流程管理管控考核手冊（試行版）

來源于?...中國最大的資料庫下載

人力資源部

2007年9月

目錄

2流程管理管控考核體系..........................................8

2.1流程管理管控考核體系定義.................錯誤!未定義書簽。

2.2流程管理管控考核體系結構..................................8

2.2.1流程管理管控考核體系合適的內容..........................8

2.3業績考核的綜合介紹........................................9

2.3./總述.....................................................9

2.4KPI考核

KPI考核體系構成...........................................112.3.2

選擇KPI的原則............................................9

2.3.3硬指標...................................................10

2.3.4軟指標

2.5相關計劃完成情況考核......................................11

2.5.1總述.....................................................11

2.5.2月度工作相關計劃完成情況考核...........................72

2.5.3季度工作相關計劃完成情況考核...........錯誤!未定義書簽。

2.5.4年度工作相關計劃完成情況考核...........................12

2.6能力、態度考核............................................12

2.6.1總述.....................................................12

2.6.2能力態度指標體系........................錯誤!未定義書簽。

2.6.3能力態度考核方式........................................13

2.7部門滿意度考核............................................13

2.8考核合適的內容及權重分配.................................14

2.8.1權重的確定方法:........................................14

2.8.22003年考核合適的內容及權重分配........................14

2007年考核合適的內容及權重分配表（表4）：...................14

3流程管理管控考核實施.........................................16

3.1流程管理管控考核培訓......................................16

3.2流程管理管控考核流程......................................16

3.2.1月度流程管理管控考核流程,來源于.…中國最大的資料庫下載16

3.2.2季度流程管理管控考核流程................錯誤!未定義書簽。

3.2.3年度績效考核流程........................................77

3.2.3.1部門經理年度績效考核流程

17

3.2.32......................主管、線長（組長）年度績效考核流程

18

323.3.................................其他員工年度績效考核流程

18

4流程管理管控考核結果運用.....................................19

4.1流程管理管控考核結果......................................19

4.LI員工月度流程管理管控考核結果...........................19

4.1.2部門經理季度流程管理管控考核結果.......................79

4.1.3部門經理年度流程管理管控考核結果.......................19

4.1.4員工年度流程管理管控考核結果...........................19

4.2崗位工資及崗位調整.......................................20

4.2.1員工晉升................................................20

4.2.2工作調動.................................................21

4.2.3辭退.....................................................27

4.3員工培訓..................................................21

4.4其它影響..................................................21

4.4.1對員工資格職務的影響..................................27

44.2對內部職稱評聘的影響...................................22

5流程管理管控考核制度修訂.....................................23

5.1流程管理管控考核修訂合適的內容...........................23

5.2流程管理管控考核修訂程序.................................23

6流程管理管控考核申訴.........................................25

6.1申訴條件..................................................25

6.2申訴形式..................................................25

6.3申訴處理..................................................25

7附則..........................來源于.…中國最大的資料庫下載27

附表1:流程管理管控考核合適的方案意見表.......................28

附表2：流程管理管控考核申訴表.................................29

1總則

1.1流程管理管控考核目的

1.2.1了解員工對組織的業績貢獻；

1.2.2為員工的薪酬決策提供依據；

1.2.3為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；

1.2.4了解員工和部

1.2.5門對培訓工作的需要；來源于?…中國最大的資料庫下載

1.2.6為人力資源部規劃提供基礎信息°

1.2流程管理管控考核原則

1.3.1公開的原則：考核過程公開化、制度化；

1.3.2客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；

1.3.3反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時

聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題作出合理

解釋或及時修正；

1.3.4時限性原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及

本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整

體業績。

1.3流程管理管控考核周期

1.4.1公司流程管理管控考核包括月度考核和年度考核；

1.4.2月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經理一年進行十二次；

年度考核全員一年進行一次，

1.4.3月度考核時間為下月實際工作日的第1至5個工作日；年度考核時

間是次年1月6日―1月3()日。

1.4考核委員會

1.5.1考核委員會職能

>組織、實施、監督年度績效考核工作；

>委員會成員負責按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導

并監督本部門績效考核工作的開展；

>負責修正公司現有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而

使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業績;

>負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?/p>

公開地開展。

1.5.2考核與薪酬委員會成員（表1）

成員任職人員主要職責

主任負責提出年度績效考核總體要求，

主任公司總經理監督考核過程，處理考核中出現的突發

事件

副主任負責組織安排對各部門負責人

副主

人力資源部經理和各部門負責人對其部門各崗位作績

任

效考核；負責日常業務的執行

負責按時完成對其它部門負責人及直

公司其它高級管理管控人

成員接下屬的績效考核，指導并監督本部門

員、總助

績效考核工作的開展

人力資源部作為辦事機構，負責收集整理考核委員會和各部門考核

備注

結果并統一備案。

1.5適用范圍

1.7.1適用于常規性的流程管理管控考核工作，不適用于臨時性考核或

其他非常規考核。

1.7.2適用于線長（組長）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：

>公司董事長、總經理、等高級管理管控人員；

>兼職、特聘人員；

>試用期員工；

>公司臨時工崗位；

1.7.3不參加考核的人員

>月度考核期內累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）

的員工不參與本月度考核；

>年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）

的員工不參與本年度考核。

2流程管理管控考核體系

2.1流程管理管控考核體系結構

2.2.1流程管理管控考核體系合適的內容

>流程管理管控考核：通過設定關鍵業績指標（KPI）,定期衡量各崗

位員T重要T作的完成情況.此類KPI考核主要在管理管控人員

中進行，其中部門經理在月度考核和年度考核KPI的指標是不同的。

經理以下其他管理管控人員只需在年度進行KPI考核。KPI分為硬

指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；

>相關計劃考核：即相關計劃完成情況的考核，在每個月度和年度動

態衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，月

度和年度相關計劃完成情況的考核又稱為“部門業績考核”；

>能力態度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待

工作的態度、思想意識和工作作風，每年度進行一次；

>部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協調

情況與效果，每季度進行一次。

>以上四部分合適的內容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象,

分別進行不同的組合。具體《考核體系構成表（表3）》：

\月季度年度

.周期能

/\合月相部門業績部門部門業績2部力

KP月相

關計（季度相滿意（年度相KPI門滿態

適的而覆I關計

劃關計劃）度關計劃）意度度

被考核關、劃

部門經理????????

部門廠長????

線長（組

????

長）

說明1.“?”代表構成指標；

2.2業績考核的綜合介紹

2.3.1總述

業績考核是績效考核的核心合適的內容。它通過對員工當期履行

職務職責狀況及工作結果的考核，衡量和評價員工貢獻和對企業的

價值。業績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項合適的內容。KPI

(KeyProcessIndication)即關鍵業績考核指標，代表崗位的核心責

任。

2.3.2關鍵業績(KPI)指標考核

2.3.2.1選擇KPI的原則

>結果導向：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗

位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要相關項目，再依

據其重要性進行篩選，最終確定KPI指標：

>可衡量性：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性。

>制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益；

>少而精：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，該指標能對工作

業績產生重大影響，并能覆蓋大部分工作合適的內容；

2.3.2.2KPI確定方法

>確定KPI應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作合適的內容

并找出主要工作；

>進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指

標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，并根據崗位調節軟硬

軟指標在整個工作業績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的

考核指標。企業直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業職能

部門員工的考核指標以軟指標為主。

>在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的3-6個最能反

映出被考核人業績的評價指標作為KPI指標；

>KPI指標的制定過程是管理管控人員與員工雙向溝通的過程，在相

關項目選擇、權重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積

極承諾完成指標：

>公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據公司發展和管理管控的方向

和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，

并結合部門及崗位職責、管理管控及經營目標（包括：財務指標、

內部經營管理管控、市場及發展與創新等方面）重新確定被考核人

的KP1指標，將結果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一

年度的考核依據。

2.3.2.3硬指標

>硬指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過

硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業

績考評指標；

>硬指標優點：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進

行考評結果都一樣；

>硬指標缺點：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，

因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標

中，硬指標考評結果就難以客觀準確；硬指標考評過程不靈活，難

以在考評中發揮考評人的有效判斷。

2.3.2.4軟指標

>軟指標是由考評者對被考評人業績作主觀的分析，直接給評價對象

進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用

考評者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響；

>軟指標優點：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考評人的有效

判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所

需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在

績效考評中有更重要的作用：

>軟指標㈱點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局

限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結

果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。

2.3.2.5KPI考核體系構成

>考核標準：對KPI的考核標準作以說明；

>KPI權重：根據組成某崗位的KPI指標對崗位業績影響的大小分別

確定各自的權重，KPI權重隨著不同階段的工作重點而進行調整，

例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以

加大該項工作的權重。通常在年度考核后由考核委員會根據本年度

考核狀況討論修訂下一年的KPI權重；

>信息來源：打分所依據的信息從何處得到，以各種有形資料為主；

>部門經理的KPI考核由每月考核和一次年度I考核組成，年度獨立

考核；

>部門廠長和線長的KPI考核只在年度末考核。

2.3相關計劃完成情況考核

2.4.1總述

為了突出流程管理管控的過程性，提高考核準確性和及時性的同

時，降低考核難度和考核成本，除了使用KPI指標進行結果考核外，

公司還需要對員工考核期內非KPI工作完成情況及工作過程的表現

做出評估。具體包括針對員工的月工作相關計劃完成情況考核和針

對中層管理管控人員的月、年度部門工作相關計劃完成情況的考核。

主要考核工作相關計劃完成情況、相關計劃外工作完成情況，以及

相關計劃內未完成工作的原因和解決辦法等合適的內容。其他非計

件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理管控人員的

月度相關計劃考核進行；

2.4,2月度工作相關計劃完成情況考核

部門經理月工作相關計劃完成情況考核成績作為部門年度相關

計劃完成情況考核的部分基礎分數，其他員工月工作相關計劃完成

情況考核成績作為其月度業績考核分數和年度業績考核的基礎分數;

2.4.3年度工作相關計劃完成情況考核

>部門經理在本年1月初填寫《管理管控人員工作相關計劃書及考核

表》，并與分管領導協商確定本年度工作相關計劃合適的內容和要求。

相關計劃書原件交人力資源部存檔，復件由部門經理本人查存。在

考核時間內由人力資源部統一組織考核。

>部門經理當年四個季度的相關計劃考核分數與本年度年相關計劃考

核分加權平均后即為年度相關計劃考核分C計算公式為：

>年度相關計劃考核得分=0.15*第一季度相關計劃考核分+0.15

*第二季度相關計劃考核分+0.15*第三季度相關計劃考核分+

0.15*第四季度相關計劃考核分+0.4*本年度年相關計劃考核

分

2.4能力、態度考核

2.5.1總述

>能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人

表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與

其能力匹配程度做出評定；

>工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工

作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的

轉化效果C工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考

核合適的內容，如協作精神、工作主動性夭口責任心等等；

>針對部門經理、主管和線長（組長），分別對應三套不同的能力態度

指標體系。

2.5,2能力態度考核方式

>考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態度，參

考評價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態度表現對比,

最終確定該員工的得分；

>能力態度評價等級分為5級，每項指標均按百分制打分，通過將各

項能力態度指標得分加權求和，最終確定該員工本年度能力態度考

核分數；

>指標和評價標準的更改須經公司考核與薪酬委員會集體決定；

2.5部門滿意度考核

2.6,1部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核

分按當期比重計入考核總成績；

2.6.2在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結果并進

行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結果直

接送交考核委員會主任，由其進行結果處理；

2.6.3人力資源部對滿意度評分的詳細情況應予以保密，除非確有必要并

經公司總經理書面同意，除考核管理管控人員外，其他任何人無權

查詢滿意度考核原始資料。

2.6考核合適的內容及權重分配

2.7,1權重的確定方法：

>根據企業發展戰略所倡導的員工行為導向確定；

>根據公司經營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確；

2.7.22007年考核合適的內容及權重分配

2007年考核合適的內容及權重分配表（表3）：

\司期/合月度考

季度考核年度考核

核

度

季

內容嘉

月相年度￡月2部

關

決重相能力

關計KPI度相關相關KPI門滿

劃

被考核'計態度

劃計劃計劃意度

部門經理100%40%40%20%30%40%15%15%

部門主管100%40%30%30%

線長（組

100%50%30%20%

長）

例如：部門主管年度績效考核分中，全年12個月的月度績效

說明

考核分數平均分占40%,KPI占3096,能力態度占30%；

2.7.3考核組成與關系

考核關系總表（表4）

月季度年度

年

季

月

被

度

度

度

能

考2月

相

相

相

部門、部力

核考核人度

關

關

態

關

人KPI滿意KP1門滿

相關

度

計

計

計度意度

計劃

劃

劃

劃

經公司分管領100100100100100

50%

理導%%%%%

考核與薪酬

100%100%30%

委員會

部門內主管20%

100100

主部門經理100%60%

%%

管

相關主管40%

組

100100

長部門主管100%60%

%%

儂

相關組長（線

長40%

長）

1.表中的百分比為考彳垓人打分的權重；

2.人力資源部組織并」監督考核實施過程，并將評估結果匯總報公

司總經理；

說

3.人力資源部經理的二考核結果由公司分管領導直接匯總；

明

4.對考核人要求：需月乏考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、

考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考

核工作。

3來源于..??中國最大的資料庫下載

流程管理管控考核實施

3.1流程管理管控考核培訓

3.1.1流程管理管控考核體系對考核人的要求

>流程管理管控考核人對被考核人的業務有充分的了解；

>流程管理管控考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務；

>流程管理管控考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通

和交流。

3.1.2培訓目的

使考核人掌握流程管理管控考核相關技能，熟悉考核的各個環節,

準確把握考核標準，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程

中常見的問題。

3.1.3培訓合適的內容

人力資源部根據公司中高級管理管控人員及一般管理管控人員

對流程管理管控考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核

實施前一周組織統一培訓。培訓合適的內容包括：

>流程管理管控考核標準合適的內容；

>流程管理管控考核流程；

>流程管理管控考核方法以及考核實施過程應注意的問題。

3.2流程管理管控考核流程

3.2,1月度流程管理管控考核流程

>部門經理、主管、線長（組長）（簡稱管理管控人員）在考核月的月

初填寫《管理管控人員工作相關計劃書及考核表》，抄送上級領導確

認后，雙方簽字認可的相關計劃書原件交人力資源部存檔，復本由

被考核人及其上級存查；

>次月初，被考核人對照《管理管控人員工作相關計劃及考核表》，填

寫上期相關計劃總結和本期相關計劃安排，考核人對被考核人的上

月度相關計劃完成情況和下月相關計劃安排進行考評，填寫評估（復

核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經理的考核表由人力資

源部收齊后統一送交總經理核準：

>月度流程管理管控考核結果作為月度績效考核福利發放的依據，部

門經理月度流程管理管控考核結果作為季度部門業績考核分的基礎;

>部門經理的考核結果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工

考核結果由其直接上級負責分別反饋。

3.2.2年度流程管理管控考核流程

>年度流程管理管控考核結果是公司部門經理年度業績福利、廠長和

線長年度效益獎金發放的依據；

>部門經理的年度流程管理管控考核由部門年度業績考核（年度相關

計劃的完成狀況）、部門經理關鍵業績指標考核、能力態度三部分組

成；

>部門主管和線長（組長）的年度流程管理管控考核由月相關計劃考

核匯總、關鍵業績指標考核、能力態度三部分組成；

>其他員工的年度績效考核由月相關計劃考核匯總和能力態度兩部分

組成。

3.2.3.1部門經理年度流程管理管控考核流程

>考核委員會成員評議，分別打出各部門經理年相關計劃考核分、KPI

指標考核分和能力態度考核分；

>部門經理年度部門滿意度結果為全年四個季度部門滿意度考核分直

接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；

>考核表交人力資源部匯總，將匯總結果交考核與薪酬委員會主任審

核后歸檔，同時反饋給各部門經理。

323.2主管、線長（組長）年度流程管理管控考核流程

>由被考核人在本考核期之前填寫《崗位KPI考核表（年度）》，考核

人和被考核人經充分協商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式

三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被

考核人本人；

>被考核人年度相關計劃考核分直接為全年12個月相關計劃考核分加

總平均得出；來源于.…中國最大的資料庫下載

>部門經理對本部門線長（組長）的考核表進行復核，簽名后交人力

資源部匯總；

>人力資源部將部門主管和線長（組長）的匯總結果交該部門經理進

行復核，簽名后由人力資源部存檔。

3.2,3.3主管、線長（組長）年度流程管理管控考核流程

>除無需進行KPI考核外，其他程序與主管和線長同。

4流程管理管控考核結果運用

4.1流程管理管控考核結果

4.1,1部門經理月度考核結果

以流程管理管控考核分值表示，在公司內不分級?？己私Y果由考

核人反饋回被考核人。在考核委員會中只公示最高分、最低分和平

均分。流程管理管控考核分值作為部門經理業績福利評價的依據，

具體評價辦法詳見《福利管理管控制度》。

4.1.2部門經理年度流程管理管控考核結果

在公司內分為S、A、B、C、D五級；具體分布比例為：

等級S級AaB級C級D級

比例（名）12511

1.A級和B級的個數可由考核委員會根據當年考核的整體優

良程度和企業經營狀況進行調整；

2.考核結果作為經理年度業績福利評審的依據，具體發放辦法

備詳見《福利管理管控制度》；

注3.以上考核結杲分布比例以10人計。若參加部門經理年度績

效考核的人數發生變動時，考核結果的分布比例由考核委員

會進行調整；

4.考核結果由考核人反饋回被考核人，在考核委員會內公示考

核結果。

4.1.3員工月度績效考核結果

在部門內分S、A、B、C、D五級，強制比例為:

等級S級A級B級C級D級

比例（%）5157055

L單位人數不滿20人的，按20人計算S等；

2.各部門主管級人員評定為S等的人數最多不能超過本部門

備主管人數的60%；

注

3.考核成績作為員工月度業績工資發放的依據；

4.考核結果由考核人反饋回被考核人，在部門內只公示各級人

員總數。

4.1.4員工年度績效考核結果

在本部門內分為S、A、B、C、D五級，分布比例由所在部門部

門經理的年度考核結果決定，具體分布比例如下：

部門經理部門內評級比例分布（%）

考核評級S級A級B級C級D級

S級15256000

A級10206550

B級5157055

C級01570105

D級01070155

1.考慮在部門評級為D級時，部門內評級為A級的個別員工具

備S級的業績成績，此時可由人力資源部對A級中排名靠前

的員工進行復審，將結果報考核與薪酬委員會審議；

備注2.考核結果由考核人反饋回被考核人。在部門內只公示各級人

數。

3.年度考核結果作為部門主管和線長年度效益獎金發放的依

據，具體發放辦法見人力資源部有關規定。

4.2崗位福利及崗位調整

公司部門經理、廠長與線長由于年度業績考核結果而引起的崗位

福利調整詳見《福利管理管控制度》；

4.2.1員工晉升

年度福利考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據,

對年終績效考核成績在A級（含A級）以上的員工，人力資源部根

據當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核委員

會。

4.2.2工作調動

>年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業績、工作

能力和態度。員工在提出工作調動申請時，應由本人填寫上一年度

績效考核結果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；

>由人力資源部提出調動意見的，參照上述程序辦理：

4.2.3辭退

對于年度考核結果為D級的員工，公司可以在下一年度不與其續

簽勞動合同合約。

4.3員工培訓

4.3.1人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結果整理成冊，在年度

績效考核結束后20天內，根據全體員工核心能力狀況修訂全體員工

年度培訓相關計劃，上報審批；

4.3.2對于年終考核等級為S級的員工，將作為核心人員優先滿足其培訓

需求，并對其個人在公司的職業發展規劃密切關注；

4.3.3A級的員工將適時提供其業務和能力方面的培訓，并協助其制定在

公司的職業發展規劃；

4.3.4每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓合適的方案實施具體情

況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。

4.4其它影響

4.4.1對員工資格職務的影響

>已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為A級（含A級）

以上，方可獲得資格職務晉升機會；

>已有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為B級，方可獲得

資格職務保留機會；

>未有資格職務的員工，只有上年度績效考核結果為B級（含B級）

以上，方可獲得資格職務申報的機會；

>具體實施細節詳見有關規定。

4.4.2對內部職稱評聘的影響

>員工只有上一年度績效考核結果為A級（含A級）以上，在本年度

內部職稱評聘的過程中，可獲得高聘的機會；

>員工只有上一年度績效考核結果為B級，在本年度內部職稱評聘的

過程中，可獲得平聘的機會；

>員工當上一年度績效考核結果為C級，在本年度內部職稱評聘的過

程中，只能低聘或不聘；

>具體實施細節詳見有關規定。

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績效考核制度修訂

5.1流程管理管控考核修訂合適的內容

在年度流程管理管控考核過程中，考核委員會通過把握考核人與

被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系合適

的內容進行修改，以更good適應下一年的績效考核工作。修改的合

適的內容包括：

5.1.1本年度該員工流程管理管控考核中KPI指標合適的內容、考核標準、

考核流程；

5.1.2工作業績考核中KPI考核與非KP1工作完成情況考核之間權重分配;

5.1.3本年度該員工工作業績、KPI、能力態度的權重分配；

5.2流程管理管控考核修訂程序

5.2.1流程管理管控考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束

后2周內，若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由

考核與薪酬委員會決定：

＞目前流程管理管控考核體系不能適應公司的發展，嚴重阻礙公司經營；

A公司發生重大變更，必須改變績效考核體系；

＞考核委員會中有1/3以上人員提議。

5.2.2修訂議案的提出

任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核委員會提出考

核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面

報告（格式見附表1）,給人力資源部并由其統一轉交考核與薪酬委

員會討論。

5.2.3修訂議案的受理

流程管理管控考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂

書面議案將由人力資源部集中轉交考核委員會