勞動合同法辭退補償無論是辭職還是辭退在勞動市場中都是十分常見的事。生活中，一些用人單位因種種原因會辭退員工。在辭退員工時一些用人單位還習慣直接口頭辭退。現實情況就是如此，相對于用人單位來說，勞動者是弱勢群體。尤其是一些農民朋友，對法律知之甚少，不想給自己找麻煩，面對用人單位，也就作罷，以至于很多勞動者都沒有得到應有的補償。那么按照xx勞動法的最新規定，用人單位辭退員工時應該做哪些補償呢？律師哥給大家總結了一下，勞動合同解除，勞動者能依法得經濟補償金的，主要分為以下6種情況：新勞動法實施后辭退賠償怎么算根據勞動合同法的規定，合同到期自然終止，如果單位沒有以不低于原合同的勞動條件和您續約，需要支付您3個月工資的經濟補償金。新勞動法辭退員工賠償計算年限是多少?【法律依據參考】：勞動法、勞動合同法、勞動合同法實施細則一、新勞動法規中關于辭退員工經濟補償規定1、經勞動合同當事人協商一致，勞動合同解除的。2、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的。【注】以上內容即新勞動法中第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。二、勞動合同法辭退員工賠償細則a、第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。b、第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。c、第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。d、第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。三、勞動合同法實施細則中辭退員工賠償標準說明a、第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。b、第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。c、第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。d、第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。四、不同情況下辭退員工的賠償標準說明1、需支付辭退員工賠償情形：用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。2、需支付辭退員工補償情形：a、用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；b、勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；c、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；d、用人單位決定提前解散時辭退員工的。3、需提前30日通知或支付代通知金作為補償情形：a、勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；b、勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；c、勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。4、無需支付辭退員工補償/賠償金情形：a、在試用期內被證明不符合錄用條件的；b、嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；d、同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；e、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；f、被依法追究了刑事責任的。五、辭退員工經濟補償如何計算辭退員工經濟補償根據按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。簡單來說就是每滿一年支付一個月的經濟補償金，最高不超過12年。六、正確辭退員工合法程序用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民__工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面__形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。辭退制度是推進我國人事制度改革的有力措施。xx年的勞動法對企業辭退員工做出了什么新的規定呢?下面是由學習啦分享的xx勞動法辭退賠償規定，希望對你有用。打開應用保存高清大圖xx勞動法辭退賠償相關規定第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。勞動法規定遭辭退有補償的情況根據勞動法規規定1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：(1)在試用期內被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;(4)被依法追究了刑事責任的。2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書面形式通知勞動者本人：(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。(4)用人單位另行安排的工作的：勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。勞動法規定的辭退注意事項1試用期不符合錄用條件解雇要點試用期不符合錄用條件解雇要點：1)有具體錄用條件的約定;2)有不符合錄用條件的證據;3)做出解雇決定及通知勞動者的時間節點需控制在試用期屆滿前，不能超過試用期;4)已建立工會的用人單位，解雇前需事先通知工會;5)應在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明。2試用期不是可以隨意解雇的期限很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解雇屬違法行為。3不能勝任工作與解雇需注意以下幾點：1)以此理由解雇需提前30日書面通知員工或支付一個月工資的代通知金;2)需支付經濟補償;3)用人單位以此為由解雇敗訴率高，往往變成違法解雇;4)敗訴原因多集中在舉證困難，或解雇程序存在問題方面，比如未履行培訓或調整工作崗位程序即直接解雇。4解雇不能勝任工作員工常規流程用人單位解雇不能勝任工作員工，需注意如下常規流程：1)能夠證明具體的崗位要求;2)有不能勝任工作的證據，一般是考核結果;3)考核制度系經民主程序制定且已公示;4)履行培訓或調崗程序;5)證明經培訓或調崗后仍不能勝任工作;6)做出解雇決定并通知工會、聽取工會意見;7)向員工送達解雇通知。5愿意支付賠償金不等于就可以隨意解雇勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是愿意給錢就可以解雇。6解除勞動合同經濟補償并非最多支付12個月產生這個錯誤理解的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制;二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1)協商解除勞動合同;2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。xx年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，則不受12個月限制(個別地區司法指導意見有特別規定除外)。7解除無固定期限勞動合同并不比解除固定期限合同更難解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可__設定。8女職工“三期”內并非一定不能解雇勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：…(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;2)嚴重違反用人單位的規章