benefitsthattruly

benefit2024-2025HealthonDemand?2023MarshMcLennan.AllRights

Reserved.2024-2025中國企業員工補充養老儲蓄計劃報告概覽在目前建立的企業員工補充養老儲蓄計劃中，17%的計劃成立時間為5年內。部分新建的計劃不再覆蓋所有員工，更關注非管理層的關鍵人才。新建計劃在激勵和留用的導向上更為明顯。83%的計劃成立時間已經超過

5年，需要進行“體檢”。部分企業已經成立補充養老儲蓄委員會，并有書面委員會章程。企業需要建立定期回顧的機制，回顧內容需包含計劃的各個維度。幾乎所有企業都關注延遲退休政策，并預期對員工有不同程度的影響。通過優化健康及財富福利以及職業規劃，企業可以幫助員工適應延遲退休政策。對于已有的計劃，可以將延遲退休政策納入考量因素，調整計劃以加強計劃設計有效性。新建計劃增速放緩但計劃目標更明確已有計劃更注重計劃管理順應政策變化進行計劃調整調研背景 04調研樣本 06調研發現 08美世觀點 31調研背景5補充養老計劃設計 計劃實施 員工溝通 后續管理 儲蓄計劃?

為什么給（初衷/目的） ?

管理人的篩選 ?

員工手冊/HR管理手冊撰寫 ?

計劃運營、資金運用、投資情況監督?

給什么（計劃類型/儲蓄周期）

?

管理人的管理及評估 ?

計劃培訓、

員工溝通 ?

運營和投資情況定期報告?

給誰（受惠面/受惠條件） ?

方案報備 ?

溝通材料制作 ?

日常服務難點協助解決?

給多少（雇主繳費/員工繳費）

?

制定后續工作流程 ?

養老/年金投資委員會匯報?

怎么給（資金載體/供應商篩 ?

員工滿意度調研選/投資策略在當今中國，隨著人口老齡化的加速和社會保障體系的不斷完善，企業面臨著前所未有的挑戰與機遇。員工補充養老儲蓄計劃作為一種重要的福利工具，正日益受到企業的重視。這類計劃不僅能夠為員工提供額外的經濟保障，幫助他們應對未來的養老需求，還能提升員工的滿意度和忠誠度。根據美世中國2023年發布的《企業員工補充養老儲蓄計劃市場調研報告》，通過實施員工補充養老儲蓄計劃，企業能夠更好地適應國家養老政策變化、增強人才競爭力。在此報告中，我們闡述了關于員工補充養老儲蓄計劃的四步走策略，并提出員工補充養老儲蓄計劃需要一個完備的運營體系，從計劃設計到后續管理，每一個步驟都會影響到計劃實施的長期效果。美世在中國提供的企業員工補充養老儲蓄計劃咨詢服務2024年，美世再次發起了員工補充養老儲蓄計劃相關調研，進一步豐富了調研內容，旨在為企業提供更完善的參考信息。本報告將探討員工補充養老儲蓄計劃的意義、實施步驟，以及如何通過有效的管理來確保其成功，助力企業在中國養老趨勢中把握機遇。本報告不僅涵蓋員工補充養老儲蓄計劃設計以及計劃管理的內容，還包含2025年起實施的延遲退休政策影響的初步調研結果。最后，我們就如何管理計劃、提升員工感受提出了美世觀點。計劃設計計劃實施員工溝通后續管理補充養老儲蓄計劃為什么給（初衷/目的）給什么（計劃類型/儲蓄周期）給誰（受惠面/受惠條件）給多少（雇主繳費/員工繳費）怎么給（資金載體/供應商篩選/投資策略）????管理人的篩選管理人的管理及評估方案報備制定后續工作流程員工手冊/HR管理手冊撰寫計劃培訓、

員工溝通溝通材料制作計劃運營、資金運用、投資情況監督運營和投資情況定期報告日常服務難點協助解決養老/年金投資委員會匯報員工滿意度調研調研樣本7本次調研共收集618份有效問卷。參與調研的企業橫跨超過14個行業領域，企業類型以外資企業為主，同時樣本也涵蓋了各種規模的企業。參與調研企業員工規模占比(n=618)參與調研企業類型分布占比（n=618）13%30%8%18%8%8%15%100-499人3000-4999人500-999人5000-9999人0-99人1000-2999人10000人以上27%13%11%11%9%6%6%參與調研企業行業分布占比(n=618)3%2%2%1%

1%3%5%生命科學行業其他行業金融行業能源行業制造行業消費品和零售行業汽車行業物流行業房地產行業高科技行業化工行業互聯網行業咨詢行業教育行業75%16%6%3%外資 民營 合資 國營調研發現調研發現設計1.計時 熱10您是否聽說過企業員工補充養老儲蓄計劃？貴司是否正在關注該類型的計劃？（n=618）您覺得企業員工補充養老儲蓄計劃最主要是實現什么樣的目標？（多選≤3）（n=618）4%29%46%52%60%86%在公司global層面保持一致合理使用稅收優惠政策助力雇主品牌建設保持薪酬福利結構在行業內的領先幫助員工補充退休后的收入吸引和留用員工40%企業員工補充養老計劃是我國養老體系中的重要支柱，也是員工福利的重要項目之一，一直以來受到市場上企業，尤其是領先企業的廣泛關注。調研數據也顯示，97%的企業表示他們聽說過該類計劃，其中41%的企業持續關注這一類型的計劃。不同的企業會通過補充養老儲蓄計劃實現不同的目標，比如吸引和留用員工、體現企業關懷等。根據調研數據統計，企業認為建立該類計劃最主要的目標主要包括吸引和留用員工（86%）、幫助員工補充退休后的收入（60%）和保持薪酬福利結構在行業內的領先（52%）。41%25%31%3%聽說過，且正在關注該類型的計劃聽說過，且曾經關注該類型的計劃聽說過，但一直不太關注該類型的計劃沒有聽說過1177%尚未提供23%已經提供93%一個計劃7%兩個或以上的計劃貴司是否已經為員工建立了補充養老儲蓄計劃？（n=618）貴司目前有幾個補充養老儲蓄計劃？（n=140）貴司補充養老儲蓄計劃的成立時間？（n=150）54%10年以上29%近6-10年6%近1-2年11%近3-5年10企業員工補充養老儲蓄計劃在中國市場上的普及度如何？2024年，618家參調企業中有23%（140家企業）已經為員工建立了補充養老儲蓄計劃，其中有10家企業有兩個或以上的計劃（共150個計劃）。在目前已經成立的計劃中，有54%的計劃成立超過10年，29%是近6-10年內成立的，11%是近3-5年，還有6%是近1-2年成立的。從數據可以看出，補充養老儲蓄計劃在市場上并非是普及度非常高的福利項目，這跟該類計劃的投入有一定關系。同時，我們也可以看出，該類計劃在市場上呈現出緩慢但穩定增長的趨勢。1235%5貴司是否有計劃在未來建立補充養老儲蓄計劃？（n=478）65%暫時不考慮28%是，未來3-5年內7%是，未來1-2年內如果尚未提供，您認為哪些方面是阻礙貴司建立補充養老儲蓄計劃的最重要原因？（多選）（n=478）在尚未建立補充養老儲蓄計劃的478家參調企業中，7%的企業希望在未來1-2年內建立計劃，28%的企業希望在未來3-5年內建立計劃，剩下的65%暫時不考慮建立補充養老儲蓄計劃。阻礙企業建立補充養老儲蓄計劃的原因中，排名最高的是預算不足（52%），不確定是否會達到預期目的（50%）及本地無決定權（25%）。美世認為，對于補充養老儲蓄這樣的長期計劃，在建立計劃前需要進行充分的可行性論證，包含外部對標、內部需求、預算限制等，結合企業整體的業務目標和人力資源目標，再進行計劃建立的決策以及計劃方案的設計。52%50%25%17%9%3%預算不足不確定是否會達到預期目的本地無決定權稅收方面無吸引力投資收益無吸引力沒有明確的發起初衷 0%其他13DC養老金模式可以分為待遇確定型計劃（Defined

Benefit,

DB）和繳費確定型計劃（Defined

Contribution,

DC）兩類。根據調研數據，在已經建立補充養老儲蓄計劃的企業中，DB計劃占7%，DC計劃占93%。待遇確定型計劃，又稱DB計劃，即Defined

Benefit

plans，在DB計劃中，養老金的支付金額是預先確定的，通?；趩T工的工資和服務年限。雇主負責確保有足夠的資金來支付未來的養老金。在該計劃下，基金的投資決策權完全由企業掌握，企業必須為基金資產的投資承擔全部風險，提供最低投資收益率或年化收益率的擔保。繳費確定型計劃，又稱DC計劃，即Defined

Contribution

plans，在DC計劃中，雇主和/或員工定期向個人賬戶繳納一定金額的資金。這些資金通常會投資于各種金融工具，賬戶的最終價值取決于投資的表現。按計劃所規定的繳費公式，雇主單方面繳費或雇主和員工共同繳費，計劃必須為每一個計劃參加人設立一個個人賬戶，個人賬戶中所積累的賬戶余額通常包括了個人賬戶下企業部分及個人賬戶下個人部分，對雇主和計劃參與者向該賬戶所繳納的繳費及其投資收益或損失做準確的記錄。每一個計劃參與者在其退休或離職時所獲得的補充養老金的數額，根據該計劃參與人個人賬戶中所積累的繳費及其投資收益確定，個人賬戶下企業部分（不管是否已歸屬）及個人部分，企業均無需對投資收益進行擔保。DB計劃（待遇確定型）：7%

(n

=

150)=養老金舉例：1/60

x

工資x

工齡養老待遇已知，成本未知DC計劃（繳費確定型）：93%

(n=

150)=養老金繳費+

投資損益成本已知，養老待遇未知1444%企業年金26%類年金（信托式養老保障產品）4%內部記賬式管理26%團體養老保險產品1稅收方式合理2市場認可程度3監管力度1計劃靈活2監管力度3管理難度1監管力度2市場認可程度3計劃靈活1稅收方式合理2管理難度3計劃靈活貴司的補充養老儲蓄計劃是采用了何種模式？該模式的優點您最為看重的是？（根據重要性排序）（n=140）DC在2024年的調研樣本中，企業年金的流行度依然最高，為44%；團體養老保險產品和類年金產品其次，為26%；剩余4%主要為企業內部記賬式管理。不同的工具有不同的優點。從調研可以看出，對于企業年金和內部記賬式管理，最被看重的優點為“稅收方式合理”，而團體養老保險產品和類年金最被看重的優點分別是“監管力度”和“計劃靈活”。15在已經建立的計劃中，81%的計劃覆蓋所有員工，8%僅覆蓋管理層。近年來，不少新建計劃的覆蓋范圍為非管理層的關鍵人才。這一定程度上體現了在當前的人才競爭中，補充養老儲蓄計劃會被用作人才吸引和留用的工具。貴司的補充養老儲蓄計劃覆蓋的員工群體為？（n=150）根據調研，大部分企業會讓員工在加入企業后(40%)或通過試用期后(38%)加入補充養老儲蓄計劃。13%的企業會讓員工在加入企業

一定年限（一般為半年或一年）后加入計劃，7%的企業會讓員工滿足一定條件（比如達到一定績效/職級）后加入。貴司的補充養老儲蓄計劃加入條件是？（n=150）對于計劃的加入，65%的企業讓員工滿足條件后自動加入計劃，32%需要主動申請。部分企業使用彈性福利平臺作為工具，讓員工自行進行選擇加入與否。這種操作方法也有助于觀測員工意愿并提升操作效率。當員工滿足計劃加入條件后，如何加入計劃？（n=150）81%8%5%5%所有員工管理層關鍵人才（非管理層）外籍員工 1%其他65%32%滿足條件后自動加入計劃滿足條件后需要主動申請加入計劃其他 3%40%38%13%7%加入公司后立即加入通過試用期后加入加入一定年限后加入滿足一定條件后加入其他 2%16補充養老儲蓄計劃的資金來源可以來自于雇主單方面繳費或雇主和員工共同繳費。共同繳費通常會被視為共同承擔責任的一種體現。從調研數據中我們可以看出，51%的計劃為雇主和員工共同繳費且員工繳費為必須，35%的計劃為雇主單方面繳費，剩余14%允許員工繳費但非必須。貴司的補充養老儲蓄計劃的繳費來源為？（n=140）選項占比對所有員工適用相同的繳費比例45%根據工齡不同采用不同的繳費比例21%根據員工繳費進行配比17%根據級別不同采用不同的繳費比例6%根據績效采用不同的繳費比例1%根據崗位不同采用不同的繳費比例1%固定金額3%其他6%貴司計劃的雇主繳費比例采用以下什么形式？（n=140）對于雇主繳費的形式，45%采取對所有員工適用相同的繳費比例，剩余則會根據不同的要素有所區別，比如按照工齡（21%）、按照員工繳費配比（17%），或按照級別、崗位等等。繳費形式的差別往往體現了不同的計劃目標或理念。請問計劃的繳費基數為？（n=140）對于繳費基數，66%的計劃是采用當年的基本工資。也有一些計劃會使用上一年或當年的工資總額。選項占比當年的基本工資

66%上一年的工資總額（包含基本工資、獎金等現金收入）11%當年的工資總額（包含基本工資、獎金等現金收入）7%其他16%35%僅雇主繳費14%雇主繳費+員工繳費（自愿）51%雇主繳費+員工繳費（必須）注：本頁內容僅適用于DC型計劃172024-20256%根據調研數據，補充養老儲蓄計劃雇主繳費比例的25分位、50分位以及75分位分別為5.0%、6.0%及8.0%。對于雇主繳費，有56%的計劃設置了封頂。其中，部分封頂來自于法規的限制（比如企業年金的5倍高平差），也有部分來自于企業自身的規定（比如繳費總金額不超過某一固定金額），這一做法通常是為了保證計劃的普惠性，避免不同群體間的實際繳費金額差距過大。員工繳費比例的25分位、50分位以及75分位分別為2.0%、3.5%及4.5%。其中有30%的員工繳費存在封頂。56%有雇主繳費比例（n=140）5.0%6.0%8.0%P25 P50 P75請問雇主繳費是否有封頂？（n=140）70%沒有2.0%3.5%4.5%P25 P50 P75請問員工繳費是否有封頂？（n=91）員工繳費比例（n=91）44%沒有30%有注：本頁內容僅適用于DC型計劃18P25P50P75逐級歸屬（階梯式歸屬）滿3年開始歸屬30%，滿8年歸屬100%滿2年開始歸屬30%，滿7年歸屬100%滿2年開始歸屬50%，滿5年歸屬100%滾動歸屬4年3年2年懸崖式一次性歸屬6年3年2年計劃歸屬規則，即雇主繳費金額的所有權歸屬給員工的規則。企業通常希望通過一定的歸屬規則達到留用員工的目的。調研顯示，超過半數的計劃（58%）都采用了逐級歸屬的方式。逐級歸屬即階梯式歸屬，員工可以從加入企業或加入計劃后的某年開始有一定比例的歸屬，隨著年限增加歸屬比例也會逐級增加。除此以外，立即歸屬（17%）、滾動歸屬（13%）和懸崖式歸屬（7%）也是企業會采用的歸屬方式。同時，也有一些計劃會采用一些更為復雜的歸屬方式，比如上述不同歸屬方式的組合。不同歸屬方式具體做法的25分位、50分位及75分位如下：65%加入企業年限30%加入計劃年限65%的計劃在計算歸屬時以加入企業的年限為準，這也是企業年金計劃的要求。另一個比較常見的選項是以加入計劃的年限為準，有30%的計劃采納。貴司的補充養老儲蓄計劃用于計算歸屬的年限為？（n=140）5%其他貴司的補充養老儲蓄計劃的歸屬類型為以下哪種？（n=140）逐級歸屬（階梯式歸屬） 58%100%立即歸屬 17%滾動歸屬 13%懸崖式一次性歸屬 7%其他歸屬方式 5%注：本頁內容僅適用于DC型計劃19貴司的補充養老儲蓄計劃是否允許在職領取?（n=140）13%13%74%允許在職領取，但僅在特地條件下（如重疾、買房、教育等）允許在職領取，無特定條件，歸屬且滿足資金年限要求后即可不允許在職領取，需要離職/退休后才能領取不同類型的計劃工具對應不同的領取條件。對于企業年金來說，領取條件是固定的，即員工可以在退休、死亡、全殘及移民的情況下進行領取。而其他計劃類型的領取條件可以相對寬松一些，企業在制定相關規定方面有更大的自主權。調研顯示，絕大多數計劃（74%）僅允許員工在離職或退休后領取養老儲蓄。其余計劃在此基礎上允許在職領取，其中13%無需特定條件，另外13%支持在特定條件下領取，多為重疾、死亡、全殘、買房或出國定居。領取條件在一定程度上能傳遞計劃的目標。比如說以補充養老為目標的計劃通常要等到退休后才能領取，而以多用途儲蓄為目標的計劃往往在領取方面比較彈性。注：本頁內容僅適用于DC型計劃調研發現設計計時 熱2178%補充養老儲蓄計劃是否能有效達成目標，長期管理和運營很關鍵。在此過程中，供應商也發揮著非常重要的作用。根據調研，企業在進行養老金日常管理時，最看重供應商的要素依次為：（1）養老金產品設計、（2）投資收益、（3）日常服務效率、（4）HR溝通及信息傳遞。根據調研，78%參調企業對供應商目前的表現滿意，另有22%的企業認為供應商的表現有待提升。1 養老金產品設計（如投資范圍、組合數量等）4.162 投資收益4.053 日常服務效率4.024 HR溝通及信息傳遞4.025 供應商或產品的資金規模與客戶數量3.926 員工溝通3.917 費用標準3.8312%66%20%非常滿意滿意一般不滿意在日常管理計劃時，您覺得以下要素的重要程度如何？（按照1-5打分，1分最低，5分最高）（n=140）您對當前供應商的服務是否滿意？（n=140）2%22調研顯示，已實施計劃的企業中，60%認為應該給員工提供兩個或以上的投資組合產品，方便給予員工更多選擇的權利。然而，在實際實施時僅36%的企業提供兩個或以上的投資組合。不提供選擇，僅一個投資組合40%64%提供選擇，兩個投資組合32%18%提供選擇，三個投資組合13%13%提供選擇，四個或以上投資組合5%5%4%24%3%4%2%9%16%29%9%其他投資組合不清楚投資組合的類型指數型投資組合 0%權益型投資組合固定收益＋權益投資組合（含權比例40%以內）固定收益＋權益投資組合（含權比例30%以內）固定收益＋權益投資組合（含權比例20%以內）固定收益＋權益投資組合（含權比例10%以內）固定收益型投資組合貨幣型投資組合貴司目前的默認投資組合為以下哪種？（n=140）雇主認為應該提供（n=140)雇主實際提供（n=140)在企業默認的投資組合中，提供“固定收益型投資組合”的企業為29%。同時，提供“固定收益+權益投資組合”的加總比例為31%（包含10%-40%以內的含權比例）。2320232%-3%ESG對于計劃近3年的收益情況，53%的企業表示滿意或非常滿意，36%的企業表示不滿意或非常不滿意，另有8%的企業未關注收益信息。您對貴司補充養老儲蓄計劃近3年的收益是否滿意?（n=140）調研數據顯示，2023年34%的計劃收益率在2%-3%區間。這一結果可能與大部分計劃的默認組合為固收或固收+權益組合相關。貴司補充養老儲蓄計劃2023年的實際收益率為多少？(n=140）您是否認為養老金投資應該遵循ESG（環境、社會和治理）理念？（n=140）78%應該，養老金投資應該注重ESG理念，承擔相應社會責任22%無所謂，只要收益好就行當前，ESG（環境、社會和治理）投資在全球范圍內越來越受到重視，養老金的ESG投資也是其中重要的部分。根據調研，78%的企業認同補充養老儲蓄計劃的投資應該與企業的ESG理念相結合，承擔相應的社會責任。這表明企業在養老金投資方面越來越重視可持續性和社會影響。3%13%24%34%18%8%<0%0%-1%1%-2%2%-3%3%-4%>4%4%49%34%2%8%3%非常滿意滿意不滿意非常不滿意未關注收益信息其他您希望收到計劃供應商的報告頻率為？（n=140）您每次收到報告后會花多長時間閱讀計劃報告？（n=140）您希望在供應商的報告中看到哪些內容？（n=140）按照法規，補充養老儲蓄計劃的供應商會以一定的頻率提供受托運營報告，以幫助委托人更好地了解其計劃及資金運營的情況。根據調研，64%的企業希望收到報告的頻率為每個季度，26%為每年，剩余10%為每個月。在收到報告后，46%的HR會用15分鐘內的時間閱讀，40%的HR會用15-30分鐘的時間閱讀。這對報告中重要信息的提取提出了一定的要求。在報告的內容方面，企業最希望了解的內容前三名為：報告期內本企業計劃的實際收益率、報告期內各組合的收益率、報告期內資產余額及各組合的資金分配。46%40%11%3%15分鐘內15-30分鐘30-60分鐘60分鐘以上10%64%26%每個月每季度每年241 報告期內本企業計劃的實際收益率2 報告期內各組合（包括貴司參與及未參與的組合）的收益率3 報告期內資產余額及各組合資金分配4 報告期內員工賬戶信息匯總

5 報告期內資金變動來源25您認為計劃后續管理總費率（占基金金額的比例）在什么范圍內比較合理？（n=140）貴司目前的計劃后續管理總費率（占基金金額的比例）加總后約為多少？（n=140）在補充養老儲蓄計劃的運營中，供應商會收取一定的管理費用。以企業年金為例，計劃后續的管理費用包括受托管理費、賬戶管理費、托管費以及投資管理費。根據調研，64%的企業認為計劃后續運營總費用應小于0.5%，實際目前52%的企業計劃運營總費用小于0.5%。計劃運營的總費用跟很多要素相關，包括計劃資產規模、工具的類型、管理費率的結構、投資組合的范圍等。我們可以在理解這些影響因素的基礎上，利用市場數據進行對標，以確定計劃費率在合理的范圍內。64%29%6%1%小于0.5%0.5%-0.8%0.8%-1.2%大于1.2%52%24%15%9%小于0.5%0.5%-0.8%0.8%-1.2%大于1.2%貴司會對哪些內容進行回顧？（多選）（n=140）34%每年或更短20%2-3年36%無定期回顧機制8%3年以上其他貴司是否有計劃定期回顧機制？大致頻率如何？（n=140）2%根據調研數據，在中國市場上已經有19%的企業成立正式的養老儲蓄委員會來負責計劃相關事務，39%的企業由HR單獨管理，36%的企業由多部門參與管理計劃。已經建立計劃的企業大部分有計劃定期回顧機制，其中34%的企業會在每年或更短的時間回顧計劃，20%的企業2-3年回顧一次?；仡檭热莞采w范圍廣泛，最受關注的為市場趨勢（79%）和政策變動（79%），其次為計劃設計（69%）和投資業績（63%）。同時，供應商服務水平、稅收規則等也是企業關注的內容。貴司是否建立跟補充養老儲蓄計劃相關的委員會？（n=140）26選項占比1 市場趨勢79% 2 政策變動 79% 3 計劃設計（如加入資格、繳費、歸屬等） 69% 4 投資業績 63% 5 供應商服務水平 59% 6 稅收規則54% 7 員工滿意程度 46% 8 費用標準 41% 9 實際成本與預測成本之間的誤差27%選項占比1 由HR單部門管理39%2 沒有正式的委員會，但是關于補充養老儲蓄計劃的管理由多部門參與

（如HR、采購、財務等） 36%3 已經建立正式委員會，有委員會章程19%4 由HR以外的單部門管理（如財務）2%5 其他4%27您是否定期做關于本計劃的員工溝通？（n=140）10%48%12%30%基本不溝通不定期，重要節點或有需要時溝通定期，一年以上做一次定期，一年或更高頻率計劃溝通主要包含哪些方面的內容？（n=140）5%4%9%16%66%其他財務健康知識供應商系統（如查詢、領取等）計劃收益情況計劃方案的要點（如繳費、歸屬等）您覺得計劃溝通是否達到預期效果？（n=140）10%87%未達到效果基本達到效果超出預期

3%美世員工福利調研顯示：員工對計劃的了解程度越高，相應的滿意程度也會越高。因此有效溝通是提升員工滿意度的關鍵。調研顯示，對于補充養老儲蓄計劃，30%的企業每年進行至少一次員工溝通，12%的企業一年以上進行一次溝通，48%的企業僅在關鍵節點進行溝通。在溝通的內容方面，目前還是以方案的要點（如繳費、歸屬等）為主，其次是計劃收益情況。近年來，也有不少企業會結合其他的內容，如個人養老金教育、財務健康知識分享等，來進行補充養老儲蓄計劃的溝通。在溝通的效果方面，90%的企業表示，通常計劃溝通效果能夠達到企業需求甚至超出預期。這一定程度上也表明了企業對員工溝通的重視程度和在此方面的付出。調研發現設計計時 熱29您認為延遲退休計劃會對員工哪些方面產生影響？（多選）（n=618）37%44%49%62%65%68%工作時間安排及假期工作穩定性終身學習與技能培養補充養老儲蓄工作積極性身心健康您覺得以下哪類員工群體接受或歡迎延遲退休的比例會大于30%？（多選）（n=618）高級管理人員 90%中級管理人員 45%普通辦公室員工 8%藍領員工 8%82%對于近期熱議的延遲退休政策，您是否關注？（n=618）0%18%非常關注一般關注不關注對于今年出臺的延遲退休政策，幾乎所有的企業都表示關注。根據調研數據，企業認為延遲退休政策會在不同方面對員工產生影響，包括身心健康、工作積極性、補充養老儲蓄等。同時要注意的是，延遲退休政策對不同員工群體的影響不同，調研數據顯示參調者認為高級管理人員接受或歡迎延遲退休政策的比例大大高于普通員工。30您認為從企業角度來說，以下哪些措施可以幫助員工更好地適應延遲退休政策？（多選）（n=618）您是否會根據延遲退休政策的發布而重新回顧調整貴司的相關員工福利計劃？（n=618）對于延遲退休帶來的影響，四分之三的企業認為“回顧或加強員工健康及保險計劃，幫助員工維持身體健康”是幫助員工應對延遲退休的重要措施。其他被認為有效的舉措還包含提供財務健康培訓、回顧或優化補充養老儲蓄計劃等。在行動的時間方面，13%的企業表示會在3年內進行調整，83%的企業還處于觀望中。4%9%83%4%會，1年內調整會，2-3年內調整觀望中不會選項占比1 回顧／加強員工健康及保險計劃，幫助員工維持身體健康75%提供財務健康培訓，包括幫助員工了解延遲退休政策對個人的影響與更好2 為養老做好準備65%回顧／優化補充養老儲蓄計劃，幫助員工累積退休收入以及可能存在的提3 前退休需求56%4 提供更靈活的休假及工作安排政策，更好地適應不同年齡段員工的工作生活需求56%5 提供更多學習培訓與職業發展的機會，幫助員工適應更長的職場周期56%6 提供心理支持，幫助員工保持心理健康38%美世觀點32健康與財富福利補充養老儲蓄計劃提前退休準備計劃財務健康教育、引導和支持健康檢查相關計劃員工社交健康支持既定繳費型醫療計劃（保險、醫療基金等）2025年1月1日起，退休政策將迎來重大變化，未來15年內逐步延長退休年齡。這一變化將對員工產生不同的影響，因此企業必須積極評估并制定應對策略。美世建議，企業應探討如何通過增強健康和財務福利以及職業規劃，來支持企業員工更好地適應延遲退休政策。職業生涯、休假及其他計劃企業內部知識傳承計劃員工工作時間保障職業生涯指導和支持漸進式退休計劃工作生活平衡計劃健康、醫療相關的休假計劃33解決方案現狀梳理項目背景項目目標一家領先的跨國制造行業企業為員工提供企業年金計劃，但員工對于該計劃的感知度比較有限。隨著法定退休年齡的推遲，員工感覺領取福利的時間更晚了。因此，HR希望能夠通過計劃優化，提升方案設計的有效性。項目成果通過方案優化，提高了方案設計的有效性。部分員工的到手收入在優化后的方案下提升