制度模板1：職工獎懲管理制1、員工獎勵分為口頭表揚及物質獎勵；2、員工懲罰分為口頭警告、罰款及除名；3、有下列事跡的員工，在調查核實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的獎勵：A、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者；B、維護公司利益和榮譽，保護公共資產，防止事故發生與挽回經濟損失有功者。4、下列事由的員工，在調查核實的基礎上，經經理辦公會研究，給予相應的懲罰：A、違反國家法律、法規或公司規章制度造成經濟損失和不良影響的；B、泄露公司經營管理秘密的；C、私自把公司客戶介紹他人的。5、公司將設立年終全勤獎（未有遲到、早退現象及病事假），獎金為1000元,于年終考評后一次性發放（以每個月的考勤統計為依據）。6、在公司服務滿三年（不含三年）的員工，將給予一周的帶薪休假（休假期需提前和公司協商，以不耽誤工作為前提，得到許可后方可休假）及2000元的一次性旅游補貼。制度模板2：薪酬管理制度第一章總則第一條目的本制度制定之目的在于建立適應本集團發展需要的、規范的薪酬管理體系。第二條適用范圍本管理制度適用于集團全體員工。第三條薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、技能和業績第四條支付原則本集團在確定薪酬政策時遵循以下原則：1、競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工收入與集團業績和個人業績緊密結合，激發員工的積極性；另外，開放更多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的評價機制，在考評標準下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于企業總利潤的增長幅度，用工資成本的適當增加引發員工創造更多的價值，實現可持續發展。第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，相應實行不同的工資制度，構成集團的薪酬體系，包括崗位等級工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制等。第二章薪酬設計方法第六條集團薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同的崗位工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計方法包括：基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、項目獎金、提成工資、福利和補貼。第七條基本工資是用來保障員工基本生活的工資，保持基本穩定。第八條崗位工資崗位工資是根據崗位價值和員工經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資的依據，采取崗位分等，等內分級，一崗多薪的方式確定員工的崗位工資等級，詳見《崗位等級表》、《工資等級表》、《崗位職級任職條件及薪資級別》。第九條崗位工資的確定 員工薪酬等級應與其崗位等級相符，員工兼有多個崗位的，依所任最高崗位職務確定崗位等級與薪酬等級。1、新員工上崗時，原則上均須經過1—3個月的試用期，試用期薪資按崗位等級最低薪資起點線標準的80%發放工資，其他應享受的補貼暫不予發放。2、新員工轉正時，用人單位/部門應根據其試用期考核結果及擬任職崗位等級，核定其應享有的薪資等級，依程序得到批準后執行；員工薪酬多少的確定，須得到集團公司的批準；高層管理人員由集團公司董事長確定其薪資等級。3、公司按排員工脫產學習期間不發放崗位工資和績效工資。第十條績效工資（包括按月/季發放的效益工資和年終獎）績效工資是根據員工完成工作任務和所在單位的效益情況而浮動的工資。集團普通員工和中層管理人員（集團部門經理）按季發放績效工資，高層管理人員年末考評結束后領取績效年薪。各分公司原則上按年度核發績效工資，并可根據各分公司具體情況適當調整，但須報集團公司批準備案。第十一條績效工資的確定績效工資=本崗位績效工資基數*個人綜合考核系數第十二條司齡津貼司齡津貼是根據員工在本集團內服務年限進行工資分配的一種薪酬形式，是反映員工積累勞動的報酬，目的在于穩定員工隊伍。本企業司齡津貼=本企業司齡*25元/年。第十三條技能工資主要是依據員工個人技能確定的工資單元。（適用于各分公司技術工作人員）第十四條技能工資的確定。在對人員技能評價的基礎上，確定其技能等級。第十五條項目獎金是指員工參加項目開發，依據項目完成情況、個人完成情況及個人責任大小確定的工資單元。第十六條項目獎金的確定項目獎金根據項目獎金總額及個人考核系數來確定。第十七條提成工資是反映市場營銷人員銷售任務完成情況的工資單元，依據銷售任務完成比例提成。（適用于各分公司銷售工作人員）第十八條提成工資的確定提成工資=銷售完成額*提成比例提成比例是公司根據以往的銷售情況、市場狀況、產品狀況確定的。第十九條福利和補貼為吸引和留住優秀人才，增強集團的凝聚力，集團為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的就餐、通訊、交通、學歷、職稱資格等方面的補貼。包括：1、醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險：以上保險由公司與員工各承擔一部分。具體數據參見國家有關規定和所在地市的相關規定。2、其他補貼（通訊補貼、交通補貼、學歷補貼、職稱資格補貼、專項補貼等）。第三章薪酬調整第二十條薪酬調整分為整體調整和個別調整第二十一條整體調整由公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平的變化，對全集團的工資水平作統一調整，通過對月工資基數的調整來實現。第二十二條個別調整(1)對于連續兩次年度考核為優秀的員工，可上浮一級崗位工資。(2)員工通過學習，獲得更高一級學歷，或獲得雙學位，公司認定其所學專業為企業所需要的，可以上浮一級崗位工資。(3)在日常工作中，革新創意，向企業提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員，可以上浮一級崗位工資。(4)在管理工作中，由于嚴格管理，使企業避免了重大經濟損失的人員，可以上浮一級崗位工資。(5)員工在集團內部崗位晉升須實行3個月考察期，考察期薪資不增加；期滿考察合格，如原工資未達現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至現有最低薪資起點線；已達現有現有崗位工資最低薪資起點線的，調整至超過原有工資標準為止。在(2)、(3)、(4)、(5)情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，各分子公司審核后，交集團公司人力資源中心審核，并報集團董事長批準。第二十三條員工因違規、違紀受到扣薪處罰或個人過失損害賠償的應按規定或確定數額在員工當月薪資中予以扣除。第二十四條員工勞動合同到期并終止勞動關系，員工薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十五條員工勞動合同未到期而解除勞動關系，員工薪資即行終止，不享受本季度績效工資和年終績效工資。第二十六條高層管理崗位者中途解除勞動關系的，薪資即行終止，不享受年終績效工資。第二十七條崗位/技能調整公司依照具體情況對所有員工的崗位/技能等級進行適時調整，其調整后薪酬按新崗位/技能等級核算。第四章崗位工資制第二十八條適用范圍主要適用于管理職系的中基層普通管理人員和行政輔助職系的所有員工。第二十九條薪酬結構薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效工資/項目獎金+年終獎+福利補貼。第三十條本類人員崗位工資見《崗位職級任職條件及薪資級別》。第五章銷售提成工資制第三十一條適用范圍適用于本集團內與市場銷售相關的崗位，即營銷職系所有員工。第三十二條薪酬結構薪酬構成=基本工資+提成工資+年終獎+福利及補貼第三十三條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。第六章技能工資制第三十四條適用范圍適用于本集團各分公司與技術相關的崗位，即技術職系的所有員工。第三十五條薪酬結構薪酬構成=基本工資+技能工資+項目獎金/績效工資+年終獎+福利及補貼第三十六條本類人員工資標準由各分公司具體制定，報集團公司人力資源中心審核備案，并報集團董事長批準。制度模板3：經濟核算辦公室管理制度（一）積極主動做好績效工資管理、核算工作，做好績效工資核算方案、考核方案的宣傳、解答工作。（二）認真執行績效工資核算方案、考核方案，及時處理各科申訴和組織召開績效工資考核會。（三）準確及時對各科室收入、成本、進行歸集、統計、核算、分析。（四）加強對各科室收入、成本項目進行管理，提高資金使用效果。（五）建立科室績效工資核算資料檔案及科室收入、成本電子帳、并由專人保管。（六）極積、主動地向主管領導反饋績效工資情況，并結合實際運行情況提出意見和建議。（七）完成院領導交辦的其他有關工作。制度模板4：人事檔案利用制度第一條目的1.1建立人事檔案利用制度是為高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的制度和手續。1.2建立人事檔案利用制度是為給檔案管理活動提供規章依據。第二條人事檔案利用的方式2.1借出使用借出檔案須滿足一定的條件，如：本部門領導需要查閱人事檔案；公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。2.2出具證明材料出具的證明材料是人力資源部門按有關文件規定寫出的有關情況的證明材料。要求出具材料的原因一般是入黨、入團、提升、招工、出國等。2.3人事檔案利用的手續在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。2.3.1查閱手續①由申請查閱者寫出查檔報告，在報告中寫明查閱的對象、目的、理由、查閱人數的概況等情況。②查閱單位（部門）蓋章。負責人簽字。③由人力資源部審核批準。人力資源部經理對申請報告進行審核，若理由充分，手續齊全，則給予批準。2.3.2外借手續①借檔單位（部門）寫出借檔報告，內容與查檔報告相似。②借檔單位（部門）蓋章，負責人簽字。③人力資源部經理對其進行審核、批準。④進行借檔登記。把借檔的時間、材料名稱、份數、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。⑤歸還時，及時在外借登記上注銷。2.4出具證明材料的手續單位、部門或個人需要由人力資源部出具證明材料時，需履行以下手續。①由有關單位（部門）開具介紹信，說明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章。②人力資源部按照有關規定，結合利用者的要求，提供證明材料。③證明材料由人力資源部經理審閱，加蓋公章，然后登記、發出。第三條本制度適用于集團公司本部。第四條本制度由公司人力資源部負責解釋。制度模板5：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節假日團聚的(指不能利用公休節假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學徒、見習、試用期間不享受探親假(轉正定級時間在下半年的，當年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產假，不享受當年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應持當地交通部門證明，向人事部門申報。在3月底以前結婚的職工，可享受當年度探望配偶假；當年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關科室醫生的診斷證明（根據病情需要，可進行院內會診），經所在科室同意方可休息。大、中專畢業生見習期間請病、事假，相應延長見習期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應持當地醫院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復工作，需經主治醫師以上出具證明和醫務科審批，確實可以恢復工作的方可復工。但復工后，不能勝任工作又請病假，則應將其復工前后的病假時間連續計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應事先辦理請假手續，嚴格執行審批權限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產假、婚假、節育手術假、喪假1.產假假期：平產產假為98天；難產增加產假15天；多胞胎，每多一嬰增加產假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。婚假期間包括公休假、法定假。3.節育手術假期：節育手術假可憑醫生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內。喪假期間包括公休假和法定節假日。休假期間工資照發。（五）請假審批手續1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續：一天之內由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續。一周之內經科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續，超過一周經科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續，環節干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結束回醫院后，應及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續和及時到醫院上班，應提前電話征得科室主任的批準，回院后，當天辦理補假手續，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續假的，必須在假期滿前一天向相關部門提出續假申請，經批準后方可續假。若無法事先辦理續假手續，應先口頭征得同意后方可續假。回院后，須補辦續假手續，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續一律按曠工處理。（六）女職工產后哺乳時間規定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫院有權終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫院報上級部門予以除名3.根據醫院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責任，按醫院管理規定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內補休完存班，未按規定休息者按事假處理。制度模板6：休假管理制度（一）探親假工作滿一年的正式職工與配偶不住在一地，又不能在公休節假日團聚的(指不能利用公休節假日在家居住一夜和休息半個白天的)，可享受探望配偶待遇，每年30天（不含路程）。職工與父母都不住在一起，又不能在公休節假日團聚的，可以享受探望父母親假期，每年20天(不包括岳父、岳母、公婆)。職工與父母一方能夠在公休節假日團聚的，不能享受探望父母的假期。未婚及喪偶職工探望父母的，每年享受探親假一次，假期為20天（不含路程）。已婚職工探望父母親，每4年給假一次，假期為20天（不含路程）。職工探親原則上一次休完。職工配偶是軍隊干部的，軍隊干部一方如果已經利用年休假探親，職工一方因特殊情況需要再到部隊探親時，經批準，可給假一次，假期最多不超過30天。職工學徒、見習、試用期間不享受探親假(轉正定級時間在下半年的，當年不享受探親假)。女職工到配偶地點生育，享受生產假，不享受當年探親假。職工的配偶與職工的父母同居一地的，可在探望配偶時，同時探望父母親。不再另給探望父母假。職工在探親期間，往返旅途遇到意外交通事故，不能按期返回的，應持當地交通部門證明，向人事部門申報。在3月底以前結婚的職工，可享受當年度探望配偶假；當年已享受探望父母假的，不能再享受探望配偶假；病事假累計3個月，當年不能再享受任何探親假。法定假日包含在探親假之內。探親往返路費自理，按日扣除效益工資。（二）病假工作人員因病不能上班者，必須持本院相關科室醫生的診斷證明（根據病情需要，可進行院內會診），經所在科室同意方可休息。大、中專畢業生見習期間請病、事假，相應延長見習期。凡探親、事假、工休等在外地因急病就診的職工，應持當地醫院出示的證明、病歷、化驗單換病假條辦理手續，否者一律按曠工對待。工作人員病愈要求恢復工作，需經主治醫師以上出具證明和醫務科審批，確實可以恢復工作的方可復工。但復工后，不能勝任工作又請病假，則應將其復工前后的病假時間連續計算。病假期間按日扣除效益工資。（三）事假職工個人事情盡量利用節假日處理，一般不準請事假。因事必須請假者，應事先辦理請假手續，嚴格執行審批權限。否則按曠工處理，除特殊情況，電話請假、捎口信、捎假條及信件請假續假，一律無效，如缺勤按曠工處理。事假按日扣除全額工資（四）產假、婚假、節育手術假、喪假1.產假假期：平產產假為98天；難產增加產假15天；多胞胎，每多一嬰增加產假15天。2.婚假假期：達到晚婚年齡(男25周歲，女23周歲)的，給婚假15天；達到法定結婚年齡(男22周歲，女20周歲)，給婚假3天。結婚時男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假。婚假期間包括公休假、法定假。3.節育手術假期：節育手術假可憑醫生的診斷證明休假15天。休假期間工資照發。4.工作人員父母(包括岳父、岳母、公婆)、配偶、子女死亡，給喪假3天，超過三天按事假對待。父母、配偶、子女在外地死亡，路程所需時間不計在喪假之內。喪假期間包括公休假和法定節假日。休假期間工資照發。（五）請假審批手續1.一般工作人員請假，不得影響科室的正常工作，必須持請假條履行請假審批手續：一天之內由科室主任批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續。一周之內經科室主任同意簽字后，由主管院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續，超過一周經科室主任、主管院長同意簽字后，由院長批準，到人力資源部進行備案并開具請假批準手續，環節干部請假由院長批準后到人力資源部進行備案并開具請假批準手續。2.各科室一般人員工作期間因事離崗、外出要向科主任請假。各科室主任、護士長因事離崗、外出要向院長請假。3.職工請假結束回醫院后，應及時向人力資源部銷假，沒有及時銷假者，后果自負。各科應妥善保管各種休假憑證。4.職工因特殊情況無法事先辦理請假手續和及時到醫院上班，應提前電話征得科室主任的批準，回院后，當天辦理補假手續，否則，按曠工處理。5.職工請假后，因特殊情況需申請續假的，必須在假期滿前一天向相關部門提出續假申請，經批準后方可續假。若無法事先辦理續假手續，應先口頭征得同意后方可續假。回院后，須補辦續假手續，若逾期不歸，一律按曠工處理。6.職工未履行請假手續一律按曠工處理。（六）女職工產后哺乳時間規定1.凡我院有不滿一周歲嬰兒的女職工，在勞動時間內給予其兩次哺乳時間，上、下午各一次，每次一小時。2.生育多胞胎女職工哺乳時間可增加半小時。3.女職工哺乳期長度為一年，自嬰兒出生時起至嬰兒滿一周歲時止。4.工作期間哺乳時間段由各科室根據本科室實際情況自行安排。（七）其它事項1.聘用人員年累計事假達到一個月，醫院有權終止勞動合同。2.對曠工的處罰：曠工一天扣罰兩天全額工資。曠工三天扣罰半個月全額工資，曠工超過一周扣罰當月全額工資。曠工三天以上者下崗待聘，曠工15天者，醫院報上級部門予以除名3.根據醫院實際工作需要，取消公休假4.科室工作人員如果違反考勤紀律，科主任、護士長知情不報或弄虛作假，要負連帶責任，按醫院管理規定處罰。5.各科室工作人員值班不許攢休，需在下一周內補休完存班，未按規定休息者按事假處理。制度模板7：員工異動管理制度第一章總則第一條為激勵員工努力上進，提升經營績效，促進本公司的發展，使公司員工異動管道暢通，規范公司員工異動管理，特制定本制度。第二條本制度適用于公司員工的晉升、降職、調動、辭職、辭退的異動管理制度。第三條公司所有員工的異動管理應嚴格按照本制度的相關規定執行，特殊情況不能遵照本制度執行的，經總經理批準后方為有效。第四條所有實業公司管理干部任命都由總經辦起草；且所有人員在借調之前首先報公司人事部批準備案方可執行。第二章晉升管理規定第一節晉升原則第五條晉升職位依據以下原則：1、具備較高職位的技能；2、相關工作經驗和資歷；3、在職工作表現與操行；4、完成職位所需要的有關培訓課程及考核；5、具備較好的適應性和潛力。第六條職位空缺時，首先考慮內部人員。在無合適人選時，考慮外部招聘。第七條員工晉升分為定期和不定期兩種形式。1、定期：星級員工考核評定每年分兩次進行考核，原則上每半年進行一次考核。2、不定期：員工在年度工作進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升。3、晉升級別統一劃分為一星員工、二星員工、三星員工及儲備管理。4、員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。5、因各分公司業務及崗位不同，所以相應的晉升考核制度參照實際下發文件執行，本制度匯編不具體闡述。第二節晉升核定權限第八條關于總公司干部任命的審批：集團總公司干部級別提名任命審批總經理董事長提名董事會董事會副總經理總經理提名董事會董事會總監總經理提名董事會董事會總經辦主任總經理提名董事長董事長各部門經理部門總監提名總經理董事長各副經理/經理助理部門總監提名總經理董事長各部門主管部門總監提名總經理董事長第九條關于各分子公司干部任命的審批：二級公司干部級別提名任命審批總經理股東方提名董事長集團公司副總經理分公司總經理集團總經理集團公司總監分公司總經理集團總經理集團公司經理、副經理分子公司總監分子公司總經理集團公司各部門主管分子公司經理分子公司總經理集團公司第三節晉升操作程序第十條人事部依據晉升原則在每年規定的期間內，依據考評資料協調各部提出的晉升建議名單，呈請核定；不定期者根據核定權限呈請核定后辦理。第十一條凡經核定的晉升人員，人事部以公文形式發布。第十二條各級職員在接到《員工調配通知單》后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。第十三條凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。第三章降職管理規定第一節降職原則第十四條下列情形可對員工進行降職處理：1、因為企業機構調整而精簡工作人員；2、因為不能勝任本職工作，調任其他工作又無空缺；3、應員工要求，如身體健康狀況不好不能承擔繁重工作等，而對員工降職；4、依據考核與獎懲規定，對員工進行降職。第十五條如被降職人員對降職處理不滿，可向人事部提出申請；未經核準前不得出現離開現職或怠工現象。第二節降職核定權限第十六條總經理、副總經理、總監等高層職務由董事長裁決，總經辦備案。第十七條各部門負責人的降職由總經理提裁決并呈董事長核定后，人事部審核后再備案。第十八條主管級人員，由部門負責人裁決，呈人事部審核，報總經理審批，由人事部備案。第十九條普通員工由各部門經理裁決，人事部核定批準。第三節降職操作程序第二十條根據考評結果或由用人部門提出申請后，報送人事部。第二十一條人事部根據企業政策對降職申請事宜予以調整后，依據核定權限呈請相關領導核定。第二十二條凡經核定降職的人員，人事部以公文形式發布。第二十三條降職員工接到工調配通知后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。第二十四條降職時，其薪金由降職之日起重新核定。第四章崗位調動管理規定第一節調動原則第二十五條調動是公司內部的人事異動，既有提高職位、擴大調動人員的權力和責任，也有增加薪金的范圍。第二十六條人員調動必須符合以下原則：1、符合企業的經營方針；2、符合相關的人事政策；3、提高員工任職能力，做到適才適用。第二十七條依據以上原則，凡屬下列情況的，應對員工實施職位調動：1、配合企業經營任務；2、調整企業結構，促成企業員工隊伍的合理化；3、適合員工本人的能力；4、緩和人員沖突、維持組織正常秩序。第二節調動核準權限第二十八條部門內部調動由部門負責人核準，報人事部審核審批。第二十九條部門間調動由原屬部門及調動部門負責人共同核準，人事部審核后，報總經辦主任批準。第三節調動操作程序第三十條調職人員填寫《崗位調動審批表》核準審批后，交人事部備案。第三十一條人事部門審核相關審批程序完成后，簽發《崗位調動通知單》。第三十二條員工接到《崗位調動通知單》后，應于指定日期內辦理好移交手續，履任新職，不得借故推諉或拒絕交接。制度模板8：崗前培訓制度為使新職工盡快適應醫院工作環境，了解醫院，熟悉醫院各項規章制度和崗位職責，更快更好地勝未來的工作，特制定崗前培訓制度。1.醫院要對每年新分配到崗的職工實行上崗前培訓。崗前集中培訓的時間不得少于一周。2.崗前培訓時間一般定于每年8月份進行，采取集中培訓與試用期教育相結合，集中輔導和自學相結拿形式。3.上崗前職業培訓主要內容：3.1崗前培訓的重要性，教育新入院人員如何做一名合格的醫院職工。3.2醫院基本概況，勞動紀律教育，醫院的院紀院規教育。3.3醫院行風建設、醫德規范教育，培養廉潔從醫的責任意識。3.4醫療管理辦法，醫療衛生工作概況，執業醫師釋義，醫療事故處理辦法，處方管理辦法，病歷書寫的基本規范等，進行醫務人員崗位職責，醫院核心制度、醫療安全措施，職工作外出進修學習規定等教育。3.5護士管理辦法，護理工作制度，護理人員崗位職責，醫護溝通、醫患溝通及其技巧。3.6醫院繼續教育制度及臨床住院醫師規范化培訓制度等3.7預防與控制醫院感染及傳染病知識教育。3.8法制教育、職業安全防護教育及消防安全常識教育等。4.崗前培訓由人力資源部組織，醫務科、護理部、黨辦等實施培訓，經考核合格者方可上崗。5.未參加集中培訓的新上崗職工，試用期內除進行專業技術培訓外，依照本制度要求進行自學，由各相關負責科室在試用期結束后作出評價并簽署意見，合格后上報主管部門備案。6.崗前培訓由人力資源部與醫務科、護理部、黨辦等協商，事先制定培訓計劃、培訓內容，安排具體培訓日程，組織考試并對每一位學員進行培訓評定。制度模板9：后備干部培養制度第一章總則第一條目的：為了加強公司干部隊伍建設，儲備后備干部資源，組建一支素質優良、數量充足、結構合理、年齡適度的后備干部隊伍，特制訂此方案。第二條培養原則：1、德才兼備、任人唯賢的原則；2、員工公認、注重實績的原則；3、公開、平等、競爭、擇優的原則；4、注重發展潛力、重視培養提高的原則；5、備用結合、動態管理的原則；6、統一調配使用的原則。第二章條件與要求第三條被選拔培養的后備干部應滿足以下基本條件：1、具有本科以上學歷。2、熱愛管理工作，具有相應的能力水平。3、后備干部年齡一般不超過30周歲；4、身體健康。5、為公司服務一年以上且愿意長期為公司服務。第三章結構與數量第四條公司后備干部隊伍包括高級管理人員后備干部、職能部門經理級后備干部及部門主管級后備干部。第五條正職后備干部的數量與正職干部職數之比為2:1左右，副職后備干部的數量與副職干部職數之比為1:1左右。后備干部均應在年齡、性別、學歷和專業知識背景等方面與領導班子建設的需要相適應。后備干部隊伍建設要有梯次，條件比較成熟、近期可提任的后備干部應不少于后備干部隊伍總數的1/3。第六條女性后備干部應占一定比例。第五章選拔第七條選拔后備干部，必須堅持標準，規范程序，充分發揚民主，廣開推薦渠道，真正把那些素質較好，實績突出，員工公認的優秀人員選拔到后備干部隊伍中來。具體程序如下：1）民主推薦領導個人推薦：公司現任高管領導提出個人推薦意見。群眾推薦：職能部/二級公司為單位組織全體員工進行推薦。各職能配套部門可推薦本部門或其他部門的后備干部人選。其他形式推薦：董事會推薦；總經理辦公會推薦；個人自薦。2）公示：人事部將不同推薦形式推薦的人選進行公示，公示期為五天。3）后備干部名單產生：人事部對不同推薦形式所產生的建議名單，進行審查和考察。在民主推薦和認真考察的基礎上，報公司總經理辦公會討論確定。第八條選拔后備干部必須按照規定的條件和要求嚴格把關。要全面考察建議人選的德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績、發展潛力，注意了解其專業熟悉領域和主要專長。第九條選拔后備干部工作可以每兩年單獨進行，也可結合領導班子換屆、調整工作進行。在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部，如符合后備干部條件，可以按照規定程序列入相應的后備干部名單。第六章培養第十條后備干部選定后，要制定培養計劃，確定培養目標，落實培養措施。培養教育應堅持因人制宜、有計劃有步驟進行，不斷提高后備干部的組織領導能力和工作水平，使其逐步具備擬任職務所需要的素質和能力。第十二條后備干部的培養教育采取以下措施：1、參加公司組織的各種培訓；2、堅持理論培訓與實踐鍛煉并重的原則，給他們提供實踐鍛煉的機會，不斷提高他們的組織、協調等管理和領導能力。在條件允許的情況下，安排他們擔任一定的職務，放到一定的崗位上鍛煉，使后備干部熟悉各種工作規程，掌握工作規律，積累工作經驗。；3、鼓勵后備干部在職學習攻讀學位，有計劃地優先選送后備干部參加各類會議、培訓學習、考察等；4、各部門建立領導干部培養后備干部責任制，落實領導責任。各部門負責人要關心后備干部的思想狀況、工作、生活情況，要定期不定期地找后備干部談話，肯定、鼓勵他們的優點和成績，及時指出他們的不足和缺點，深入細致做好工作。第七章考核第十三條考核工作是后備干部隊伍建設工作的重要環節。考核工作可以采取定期考核與不定期考核相結合的方式，也可結合管理人員綜合素質測評、年終總結等工作進行。第十四條考核對象為各部門負責人和后備干部本人。對部門負責人的考核，主要是后備干部培養計劃、方案及實踐鍛煉等具體措施的落實情況；對后備干部的考核，主要是考核后備干部的德、能、勤、績等方面，重點是考核工作實績。第十五條考核工作由總經辦統一部署，每兩年對各單位的后備干部隊伍建設情況及后備干部進行一次全面考核。第十六條考核結果作為使用、培養及調整后備干部隊伍的基本依據。第八章管理第十七條建立后備干部檔案；后備干部檔案的主要內容包括：后備干部情況登記表，考察材料及培養方案，民主推薦、民主評議情況，培訓和獎懲情況等。第十八條定期對后備干部進行考察。考察的內容包括：思想品德和工作表現情況；相關業務知識的學習情況；組織領導能力的提高情況；培養目標的距離以及原有缺點、不足的改正情況等。要全面考察后備干部，不僅要了解他們的工作思想方面的情況，而且要了解他們在生活、社交等方面的情況。要特別注意考察后備干部的工作實績和發展潛力。第十九條在定期考察的同時，應做好經常性的考察了解工作。考察結果作為后備干部培養、使用、調整的依據。第二十條后備干部要實行動態管理。在考察的基礎上，不斷地對后備干部隊伍進行調整與補充，使之保持活力，保證充足的數量、較高的質量和合理的結構。將那些不適合繼續作為后備干部培養的調整出后備干部隊伍，同時將新發現的優秀分子，及時補充到后備干部隊伍中來，使后備干部隊伍保持動態平衡。調整工作應根據對后備干部工作實績的考核結果，按照后備干部選拔工作組織程序進行。第二十一條后備干部凡有下列情形之一的，應調整出后備干部名單，不列為后備干部培養：第一、道德思想品質等方面出現問題；第二、工作實績不突出，發展潛力不大；第三、工作失職，造成較大損失或不良影響；第四、員工意見較大，威信不高；第五、由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；第六、年齡偏大；第七、因其他原因，不適宜作為后備干部。第九章使用第二十二條對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件成熟的后備干部，根據工作需要，予以任用。公司根據領導班子建設的需要，在總公司、職能部與二級公司之間統一調配使用后備干部，優化后備干部資源配置。第二十三條公司選拔干部，原則上首先考慮從后備干部隊伍中選拔任用。第二十四條鼓勵和支持后備干部參加公開選拔和競爭上崗。同等條件下，優先使用后備干部。第十章其他第二十五條本方案自發文之日起開始實施。第二十六條本方案的解釋權歸人事部。制度模板10：公司人事管理制度為保證公司人事工作規范化、制度化，公司人員的管理有章可循，根據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合公司的實際情況，制定本制度。一、適用范圍（一）本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。（二）本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。（三）關于試用、實習人員，新進員工的管理參照本規定辦理或公司其他規定辦理。二、員工的招聘與錄用（一）公司員工實行聘用制度。按照選拔人才的標準和崗位的需求，實行對外公開招聘、員工推薦、自我推薦等多種招聘形式，壯大公司人才隊伍。（二）員工錄用的基本條件1、歷史清楚，沒受過任何刑事處罰和影響公司形象的行政處分。2、相貌端正，身體健康。3、員工原則上應具備大學專科以上文化程度，有一定工作經驗，計算機操作熟練，具有扎實的文字功底和一定的法律知識。4、與任何其他單位不存在任何勞動關系，并且本人受聘于公司不會違反本人對前雇主的任何競業限制義務。（三）招聘錄用程序1、各部門應根據本部門的職責提出人力資源需求報告，填寫招聘需求表，說明崗位職責及能力要求，經主管領導簽署意見后送綜合部統籌管理。2、綜合部根據公司人力資源配置情況,審核后提出向外招聘錄用人員的建議報總經理審批，審批通過后，辦理招聘錄用預備工作。3、綜合部公布招聘職位、名額、資格、報名日期及資料、面試方式及日程安排（含面談安排）、場地安排等。4、綜合部對應聘人員進行資格審查，對符合報名條件的人員組織面試、筆試（根據情況確定），筆試包括基礎知識、專業知識、能力測驗等。面試由綜合部組織有關部門人員組成招聘小組共同面試。5、應聘者經確認合格后，由綜合部和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。6、綜合部對確定錄用的人員發放報到通知書，錄用人員辦理入職手續，進入試用期。（四）辦理入職手續1、新員工報到時填寫公司職工資料表，由行政人事部更新公司人員資料庫。2、試用人員報到時，應向行政人事部送交以下證件：①、畢業證書、學位證書原件及復印件。②、技術職務任職資格證書原件及復印件。③、身份證原件及復印件。④、一寸半身免冠照片二張。⑤、離職證明或實習證明。⑥、其它必要的證件。3、特殊崗位的員工還須提供擔保人姓名、住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。4、員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當提供的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等情況更改時，應及時通知公司綜合部。5、公司有保留、審查員工所提供的個人資料的權利，如有虛假、偽造等情況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人承擔。6、報到上崗。與試用部門負責人見面，接受工作安排。三、試用期管理制度（一）試用期為1-3個月；試用期內，公司適時對新員工進行崗前的培訓和相關行業技能方面的培訓，試用期培訓考核不合格的不予錄用。（二）試用期的人員，其參加工作不滿1年或應屆畢業的員工，試用期為3-6個月；同行業工作滿一年的，試用期為1-2個月；不是行業，工作滿一年的，試用期為1-3個月。（三）試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推薦報告，經綜合部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。（四）公司急需的特殊人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。（五）試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用，予以辭退。（六）試用（實習）期滿經考核合格后由本人提出轉正申請，填寫《員工轉正申請表》，由試用部門負責人和綜合部經理共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。（七）審批通過后辦理轉正手續。（八）試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理（九）員工在試用期內，不享受公司福利。正式聘用的員工可為其辦理養老統籌金及公司其他福利。四、合同簽訂、續訂、變更和解除員工實行全員勞動合同制，勞動合同明確雙方的權利和義務。合同一經簽訂，雙方必須嚴格遵守執行（勞動合同另附）。（一）新員工在試用期滿轉正時，公司與其簽訂勞動合同和必要的保密協議，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。綜合部建立職工名冊備查。（二）有固定期限的勞動合同，員工應在合同期滿前三十天向公司提出書面申請，經雙方協商一致同意后續簽勞動合同。合同期滿未重新訂立勞動合同而雙方均未提出異議的，視為原合同續簽。（三）公司與員工雙方經協商同意，可以變更或者解除勞動合同。（四）簽訂了無固定期限合同的員工需解除合同的，應提前三十天提出書面申請，經雙方協商一致后方可解除合同。（五）員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，不給予經濟補償。1、勞動合同期滿，雙方關系自行終止的2、試用期內被證明不符合錄用條件；3、嚴重違反勞動紀律或公司規章制度；4、未經公司批準而自動離職；5、嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害；6、擅自離崗，連續曠工一周或一年內累計曠工30天被公司除名；7、被依法追究刑事責任。8、法律法規規定的其他情形。（六）員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應當提前三十天書面通知員工本人并支付經濟補償：1、經與當事人協商一致，解除勞動合同的。2、患病或非因工負傷，治療終結后不能從事原崗位工作、也不能從事由公司另行安排的崗位工作。3、不能勝任分配的崗位工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的。