

（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的。

（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保

養的。

（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要

的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副

產品的緊急任務等。

上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束

十九、工作時間的種類

（一）標準工作時間

標準工作時間是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者

從事工作或勞動的時間。標準工作時間為：職工每晝夜工作8小時為

標建工作日；每周40小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天°

標準工作時間是其他工作時間制度的基準。

（二）縮短工作時間

縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時

間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位。

1、從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或

過度緊張的勞動的職工。

2、從事夜班工作的職二。在哺乳期工作的女職工。

3、其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7

個月以上的女職工等。

（三）計件工作時間

計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間,

是標準工作時間的轉化形式。

（四）綜合計算工作時間

綜合計算工作時間是指因用人單位生產或工作特點，勞動者的工

作時間不宜以日計算，需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算

工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍如下。

1、交通、鐵路、郵電、航空、水運、漁業等工作性質特殊，需連

續作業的職工。

2、地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件

限制的行業的部分崗位或工種的職工。

3、其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

（五）不定時工作時間

不定時工作時間是指每日沒有固定工時數的工時制度。此種工時

制度基本上按照標準工時執行，在特別需要的情況下，其工作時間超

過標準工作時間長度的，可以不受限制，且超過部分不計為延長工作

時間。此種工時制度適用以下崗位或工種的職工，

1、企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無

法按照標準工作時間衡量的職工。

2、企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的

部分裝卸人員以及因工作性質特殊需機動作業的職工。

3、其他因生產特點、二作特殊需要或職責范圍適合實行不定時工

作的職工。

對于非標準工作時間的工時形式和適用崗位，依據勞動法的規定,

用人單位必須履行法定的審批手續。

二十、調解委員會調解的程序

通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受

理

發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出

調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理

由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。

調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當

事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理

范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請

人。

發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征

得雙方當事人同意后主動調解。

（一）調查和調解

調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要

求公開調解的除外。

調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在

征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。

調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方

法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。

（二）調解協議書

經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協

議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協

議履行期限、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，

經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。

調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效

的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會

提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，

對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲

裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會

印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。

雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不

履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁c仲裁委員會受理

仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害

公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁

委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。

調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結

束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未

達成調解切議的，視為調解不成。

當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在

約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方

當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。

（三）與協商、調解相關的時效規定

《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為

一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起

計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲

裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應

當自勞動關系終止之日起一年內提出。

法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或

者向有