人力資源助理師

總復習(上)主講：湯美華理論知識職業道德25題理論知識26-125題時間：90分鐘（比較緊，不能在一題上花太多時間）職業道德單選：概念模糊、中性詞不能選最好的答案舉例：1、對上司安排的工作，你認為下列員工（）的認識是合適的（A）小張：上司的工作安排不合理，可拒絕（B）小王：工作安排的不合理也要干，員工不能有自己的不同想法（C）小李：員工應該服從企業上司的工作安排，不能挑肥揀瘦（D）小趙：在法制社會，工作安排不合理可以直接以法律手段解決個人表現：8-10題以雷鋒的標準回答1、我之所以在目前這個單位工作，是因為這個單位（）（A）工資待遇還可以（B）離家比較近（C）同事們比較有愛心（D）領導待人好2、最近一個時期，我感到每一天時間過得（）（A） 很快（B） 比較快（C） 很慢（D） 與往常一樣理論知識按章節順序：基礎知識（11題）六個模塊

單選：命題視角一：考察對基本概念的理解程度，主要考察的是常識性的概念、定義。例：()指雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系(A)勞動法律關系(B)法律關系(C)勞動合同關系(D)勞動關系命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內涵差別不十分明顯其外延也不易區別，容易“張冠李戴”的詞與句例1：工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和()．

(A)培訓制度(B)工作說明書(C)工資制度(D)任務計劃表例2：根據崗位數量、崗位工作重和勞動者工作效率來棱算定員人數的方法屬于()．

(A)按設備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員命題視角三：考察對基本技術（流程）的一般程序的掌握程度。例：PDCA循環法的四個階段包括．①檢查②執行③計劃④處理，其正確排列順序為()。07-11(A)①②③④(B)③②①④(C)③①④②(D)④①③②命題視角四：考察考生對基本技術（流程）適用情境的掌握程度例：情景模擬適用于測量員工的()．(A)學習能力(B)道德品質(C)人格特性(D)表達能力多選題：命題視角一：考察對基本概念的掌握程度，特別是考察對基本概念的外延的理解。例：失業類型分為()。(A)摩擦性失業(B)技術性失業(C)結構性失業(D)季節性失業(E)階段性失業ABCD命題視角二：考察對基本概念的類屬關系的掌握程度。多見于一些并列的“性質”、“方法”、“原則”等。

例：企業人力資源管理制度規劃的基本原則包括()．(A)共同發展原則(B)學習與創新并重(C)保持制度穩定(D)符合法律的規定(E)適合企業特點ABDE命題視角三：考察對解決情境性問題的多種方法的掌握和選擇能力。

例：面談法有()等具體操作方法。(A)個人面談法(B)現場面談法(C)集體會談法(D)團隊分析法(E)任務分析法AC例：參與型培訓法包括()。(A)案例研究法(B)特別任務法(C)頭腦風暴法(D)個別指導法(E)模擬訓練法ACE命題視角四：考察對基本技術（流程）的多項作用的優劣勢分析能力。例：外部招募的優勢主要體現在()。(A)適應性較快(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法BCDE復習重點第一章人力資源規劃第一單元：工作崗位分析1、人力資源規劃：內涵、內容2、工作崗位分析的內容：①某一職位應該做什么②什么樣的人來做最合適③制定工作說明書、崗位規范。P23、崗位規范和工作說明書的區別：區別崗位規范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環境條件下做、如何做結構形式按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。不受標準化原則的限制，內容可繁可簡，結構形式呈多樣化。

第二單元：工作崗位設計1、工作崗位設計的基本原則：①明確任務目標②合理分工協作③責權利相對應P152、“”是設置崗位的基本原則。

3、改進崗位設計的基本內容：

P164、企業工作崗位分析的中心任務：P185、工作崗位設計的基本方法：

P19因事設崗程序分析工具:P19程序分析作業程序圖顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的檢驗程序

流程圖顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程

線圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程

人-機程序圖顯示機手并動的操作程序多作業程序圖以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序操作人員程序圖按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制第二節企業定員管理1、企業定員：定義、作用P25-262、企業定員原則：6點P27編制定員標準的原則：6點P38人力資源管理制度規劃的原則：6點P46

人力資源費用支出控制的原則：4點P563、計算考點：核定人員數量的基本方法P28(07-11)4、勞動定員標準的分類P37勞動定員標準的分類P37

按定員標準的綜合程度單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品或工序為對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員標準的具體形式效率定員根據生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據設備性能、技術要求、工作范圍、勞動者負荷量崗位定員根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量比類定員按與員工總數或某類人員總數的比例，確定另一類人員人數職責分工按組織機構、職責范圍和業務分工確定第三節：人力資源管理制度規劃

1、制度化管理的特征：P422、制度規范的類型：3、人力資源制度規劃與企業其他規劃的關系P45圖4、企業的兩種管理哲學與管理模式的對比

P46表格5、人力資源管理制度規劃的原則：6點P46基本要求：5點基本步驟：3點P496、制定具體人力資源管理制度的程序：①②③④⑤⑥⑦⑧⑩第四節：人力資源費用預算的審核與支出控制1、審核人力資源費用預算的基本程序：P522、審核人工成本預算的方法：3點人工成本預算過程圖：P543、人力資源費用支出控制的原則：P56第二章人員招聘與配置1、內外招募的優缺點：P582、參加招聘會的主要程序P60

面試的基本程序P71外派勞務工作的基本程序P1103、計算考點：補償式：錄用方案P8206-11成本效用評估：P83數量評估：P84員工配置的基本方法P94員工任務的指派方法：匈牙利法P9507-5情景模擬測試的分類

語言表達測試側重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通能力測試組織能力測試側重于考察協調能力，如會議主持、部門利益協調、團隊組建事務處理能力側重于考察事務處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演08-5簡答題第三章培訓與開發1、培訓需求分析的作用：5點P1162、培訓需求分析的實施程序：P1183、重點團隊分析法：P1234、調查問卷應注意以下問題：5點P125表3-1

5、實施培訓需求信息調查工作應注意的問題：

P1266、培訓內容的開發的基本原則：P1277、制定培訓規劃的步驟和方法：P129-1338、培訓前對培訓師的基本要求：P1349、企業外部培訓的實施需做好：P13710、如何實現培訓資源的充分利用：

11、培訓效果信息的種類：P13912、培訓效果評估的指標：5點P14113、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括四種。P14514、研討法的類型、優點、研討法的難點：P14615、實踐法的常用方式:4種P14716、參與型培訓法形式：5種P149案例研究法定義；解決問題的7個環節。17、態度型培訓法具體包括角色扮演法和拓展訓練等。18、科技時代的培訓方式：①網上培訓②虛擬培訓P15519、5W2H原則：P15920、暢談是頭腦風暴的創意階段。規則：P16021、企業培訓制度的構成、內容：P16122、培訓服務制度包括P16323、起草入職培訓制度包括：24、制定培訓風險管理制度考慮的問題：P163第四章績效管理1、績效管理系統的設計包括2、成功的績效管理組成：3、績效管理總流程的設計：4、績效管理涉及五類人員：5、確定具體績效考評方法的重要因素：6、為了切實保證企業績效管理制度和管理系統的有效性和可行性，必須采取“

”的策略，具體辦法：3點7、提高員工工作績效的環節：8、對企業績效管理系統的診斷內容：⑥9、應用開發階段推動企業績效管理順利開展的方法：4點10、績效面談具體內容區分：11、績效面談的類型：12、信息反饋方式要求：13、分析工作績效的差距的方法：14、行為導向型、結果導向型考評方法：P200抓住兩頭，吃透中間

員工績效的影響因素圖

P189企業外部環境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰企業內部因素資源/組織/文化人力資源制度個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經驗/閱歷心理/條件/個性態度/興趣/動機價值觀/認識論個人行為工作表現第五章薪酬管理1、薪酬的基本形式P210圖5-12、影響員工薪酬水平的主要因素：P211圖5-23、企業薪酬管理的基本原則：P2124、薪酬管理內容及含義：P212（易出選擇和計算）5、企業薪酬制度設計的基本要求6、制定企業薪酬管理制度的基本依據7、常用工資管理制度制定的基本程序8、獎金的制定程序：P216

（會制定獎金方案）9、工作崗位評價的原則、主要步驟：P223-22410、崗位評價4種方法及工作程序：P242（易出簡答題）

11、合理確定人工成本的方法P25808-512、福利的本質：P262

（注意其本質、內容和形式）13、社會保障體系：P264圖5-514、住房公積金的繳費P264（計算）

（1）注意前5點中的幾個關鍵數字。

（2）什么情況可提取公積金？第六章勞動關系管理集體合同與勞動合同的區別

集體合同勞動合同主體不同當事人一方是企業，另一方是工會組織當事人是企業和勞動者個人內容不同全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者的權利義務功能不同規定企業的一般勞動條件確立勞動者和企業的勞動關系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效工傷致殘待遇

致殘鑒定一次性傷殘補助金

按月支付傷殘津貼

一級傷殘24個月的本人工資本人工資的90%二級傷殘22個月的本人工資本人工資的85%三級傷殘20個月的本人工資本人工資的80%四級傷殘18個月的本人工資本人工資的75%五級傷殘16個月的本人工資本人工資的70%六級傷殘14個月的本人工資本人工資的60%七級傷殘12個月的本人工資八級傷殘10個月的本人工資九級傷殘8個月的本人工資十級傷殘6個月的本人工資職工死亡，按照下列規定從工傷保險基金領取

喪葬補助金為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、