巨盈實業薪酬管理體系第四方案稿2005-08-29目錄

一、薪酬管理焦點解決問題二、薪酬方案到達目標三、名詞釋義四、資源類及盈利模式第一局部引言第二局部薪酬結構方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明缺乏人工本錢總額預決算及控制機制。缺乏清晰有效的鼓勵模式。短、中、長期鼓勵不匹配。缺乏透明、公平的規那么，收入不可預期。備注：根據診斷報告一、薪酬管理焦點解決問題目標五建立中長期鼓勵機制。目標四優化現有薪酬結構，提升薪酬滿意度。目標三建立系統化的薪酬規那么，充分表達基于不同組織、不同贏利模式的鼓勵方式。目標二基于價值創造，強化鼓勵重心。目標一建立薪酬總額的預決算機制及控制機制。目標六建立獎勵薪酬與績效考核結果掛鉤機制。二、薪酬管理體系設計目標三、名詞釋義—人員分類業務凈收入=銷售收入-直接業務本錢〔指采購本錢加物流費用〕-價外費用核算凈利：根據公司的考核周期對各事業部產生的利潤按公司的核算規那么核算凈利潤。核算凈利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用-營銷員/業務員提成-間接費用。按利潤中心根據目前財務所能支持的數據盡量核算所有相關費用，具體見相關費用核算方法。核算毛利：根據公司的核算周期對業務員/營銷員按核算規那么核算毛利。核算毛利=銷售收入-采購本錢-物流費用-直接費用。核算毛利時，直接費用能明確到每筆業務的明確到每筆業務，不能明確的按噸位進行分攤。銷售收入：是指純銷售收入，即扣除了價外費用的收入凈額，銷售價格中可能會包括運費、加工費、貼息等，在計算凈收入時需要扣除。采購本錢：內購本錢指采購價；外購本錢=采購價+關稅等稅金+代理費等物流費用：指物流過程中的運雜費、倉吊費、加工費等，外購還包括商檢費等。價外費用：指包含在銷售價格中的運費、加工費、貼息等。三、名詞釋義—財務名詞三、名詞釋義—財務名詞四、資源分類庫存零調資源現貨期貨四、贏利模式分類國內貿易國際貿易贏利模式零調庫存出口進口第一局部引言第二局部薪酬結構方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、人員分層分類方案二、薪酬結構方案一、巨盈人員薪酬結構分類方案高管：總裁、總裁助理年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利職能類人員：基薪+績效獎金+福利業務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+核算毛利提成+噸位提成+福利事務類人員：基薪〔含固定+浮動〕+年度績效獎金+福利備注：此分類方案便于設計薪酬結構，不同于巨盈職類職種劃分方法及結果。職能類中層年薪〔含基薪和獎勵年薪〕+利潤分享+公司股份+福利業務類中層基薪+核算凈利提成+利潤分享+公司股份+福利薪酬體系根本薪酬固定薪酬浮動薪酬獎勵薪酬〔短期鼓勵〕其他福利住房公積金利潤分享、員工持股〔中、長期鼓勵〕向中、高層管理者及核心人才傾斜，具體方案見利潤分享及員工持股方案。公共福利福利根本薪酬獎金利潤分享、持股自助福利績效獎金提成二、巨盈人員薪酬構成二、各類人員薪酬構成人員分類

基薪福利短期激勵中期激勵長期激勵

固定浮動績效獎金提成利潤分享員工持股高層薪酬結構√√√核算凈利提成獎核算毛利提成獎噸位提成獎√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數、績效考核結果

職能類中層薪酬結構√√√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人年薪基數、績效考核結果

職能類人員薪酬結構√√√

經人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力

KPI

影響因素個人薪點、薪點值

個人薪點、績效考核結果

業務類中層薪酬結構√√

√

√√考評指標崗位價值、任職資格能力

部門核算凈利

影響因素個人薪點、薪點值

核算凈利、提成比

業務類人員薪酬結構√√√

√√經人力資源委員會批準的核心員工考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結果

個人核算毛利個人銷量影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結果

核算毛利、提成比個人銷量、提成比事務類薪酬結構√√√√

考評指標崗位價值、任職資格能力績效考核結果

KPI，根據考核結果發0—3月基薪

影響因素個人薪點、薪點值、績效考核結果

公司凈利〉0，考核結果

薪酬總額目錄

一、薪酬總額定義二、薪酬總額預算方法第一局部引言第二局部薪酬結構方案第三局部薪酬總額預決算控制機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明薪酬總額定義：薪酬總額：即公司所有員工的薪酬及福利的總和〔除事務類人員的年終績效獎金，業務類中層及業務人員的提成〕，包括所有員工的根本薪酬和福利支出+高管、職能類中層的績效獎金+職能類人員的績效獎金。用Z1代表。根本薪酬總額與公司的業務凈收入掛鉤。假設：巨盈的業務凈收入=銷售收入-直接業務本錢〔指采購本錢加物流費用〕-價外費用薪酬總額/業務凈收入=R預算方法：Z1=預計業務凈收入×R一、薪酬總額定義二、薪酬總額的預算方法二、薪酬總額的預算方法績效獎金預發計算說明(舉例〕：周期第一季度第二季度第三季度第四季度實際業務凈收入18000000220000001000000015000000薪酬總額=實際業務凈收入×R1800000220000010000001500000已發放基薪+福利1300000150000015000001200000應發放績效獎金=薪酬總額-已發基薪-福利500000700000-500000300000預發績效獎金總額（60%）=應發績效獎金×60%

若應發放績效獎金≤0，則此項為03000004200000

預留績效獎金200000280000-500000

第四季度發放獎金=前三季度的預留績效獎金及第四季度的應發績效獎金的算數求和：

=200000+280000-50000+30000280000注：1、薪酬總額-已發基薪及福利<0，沒有預發績效獎金，由前幾周期預留及年終季度統一找齊。

2、第四季度實際可分配績效獎金=前三季度預留績效獎金之和+第四季度應發績效獎金。

3、第四季度實際可分配績效獎金若小于0，已發放的獎金不用在找回，下一年度重新核算，可適當調節預發比例。二、薪酬總額的預算方法第一局部引言第二局部薪酬結構方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、根本薪酬確定方案二、業務人員根本薪酬方案1〕職類職級體系是薪酬管理體系的根底新的薪酬管理體系與巨盈的職類職級制度緊密相連，員工基薪水平由其所在的職類職級確定。巨盈工程組將結合本企業的實際把職類職種職層劃分表提交，這有待于巨盈高層確實認。

巨盈應在此根底上，基于公司流程、組織、部門職責、崗位職責及崗位描述的互動，盡快對崗位價值進行評價，并確定企業薪點表和薪點值。一、員工根本薪酬確定方案2〕職類職層劃分一、員工根本薪酬確定方案職類職層劃分方案職類薪等經營管理類基礎管理類研究技術類事務類業務類業務支持類高層、核心層12總裁

11副總裁

10總裁助理

研究技術員四等2級

業務員四等2級

中層9部門總經理管理員四等2級研究技術員四等1級

8

管理員四等1級研究技術員三等2級

業務員四等1級

7部門副總經理管理員三等2級研究技術員三等1級

業務員三等2級

骨干層6

管理員三等1級研究技術員二等2級

業務員三等1級業務支持三等2級5

管理員二等2級研究技術員二等1級

業務員二等2級業務支持三等1級4

管理員二等1級研究技術員一等2級

業務員二等1級業務支持二等2級基層3

管理員一等2級研究技術員一等1級辦事員三等業務員一等2級業務支持二等1級2

管理員一等1級

辦事員二等業務員一等1級業務支持一等2級1

辦事員一等

業務支持一等1級3〕薪點表，員工薪酬水平以薪點數代表，薪點越高，薪酬水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。一、員工根本薪酬確定方案等/級一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等1級1001502003004005006508009501150135015502級10516021532043054070587010401260148517103級11017023034046058076094011301370162018704級115180245360490620815101012201480175520305級120190260380520660870108013101590189021906級125200275400550700925115014001700202523507級130210290420580740980122014901810216025108級1352203054406107801035129015801920229526709級14023032046064082010901360167020302430283010級14524033548067086011451430176021402565299011級15025035050070090012001500185022502700315012級15526036552073094012551570194023602835331013級16027038054076098013101640203024702970347014級165280395560790102013651710212025803105363015級170290410580820106014201780221026903240379016級175300425600850110014751850230028003375395017級180310440620880114015301920239029103510411018級185320455640910118015851990248030203645427019級190330470660940122016402060257031303780443020級195340485680970126016952130266032403915459021級2003505007001000130017502200275033504050475022級2053605157201030134018052270284034604185491023級2103705307401060138018602340293035704320507024級2153805457601090142019152410302036804455523025級22039056078011201460197024803110379045905390套入新的薪酬管理體系時，應參考以下因素確定：A、根據崗位價值評價結果中標桿崗位的薪點值與標桿員工的現有薪酬。B、應基于企業歷史薪酬水平，并參考市場同類同層次人才的根本薪酬金額。C、應根據企業在行業中的地位、業績及財務狀況。D、應根據薪酬總額預算及總體基薪在總薪酬中所占比例。套入后的調整那么主要根據B、C、D三個因素確定。4〕基薪薪點確實定一、員工根本薪酬確定方案5〕基薪的套入一、員工根本薪酬確定方案基薪分為兩局部，固定基薪和浮動基薪；建議固定基薪占比70%，即固定基薪=基薪×0.7建議浮動基薪占比30%，即浮動基薪=基薪×0.3浮動基薪跟業務人員的定性績效考評結果掛鉤，計算方法：實際發放浮動基薪=考核系數×浮動基薪具體比例建議如下：業務人員及事務類人員基薪的解決方案考核等級ABCDE考核分數4分（含）以上

3分（含）以上2分（含）以上1分（含）以上1分（不含）以下考核系數1.51.21.00.80.5二、業務人員及事務類人員根本薪酬方案第一局部引言第二局部薪酬結構方案第三局部薪酬總額預決算機制第四局部根本薪酬解決方案第五局部獎勵薪酬解決方案第六局部其他說明目錄

一、獎勵薪酬結構二、短期鼓勵方案三、中期鼓勵方案四、長期鼓勵方案五、獎金發放一、巨盈獎勵薪酬結構短期激勵形式：獎勵年薪績效獎金提成0_3月獎金人員：所有員工形式：利潤分享人員：中、高層管理者，及人力資源委員會批準的核心人員。形式：員工持股人員：中、高層管理者，及人力資源委員會批準的核心人員。中期激勵長期激勵1、高管、職能類中層短期獎勵薪酬方案二、短期獎勵薪酬解決方案個人獎勵年薪基數×個人考核系數〔∑所有可參與分配人員的個人獎勵年薪基數×個人考核系數〕個人獎勵年薪=可分配獎金總額×1、高管、部門〔副〕總經理以上人員短期獎勵薪酬方案獎勵年薪備注：三大營銷事業部、資源采購事業部〔副〕總經理的獎勵薪酬根據不同盈利模式從事業部的核算凈利提成中分配，具體見后面的事業部短期鼓勵方案。國際貿易事業部的〔副〕總經理的獎勵年薪從國際貿易事業部的核算凈利提成中分配，具體見事業部短期鼓勵方案。公司高管及其他部門〔副〕總經理獎勵年薪參與公司績效薪酬的總額分配。二、短期獎勵薪酬解決方案二、短期獎勵薪酬解決方案高管及職能類中層的獎勵年薪應根據總裁/董事長對其業績考核結果〔具體考核指標及標準建議見〈績效管理體系報告〉〕，由總裁/董事長確定其獎勵年薪系數。建議系數如下：優秀1.5良好1.2稱職1.0根本稱職0.8不稱職0.5二、短期獎勵薪酬解決方案〔∑職能類人員的個人考核結果系數×個人薪點數〕2、職能類人員的短期獎勵方案：

績效獎金個人考核結果系數×個人薪點數個人獎金=可分配獎金總額×參與分配人員：職能類人員。二、短期獎勵薪酬解決方案根據去年薪酬總額執行情況、企業經營方案及市場情況預算當年薪酬總額及R業務凈收入是否大于0是年內薪酬總額=實際業務凈收入×

R年內可分配薪酬總額—已發放薪酬可分配獎金總額>0<0無可分配獎金參與分配的部門〔副〕總經理獎勵年薪職能類人員獎金Y%1—Y%可分配獎金二、短期獎勵薪酬解決方案二、短期獎勵薪酬解決方案根本薪酬+福利〔所有員工〕高管、職能類中層績效獎金職能類人員績效獎金薪酬總額=業務凈收入×R3、1鼓勵方案思路：資源采購事業局部別與三大營銷事業部形成利益共同體，根據不同的盈利模式，采取不同的分配比例分配凈利提成。分配方式采用二次分配，第一次分配是根據不同盈利模式〔庫存/零調〕按不同比例分出資源采購事業部與各營銷事業部的核算毛利；第二次分配是在核算毛利的根底上計算出各事業部的核算凈利，并按不同比例提成。具體見后表及舉例。國際貿易事業部作為相對獨立的利潤部門，獨立核算凈利潤，并根據進口及出口業務給予不同比例提成。以上所有事業部在核算凈利時，將無法分攤的間接費用根據一定規那么分攤，分攤方法有多種，和君的建議是根據噸位分攤。3業務系統短期鼓勵方案〔包括資源采購事業部、營銷事業部、國際貿易事業部〕：二、短期獎勵薪酬解決方案3、1方案說明：3業務系統短期鼓勵方案〔包括資源采購事業部、營銷事業部、國際貿易事業部〕：二、短期獎勵薪酬解決方案考核層面業績指標公司業務凈收入

事業部核算凈利

庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價噸位零調零調采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用噸位零調銷售噸位國際貿易（進口/出口）個人核算毛利噸位四、資源分類 滿足以下條件之一為1類庫存：1、單筆采購業務在5000噸以上的；2、連續3個月有采購業務的，第4個月開始作為1類庫存處理。〔結合會審制度考慮〕 除1類庫存外的其他庫存資源。1類庫存2類庫存庫存備注：1類庫存與2類庫存創作的毛利在資源采購事業部及營銷事業部之間分配的比例不同，見后表。以上庫存的分類為建議標準，對于執行過程中出現異議，由主管業務及營銷的高管協調處理，協調不一致的情況下，由公司總裁決策。3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：3.2.1庫存資源分類：3.2.21類庫存銷售部門提成方法：二、短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利50%〔建議〕某營銷事業部毛利50%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費某營銷事業部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成50%50%二、短期獎勵薪酬解決方案資源采購部毛利70%〔建議〕某營銷事業部毛利30%〔建議〕核算凈利：毛利—部門應攤費用核算凈利=毛利—部門應攤費用核算凈利提成=核算凈利×20%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利×20%〔建議〕某營銷事業部庫存核算凈利提成資源采購部庫存核算凈利提成70%30%某營銷事業部庫存銷售毛利=銷售收入-采購本錢-物流費3.2.22類提成庫存銷售部門方法：二、零調銷售部門提成方法：3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：二、短期獎勵薪酬解決方案某營銷事業部核算毛利80%〔建議〕資源采購部核算毛利20%〔建議〕核算凈利：核算毛利—間接費用核算凈利：核算毛利—間接費用核算凈利提成=核算凈利*30%〔建議〕核算凈利提成：核算凈利*30%〔建議〕某營銷事業部零調銷售毛利資源采購部零調核算凈利提成某營銷事業部零調核算凈利提成80%20%二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式分類1類庫存2類庫存零調毛利某營銷部庫存產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部庫存產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出某營銷部零調產品銷售收入-采購成本-物流費用-利息支出資源采購部門核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

70%-部門直接費用-部門應攤費用零調銷售毛利×

20%

-部門直接費用-部門應攤費用某營銷事業部核算凈利（一次分配）庫存銷售毛利×

50%-部門直接費用-部門應攤費用庫存銷售毛利×

30%-部門直接費用-部門應攤費用零調銷售毛利×

80%-部門直接費用-部門應攤費用資源采購部門核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調銷售核算凈利×

30%某營銷事業部核算凈利提成（二次分配）本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門庫存銷售核算凈利×

20%本部門零調銷售核算凈利×

30%3、2資源采購事業部、營銷事業部短期鼓勵方案：3.3.1盈利模式分類及建議提成比例：3、3國際貿易事業部短期鼓勵方案：二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式進口出口核算凈利進口業務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用出口業務銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用-間接費用核算凈利提成核算凈利×10%（建議）核算凈利×15%（建議）3、4、1事業部營銷員/業務員短期鼓勵方案〔提成方案〕：二、短期獎勵薪酬解決方案盈利模式分類提成指標基數建議毛利提成比品種/業務分類采購/銷售量（噸位）建議噸位提成比（元/噸）提成獎勵方式及個人提成獎金庫存庫存采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用A1%冷軋冷軋采購量a11、對所有庫存采購業務進行毛利提成和噸位提成總和到資源采購部。2、再根據個人薪點數及考核結果分配。熱軋熱軋采購量a2涂鍍涂鍍采購量a3庫存銷售庫存銷售模擬毛利=銷售價-公司限價A2%冷軋冷軋銷量b1毛利及噸位提成直接到個人。

個人提成獎=庫存銷售毛利提成獎+庫存銷售噸位提成獎熱軋熱軋銷量b2涂鍍涂鍍銷量b3零調零調采購核算毛利=銷售收入-采購成本-物流費用-直接費用

（備注：核算毛利為采購及銷售的統一毛利提成基數，提成比建議