勞動用工管理實施細則

目次

前言...................................................................1

1總則.................................................................2

2規范性引用文件.......................................................3

3職責與分工...........................................................3

4人力資源配置計劃管理................................................3

5外部招聘管理........................................................6

6內部人力資源調配管理................................................8

7員工使用管理........................................................10

8勞動合同管理........................................................13

9勞動爭議管理........................................................17

10勞動補償管理.......................................................18

11離職手續辦理.......................................................19

12檢查、監督與考核..................................................20

13附則..............................................................21

14附錄..............................................................21

1總則

1.1為進一步加強（以下簡稱“公司”）勞動用工管理，優化人力資源配置、

提高人員使用效率。根據國家有關法律法規，結合公司改革發展需要，制定本實施

細則。

1.2主要原則

1.2.1堅持依法用工，構建和諧勞動關系。建立健全“以法人為責任主體、以

勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎”的勞動用工管理機制，依法實行勞動合

同制、勞務派遣制和非全日制三種形式，嚴格做到用工主體明確、勞動關系清晰，

依法維護企業和員工的合法權益。

1.2.2實行效率決定用工總量。用工水平與同行業企業對標，與效率指標相掛

鉤，努力實現人力資源配置效率最優、價值最大。

1.2.3堅持市場化用工導向，做到“崗位能上能下，人員能進能出”。強化崗

位能力評價和績效考核，以“績效決定用人”，推進崗位動態管理和退出機制建設，

按市場機制要求落實用人自主權。加強用工計劃管理，強化對用工總量、結構、素質

的整體配置和調控，盤活內部存量，優化人員結構，提升人力資源配置水平，滿足公

司發展對人力資源配置的需要。

1.2.4堅持人員選用公開擇優，確保人員質量。以“提高選人質量和激發隊伍

活力”為根本，按“以崗招人，人崗匹配”要求公開選聘人員，做到''信息公開、

過程公平、結果公正”。合理設置招聘“門檻”條件，嚴把人員入口關，提高招聘

質量。

1.3本細則所稱用人單位，包括公司所屬的具有獨立法人資格及經上一級法人

授權的各級單位。

1.4本細則所稱用工單位，是指勞務派遣協議中，接受以勞務派遣形式用工的

公司內相關單位。

1.5公司勞動用工分為勞動合同制、勞務派遣制、非全日制三種用工形式（簡

稱“三種用工”）及借用主業人員。勞動合同制用工是公司的主要用工形式，勞務

派遣制和非全日制是補充用工形式。

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1.5.1勞動合同制用工指勞動者與用人單位直接訂立勞動合同而建立勞動關系

的用工形式。各單位管理類、專業技術類和技能類崗位應使用勞動合同制及借用主

業人員。

1.5.2勞務派遣制指被派遣勞動者與依法設立的勞務派遣機構訂立勞動合同，

并由勞務派遣機構按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定，將被派遣勞動者派遣

到用工單位，從事臨時性、替代性、輔助性（以下簡稱“三性”）工作崗位的用工

形式。

1.5.2.1臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位。

1.5.2.2替代性工作崗位是指員工因脫產學習、休假、服兵役、工傷治療等原

因造成離崗的一定期間內，可以由被派遣勞動者替代工作的崗位。

1.5.2.3輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位。具

體按公司崗位管理制度規定的行政輔助、生產輔助和后勤輔助序列崗位界定。

1.5.3非全日制是指勞動者與用工單位訂立書面協議或口頭協議，一般平均每

日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，實行以小時計酬為主，

薪酬支付周期不超過15天的用工形式。

1.5.4借用主業人員主要指借用云南電網有限責任公司系數內單位（以下簡稱

“主業”）勞動合同制人員，用人單位與主業簽訂人員借用協議。

1.5.5三種用工及借用主業人員統稱為員工。

1.6本細則適用于公司本部及所屬單位。

1.7公司所屬各子公司應履行民主程序，將本細則的內容轉化為本單位的規章

制度，并履行公示告知程序。

2規范性引用文件

下列文件中的條款通過本細則的引用而成為本細則的條款。

《中華人民共和國勞動法》（中華人民共和國主席令第28號）

《中華人民共和國勞動合同法》（中華人民共和國主席令第73號）

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（中華人民共和國主席令第80號）

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（中華人民共和國國務院令第535號）

《勞務派遣暫行規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第22號）

3職責與分工

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3.1公司主要職責

3.1.1人力資源部

3.1.1.1貫徹落實國家勞動用工相關法律法規，制定和修編公司勞動用工管理實

施細則；

3.1.1.2負責編制公司的人力資源配置計劃報上級單位審批，執行并分解下達

上級單位下達的人力資源配置計劃；

3.1.1.3負責公司本部及直管分子公司員工招聘、員工調配的組織和實施；

3.1.1.4按照相應權限開展公司員工招聘、所屬各單位之間員工調配管理工作；

3.1.1.4負責公司本部和直管分子公司勞動用工的日常管理工作，監督、檢查

和指導所屬各單位的用工管理工作。

3.1.2財務部。配合提供公司利潤、勞動生產總值相關基礎數據的預算、決算

或周期性數據。

3.1.3工會。負責公司本部勞動爭議調解的日常管理工作。

3.2公司所屬各單位的主要職責

3.2.1貫徹執行公司勞動用工管理實施細則；

3.2.2編制和執行本單位人力資源配置計劃；

3.2.3按照相應權限開展本單位員工招聘工作；

3.2.4按照相應權限開展本單位員工調配管理；

3.2.5負責本單位勞動用工的日常管理。

4人力資源配置計劃管理

4.1人力資源配置計劃是根據公司戰略、管控模式、產業布局、人力資源規劃

等，按年度對用工單位核定定員、定編，對人力資源的調劑、需求和效率目標等做

出統籌計劃安排。具體包括內部人員調劑計劃、用工計劃和勞動生產率計劃三個部

分。

4.2內部人員調劑計劃是在分析各專業、各所屬單位冗缺員和員工隊伍狀況，

做出年度單位內的人員調劑安排。

4.2.1計劃于年內采取崗前培訓評價、崗位組聘（競聘）等方式組織實施，各

公司實行過程和結果的監管。對于總體超編或內部結構性冗缺員問題較為突出的單

位，各公司應建立相應考核制度。

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4.3用工計劃是對用工單位年度用工總量、減員、增員及增員結構等做出的安

排。包括用工總量計劃、減員計劃和增員計劃三個部分。

4.3.1用工總量計劃是用工單位勞動合同制、勞務派遣制、非全日制三種用工

總量的上限值。年度用工總量計劃=上年末用工總量-減員計劃+增員計劃。上年末用

工總量以上年人力資源統計報表數為準。

4.3.2減員計劃是指用工單位因自然減員（退休、死亡、勞動關系終止或解除

等形成的減員）和非自然減員（成建制轉出、內部單位調出等形成的減員）因素，

對預計減少人員做出的計劃安排。

4.3.3增員計劃指用人單位因自然減員及業務發展補充人員等因素，對補充、

增加人員做出的計劃安排。

4.3.3.1業務發展補充是指所屬各單位用工總量未達到安全生產需求或業務發

展必需，同時無法在公司內部調劑，適量予以核增的人員。

4.3.3.2增員結構計劃分為校園招聘、社會招聘。

a.校園招聘計劃包括學歷、專業結構等。（校園招聘專業歸類表詳見附錄A）

b.社會招聘計劃包括崗位類別、崗位、學歷、專業結構及相關資格條件等。（參

考校園招聘專業歸類表及國家公務員專業科目分類對照表）

4.4用工計劃。公司所屬各單位在可控人工成本范圍內，根據勞動生產率等指

標，結合行業先進水平對標情況，編制用工計劃，報公司審核匯總后報上級單位審

批。對于用工效率和效益低于對標水平的，要按市場化機制通過離職率指標來減少

用人。

4.5勞動生產率計劃

4.5.1勞動生產率是衡量企業發展質量、經營效益和人員效率的重要指標。各

單位不斷提升人員使用效率和價值創造能力。

4.5.2勞動生產率=勞動生產總值+平均人數。其中：勞動生產總值按“收入法”

計算。根據國務院國資委財務決算報表制度相關規定，勞動生產總值=勞動者報酬+

固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余。平均人數指統計周期內（年度、季度、月度）

平均計算的用工人數，不能用期末人數替代。

4.5.3勞動生產率計劃安排原則上滿足“兩高于”要求，即計劃值高于上年實

際完成值，計劃增長率高于年度預算人均工資增長率。

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4.6計劃編制

4.6.1內部人員調劑計劃由崗位所在部門提出建議，各單位人力資源部門統計、

分析后提交本單位總經理辦公會議集體研究審定，報送有審批權限單位備案、審批。

4.6.1.1單位內人員調劑計劃由本單位總經理辦公會議集體研究審定后，報送

公司人力資源部備案。

4.6.1.2公司所屬單位間的調劑計劃由公司審批。

4.6.2用工計劃。公司人力資源部審核各單位報送的年度用工計劃后編制形成

公司年度用工計劃，經公司總經理辦公會審定后報普洱供電局審核，按要求報云南

電網公司審批，并將年度用工計劃分解下達各單位。（用工計劃編制表詳見附錄B）

4.6.3勞動生產率計劃。公司人力資源部根據所屬各單位報送的勞動生產率計

劃，編制形成公司勞動生產率計劃，經公司總經理辦公會審定后報上級單位審批，

并將勞動生產率計劃分解下達各單位。

4.7計劃執行。各單位應嚴格執行公司下達的年度用工計劃及勞動生產率計劃，

原則上不予調整。如因國家政策等外部客觀因素發生重大變化的特殊情況需調整計

劃的，應向公司提交調整計劃的申請，經批準后執行。

4.7.1各單位要按照分工明確、相互協助、高效率、滿負荷的原則，在用工計

劃范圍內合理配置勞動合同制、勞務派遣制和非全日制用工。

4.7.2嚴禁不經公司審核批復的各種用工形式的轉換，嚴禁計劃外用工，嚴禁

不經公司審核批復擅自新增各種用工形式。

5外部招聘管理

5.1外部招聘包括社會招聘、校園招聘。

5.2招聘基本條件（不含政策性接收）

5.2.1年滿16周歲，具有民事行為能力和勞動能力的自然人；

5.2.2具有正常履職的身體條件；

5.2.3具有符合崗位任職資格條件和工作要求相當的學歷、學位、所學專業和

相關資格證書；

5.2.4遵守國家法律法規，具有良好的思想品德和道德素質；

5.2.5屬于年度用工計劃和增員結構計劃范圍內。

5.3各單位須按國家規定，向應聘者提供平等的就業機會和就業條件，不得實

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施就業歧視。對于國家規定的女性禁忌勞動崗位，及行業有特殊要求（如肢體健全、

無色盲、無色弱）的崗位，應在招聘前公告中明確要求。

5.4招聘對象

5.4.1校園招聘對象

5.4.1.1屬于國家招生計劃范圍內普通高校、專科院校（簡稱國內院校）的全

日制應屆畢業生，或國家教育主管部門承認的國外或港澳臺地區院校（簡稱境外院

校）的留學畢業生；

5.4.1.2國內院校應屆畢業生必須符合：按時取得國家教育主管部門認證的學

歷、學位。不包括：肄業生、結業生；

5.4.1.3境外院校留學畢業生必須符合：在上年度9月至校園招聘年度（報到

當年）8月之間取得大學本科及以上學歷，并在校園招聘年度（報到當年）內完成國

家教育部門學歷認證，且就讀期間及取得該學歷后在國內無社保繳費記錄。

5.4.2社會招聘對象

5.4.2.1年滿16周歲以上，35周歲以下，特別優秀的可放寬至40歲，具有獨

立行為能力和勞動能力的自然人；

5.4.2.2具有符合招聘崗位條件的執業資格、專業技術資格、技能鑒定等級，

以及文化程度、專業工作經歷和履職能力等。

5.5招聘的流程

5.5.1員工招聘的主要流程包括計劃編制、方案制定、公告發布、簡歷篩選、

考核測評、審核錄用6個環節。

5.5.2計劃編制和方案制定

5.5.2.1各單位根據業務發展需求和缺員崗位實際需要編制招聘計劃和招聘方

案，對擬招聘的崗位、專業、人數、渠道、流程、條件和要求等予以明確后提交本

單位總經理辦公會集體研究審定。

5.5.2.2公司人力資源部審核各單位報送的招聘計劃、方案后提交公司總經理

辦公會審定并報普洱供電局審批。

5.5.3公告發布。各單位可以通過公共信息平臺等方式發布公告，內容包括：

招聘單位、崗位、數量、專業、學歷和能力，社會招聘還應當包括持證、專業工作

年限等履職條件要求；簡歷投遞的方式或渠道；招聘的主要環節和時間安排；其他

需要注意的事項和要求。

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5.5.4簡歷篩選。各單位根據招聘計劃、招聘條件和崗位任職要求，對照應聘

者投遞的個人簡歷及其它應聘資料，對應聘者進行簡歷篩選和資格審查，符合條件

的，形成考核測評名單。

5.5.5考核測評

5.5.5.1考核測評一般包括筆試、面試、體能測試、體檢等。

a.筆試、面試為必測項目。各單位結合實際在招聘方案中明確筆試面試成績的

權重分布，其中筆試成績權重不得低于50%；各單位自行組織招聘面試、筆試工作；

b.體能測試、體檢為可選項目，各單位可根據崗位需要，在本單位實施方案中

明確，有選擇性地開展體能測試、體檢等可選項目，體能測試不適合崗位要求的，

體檢不合格的，可作為否決條件，但應在招聘公告中明確。

c.各單位按照比例權重對實施的測評項目進行加權計算，匯總得出應聘者的綜

合測評成績。

5.5.6審核錄用

5.5.6.1用工單位根據應聘人員中，以應聘者的綜合測評成績擇優，參考可選

測項目及體檢結果，履行集體決策程序確定擬錄用人員報公司審核。

5.5.6.2擬錄用人員經公司審批后，報普洱供電局審批。

5.5.6.3經普洱供電局批復的錄用人員，由各用工單位辦理錄用手續。其中校

園招聘的，由用工單位組織簽訂就業協議（含補充協議），就業協議書須書面約定

畢業生報到時無法提供學歷學位等相關證件、報到證，不符合崗位要求的身體條件，

提供虛假信息，不按規定期限內報到等情形發生時的解約條款，以及企業方、個人

方違約的經濟賠償條款，并嚴格執行。錄用過程中不得擅自改變或調整錄用人員的

用工單位。

5.5.6.4對于公司批復錄用后，校園招聘的畢業生因個人原因自愿放棄或發現

存在問題不符合錄用條件的，各用工單位須及時向公司人力資源部報備。

5.5.6.5用工單位組織擬錄用人員在三級甲等及以上等級醫院或具備執行公務

員體檢資格的醫院進行體檢，并在規定期限內為體檢合格的錄用人員辦理入職手續,

簽訂勞動合同。原簽訂或口頭約定的錄用協議自動作廢。

6內部人力資源調配管理

6.1內部人力資源調配管理是指為促進員工合理流動，在公司所屬各單位之間，

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重新組合、使用人力資源的過程。分為崗位調整、人員借用和工作調動三種形式。

6.2崗位調整。是各單位對內部空缺或新增的崗位，對現有員工重新確定崗位

人選的活動。可采用組聘或競聘等方式，具體上崗要求根據崗位任職資格條件確定。

6.2.1當組織意愿與個人意愿一致時，可采取組聘方式確定崗位人選。具體上

崗要求根據崗位任職資格條件確定。組聘一般情況下僅限于公司下屬各單位的勞動

合同制用工和主業借用人員。

6.2.2多人競爭同一崗位，或在組聘中組織意愿與個人意愿不一致的，可采取

競聘方式確定崗位人選。

6.2.3組聘、競聘的主要流程包括工作方案制定、崗位信息發布、報名及資格

審查、筆試面試、考核評價、審定、公示等環節。（崗位選聘報名表見附錄C）

6.2.4各單位須強化崗位勝任能力評價、員工績效考核、員工處分等管理制度

的剛性執行，建立崗位動態管理機制，開展人員輪崗（轉崗）、降崗、待崗、退出

工作，促進人員合理流動。

6.2.4.1輪崗（轉崗）。各單位可結合特殊崗位需要對同一崗位工作滿一定年

限的員工開展輪崗工作。各單位應根據人力資源配置情況，對業務或機構調整造成

工作變動、不勝任崗位（含達不到崗位資質和能力素質要求：包括但不限于準入資

格、專項資格、崗位勝任能力資格等）的員工開展轉崗。

6.2.4.2降崗。對不勝任崗位（含達不到崗位資質和能力素質要求：包括但不

限于準入資格、專項資格、崗位勝任能力資格等）且不接受轉崗或違反《員工處分

管理辦法》應給予降級處分的員工，按降低1個及以上崗級處理。

6.2.4.3待崗。對違反《員工處分管理辦法》應給予撤職處分（符合待崗條件）

的。在待崗期內，各單位應給待崗員工制定跟崗學習計劃，并給予上崗培訓。

6.2.4.5退出（解除勞動合同）。待崗人員待崗期間未按規定參加學習培訓或

待崗期滿學習培訓后仍不能勝任崗位（含達不到崗位資質和能力素質要求：包括但

不限于準入資格、專項資格、崗位勝任能力資格等）的人員；符合《勞動合同法》

或簽訂的勞動合同書中規定解除勞動合同條件的人員，各單位應履行相應程序后解

除與其簽訂的勞動合同，及時辦理人員退出手續。

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6.3人員借用。是指基于階段性工作需要，或因工作人員離崗且無法內部調劑

工作時，經用人單位之間協商一致，所采用的階段性用工方式。

6.3.1主要借用類型

6.3.1.1公司各單位間借用。由借入單位與借出單位協商，征得本人同意，并

正式辦理書面借用手續，簽訂三方借用協議。借用僅限于勞動合同制員工，借用期

限原則上不得超過6個月。（員工借用審批表見附錄E、人員借用三方協議見附錄F）

6.3.1.2從主辦單位的借用。按照《關于員工持股改革后企業人力資源管理的

指導意見（試行）》規定，借入單位與主辦單位協商，征得本人同意，辦理書面借

用審批手續，簽訂三方借用協議。

6.3.1.3借用人員的勞動關系、薪酬社保關系在借用期間保留在原用人單位。

6.4工作調動。是指公司下屬各單位通過崗位調整后，仍有空缺崗位無法內部

補充人員，面向公司下屬各單位間選拔或商調人員，按程序變更員工勞動關系主體

的活動。

6.4.1工作調動以專業技術或技能類要求高的崗位為主。

6.4.2工作調動原則上應采取公開競聘的方式選拔人員。在有明確目標人選基

礎上，經組織考察和考核合格，征得本人和調出方單位同意，可辦理工作調動。

6.4.3工作調動的審批權限。所屬各單位之間調動，由調入方公司向調出方公

司發函商調，同意調出后，由調入方公司向公司人力資源部報批。（員工調動審批

表見附錄D）

7員工使用管理

7.1用人（用工）單位不得與存在下列任何情形之一的勞動者形成勞動（用工）

關系：

7.1.1年齡未滿16周歲的；

7.1.2全日制在校學生；

7.1.3與其他用人單位仍然存在用人（或用工）關系的勞動合同制及勞務派遣

制用工；

7.1.4屬于國家法律法規規定的競業限制人員；

7.2勞動合同制員工使用管理

7.2.1入職管理

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7.2.1.1各單位應通知錄用或調配人員在規定期限內報到，并明確報到地點、

聯系人及需提交的證明材料等。逾期未報到的視為自動放棄。

7.2.1.2員工報到時，需提交身份證、學歷證書、學位證書、專業技術資格證

書、技能等級證書、職業資格證書等（原件），由用工單位嚴格審核，必要時可委

托專門機構驗證。

a.校園招聘新進員工：國內院校的畢業生須提交由學校或省級教育部門開具的

就業推薦表、成績單和報到證等材料；境外院校的畢業生須提交國家教育部留學服

務中心開具的學位學歷認證書。須在接到正式入職通知的當年12月31日前辦畢入職

手續。各單位不得擅自延期跨年度使用。因畢業生本人原因無法提供相關材料而逾

期的，不再辦理入職手續。

b.社會招聘、政策性接收、工作調動的員工：人事介紹信、工資關系介紹信、

社會保險、住房公積金關系轉移證明、原單位勞動合同解除證明等材料。

c.屬于共產黨員、共青團員及工會會員的，按相關規定辦理組織關系轉移。

7.2.1.3各單位自用工之日起三十日內為錄用人員辦理入職手續，并簽訂書面

勞動合同，建立勞動關系。

7.2.2日常管理

7.2.2.1各單位應按照《勞動合同法》第七條和《勞動合同法實施條例》第八

條規定，建立勞動合同制員工名冊、勞動關系檔案和人事檔案并進行日常管理和維

護。

7.2.2.2各單位應按照公司有關規定，規范勞動合同制員工的薪酬、社保、福

利制度，健全人事檔案。結合員工的崗位業績對其進行績效考核，加強對員工的教

育培訓工作，增強業務技能，提高綜合素質。

7.2.2.3員工被拘留或逮捕的，用人單位應在5個工作日內將員工的情況報公司

人力資源部，并根據《員工處分管理辦法》規定辦理。

7.2.2.4員工提出辭職申請后，人力資源管理部門、員工所在部門和工會相關人

員應及時與員工進行溝通，全面了解員工辭職的原因，對員工進行挽留，盡量減少

人員流失。

7.3勞務派遣制員工使用管理

7.3.1用工單位須選擇符合《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等規定，

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具備合法有效資質的勞務派遣機構承擔勞務派遣業務。

7.3.2勞務派遣機構按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議約定，負責與被派遣

勞動者建立勞動關系，簽訂勞動合同并購買“五險一金”，將被派遣勞動者派遣到

用工單位。（勞務派遣協議詳見附錄M）

7.3.3用工單位須嚴格執行公司下達的勞務派遣用工計劃，并按照法律法規和

公司管理要求，安排被派遣勞動者從事臨時性、替代性、輔助性崗位（“三性”崗

位）工作。

7.3.4入職管理

7.3.4.1勞務派遣機構與被派遣勞動者訂立書面勞動合同，并履行勞動合同備

案手續后后才能派遣至用工單位。被派遣勞動者與派遣機構簽訂的勞動合同期限必

須在派遣協議期限范圍內。

7.3.4.2被派遣勞動者報到時，須提供勞務派遣機構出具的派遣介紹信、勞動

合同文本，以及身份證等材料的原件和復印件。用工單位對證件查驗無誤后，方可

辦理入職手續。

7.3.5日常管理

7.3.5.1用工單位應當建立勞務派遣制員工名冊，包括但不限于被派遣人員的

姓名、性別、居民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、派遣使用起始時間、

派遣期限、派遣崗位等內容。

7.3.5.2用工單位應對被派遣勞動者進行日常管理、業務培訓和績效考核，監

督勞務派遣機構按其工作崗位和績效考核結果發放相關工資待遇，并定期（季度或

年度）檢查勞務派遣機構為勞務派遣制員工繳納“五險一金”的憑證資料。

7.3.5.3勞務派遣制員工原則上只能安排在“三性”崗位上工作。被派遣勞動

者從事的工作應以勞務派遣協議為依據，不得擅自改變其工作內容，原則上不得與

勞動合同制混崗使用。

7.3.5.4用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

7.3.5.5用工單位不得通過勞務派遣機構使用非全日制員工。

7.4非全日制員工使用管理

7.4.1各單位嚴格執行公司下達的非全日制用工計劃，在查驗非全日制員工的

身份證及其他必要的證明材料無誤后，方可訂立書面非全日制用工協議并安排到相

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關工作崗位。（非全日制用工協議見附錄Q。）

7.4.2各單位應建立非全日制員工名冊，按《勞動合同法》有關規定使用和管

理，納入用工管理的范疇。

7.4.3非全日制員工從事的工作應以用工協議為依據，不得擅自改變其工作內

容，不得按照全日制管理和使用。

7.5各單位除非全日制用工外員工不得形成雙重勞動關系，原則上不得在用人

單位以外單位兼職和建立勞動關系。

7.6各單位三種用工員工死亡的，按照管理權限在員工死亡的次日將信息報公

司人力資源部。

8勞動合同管理

8.1勞動合同簽訂

8.1.1用人單位與員工自用工之日起依法建立勞動關系，應自用工之日起一個

月內與員工訂立書面勞動合同。用人單位在管理類、專業技術類、技能類崗位上使

用勞動合同制用工。

8.1.2勞動合同訂立的主體包括用人單位和勞動者。

8.1.2.1用人單位：具備獨立法人資格的用人單位，與員工直接訂立勞動合同；

不具備獨立法人資格的用人單位，須按法人單位授權確定的權限與員工訂立勞動合

同。

8.1.2.2勞動者。訂立勞動合同的勞動者必須為年滿16周歲，具有勞動權利能

力的完全民事行為能力人。不得與7.1條規定情形之一的勞動者訂立勞動合同。屬特

殊人才引入招聘的勞動者在訂立勞動合同前，勞動者應對自身是否屬競業限制人員

作出聲明（非競業限制人員聲明詳見附錄G勞動合同簽訂材料）。

8.1.3勞動合同文本

8.1.3.1各單位應使用當地政府勞動行政部門統一制定的勞動合同文本，或者

依法自行制定并經當地政府勞動行政部門審查通過的勞動合同文本。勞動合同文本

應當一式三份，用人單位執二份（其中一份歸入員工人事檔案），員工執一份。（勞

動合同書詳見附錄G勞動合同簽訂材料）

8.1.3.2勞動合同文本應包括以下必備條款：企業的基本信息，包括企業名稱、

法定代表人或主要負責人、地址等；員工的基本信息，包括姓名、住址、居民身份

13

證、通訊地址、聯系方式等；其他必備信息，包括勞動合同期限、試用期、工作崗

位和地點、工作時間和休息休假、業績考核、獎懲規定、勞動報酬、社會保險、勞

動保護、勞動條件、職業危害防護條款和法律法規規定應納入勞動合同的其他事項。

8.1.4勞動合同期限

8.1.4.1固定期限勞動合同的訂立期限

a招聘人員，第一次訂立勞動合同期限為3年，第二次續訂勞動合同期限為6

年；招聘特殊人才可協商確定勞動合同期限。

b各單位之間調動工作且不滿足訂立無固定期限條件的，勞動合同期限按累計

不超過10年確定；

8.1.4.2無固定期限勞動合同的訂立條件

a.在單位連續工作滿10年的；

b在同一用工單位連續2次訂立固定期限勞動合同；且勞動者沒有《勞動合同法》

第三十九條和第四十條關于用人單位可以解除勞動合同的一些法定情形的規定；

c符合《勞動合同法》第十四條規定的。

8.1.4.3符合《勞動合同法》第十五條規定的員工，應當訂立以完成一定工作任

務為期限的勞動合同。

8.1.5試用期規定

8.1.5.1用人單位和員工可以在勞動合同中約定試用期。

8.1.5.2勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合

同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限三年及以上固定

期限的勞動合同，以及無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

8.1.5.3同一單位與同一員工只能約定一次試用期，公司范圍內調動的員工，

不得再約定試用期。

8.1.5.4按國家規定不得約定試用期的情形：勞動合同期限不滿三個月的；以

完成一定工作任務為期限的勞動合同；續訂勞動合同的；接收安置的軍隊轉業干部

等國家政策性接收安置人員.

8.1.5.5試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不

成立，該期限為勞動合同期限。

8.1.6各單位可以就以下內容與員工訂立勞動合同補充協議

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8.L6.1保密事項或要求。按各單位有關規定，屬于涉密崗位的，應當與員工

簽訂保密協議，就相關保密權責進行明確約定。

8.1.6.2培訓服務期協議。用人單位為員工提供學歷教育、職業資格取證等教

育培訓或專項培訓的，應與員工簽訂《服務期協議書》，將服務期的限制、違約金

等事項進行約定。（培訓服務期協議書詳見附錄G勞動合同簽訂材料）

8.1.6.3競業限制。根據員工從事專業及所上崗位，屬于競業限制的，用人單

位應與員工訂立《競業限制協議書》，將競業限制的范圍、地域、期限等事項進行

約定。（競業限制協議書詳見附錄G勞動合同簽訂材料）

8.1.6.4單位與員工約定的其他事項。強化契約精神，依法用工，用人單位進

一步細化明確勞動合同解除條款，并將其納入約定事項中，作為勞動合同書的補充。

（勞動合同約定事項詳見附錄G勞動合同簽訂材料）

8.1.7各單位要加強勞動合同簽訂的儀式管理，在勞動合同簽訂、變更等環節，

舉辦相關簽訂會議。突出勞動合同雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠

實信用的原則，在人力資源管理部門、工會共同見證下，單位法定代表人（或委托

法人）和勞動者簽訂勞動合同。用人單位與勞動者須依法履行勞動合同約定，提升

契約精神。

8.2勞動合同的履行。依法訂立的勞動合同具有法律約束力，用人單位與勞動

者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的權利和義務。

8.3勞動合同的變更

8.3.1勞動合同依法訂立后，尚未履行或尚未全部履行，經用人單位與員工協

商一致，可以對已經生效的勞動合同條款作出部分修改和補充。

8.3.2提出變更勞動合同要求的主體可以是用人單位或員工任何一方，由用人

單位提出的，應向員工發出《勞動合同變更通知書》。（勞動合同變更通知書詳見

附錄H勞動合同變更材料）

8.3.3辦理勞動合同變更手續時，雙方應當訂立書面《勞動合同變更協議書》。

勞動合同變更書應一式三份，用人單位執兩份（其中一份歸入員工人事檔案），員

工執一份。（勞動合同變更協議書詳見H勞動合同變更材料）

8.3.4員工聘用崗位發生變動的，可簽訂《崗位聘用合同》（崗位聘用合同詳

見H勞動合同變更材料）作為原勞動合同附件。

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8.3.5勞動合同變更，按《勞動合同法》第三十五條規定執行。

8.4勞動合同續訂

8.4.1勞動合同期滿前，單位人力資源管理部門組織員工所在部門、工會開展

員工勞動合同期滿考核工作。（勞動合同期滿考核材料詳見附錄I勞動合同續訂材料）

8.4.2各單位可以與考核合格員工協商關于勞動合同的續訂事宜，并經雙方一

致同意后，辦理勞動合同的續訂手續。（續訂勞動合同協議書詳見附錄I勞動合同續

訂材料）

8.4.3考核不合格員工，各單位應按照8.6條辦理勞動合同終止手續。

8.5勞動合同解除

8.5.1對于已經生效的勞動合同，由于某種原因，勞動合同一方或者雙方可以

書面形式提出解除勞動關系。其中，用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通

知本單位工會組織并征求意見，工會提出意見的，用人單位應當研究工會的意見，

并將處理結果書面通知工會。（關于征求解除員工勞動合同意見的函詳見附錄J勞動

合同解除材料）

8.5.2勞動合同解除，應符合《勞動合同法》第三十六條至第四十二條的規定。

8.5.3員工發生《員工處分管理辦法》應給予開除處分情形的，用人單位應給

予開除處分，同時解除勞動合同。

8.5.4用人單位與員工在勞動合同中另行約定的其他解除勞動合同情形出現

的，雙方解除勞動合同。

8.5.5員工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；員工在

試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（通知書詳見附錄J勞動合同

解除材料）

8.5.6辦理勞動合同解除手續時，雙方簽訂《解除勞動合同協議書》，用人單

位出具《解除（終止）勞動合同證明》（協議書、證明書詳見附錄J勞動合同解除材

料）。

8.6勞動合同終止

8.6.1勞動合同期滿不再續訂或員工依法辦理完離退休手續，導致勞動合同效

力消失，用人單位與員工之間的權利義務終結。

8.6.2符合《勞動合同法》第四十四條、第四十五條規定的，勞動合同終止。

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8.6.3勞動合同終止后，由各單位出具《解除（終止）勞動合同證明》。

9勞動爭議管理

9.1各單位應嚴格遵守國家法律法規，遵循“預防為主、積極化解”的工作要

求，建立健全勞動爭議處理機制。勞動爭議的范圍主要有：

9.1.1因確認勞動關系發生的爭議；

9.1.2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

9.1.3因開除、辭退和辭職、離職發生的爭議；

9.1.4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動安全衛生、女

員工和未成年工特殊保護的規定發生的爭議；

9.1.5因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

9.1.6法律、法規規定的其他勞動爭議。

9.2各單位應設立勞動爭議調解委員會，處理單位與員工之間的勞動爭議。勞

動爭議調解委員會由員工代表和單位代表組成。員工代表由工會成員擔任或者由全

體員工推舉產生，單位代表由企業負責人指定。勞動爭議調解委員會主任由工會成

員，或者員工代表和單位代表推舉的人員擔任。

9.3勞動爭議事件處理分為解答、調解、仲裁、訴訟。

9.3.1解答。出現勞動爭議，員工首先應向單位人力資源管理部門反映情況。

人力資源管理部門應當受理員工訴求，全面了解情況并進行記錄，及時做好政策解

釋和疏導工作，并向員工提出解決方法和途徑，必要時征求工會和辦公室的意見。

9.3.2調解。員工不認可人力資源管理部門解答結果的，可向本單位勞動爭議

調解委員會書面提出勞動爭議調解申請。經單位勞動爭議調解委員會調解，達成調

解協議后，單位和員工應當予以履行。

9.3.3仲裁。員工與單位協商不一致，或雙方達成調解協議后有一方不履行的，

在規定期限內均可向所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

9.3.4訴訟。員工或單位對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

9.4事件單位接到勞動爭議仲裁申請書或訴狀后，應根據勞動者提出的仲裁或

起訴事由（事項），收集材料、證據，研究相關法律法規，做好應訴備訴。

9.5員工應以合法的方式解決勞動爭議，不得借故鬧事、破壞正常的工作秩序、

停止進行工作或不履行職責，否則將按公司相關規章制度進行處理。

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9.6勞動爭議事件若進入到調解、仲裁或訴訟環節,事件單位需及時報告相關信

息并填寫《勞動爭議事件快速報告》，向公司人力資源部報告。發生群體性或較嚴重

的勞動爭議事件，需及時向公司人力資源部報告相關信息。（快速報告詳見附錄K勞

動爭議材料）

9.7勞動爭議事件解決后，事件單位應認真整理相關材料，編寫《勞動爭議事

件調查報告》，并在五個工作日內將《勞動爭議事件調查報告》和主要文件的復印

件一并報送公司人力資源部備案。（調查報告詳見附錄K勞動爭議材料）

10勞動補償管理

10.1勞動補償包括用人單位支付給員工的補償和員工支付給用人單位的補償。

其中，用人單位補償員工包括經濟補償金、賠償金、違約金，員工補償用人單位包

括賠償金、違約金。

10.1.1單位補償員工的范圍為勞動合同制。根據《勞動合同法》第七十一條規

定，終止非全日制用工，單位不向勞動者支付經濟補償，但雙方約定其他賠償責任

的，按約定執行。

10.1.2單位與員工可以在勞動合同中或勞動合同補充協議中約定勞動補償有

關事項。

10.2經濟補償金。單位依法向員工支付經濟補償金的情形：

10.2.1單位有《勞動合同法》第四十六條規定情形之一的或有《勞動合同法實

施條例》第二十二條規定的情況，應按《勞動合同法》第四十七條、《勞動合同法

實施條例》第二十七條向員工支付經濟補償。

10.2.2單位依法終止工傷員工勞動合同的，按《勞動合同法實施條例》第二十

三條規定執行。

10.2.3單位與員工約定競業限制事項的，在勞動合同解除或者終止后，應在競

業限制期限內以月為單位給予員工經濟補償，具體按合同雙方協商的規定執行。

10.3賠償金

10.3.1單位依法向員工支付賠償金的情形

10.3.1.1按照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，應該支付賠償金的情形；

10.3.1.2單位錄用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的員工，給原用人單

位造成損失的，承擔連帶賠償責任。

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10.3.2員工依法向單位支付賠償金的情形

10.3.2.1員工因違規解除勞動合同給單位造成損失的，應承擔賠償責任。賠償

金包括：對單位生產經營造成的直接經濟損失、單位招收錄用員工所支付的費用、

單位為員工支付的培訓費用、勞動合同約定的其他賠償費用；

10.3.2.2員工違反保密規定或競業限制規定給單位造成損失的，應根據保密協

議或競業限制協議給予單位賠償，并承擔單位因調查侵權人侵犯合法權益的不正當

競爭行為所支付的費用。

10.4違約金

10.4.1單位依法向員工支付違約金的情形：

10.4.1.1由于單位的過錯，造成勞動合同不能履行或者不能完全履行的，按雙

方事先約定或法律規定向員工支付違約金；

10.4.1.2單位沒有履行和未全部履行與員工簽訂的競業限制等專項協議的，員

工可根據協議向單位提出支付違約金。

10.4.2員工依法向單位支付違約金的情形：

10.4.2.1根據《勞動合同法》第二十二條的規定，員工違反服務期約定的。

10.4.2.2根據《勞動合同法》第二十三條的規定，員工違反競業限制約定的。

10.5勞動補償標準與支付（詳見附錄L勞動補償材料）

10.5.1單位與員工可以在勞動合同或勞動合同補充協議中約定勞動補償的金

額。雙方沒有約定補償金額的，可參照國家或地方政府有關標準執行。

10.5.2單位與員工之間發生勞動補償支付行為的，經雙方簽字確認，形成書面

簽收材料。

10.5.3單位支付給員工的勞動補償金應按財務管理制度在規定項目中列支。

11離職手續辦理

11.1勞動合同制。員工因退休、死亡、個人辭職、被企業辭退、工作調離、勞動

合同期滿不續簽等情形的，由單位以正式書面形式審定、通知，并辦理相關手續、建立

臺賬，做好分析。（審批表詳見附錄N）,其中：

11.1.1退休的，按地方政府社保管理部門的規定，辦理養老、醫療等待遇轉移

手續。

11.1.2死亡的，須由其有民事行為能力的近親屬，提供醫院、公安部門出具的

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死亡證明，或者被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的證明。屬于因工死亡的，辦理相

關保險待遇手續。

11.1.3個人辭職的，須提前三十日以書面形式通知用人單位按程序審批。用人

單位人力資源管理部門應與離職員工進行面談，完善和改進內部管理。

11.1.4