人才梯隊建設與人才培養單擊此處添加副標題匯報人姓名匯報日期01人才梯隊建設理念02人才梯隊建設路徑03梯隊人才培養內容與方法?人才梯隊建設總覽?企業文化與人才理念?勝任力要素構成01人才梯隊建設總覽人才理念關鍵技術梯隊建設u人才理念關鍵技術梯隊建設u任職資格體系u勝任力模型u任職能力評價u人才成長路徑u培訓發展體系u梯隊人才管理u人才規劃/盤點u基于公司文化u基于公司文化與人力資源發展戰略……u人才評估甄選u人才培養u培養效果評估u人才發展企業文化與人才理念企業文化是企業組織在其發展的過程中所形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規范和價值體系的總和。行為\組織結構和流程\形象表象行為\組織結構和流程\形象表象戰略\目標\機制\制度\哲學（表述性解釋）視為理所當然的信念、思維、感覺和認知世界的方式（心智模式）企業文化與人才理念10.組織學習11.顧客至上12.創造變革1.授權員工2.團隊導向3.能力發展參與性/參與性/外部關注外部關注內部關注內部關注7.愿景9.戰略方向與意圖4.核心價值觀6.協調與整合勝任特征辭典結構勝任特征辭典結構幫助與服務族幫助與服務族個人效能族成就與行動族沖擊和影響族認知族管理族培養他人/權力運用團自我控制/自信/彈性勝任力要素構成勝任力要素構成?梯隊建設與梯隊人才管理?梯隊人才領導力發展的幾個階段?人員盤點——XXX公司人才盤點示例人員盤點——XXX公司人才盤點示例人員盤點可參照信息點1XXXXXXXX2XXXXXXXX3XXXXXXXX4XXXXXXXX5XXXXXXXX現有人員盤點—離職的情況分析（示例）從上圖可以看出從上圖可以看出，因公司原因離職的，“薪酬福利”、“內部環境”、“工作壓力”和“發展前景”是最普遍的原因。/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式/通用格式人員盤點——當前人才狀況分析（示例）后備人員稀缺、選拔面窄高層管理崗位：后備人員稀缺、選拔面窄高層管理崗位：中層管理人員：經驗、綜合素質和管理能力不平衡；后備人才缺乏；培養下屬和團隊能力不強；部門合作意識薄弱。中層管理人員：基層主管人員：數量偏少、結構不合理、缺少篩選余地；素質偏低、缺少提升潛力和空間。基層主管人員：基層員工：企業認同度較高，穩定性較好；人員素質較低，難以選拔后備人才?；鶎訂T工：梯隊人才的選拔—入選條件（示例）uu入職滿1年以上的正式員工，不滿1年的員工可列入a重點關注人員。u任職資格考核通過；優先進入條件u年度業績考核優秀；直接主管推薦；優先進入條件u獲得內部或外部客戶的良好評價，善于解決問題；u樂于承擔本崗位職責外的部分工作，并能認真達成良好工作效果；不得進入情況不得進入情況u任職資格考核沒有通過；u上期考核結果較差；u考核期內因自身失誤受到公司處罰；凡出現“不可進入條件”的凡出現“不可進入條件”的，均“不得進入”梯隊人才的選拔—人才選拔流程梯隊人才選拔責任單位——分級分工及定義梯隊人才培養路徑（示例）梯隊人才培養路梯隊人才培養路梯隊人才領導力發展的幾個階段第1階段：個人貢獻者管理自我第4階段第1階段：個人貢獻者管理自我第4階段：事業部副總經理管理職能部門第2階段第2階段：一線經理管理他人第5階段：集團高管管理業務群組第3階段第3階段：部門總監管理經理人員第5階段：首席執行官管理全集團小企業梯隊人才領導力發展的四個階段第1階段：第1階段：自我管理第2階段：管理他人第2階段：管理他人第3階段第3階段：管理部門第4階段第4階段：首席執行官總監以上人員管理不成熟的表現無法從項目運作導向轉變到戰略導向無法從項目運作導向轉變到戰略導向，不善于創建連接公司整體戰略的團隊對其他部門不重視或不感興趣對其他部門不重視或不感興趣，在預算薪酬等領域偏愛自己熟悉的部門，沒有承擔領導職責，更愿意扮演事必躬親的管理者或執行者把下屬僅作為專業工作人員把下屬僅作為專業工作人員，而不是競爭優勢的來源，不能授權，愿意掌控較多具體的事情；或者授權過多，缺乏有效監控除了與信任的下屬溝通除了與信任的下屬溝通，不愿意與其他部門溝通，傾聽和表達溝通能力差梯隊人才領導力模型開發探討卓有成效確定方向確定方向任職要求：任職要求：任職要求：人才梯隊建設模型（示例）評估人才成長評估人才成長第一梯隊第一梯隊管理干部輪崗交流績效考核輪崗交流績效考核領導力模型梯隊人才標準技術類、營銷類、制造類領導力模型梯隊人才標準知識管理體系培訓體系任職資知識管理體系培訓體系任職資格體系技術類、營銷類、制造類、職能類員工?組織特征與核心勝任力?組織角色與核心勝任力?勝任力要素與人才培養需要什么核心能力？員工能力提升：內建、外聘、淘汰、留才、外借任職資格、能力模型人才能力厘定/審核盤點未來3年人才需求數量愿不愿意？組織組織能力員工能力員工治理員工員工能力員工治理員工思維企業管理演變趨勢——領導力要素的變化u關注標準化uu關注標準化u命令、控制u關注品質u承諾與學習u全面品質管理u關注人的能力u創新知識u激勵與啟發u教練文化培養企業管理者通常的途徑外部商學院/培訓機構外部商學院/培訓機構——外派培訓、培訓課程引進內部培訓中心、企業大學——內部課程、知識管理招聘管理培訓生內部培訓中心、企業大學——內部課程、知識管理招聘管理培訓生——嚴格選拔新人+長期培訓+實習+導師+評估接班人計劃——多位后備新人選拔+培養+實習+評估管理者培訓需求展望結果1：更多的人需要承擔具有挑戰性的工作職責；結果2：商業教育和管理教育需求普及化——查爾思·漢迪《經理人制造》優秀經理人的成長需要商業教育與管理培養的長期結合梯隊人才培養方法（示例）?在職指導與導師制?見習與職責擴大培訓培訓在職指導在職指導職責擴大輪崗梯隊人才選拔認定職責擴大輪崗項目參與自我學習?項目參與梯隊建設與人才職業發展路徑（示例）職業化職業化行為評價薪酬管理培訓與發展培訓培訓與發展培訓實施培訓需求與計劃培訓評估與反饋首席培訓首席培訓導師職業生涯牽引展培訓專員培訓專員人才梯隊建設管理應涉及的任務（建議）?梯隊人才勝任力模型（分類分級描述）?培養內容匹配（任職資格與勝任力模型結合、系統具體分類分級系統）?培訓體系建設（課程體系、內部講師、培訓評估、實施管理、資源管理?梯隊人才培養方法與培養周期、相關培養責任單位等銜接銜接u人才晉升通道u人才保留計劃u人才激勵計劃u人才考核與淘汰機制等梯隊人才培養模型（示例）干部任免面向未來的人才隊伍干部任免面向未來的人才隊伍考核/選拔梯隊人才培養考核/選拔梯隊人才培養溝通/反饋制度年綜合考評制溝通/反饋制度年綜合考評制后備人才庫培養任職資格體系/梯隊人才勝任力模型與領導力核心要素企業文化任職資格體系/梯隊人才勝任力模型與領導力核心要素企業文化人才梯隊建設的具體操作辦法針對中端崗位針對高端崗位針對中端崗位--xx員工的選育用留--人才盤點與選拔--xx員工的選育用留--跟進與評估全程管理全程管理效果評估效果評估：營造關注和培養人才的氛圍人才選拔：貫徹人才遴選、培養機制人才盤點人才盤點：配套的人才管理措施跟蹤培養：搭建人才發展晉升通道人才盤點人才盤點引入勝任力模型的概念，引入勝任力模型的概念，提煉不同崗位的勝任能力,形成綜合素質評價表初稿。形成標準化的評價量表及操作手冊，用于指導不同級別的HR及管理者進行標準的評價過程操作，保證結果的真實有效。經過調研和訪談對初稿中的勝任能力范圍進行修訂,形成修訂稿。經過上級領導篩選及試測后確定，形成定稿。人才盤點綜合素質評價人才盤點綜合素質評價業績考評每年進行一次“素質評價”和“業績考評”為依據的人員盤點，選拔出“德才兼備德為先”的骨干人員，從中選拔有發展潛力的人員納入后備人才梯隊。人員盤點人員盤點人才選拔人才選拔人才選拔人才選拔確定最終梯隊人員名單確定最終梯隊人員名單跟蹤培養跟蹤培養按照不同的梯隊人員分類由不同級別的人資部門指定責任人擔任梯隊人員的輔導員。保證每名梯隊人員都有固定的輔導員與之對應。評通過評估確定梯隊名單后，由總部人資中心統一組織進行個性測評，將測評結果反饋給培養對象，幫助其更好的認識自己。同時，將測評結果存入培養檔案，作為晉升或調崗時組建團隊的決策依據。跟蹤培養跟蹤培養行動學習法等本著隔級關注的原則，確定梯隊人員的隔級上級作為其導師。由培養對象的輔導員根據其所在部門的情況協調安排。需遵循以下原則：必須保證培養人員具備了擬輪崗位的任職資格和能力，能夠勝任。輪崗后的兩個月內，輔導員需對培養人員在新崗位的勝任情況加以關注。跟蹤培養跟蹤培養作為梯隊人員整個培養期的引導者，輔導員需從HR的角度給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個過程，主要工作任務包括：綜合測評和個性測評的結果反饋每個階段培養形式和培養任務的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督每個季度對培養對象的上下級進行訪談，與培養對象總結季度的培養計劃完成情況，將其上下級的意見進行技巧性的反饋聆聽培養人員對組織的建議并對相關部門進行反饋，協調安排培養人員的輪崗和兼職對整個培養過程進行記錄，維護和及時更新培養檔案跟蹤培養跟蹤培養主要從業務層面對培養對象進行指導和點撥主要從業務層面對培養對象進行指導和點撥，具體工作包括：u日常工作中加強溝通與關注u每兩個月進行一次定期溝通，對培養對象兩個月來的進步進行總結，指出其工作中的不足之處u與輔導員保持溝通，提供培養建議，并將雙月溝通結果進行反饋以一年為一個培養周期，從第1個月到第12個月的培養安排如下：責任人責任人度度度度度度度度度度度度發效果評估效果評估以一年為一個培養周期，一個培養周期結束后，對所有培養對象進行盤點和綜合評估由高管管理部和績效管理部主導，各級人資體系配合實施結合次年的人才盤點工作，以培養檔案為基礎，以訪談等形式為輔進行綜合評估效果評估效果評估?已經晉升的?擬晉升的?已具備晉升潛力，但尚無合適崗位的?尚需繼續培養的?培養期內表現較差，配合度低，不符合梯隊人才要求的第一類和第二類人員培養周期結束，可將培養檔案封存備查；第三類人員由輔導員進行持續關注；第四類人員進入下一個培養周期繼續培養；第五類人員淘汰出梯隊名單。德才兼備以德為先德才兼備以德為先積極的、樂觀的、謙虛的心態積極的、樂觀的、謙虛的心態良好的溝通能力及團隊協作精神良好的溝通能力及團隊協作精神較強的邏輯思維能力、較快的反應能力較強的邏輯思維能力、較快的反應能力較強的進取心及成就動機較強的進取心及成就動機肯吃苦、不計較個人得失肯吃苦、不計較個人得失熱愛零售行業熱愛零售行業培養方式培養方式il培養機制培養機制1、“導師制”1、“導師制”制制制培養階段示意培養階段示意?考核側重點：?專業技能，創新能力試崗期）