精選制度1：新員工入職及轉正管理制度一、工作目標：1、將新員工順利引入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。二、人力資源部辦理入職手續1、填寫《員工檔案登記表》（附錄）。2、與新員工簽訂《勞動合同》。3、帶新員工到部門，介紹給部門經理。4、更新員工通訊錄。三、入職培訓1、入職培訓由人力資源部和各用人部門共同完成，時間為1-2天，據崗位不同而不同。2、新員工培訓內容包括：公司介紹、人資制度、公司各項規章制度、產品知識、業務基礎知識等。3、不定期舉行企業文化、相關業務知識等方面的培訓。4、培訓結束由培訓部做考核評估，考核合格轉相關部門。四、轉正評估1、新員工試用期滿時，由人力資源部提前兩周安排進行轉正評估。2、員工對自己在試用期內的工作進行總結，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。五、轉正考核：1、轉正是對員工的一次工作評估，也是公司內部優化的重要組成部分。轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提升。2、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續。3、員工試用期一般為1-3個月。4、員工在試用期內工作表現優異、突出，可由部門經理提出提前轉正申請，經人力資源部審核報總經理審批。5、員工在試用期滿工作表現較差，需要延長試用期限。精選制度2：員工降職管理制度一、降職降職即從原有職位降到較低的職位，降職的同時意味著削減或降低被降職人員的地位、權力、機會和薪金。所以，降職實際上是一種帶有懲處性質的管理行為。二、降職的原因1、大多數情況下，下列情形可對員工進行降職處理：2、因企業機構調整而精簡工作人員；3、因不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；4、應員工要求，如身體健康狀況差不能承擔繁重工作等；5、依照考核與獎懲規定，對員工進行降職。三、降職的程序1、由用人部門提出申請，報送人力資源部；2、人力資源部根據企業政策，對各部門經理提出的降職申請事宜予以調整；3、人力資源部經理核定；4、凡已經核定的降職人員，人力資源部應以人事變動發布通告，并以書面形式通知降職者本人。5、公司內各級員工受到降職通知后，應于指定日期內辦好移交手續，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。四、降職的審核權限依據企業人事管理規則，審核權限一般以下情況核定：1、高層管理人員的降職由總經理裁決，人力資源部備案；2、各部門經理、副經理的降職由人力資源部提出申請，報總經理核定；3、各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部提出申請，報人力資源部經理審核，由總經理核定；4、一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源部核準。五、降職時，其薪金由降職之日起重新核定。凡因兼代職務而發的職務津貼，在免除兼代職務后，其薪金按新的職務標準發放。六、如果被降職的人員對降職處理不滿，可向人力資源部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。精選制度3：職業安全監測管理制度1、為維護醫院工作人員的職業安全，有效預防醫院工作人員中出現職業危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業危害指醫院工作人員在職業活動中，接觸職業性有害因素引起的傷害。3、醫院工作人員包括醫療、護理、醫技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業危害的預防，醫院以貫徹落實《中華人民共和國職業病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應積極主動掌握工作環境、性質下可能產生的職業危害因素、危害后果和應當采取的職業防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規程，健全各項規章制度。6、對工作中可能產生的職業危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業危害有關情況。7、各科室、部門應提供符合防治職業危害的防護設施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫療環境中職業安全防護教育。上崗前對職工進行醫院感染、職工防護、安全工作技術和方法等崗前培訓。醫院不定期進行職業衛生教育培訓，對員工進行有關知識培訓。9、醫院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發現潛在問題，讓職工享受到有關的健康服務。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養良好的工作習慣，凡違規操作，責任自負。11、職業安全監測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發生針刺傷的醫務人員進行職業暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業防護，如放射防護，由上級相關部門進行管理，每年進行職業健康體檢，并建立個人健康監護檔案。相關部門對監測結果進行分析，如發現異常，立即報告醫院，并報告衛生行政部門。13、事件發生后相關部門應及時調查事件的發生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。精選制度4：薪酬管理制度一、總則1、目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發展需要的、規范的薪酬管理體系。2、適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。3、薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業績。4、支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發員工創造更多的價值，實現可持續發展。5、薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。二、薪酬設計方法1、集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。2、基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩定。3、崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。4、崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1）新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發放工資，其他應享受的補貼暫不予發放。2）新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3）公司按排員工脫產學習期間不發放崗位工資和績效工資。5、績效工資（包括按月/季發放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。6、績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數。7、司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。本企業司齡津貼=本企業司齡*25元/年。8、技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。9、技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。10、項目獎金是指員工參加項目開發，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。11、項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。12、提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）13、提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例；提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。14、福利和補貼為吸引和留住優秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1）醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規定和所在地市的相關規定。2）其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。三、薪酬調整1、薪酬調整分為整體調整和個別調整。2、整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統一調整，通過對月工資基數的調整來實現。3、個別調整1）對于連續兩次年度考核為優秀的員工，可上浮一級崗位工資。2）員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業為企業所需要的，可以上浮一級崗位工資。3）在日常工作中，革新創意，向企業提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。4）在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。5）員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。4、員工因違規、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。5、員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。6、員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。7、高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。8、崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。四、崗位工資制1、適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。3、本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。五、銷售提成工資制1、適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。六、技能工資制1、適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。2、薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼。3、本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。精選制度5：人力資源信息統計管理制度一、總則1、為掌握（以下簡稱集團公司或公司）總體人力資源狀況并實施監控，促進人力資源管理的規范化，特制訂本制度。2、本制度適用于集團公司及所屬項目公司。3、綜合管理部為人力資源信息統計的歸口管理部門。二、統計方式與內容1、人力資源統計主要以定期統計報表和不定期走訪調查等方式進行。2、各項目公司按月度、季度、全年三個時段向公司綜合管理部報送人力資源統計信息。3、月度人力資源統計包括當前人力資源基本情況、人力資源變動信息等內容，變動信息包括當月新增、轉正、晉升、減少、調動、降職等，具體詳見《公司員工基本情況表》、《公司員工基本情況統計表》和《公司員工變動情況統計表》。月度報表的上報時間為每月3日之前。4、季度人力資源統計內容除按月度統計內容上報報表外，還須填寫人力資源情況季度分析報告。季度報表的上報時間為每季度第一個月3日之前。5、年度人力資源統計內容除月度和季度的統計內容外，還包括年度考核結果、人力資源成本支出情況等統計內容，并填寫《年度考核情況統計表》和《人力資源成本支出統計表》，于每年1月15日前上報。6、公司綜合管理部視工作需要，可進行臨時性統計及走訪調查，及時掌握人力資源相關信息。7、各類統計報表上報前須經所在公司綜合管理部負責人審定。三、分析與運用1、公司綜合管理部應對統計報表加以分析，及時了解各公司員工的整體素質、崗位配置、人員結構及人力資源流動的合理性等，全面掌握當前公司的人員基本情況和需求情況，對以往人力資源規劃進行檢測、評估，對人力資源激勵及培訓開發機制進行分析、評估和改進，為改進和完善人員招錄、培訓開發、激勵及薪酬等體制提供依據。2、公司綜合管理部每季度應向公司領導提供人力資源綜合統計分析報告，全面反映公司人力資源整體狀況，總結經驗，并針對存在的問題提出意見、建議或解決方案，供公司領導決策參考。四、附則本制度由公司綜合管理部負責解釋與修訂。精選制度6：員工離職管理制度一、類別員工離職的類別有：終止試用、辭退、開除、辭職（以上均屬于勞動合同的解除）、合同期滿等，辭退應給予適當的經濟補償。二、終止試用是指公司對新員工試用期內提出解除勞動合同關系，公司終止試用應提前3天通知員工。三、辭退1、符合如下條件者，公司可予以辭退：1．患病或非因公負傷，醫療期滿后，不能勝任本職工作的。2．工作能力明顯不適應本崗位工作，在公司內部調整沒有合適崗位的。3．參加崗位培訓屢次考核不合格者。4．工作態度不佳，屢教不改者。2、辭退由員工所在部門填《員工離職審批表》，按相關程序審批。3、辭退應給予適當的經濟補償，見《勞動法》相關條款。四、辭職1、員工辭職，到人力資源中心領取《員工離職審批表》，以書面形式遞交辭職報告，報告最后工作日期。2、員工離職須遵循有關規定，試用期內員工辭職提前3天、正式員工提前30天報告，經所在部門經理同意，向人力資源中心遞交辭職報告，否則將扣除相應未提前天數的工資，對公司進行補償。3、員工辭職以《員工離職審批表》上相關負責人最后批準時間為生效日期。4、公司安排外出培訓的員工，在合同期內辭職，必須按《培訓協議》相關條款支付相應的費用。5、員工辭職，經其部門經理或分（子）公司總經理簽字同意后，員工將《員工離職審批表》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。五、開除1、開除是在合同期內，員工違反公司有關規定或做出有損于公司的行為，給公司造成重大損失，公司根據有關規定與其解除勞動合同，予以開除，并給予一次性罰款。公司除名員工時相關部門填寫《獎懲單》，通知被開除員工。員工被開除，公司不承擔補償責任。2、開除員工，由部門經理或分（子）公司總經理簽字批準后，將《獎懲單》交人力資源中心負責人批準，最后報董事長批準，并由集團公司人力資源中心備案。3、有下列情況之一，公司有權除名員工：1）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的。2）嚴重瀆職失職或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽造成損害的。3）因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕、判刑的。4）因個人行為致使公司蒙受損失的。5）《員工手冊》或公司制度中的其它符合開除條款規定的。4、開除員工時，相關部門在《離職結算表》后必須附上已簽署的《獎懲單》。六、合同期滿不再續簽勞動合同1、公司提出不再續簽勞動合同。1）此種情況是指合同期滿后，公司根據情況不再與員工續簽勞動合同的行為。在合同到期前，通知員工本人合同到期不再與其續簽合同。2）人力資源中心須在合同到期二個月前將合同到期需續簽合同人員名單提交各部門負責人，各部門根據員工工作表現，決定是否續簽勞動合同人員名單，并在15天內反饋給人力資源中心。人力資源中心安排合同續簽事宜，或提前向員工下達不再續簽勞動合同的書面通知。2、員工提出不再續簽勞動合同。指合同期滿，員工不再與公司續簽勞動合同的行為。在合同到期前，通知人力資源中心和工作部門合同到期不再與公司續簽合同。七、離職面談員工離職，由人力資源中心與離職員工進行面談，以了解員工離職的真實情況及公司運作中存在的問題。八、離職工資結算1、員工于最后工作日到人力資源中心領取《移交清單》，到相關部門辦理離職移交手續。2、無論員工因何原因離職，都必須辦理離職手續，否則將扣除其未核發的離職工資。3、離職員工辦理完移交手續后，將《移交清單》送交人力資源中心，按《離職結算表》進行核算，并批準后，到財務中心領取所得款項。4、若員工相關手續未移交清楚，不予核發離職工資。九、工作移交及相關責任1、工作移交包括：工作銜接、文件、資料、檔案、客戶關系、信息系統權限等，離職員工所屬部門負責人須對工作交接情況負責。2、對于員工自動離職而未及時申報的，經人力資源中心查實后，造成不良后果的，部門負責人須承擔責任。對于離職人員未作好工作移交給公司造成損失的，其所屬部門負責人須承擔相應責任。其它該移交而未移交給公司帶來損失的，將追究相關人員責任。3、解除勞動關系后，離職人員給公司造成經濟或名譽上的損失，公司保留追究其法律責任的權利。4、離任審計離職員工辦理工作移交時，由其所在單位部門根據其所從事的工作內容、性質和崗位的重要性，決定是否需要辦理離任審計。5、其它1）離職員工必須親自辦理離職手續。2）對于開除人員重新應聘，公司不予以考慮。辭職員工重新聘用，間隔時間必須在半年以后，特殊情況應經董事長批準。精選制度7：新員工入職及轉正管理制度一、工作目標：1、將新員工順利引入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。二、人力資源部辦理入職手續1、填寫《員工檔案登記表》（附錄）。2、與新員工簽訂《勞動合同》。3、帶新員工到部門，介紹給部門經理。4、更新員工通訊錄。三、入職培訓1、入職培訓由人力資源部和各用人部門共同完成，時間為1-2天，據崗位不同而不同。2、新員工培訓內容包括：公司介紹、人資制度、公司各項規章制度、產品知識、業務基礎知識等。3、不定期舉行企業文化、相關業務知識等方面的培訓。4、培訓結束由培訓部做考核評估，考核合格轉相關部門。四、轉正評估1、新員工試用期滿時，由人力資源部提前兩周安排進行轉正評估。2、員工對自己在試用期內的工作進行總結，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。五、轉正考核：1、轉正是對員工的一次工作評估，也是公司內部優化的重要組成部分。轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提升。2、一般員工的轉正由用人部門和人力資源部進行審批并辦理有關手續。3、員工試用期一般為1-3個月。4、員工在試用期內工作表現優異、突出，可由部門經理提出提前轉正申請，經人力資源部審核報總經理審批。5、員工在試用期滿工作表現較差，需要延長試用期限。精選制度8：聘用人員管理制度一、總則1、為適應醫院建設發展的需要，進一步加強醫院聘用人員的管理，明確管理權限及程序，特制定本制度。2、適用范圍：本制度所稱聘用人員，指按照國家有關規定，從地方院校、人才市場及其它途徑，聘用到本院工作的人員(含醫、藥、護、技、工及其他類別)。3、在院領導的統一領導下，醫院人力資源部負責招聘、聘用、待遇、職級、檔案管理等事項，使用科室具體負責聘用人員的思想、業務和行政管理工作。4、除遵照國家的有關法律規定外，本院聘用人員的管理，均依本制度規定辦理。二、人事管理權限1、醫院各臨床科室、醫技科室、職能部門的設置、編制、調整或撤銷、人員的任免去留及晉級、全體職員的待遇，由人力資源部提出方案，報院長辦公會研究決定后實施。2、人力資源部負責聘用人員的管理工作。其工作職責為：1）協助各部門辦理人事招聘、聘用及解聘手續。2）負責管理聘用人事檔案資料。3）負責醫院聘用人員管理制度的建立、實施和修訂。4）負責聘用人員薪資方案的制定、實施和修訂。5）負責新聘人員日常勞動紀律及考勤管理。6）組織醫院聘用人員平時考核及年終考核工作。7）組織醫院聘用人員人事培訓工作。8）協助各部門辦理聘用人員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。9）負責醫院聘用人員各項保險、福利的辦理。10）負責聘用人員勞動合同的簽訂及勞工關系的處理。三、人員需求1、在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的《人員需求計劃表》發放給各部門，部門主管須根據實際情況，認真填寫后，上報人力資源部。2、人力資源部根據各部門所上報的人數，以及醫院的發展規模、經營方案，確定醫院下一年度人力資源計劃。3、人力資源部制定的人力資源計劃由院長辦公會研究決定批準后，由人力資源部負責辦理招聘事宜。四、人員選聘各部門根據工作業務發展需要，需在核定的編制內增加人員，應按以下程序進行：1、進行內部調整，最大限度的發揮現有人員的潛力。2、從醫院其他部門吸收適合該崗位需要的人員。3、到人力資源部領取《人員增補申請表》，依次報主管領導、院領導審批。4、各部門編制滿后如需要增加人員，填好《人員增補申請表》后，報院領導審批。5、上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。6、求職人員的應聘。1）應聘人員應具備以下條件：年滿18－45歲（特殊崗位除外），身體健康；遵紀守法，具有良好的政治素質和職業道德；技工崗和專技崗用工，必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平，并按國家相關規定執行。2)報名通過人才市場、相關媒體面向社會公開招聘。凡符合聘用人員基本條件者，持相關材料(本人身份證、學歷、學位和執業證書復印件)報名，并填寫《應聘人員基本情況表》。應聘學科帶頭人的應同時說明學科發展方向、前景及工作展開規劃。3)考核人力資源部、醫務科、護理部等負責對應聘人員進行檔案審查，由人力資源部會同院領導、醫務科、護理部等進行面試，對政治思想、業務理論和基本技能考核。學科帶頭人由醫院組織專家組進行面試，主要考察專業技術水平、組織協調能力和學科發展前景。4)體檢由人力資源部統一組織擬聘人員在本院進行體檢。5)錄取應聘人員考核、體檢合格，經院領導研究后，由人力資源部負責統一進行錄用。7、所有應聘人員的材料由人力資源部統一存檔備查。五、人員報到1、新聘用人員第一天上班需到人力資源部辦理報到手續，報到當日人力資源部應向新職員介紹醫院的情況以及有關人事管理規章制度。2、新職員辦理完報到手續后，即到相關職能科室報到，并安排工作。3、應聘人員必須將檔案轉入本醫院，由醫院統一交由“扎蘭屯市人才交流中心”代管；如果有特殊情況不能將檔案轉入的，經主管領導同意后，暫緩辦理。4、人力資源部根據招聘人員試用期工資標準，發文件至財務科，由財務科執行其工作期間工資待遇。六、試用1、新聘人員一般有三個月的試用期。1）新職工試用期間按醫院有關規定，可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。2）新職員在試用期間曠工一次或遲到、早退累計三次（含）以上，即隨時解聘。3）試用期間發給本人生活費，標準由院長辦公會研究確定。2、試用期的考核1）新職員在試用期滿后，人力資源部將《職員轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。2）科室負責人根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。3）人力資源部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。4）核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。3、正式聘用科室負責人根據考核結果，在新職員試用期滿之前一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《職員轉正考核表》報請主管領導審批。4、提前結束試用期1）在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用科室負責人可以提出提前結束試用期的建議，并將《職員轉正考核表》報請主管領導批準。2）在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用科室負責人提前向人力資源部提交《職員轉正考核表》，經主管領導批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。5、考核結果的評定考核辦法采用項目評分法進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。考核結果的評定標準如下：考核結果75分以上的，按期聘用；考核結果60—74分的，延長試用期；考核結果低于60分的，試用不合格，不擬聘用；延長試用期的，最長不超過一個月，如再次考核無明顯進步的，一律按試用不合格對待。七、人員錄用1、正式聘用的新職員，需在下一年的一月份，由院領導與其簽定《勞動合同》，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留。2、《勞動合同》期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續簽定。職員如不續簽，須在合同期滿前三十天書面通知人力資源部。職員如合同期內辭職，須提前三十天書面申請并獲批準后通知人力資源部，辦理辭職手續。3、人力資源部根據招聘人員非試用期工資標準，發文件至財務科，由財務科執行其工作期間工資待遇。八、人員培訓1、為提高員工的自身素質和工作技能，醫院舉辦各種培訓，并鼓勵員工參加各種專業知識培訓。2、員工的培訓分為崗前培訓、在職培訓兩種。1）崗前培訓由人力資源部負責組織，人力資源部，黨辦、醫務科、護理部等具體進行培訓。2）在職培訓內容：集中學習技術操作常規、醫療文書書寫、計算機操作以及各類人員職責、各項規章制度等，強調強化從基本理論、基本知識和基本技能入手，可采用通過崗位實踐、脫產進修、建立導師制等多種途徑，不斷提高和深化專業理論、實踐能力以及外語水平。3）職能部門根據實際情況制定培訓計劃，科室對聘用人員指定上級醫(藥、護、技、工程)師專人負責帶教，科主任定期檢查帶教情況，并定期進行理論和技能考核；4）聘用人員經科室考核，對達到工作要求并勝任本職者，取得執業資格，可參加科室值班(醫師可給予處方權)。5）職能科室根據工作需要安排新聘人員到相關專業科室輪轉，鼓勵與支持聘用人員學習業務理論和技術，參加院內繼續醫學教育，并按規定修滿任期內最低學分。九、聘用人員管理1、聘用人員實行崗位管理1）自覺服從醫院和所在科室的管理，遵章守制，按照規定的工作程序進行工作；2）保質保量的完成本職工作任務，注重業務學習，不斷更新知識，提高業務素質；3）積極參加醫院和科室組織的政治、業務、勞動等集體活動；4）醫院每年對聘用人員進行一次綜合考評，填寫《聘用人員年度考評表》，由人力資源存檔，并作為晉級、晉職、獎懲、續聘和解聘的依據。2、聘用人員的行政管理1）遵紀守法，認真執行各項規章制度，熱愛本職工作，熱愛醫院。2）在工作和生活中，儀表和著裝整潔，保持良好的自身形象。3）嚴格考勤和請銷假制度，不得無故遲到和脫崗離崗。4）愛護公物，自覺同不法行為作斗爭。5）實行掛牌上崗制度，自覺接受機關、科室和患者的監督。6）聘用人員的獎懲與本院干部相同。7）聘用人員應嚴格遵守醫院關于醫德醫風的各項規章制度。8）聘用人員考勤、休假和請假應嚴格按照醫院有關規定執行。第十章待遇聘用人員具體待遇如下：1）聘用人員享有與本院職工同等的政治待遇，黨、團員參加所在支部的組織生活。2）工資待遇參照《人事管理制度》中的標準執行，績效工資按照《績效工資發放辦法》執行。3）保險：按國家現行的保險規定，聘用人員可享受職工醫療保險、養老保險、工傷保險、失來保險、生育保險五險待遇。精選制度9：員工薪資管理制度一、薪酬支付原則1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。3、職級工資—根據員工的職位高低，確定相應的級別。4、績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。5、年功工資—員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。二、薪酬管理1、公司分類管理根據機構發展需求及差異性，公司機構按發展時期劃分初創期、成長期、成熟期，按公司規模、效益情況劃分不同類別，并核定機構人員配置標準及權限。2、薪酬預算管理根據公司分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。三、薪資體系結構1