1 2 2 2 3 4 4 4(三)人員構成情況 5 5 6(二)濰坊交通銀行公司員工離職的原因分析 8 2緒論適當的人員流動可以促進單位更好的發展，但是較高的離職率會給公司帶來較大的經濟損失，人員跳槽后留下的崗位空缺會增大公司的招聘成本，同時，公司員工大部分是本地化員工，手握大量的客戶資源，跳槽容易導致高凈值客戶流失，還有可能因客戶挖轉造成聲譽風險。如何降低員工流失率，防止損失風險，減少損失，已經成為許多管理者關注和迫切需要解決的問題。如何在這場人才競爭中取勝，核心問題是人的問題(張昊明，李晨軒，王思，2022)。在人力資源管理中，“人”是一種用于開發和經營的稀缺資源。以人為本，努力挖掘員工潛能，注重企業與個人的和諧發展。因此，面對日益激烈的人才競爭，公司要在不斷引濰坊交通銀行公司近年來離職率居高不下，流失的人員大部分是青年業務骨干，甚至是中層干部，這些人離職后留下的崗位空缺影響了業務的有序開展，同時帶走了大量的客戶資源，而培養一名業務骨干需要傾注大量的人力、物力和財力，增加了交通銀行公司的成本，青年骨干的流失也導致濰坊交通銀行公司后備干部出現斷層，嚴重影響了未來的發展戰略。旨在通過調查總結，分析導致員工離職的主要因素，進而提出有針對性的解決方案，留住優秀人才，降低離職率，推動公司高質量發展。通過對濰坊交通銀行公司的研究，對其他同類型的商業銀行公司也有借鑒意義。(一)員工離職的定義離職如果簡單的說就是從原有的工作崗位離開。Price(1977)提出“離職是個體作為組織成員狀態的改變”,這就是大家通常所說的廣義的離職，即個體將改變工作狀態，將與之前的工作有所不同。狹義的離職概念是由Mobley(1982)提出，他認為離職是指從組織中獲取物質收益的個體，終止其組織成員關系的過程(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。后來也有學者認為，織內的某個崗位上工作一段時間后，經過一些考量，而對現有職業的否定，這種3否定不僅會放棄工作崗位以及該崗位為其帶來的利益，還會與原來的組織完全脫離相關關系。本文采用狹義的離職概念，即個體與組織終止勞動合同(孫璟雯，離職又可分為主動離職和非自愿離職。主動離職是指個體因為工資待遇、工作環境以及未來發展前景等原因，主動要求終止勞動合同。非自愿離職是指非員工立場的個人或單位原因而迫使員工離職，例如工傷、退休、解雇等(鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇，2018)。員工的主動離職對于一個組織來說不可預見，因此對組織的發展會產生較大影響。(二)員工離職對中小企業的影響失去人才首先會影響團隊的效率和凝聚力。辭職的消息很快就傳開了，各部門之間發生了爭論，影響了各部門和公司的正常運作。第二，人們相互溝通，當員工提出離職時，會對公司其他關系良好的員工產生負面影響，降低員工的工作積極性和士氣，員工的流失可能會引發其他關于在職員工離職的想法(蔡依婷，員工的離職必然會導致職位空缺，公司的順利運作必須確保所有職位和工作人員都有足夠的工作人員，因此，公司需要招聘新的工作人員來彌補職位空缺。新工作人員的任命將直接影響公司的業務費用，如招聘和培訓費用。同時，由于新招聘的工作人員不熟悉新的工作環境，他們的工作效率將受到影響，從而導致生產緩慢和生產成本增加(許梓琪，田梓璇，2020)。此外，公需要很長的時間和金錢。新工作人員一旦學習，可能會選擇離開公司。3.影響公司長遠發展員工是公司的寶貴財富，因為所謂的"數以千計的部隊很容易獲得，但很難找到一位將軍"。員工更替率高必然會影響到公司員工的總體能力，從而降低公司的整體競爭力(何俊霖，彭思聰，秦如意，林逸)。人才的持續流動將影響到公司在員工和客戶心目中的形象和聲譽，因為人們認為公司的發展存在問題，在招聘和留住人才方面存在許多困難，從長遠來看將影響到公司的長期發展。4(一)濰坊交通銀行公司概況濰坊交通銀行公司是山東商業銀行行業的代表性企業，深耕商業銀行領域多年，濰坊交通銀行在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家商業銀行企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了坊交通銀行的發展是我國商業銀行企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國商業銀行企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于商業銀行市場需求進行不斷創新，使公司始終處于商業銀行行業前沿，引領商業銀行行(二)問卷調查的設計與實施本文以員工離職理論為基礎，參考國內外學者對員工離職率和員工離職影響因素的研究，設計了問卷調查。同時，根據濰坊交通銀行公司員工的特點，結合卷由離職意向調查、個人背景調查、內部因素調查、外部因素調查和個人因素調查五個部分組成。調查表見附件。第一部分是調查離職的意圖。本研究設計問卷調查濰坊交通銀行公司員工的第二部分是背景調查。總共設計了12個問題，主要包括性別、年齡、教育程度、戶籍、婚姻、工作年限和平均年齡。每周加班、月收入、就業、勞動管理、勞動關系和工作條件。第三部分是濰坊交通銀行公司內部因素的考察。總共設計了8個問題，主要包括學習與培訓、職業晉升、績效評估、招聘、職業獨立性、交通銀行公司前景、交通銀行公司文化和團隊氛圍。第四部分是外部性的考察。設計了兩個問題，主要包括外部機會和同事薪酬。第五部分是個人因素調查。共設計了3個問題主要包括個人發展、壓力承受5本次調查問卷共發放了240份，實際收回230份，回收率95.8%,刪除無效問卷4份，最終得到有效問卷226份，有效回收率98.2%。(三)人員構成情況濰坊交通銀行公司男性員工320人，占比為57.3%,女性員工238人，占比為42.7%,男女比例大約為2比1,男性員工比例大于女性員工。年齡結構總體較為合理，40歲以上101人，占比18.1%,30到40歲280人，占比50.2%,20到30歲之間177人，占比31.7%,可以看出30歲到40歲之間濰坊交通銀行公司員工整體學歷較高，其中本科及以上學在職研究生學歷)435人，占比78.0%,大專及以上學歷102人，18%中專及以下學歷21人，占比4%。機關人員101人，占比18.1%,基層員工457人，占比81.9%,基層員工占比超過80%。所有員工中中層干部118人，占比為21.1%,其中中層正職63人，中層副職55人，男性98人，女性20人。中層干部平均年齡只有37.7周歲。濰坊交通銀行公司在職員工中已婚人員368人，占比66%,未婚人員156人，占比28%,離婚及喪偶人員34人，占比6%。三、濰坊交通銀行公司員工離職影響因素識別6(一)濰坊交通銀行公司員工離職情況如圖3-1所示，2018年濰坊交通銀行公司員工離職25人，離職率4.8%,2019年員工離職37人，離職率7.1%,2020年離職48人，離職率9.1%,離職人數和離職率都在不斷攀升。25圖3-1離職率統計情況如圖3-2所示，濰坊交通銀行公司離職人員有76人選擇了其他的同類型公司，占比為69.1%,18人考上公務員以及事業單位，占比為16.4%,3人選擇了其他公司，占比為8.5%,7人選擇自主創業，占比為6%,9人選擇了其他公司，占比為8.5%。明顯可以看出，大部分的員工離職后都選擇了同類型其他商業銀行公司，同業商業銀行企業競爭十分激烈。7圖表標題圖3-2離職去向分布情況如圖3-3所示，工作1-3年的濰坊交通銀行公司員工離職11人人，占比為10.0%,工作4-6年的員工離職37人，占比為33.6%,工作7-9年離職45人，占比為40.9%,工作10年及以上離職17人，占比為15.5%。正常來說，步入工作工作7-9年的濰坊交通銀行公司員工，一般都成長為單位的中堅力量，此時容易84540工作1-3年工作4-6年工作7-9年工作10年及以上圖3-3離職員工工作年限分布情況(二)濰坊交通銀行公司員工離職的原因分析從調查問卷的統計結果來看，對濰坊交通銀行公司目前的人員配置情況滿意度較低的人數較多，說明濰坊交通銀行公司人員配置與崗位適用性較差，無法達到“人盡其才”的作用(賴若凡,費鈺婷，童思，2021)。合理的人員配置不僅能提高工作效率，更能有效降低員工的離職傾向。但是，根據調查情況來看，目前公司的招聘主要存在如下問題：一是招聘的模式有問題。目前，濰坊交通銀行公司的招聘主要是省聯社統籌管理，先由法人機構報送招聘計劃、崗位配置人數以及招聘條件，省聯社根據崗位核定以及工資總額確定來審核公司的需求是否合理，再反饋給交通銀行公司公司，濰坊交通銀行公司缺乏招聘的自主性，不能有效滿足自身需求；二是招聘渠道過于單一(胡逸彤，邵子琦，趙鴻)。目前，交通銀行公司員工招聘主要是校園招聘，校園招聘雖然在一定程度上解決了在校大學生的就業問題，但是校園招聘成本較高，一旦員工離職，濰坊交通銀行公司損失較大；三是人員配置缺乏科學依據。濰坊交通銀行公司現行招聘起步要求員工是本科畢業，部分崗位甚至要求“211”“985”名校本科生或者研究生，沒有根據崗位的實際來進行招聘，造成了人才的浪費，也容易使交通銀行員工產生“大材小用”的感覺，進而導致離職。2.績效考評不科學從調查問卷的統計結果來看，對濰坊交通銀行公司目前的績效考評滿意度較低的人數較多，說明濰坊交通銀行公司現在實行的績效考核標準不科學，無法達到績效引領作用和激發員工工作積極性。公平公正的績效考核能夠提高員工的積9施可以吸引人才、激勵人才、留住人才，從而不斷提高公司的核心競爭力(金佳二是績效考核指標體系有待完善，目前，公司考核較多，有的崗位考核超過20兩名員工，因所在部門不同，導致其中某一樣指標有差距，工資卻差距10倍以工，尤其是剛進行的高知識水平的青年員工想要的激上都很出色，正常需要12年以上才能做到，而受崗位數量的限制，其中濰坊交麟角，事業進入所謂的“瓶頸期”,相應的薪酬和福利也會交通銀行公司還會出現通過人才引進招聘一些重要崗位的中層干部以及總部空降高管的情況，這種情況會讓現有濰坊交通銀行公司對濰坊公司的晉升渠道更加失望，導致交通銀行員工出現離職傾向。4.培訓體系不完善從調查問卷的統計結果來看，對濰坊交通銀行公司目前的員工培訓體系滿意度較低的人數較多，說明濰坊交通銀行公司現在實行的培訓機制不夠健全，很難滿足員工對自身發展的需求。根據調查情況來看，目前濰坊交通銀行公司的培訓體系相對落后，被要求所取代，缺乏有效的嚴格限制，培訓缺乏權威性，培訓不能及時解決問題。不能有效地實現相關要求(孫璟雯，周文博，許婧，2021)。培訓管理體系不完善，缺乏其他業務部門的有效支持，成為人力資源的責任，為了培訓而培訓，導致培訓與業務需求不完全匹配，培訓效果沒有達到預期目標。同時，濰坊交通銀行公司培訓運作不夠規范，培訓前沒有對培訓需求進行調查，而是比較武斷地認為員工需要什么培訓，培訓中沒有及時跟進存在的問題，沒能及時發現解決培訓中出現的新情況，培訓結束后沒有進行相關的效果評估和反饋，從而導致濰坊交通銀行公司培訓缺乏針對性或者培訓的實際內容和培訓主題存在偏大多數的培訓講師都是單位內的技術能手，雖然有著較好的業務實操，但是大部分的講師沒有經過系統的培訓，缺乏授課的專業性，教學水平和培訓質量存在很大的不確定性。5.員工認同程度低從調查問卷的統計結果來看，對濰坊交通銀行公司目前工作自主性、企業發展前景、交通銀行企業文化和團隊合作氛圍滿意度較低的人數較多，說明濰坊交通銀行公司員工工作自主性較低、對濰坊交通銀行公司企業未來發展前景較為悲觀、缺少合作共贏的團隊精神、企業文化建設水平不高、員工對企業認同度較低。近兩年，經濟下行趨勢仍在繼續，國家對于支持實體經濟要求越來越高，監管內容越來越多越來越嚴，濰坊交通銀行公司員工工作壓力越來越大，在如此嚴峻的形式下，員工感受不到來自交通銀行公司組織的關愛，反而面對更多的壓榨、加班、降薪，員工對單位的認知度和好感逐漸下降，造成濰坊交通銀行公司離職行部分領導和部門不到基層調研，不了解實際情況，坐在辦公室里想當然的下任務，缺乏和交通銀行公司員工有效的溝通渠道，領導的要求不能及時傳達到基層員工，基層員工的問題反饋也得不到領導的重視和解決。個別濰坊交通銀行公司中層以上干部官僚作風嚴重，對待員工態度惡劣，經常大呼小叫，甚至侮辱員工人格，造成非常惡劣的影響。少數領導崇尚“加班文化”,刻意打造“我加班、我光榮”的工作氛圍，導致濰坊交通銀行公司部分員工即使已經完成全部工作，也要為了所謂的“合群”不得不被迫加班，員工對此十分反感。(一)進行合理的人員配置首先，提出合理的招聘需求。招聘前，要對現有的人力資源情況進行細致地研究，分析人力資源缺口，人力資源缺口應包括長期缺口和短期缺口，服務戰略發展的人才缺口和服務實際崗位的人才缺口。為此，濰坊交通銀行公司各部門要根據自身職責、人員配置、人員結構等方面情況綜合考量當前人員缺口，并根據崗位職責、工作內容、任職條件報送實際的人員配置需求。其次，采用靈活的招聘形式。校園招聘的員工可塑性強，而且傳統觀念里剛踏入社會的大學生比較單濰坊交通銀行公司校園招聘來的“80后”“90后”,很大一部分個性較強、固執，組織性紀律性相對較差，工作中稍有不滿意的地方就產生了離職沖動，因此，要不斷豐富招聘形式，挑選不同年齡段的員工(高宇晨，胡曼婷，施子彤，方皓睿建議增加社會化招聘，根據交通銀行公司崗位職責，社會化招聘懂得商業銀行行業知識并具備相關操作經驗的同業工作人員，可以有效降低校園招聘員工所需要的培訓成本和時間成本，在引入其他同業先進的管理經驗和操作經驗的同時，還可以帶來一部分客戶資源。同時，對于濰坊交通銀行公司一些要求較高的崗位，財務總監、法律顧問、風險總監等對專業技能要求較高的崗位，本行員工對于相關崗位的職責和要求相對來說比較清楚和了解，推薦的人員也會具備一定的專業素養和任職資格，對于推薦成功錄用的交通銀行公司老員工根據被推薦人的工作年限和工作業績給予一定的報酬，這樣就增加了推薦人與被推薦人之間的聯動，(二)建立公平公正公開的績效考評體系后，要建立績效考核長效機制。隨著社會的發展，面對的經濟形勢也瞬息萬變，的過程，在實際操作過程中，濰坊交通銀行公司尤為忌諱“朝令夕改”,績效考(三)打通員工的晉升渠道升提供多種選擇，明晰的職業發展路徑可以讓員工制定自身發展各階段的目標，從而不斷提高員工工作的積極性和滿意度，降低員工離職傾向(趙梓涵，黃紫萱，吳慧玲，2021)。其次，為濰坊交通銀行員工建立科學全面的晉升機制。要完善人才選拔的監督機制，要及時公開人員選拔的標準及相關細則，對于公開競聘的崗位，要通過多種途徑公布選拔崗位的職責、參與競聘的資格以及其他相關要求，并引入多種多樣的考核方式，為招聘打造濰坊交通銀行公司公平公正的競爭氛圍，結果初步確定后要及時對外公示，接受大家的集體監督，嚴禁暗箱操作(孫璟雯，周文博，許婧)。最后，為濰坊交通銀行公司員工提供打破常規的晉升渠道。為了給員工提供更多的發展空間和更好的發展機遇，需要在交通銀行公司內部推動系統化職業化的建設，打破原有固化的晉升渠道，打通多元化的晉升路徑，實現“合適的人在合適的崗位做合適的工作”這一良好局面。(四)完善高效務實的培訓機制首先，濰坊交通銀行公司必須建立一個完整的培訓體系。建立科學有效的培訓機制，根據工作需要、培訓調查結果和實施意見，調整現行的管理制度和流程，使培訓能夠完成培訓任務。明確培訓管理體系的基本結構，建立企業基礎培訓管理平臺，規范培訓管理，為培訓發展提供相應的管理依據。有必要明確交通銀行人力資源管理是組織培訓的主導部門，根據業務需求多部門協調分工，切實了解員工的培訓需求，只有通過各類調查問卷清楚知道員工的訴求，了解員工想要提高什么,才能從源頭做好培訓課程安排，從而提高培訓的效率(鄭俊豪，馮書豪，鄧俊宇，2022)。其次，濰坊交通銀行公司要提高培訓的針對性。要采取集中培訓和零散培訓相結合的培訓模式。最后，要做好培訓效果評估改進工作。對培訓的效果進行評估是組織培訓的重要環節，真實有效的評估可以為組織者提供培訓的實施情況以及培訓達到的效果。事后評估要對培訓課程建立科學的評估體系，可以通過參培人員調查問卷、班主任評分以及培訓結業考試等多種形式對培訓知識層面、技巧方面以及實操方面進行效果評估，根據評價結果，改進濰坊交通銀行公司的教材內容、教師培訓、教學方法、組織培訓、跟蹤培訓等方面，及時提高培訓效果，使培訓體系更加符合企業業務發展和員工個人發展的需要(蔡依婷，鄒子睿，錢皓，2021)。(五)不斷提高員工對單位的認知度首先，濰坊交通銀行公司建立良好的制度文化。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含非常豐富的內容。其核心是企業的精神和價值，是企業或員工在經營活動中的價值。建議濰坊交通銀行公司改變現有的晨會、夕會的模式，現有的模式不利于濰坊交通銀行公司員工暢所欲言，過于正式的場合還容易造成領導員工下不來臺，導致矛盾加劇，不利于單位的團結(許梓琪，田梓璇，2018)。可以采用中午吃飯的時候聚在一起碰頭會，大家暢所欲言，說出自己心中對工作、對生活的想法，在輕松的氣氛中提出自己的意見和建議。同時，要給予濰坊交通銀行公司員工更多情感上的關懷，不僅僅關心員工工作上的事情，還要及時了解員工生活中遇到的難處，要及時向員工伸出援手，幫助交通銀行員工渡過難關，這樣有利于增加員工的歸屬感，提高對濰坊交通銀行公司單位的認知，從而降低員工的離職傾向。其次，更加關心員工的心理健康(何俊霖，彭思秦如意，林逸，2018)。感受不到來自組織的關懷、同事之間關系冷漠是造成新生代員工產生離職傾向的原因之一