20xx上海薪酬調查報告(1)目錄

一、調薪頻率及范圍...........................................................................................................1

二、薪酬增長率...................................................................................................................1

1、全國平均增長率..............................................................................................................1

2、不同行業的增長率不同..................................................................................................2

3、不同地區的增長率不同..................................................................................................2

三、不同地區不同職級的薪資水平....................................................................................2

1、一線城市..........................................................................................................................2

2、二線城市..........................................................................................................................3

四、不同行業的薪酬比較....................................................................................................4

1、不同行業的薪酬系數......................................................................................................4

2、醫療器械行業..................................................................................................................5

五、畢業生起薪....................................................................................................................6

1、一線城市..........................................................................................................................6

2、二線城市..........................................................................................................................6

六、薪資結構........................................................................................................................7

七、小結................................................................................................................................8

為了更全面的了解目前國內各地適用的薪酬水平及薪酬結構，本報告對全國一二三線城市的薪酬體系進行深入調查，分析不同職級、不同行業乃至不同崗位之間薪酬水平及結構的差異，以期為認識公司目前的薪酬狀況及對未來薪酬福利的調整提供一定的參考價值。

一、調薪頻率及范圍

根據正略鈞策商業數據中心統計，大部分企業每年都有其固定的漲薪計劃。61.0%的企業選擇每年調薪一次；15.6%的企業選擇一年調薪兩次及以上；17.9%不定期調薪；3.2%兩年一次及以下。只有2.3%的企業從未實施過薪酬調整。

雖然多數企業選擇漲薪，但漲薪的范圍和幅度不盡相同

從上對比圖中可以清晰看出，20xx年仍有半數左右的企業計劃對大部分人員或全員漲薪，但這一企業數量占比低于20xx年10個百分點左右，說明部分企業在20xx年減少了漲薪人員的范圍。

二、薪酬增長率

1、全國平均增長率

每年企業會根據經濟環境、自身發展等多方面因素決定薪酬增長率，近年來全國平均薪酬增長率如下圖:

2、不同行業的增長率不同

按行業分類進行研究后發現，20xx年醫藥/醫療企業薪酬調整幅度整體較高，除此之外，房地產、金融、高科技、制造業的調薪幅度均高于全國平均值。但20xx年，醫藥/醫療和房

地產行業的薪酬增長不再樂觀，雖然醫藥市場需求在國家政策和新醫改的推進下逐步加大，

但20xx年國家出臺藥價控制管理的相關政策，醫藥市場面臨規范和整治；而房地產行業受調控政策影響，20xx年下半年調控效果開始顯現，20xx年預計薪酬增長率降低。20xx年預計人均薪酬增長率排名前三的行業是工程建設、金融、貿易。

3、不同地區的增長率不同

20xx年中西部地區的企業薪酬增長率平均值位于首位，中西部地區經濟起步晚，近年來發展迅速，帶動了區域性的薪酬增長。在國家政策的影響下，二三線城市經濟發展較快，華東、華南和華北的薪酬增長幅度均高于一線城市。

20xx年度預計薪酬平均增長率排名靠前的為華東、華南及上海；廣州、深圳和東北地區的薪酬預算增長率平均值與20xx年實際增長率相差不大，均在10%左右。

三、不同地區不同職級的薪資水平

1、一線城市

近十年，上海地區的薪酬水平一直領跑全國。一方面，上海定位在國際金融中心，全國近2/3的外資銀行和近400家金融機構進駐上海；另一方面著名內外資企業的總部和研發中心也落戶上海，這使得人才競爭異常激烈，國內外高素質人才紛紛被這個國際化大都市所吸引，帶動整個城市的薪酬水平不斷上升。以上海地區薪酬水平為基數，根據眾達樸信薪酬調研報告顯示，同樣定位在國際都市的首都北京薪酬系數為0.96，北京地區不斷推出政策吸引高素質人才，IT、互聯網、金融等行業的薪酬水平與上海的差距在縮小；另外兩個一線城市，深圳和廣州的薪酬系數分別為0.94和0.9，產業結構亟需轉型的珠三角地區對人才的渴求程度無是最高的。

上表中數據為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，通過對比表現出各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為8.4，經理層薪酬指數為4.6，主管層薪酬指數為3，專員層薪酬指數為1.4

。其中，上海各層級之間的差

值最大，廣州最小。

不同的行業之間存在一定的差異，且表現為層級越高差異越大的特點，有些行業之間的總監層薪酬相差高達5倍，其中，金融、互聯網、房產等行業在管理層中薪酬優勢較明顯。不同的企業性質之間也存在一定的差異，一般來說，歐美獨資的企業薪酬最高，日韓資次之，但也高出中位值30%左右。經理層作為企業內承上啟下的關鍵層級，是企業人才儲備的重點對象，漲薪幅度較高。此外，“用工荒”帶動了基層技術工人的薪酬快速上漲，漲幅超過15%。年薪中位值接近60000元。總的來看，層級越低漲薪幅度越大。

同表1，上表中數據也為中位數，表現了各職級薪酬的中間水平，且數據有一定的滯后性，但可反映各層級之間薪酬水平的一般關系。總的來看，以助理層（操作層）為基準，總監層薪酬指數為7，經理層薪酬指數為4.2，主管層薪酬指數為2.7，專員層薪酬指數為1.3。與一線城市相比，各層級之間的差距略有縮小，總體來看表現為，層級越高，薪酬差距越大，上海的總監層薪酬將近是長沙總監層薪酬的2倍，而助理層（操作層）薪酬僅為1.4倍。且薪酬整體水平越低的城市層級間差距越小。

二線城市的薪酬水平增長較快，普遍漲幅要高于一線城市，帶動了近兩年薪酬水平的提高，其中，蘇州的薪資水平已經接近一線城市，在二線城市中位于前列。

由于二線城市范圍較大，且分布較廣，經濟發展水平也參差不齊，薪酬水平也存在一定差距。總體來看，東部地區薪酬水平較高，中西部較低。東部在逐漸逼近一線城市薪酬水平，中西部則在逐漸縮小與東部地區的差距。若以武漢地區薪酬水平為基數，蘇州的薪酬系數為

1.33；成都和長沙的薪酬系數分別為0.98和0.96；西部重點城市西安漲薪幅度超過13%，縮小了與武漢地區的薪酬差距，薪酬系數為0.94；中部省會城市，鄭州、南昌和合肥的薪酬系數分別為0.92、0.85和0.84。可見，雖然武漢的薪酬水平在中西部地區有一定優勢，但與一線城市和天津、蘇州、南京等部分二線城市的薪酬差距仍然很大。

眾達樸信管理咨詢公司對山東薪酬進行調查，得出東營地區整體薪酬水平領跑山東各市，東部沿海各市薪酬水平高于內陸地區。以東營地區薪酬水平為基數，省會濟南排名第二，薪酬指數為0.95；青島、煙臺、威海薪酬指數分別為0.92、0.9、0.89；德州和菏澤地區薪酬水平排在最后，薪酬指數分別為0.72和0.7。

青島與威海整體發展特色相似，威海近幾年的薪酬水平也在逐步靠近青島。青威同屬于“低收入、高消費”地區，這主要有產業結構決定，青威地區的企業以生產、加工型為主，利潤率偏低，從而導致員工收入偏低，對吸引人才有一定的阻礙。大連與威海隔海相望，薪酬水平與青島相近，也對威海薪酬有一定的參考意義。

四、不同行業的薪酬比較

1、不同行業的薪酬系數

各大中型城市中，基本都以金融行業為領頭，上海地區金融行業人均年薪已超過30萬。雖然每個城市的發展重點不同，但目前經濟形勢所致，軟件互聯網、通訊電子、房產等行業在各大城市薪酬均在前列，具體系數如下圖：

醫藥/醫療行業薪酬系數均值在0.85左右，在所有行業中，其薪酬水平處在中等偏上的位置。

2、醫療器械行業

根據眾達樸信管理咨詢公司調研數據顯示，20xx年醫療器械行業各職級薪酬及漲幅情況如下圖所示：

20xx年為醫藥/醫療行業人均薪酬增長率近年來之最，高達15.65%，帶動醫療器械行業薪酬增長率也達到較高水平。而20xx年整個行業增長率開始放緩，醫療器械行業必然也會受其影響

五、畢業生起薪

1、一線城市

一線城市都是吸引高素質人才的重點城市，畢業生起薪漲幅較大，均在10%左右，且碩士的起薪漲幅略高于本科畢業生。有海外留學背景的碩士畢業生的起薪更高，中位值達6500。

金融、房產、互聯網行業的發展帶動了從事相關職業的畢業生起薪的提高，北京的軟件開發工程師、建筑設計師的本科畢業生起薪已普遍超過4000，深圳從事金融或IT行業的本科畢業生起薪均值已超過5000，上海技術研發崗的碩士畢業生起薪達到6500元。

2、二線城市

從畢業生起薪中可以看出，二線城市相比一線城市吸引應屆人才的力度較小，本科或碩士畢業生起薪總體來說比一線城市要低，但漲幅基本一致，也保持在10%左右。可見，二線城市為爭奪優秀畢業生也不甘示弱，某些發展較快的城市碩士畢業生起薪漲幅甚至超過了15%，逐步接近一線城市水平。

如一線城市一樣，熱門行業的起薪也高于其他行業。蘇州、武漢的研發技術人員本科畢業生月薪已經超過3000元，南京的研發類本科畢業生起薪超過了3500

元，長沙部分研發

類崗位碩士畢業生起薪將突破5000元。

與華東和華南地區的二線城市相比，山東省內畢業生起薪并不占優勢，處于省內薪資水平前列的青島其起薪也低于多數二線城市，導致人才流失嚴重。威海雖屬于三線城市，但近些年的發展使其經濟實力和薪酬水平逐漸靠近青島，因此，同樣也存在人才流失嚴重的問題。

六、薪資結構

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先及可持續發展的原則，兼顧公平性、競爭性、激勵性、經濟性，綜合制定薪酬結構。基于三大價值導向原理，所有薪酬結構都有一定的相關性，下面總結了幾種較常用的薪酬結構：

1、薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資（社保等屬于福利，不屬于薪酬）

基本工資=能力薪資+學歷補貼+工齡補貼

崗位工資=崗位薪資+職位補貼

績效工資=績效薪資+各種獎金

其中，基本工資反映地區差異、員工知識、技能、工作年限和經驗等因素；崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類、崗內分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。

2、薪酬=基本工資+崗位工資+年終獎金

基本工資=基本生活費+學歷職稱工資+工齡工資

崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）

年終獎金=工資總額的20%+年度效益獎金

基本工資和崗位工資都與第一種類型的相似。年終獎金是根據部門價值貢獻程度和年度考核結果確定發放金額。年度效益獎金是根據公司的經營效益，按部門年度考核結果確定發放金額，再有部門經理根據個人考核結果確定個人發放金額。

職能部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較高，業務部門的收入構成中，崗位工資所占比重相對較低。

管理序列中，職級越高，績效獎金與崗位固定工資比值越大。技術人員的績效獎金與崗位固定工資比值較小。

3、薪酬=基本工資+獎金+股票期權

基本工資=固定工資+崗位工資

獎金=月度獎金+年度獎金+單項獎+項目獎勵

基本工資根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；月度獎金是依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發放；單項獎是根據員工為企業所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；項目獎勵適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性。

股票期權與公司整體經營狀況掛鉤，采用全員持股，向核心人才傾斜的方式分配。總的來說，薪酬結構中各部門占比根據企業實際情況不同而有所不同，對員工的激勵及內部流動影響也不同。一般來說，調高基本工資、降低崗位工資比重，會增加員工在企業內部的流動靈活性。績效工資、獎金等屬于浮動薪資，一般來說，浮動薪資占比均在30%-60%之間，銷售類職位，浮動工資占比較高；職位越高，浮動工資占比越高；個人績效與企業績效關聯度越高，浮動工資占比越高；績效越容易量化，浮動工資占比越高。

七、小結

知己知彼，百戰不殆。通過對全國各地薪酬水平及薪資結構的調查研究，可以對目前全

國范圍內的薪酬市場有一定的了解，對公司現行薪酬水平提供了參考，并可認識到公司目前薪酬的不合理處，為下一步的調整有一定的向導意義。

從全國的薪酬水平來看，山東省薪酬不屬于前列，向青島、濟南這些城市的薪酬水平在二線城市中只處于中等水平，威海的薪酬與青島還有一定的距離，但近幾年增長較快，已逐步逼近青島水平。

薪酬結構方面，可根據績效考核方案，考慮對不同的崗位或不同的職級，確定不同績效工資占比，增加靈活性。

第二篇：20xx年度薪酬調查報告1900字

20xx年度化工行業薪酬調查報告

“十二五”規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪里？

20xx年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作伙伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。

受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷

此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的占到39%。

行業人才越老越吃香

通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。

學歷明顯影響起薪高低

此次調查中，受訪者中本科及以上學歷占到59%，專科及以下占到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對于薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者占7成多，本科學歷占到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。

學歷越高期望漲幅越高

從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的占29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高于專科背景，研究生學歷的要求高于本科背景，學歷越高，越敢于提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。

七成受訪者月薪低于五千

調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元占比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元占到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至