整裝趨勢下家居行業招聘管理問題研究—以S家居公司為例論文摘要近年來伴隨城鎮化進程的快速推進和房地產業的高速發展，中國家居行業迎來了可觀的行業紅利，國內定制家具市場整裝業務迅速興起，成為定制家具行業發展主流趨勢。與此同時，對人才的爭奪戰也日益加劇。本文以艾依格家居企業作為研究對象，結合艾依格家居人員招聘管理體系具體運作情況，深入剖析該企業在人員招聘管理體系中存在的主要問題，如招聘規劃制定不合理、招聘流程及其實施不標準、招聘反饋機制不夠完善等等，并對應提出針對崗位性質，擴寬招聘渠道、提升招聘團隊專業能力、制定人力資源規劃并動態調整招聘計劃等改進措施及建議，為艾依格家居順利轉型升級提供匹配的人才支撐。也希望本研究能為艾依格家居公司等中小企業解決招聘問題提供一些啟示和方向，幫助更多的企業解決用人需求問題，提高企業招聘效率的提升。關鍵詞：家居企業；全屋整裝；定制家具；招聘管理；組織變革目錄TOC\o"1-3"\h\u94511緒論 緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景家居和人們密切相關，可以說是從古文明開始，家居就伴隨而生。隨著我國社會的發展進步和民眾生活水平的提高，家居產品也同樣在飛速壯大，在家居產品之中，定制家居也逐步占據家庭裝修中最重要部分。定制家居行業已發展20余年，從一個成品家居都看不上的邊縫產品逐步發展成為家居行業的引領者。整裝其實不是個新名詞，早在2012年就有企業將其作為戰略方向性的創新模式進行推廣，但當時并沒有成功。這其中除了企業本身的原因之外，更重要的是當時的消費者對整裝還沒有明確的顯性需求，行業對整裝模式還沒有普及；另一個原因是當時家居行業的產業鏈、企業服務后臺都沒有現在完善，所以整裝在當時沒有成為一種主流模式。家居行業發展到現在，這些問題都有了明顯的改善，所以整裝再一次成為行業發展的主流聲音。近幾年來，宏觀經濟邁入新常態，GDP的增速放緩，市場疲軟，尤其是受房地產調控政策影響的家居行業最為嚴重。內外部的競爭都加劇了整個家居行業的整體收益嚴重下滑。且最近幾年，無論是上游的家居廠還是下游的經銷商亦或是依托家居行業為主要經營業務的商超，日子都不好過，關廠和關店潮持續不斷。然而，不同于家居建材行業其他品類的舉步維艱，定制家居的行業最近幾年一直在上演逆勢突圍，憑借驚人的崛起速度成為了最受業界矚目的“大黑馬”。2017年更是以6家定制企業相繼主板上市，讓整個家居行業大跌眼鏡。此后家居定制旋風席卷國內市場，定制家居行業從邊緣到黑馬到中堅力量，扛鼎中國家居行業的未來發展。現在的定制企業之爭，是綜合能力之爭，綜合能力之爭的本源就是人才之爭。本質上，定制行業是一個系統的服務行業，其要求的人才并不是那些高精尖的特殊人才，而是在各個環節都熟悉運營的崗位人才。定制行業近幾年快速的發展，讓企業需求與專業人才的供給形成嚴重的斷層現象。無論是企業總部還是終端經銷商，都面臨著人才短缺的問題。這也是很多企業與經銷商發展的一個重要瓶頸。近幾年，進入整裝定制家居行業的企業越來越多，急需有行業經驗的人才，企業間人才流動日益頻繁。一方面，由于管理與機制不完善，大多數的二三線定制企業成為人才流失的重災區；另一方面，很多大企業的中低層的管理人才流動到小企業任職中高層管理者，這也讓這些大企業頭疼。所以，無論是哪個角色的企業，都要上升一個高度來處理這個問題。大企業已經慢慢完善內部的人才建設體系，中小企業在這方面還有很多路要走。歸根結底，還是整個行業的職業化教育不夠完善。家居行業的人才招聘問題在行業內備受關注。隨著我國的家居行業快速發展，家居行業的研發、營銷、生產及管理層的人才都均處于十分短缺的階段，大多數的企業不論規模及體量，均存在人才空缺或斷層的現象。當然也有少部分崗位是比較飽和的，類似設計師或生產端口工人等崗位人才卻越來越多，逐漸呈現供需失衡的現象，這些都值得業內重點關注。面對人才稀缺的問題，很多企業或只考慮注重短期效益或急于求成。從而忽視了人才梯隊的建設及轉型的人才儲備。多數企業通過一系列“求才、挖才、用才”后，卻容易因為沒有后續的機制，戰略目標達成后，很容易造成人才流失，以至于造成人才斷層。1.1.2研究意義隨著整裝趨勢的到來，對行業針對性的人才競爭，是每個即將或正在轉型整裝的企業最為看重的首要目標。如何找到人才、引進人才、用好人才及人才復制成為了整裝模式公司需要探討的問題。艾依格家居是一家專業從事整裝定制產品的研發、制造和銷售的研產銷一體的企業，對于研產銷一體的企業而言，人才競爭就顯得尤為重要。艾依格家居作為一家綜合型企業，近幾年戰略升級，關鍵人才招聘的問題巳經成為困擾艾依格家居發展的重要問題。筆者作為艾依格家居企業的員工之一，有幸全程參加在整裝風口下艾依格家居的新戰略發展的組織變革，負責新戰略的人才招聘管理等工作，因而可以更好地切入研究全屋整裝新領域的招聘管理問題及對策，也希望通過本文為其他企業在相似問題中的招聘管理的問題中提供一些參考。1.2國內外研究現狀國外對關于招聘的研究相對較早也較成熟。對于招聘有效性的研究呈現多元化，主要集中在組織層面、雇主層面、應聘者層面以及與工作本身信息方面。如Wright等多人(2001)認為科學的人力資源規劃有利于企業招聘工作的開展和實施，為企業招聘到優秀的員工，從而提升企業競爭力。勞倫斯.S.克雷曼認為選擇合理的招聘方法招聘員工到合適的崗位，對招聘效果有很大影響。[1]關于技術人員的招聘，國外早在上個世紀就進行了相關研究，主要是對技術相關行業人員招聘所需的能力進行分析。如Katz(2009)通過對項目管理公司的員工進行調查研究，認為作為一名合格的項目經理應當能夠具有人際關系技能、概念技能和技術技能這三個方面的能力。[2]招聘渠道也是一個關注重點。如Raymond(2011)認為內部推薦是招聘的最佳方式，一方面是內部推薦可以大幅度提升企業的招聘效果，另一方面是可以幫助企業降低不必要的經濟成本，因此他認為內部推薦效果好。[3]TongLi(2015)從人才庫這一視角出發界定招聘的概念，在企業有需求的時候，可以從人才庫中挑選合適的人才。從招聘渠道來看，內部推薦是比較理想的招聘渠道，建設企業人才庫可以幫助企業優化招聘渠道效能。[4]伴隨我國企業用工制度改革的推進和人才市場的日趨完善，招聘研究也成為企業人力資源管理領域的研究熱點之一。國內早期的招聘有效性研究注重對招聘有效性影響因素的分析。譚玲麗和王弘(2017)運用數理統計的方法對我國企業招聘有效性的現狀進行分析，認為管理者在招聘過程中，尋找到讓企業和求職者雙方都滿意的利益平衡點是招聘有效性的重點。[5]朱媛媛(2009)將招聘有效性定義為企業管理者通過合理地配置企業內部的各種資源，在招聘過程中注重計劃、組織和協調等，從而提高招聘效率的過程。[6]技術人才作為企業核心競爭力的來源之一，如何保證企業獲取到符合標準的人才是學者們研究的重點。陳道勤(2015)對基層科研機構的人才招聘進行研究，發現基層科研機構具有管理辦法靈活、易發揮個人特長、展現自己才能等特點并針對特點探索出一套招聘人才的機制。[7]李瑛(2020)通過問卷調查法和訪談法對科技企業的技術人才招聘問題進行深入分析，得出技術人才招聘在流程、渠道以及招聘團隊專業性等方面還有待改進，并提出了對應的招聘策略。[8]針對我國經濟發展與人才市場的特殊性，在招聘方式的選擇、招聘渠道的研究等問題方面，國內學者有著不同的看法。遠鳴(2014)認為企業招聘渠道合適與否，與自身行業的發展及不同職位的發展有著密不可分的關系。[9]王軍平(2019)提出鑒于信息不對稱的因素，企業的外部招聘會面臨存招聘失靈的風險，而內部招聘恰好可以完美地規避這一風險，同時還可以優化企業人力資源配置。[10]國內外學者對招聘進行了大量的研究，從研究的重點來看，國外目前的研究注重招聘環節的處理，旨在提高招聘的效果。相比于國外的研究，國內對招聘的研究也不少，但大多是對國外某種招聘理論和方法的應用，探究這些理論和方法的適用性問題。在理論研究方面，主要是對勝任力模型的研究和招聘有效性的評價與提升；在應用研究方面，涉及不同行業背景和不同招聘環節的具體問題和解決措施；在研究切入點方面，包括對招聘管理的某一模塊研究以及招聘整體模塊體系的優化與提升。論文從艾依格家居企業招聘中遇到的問題著手，分析問題產生的原因，并針對性的提出解決對策，從而提升家居公司的招聘有效性，期望豐富關于家居企業領域招聘管理的相關研究。1.3研究內容及方法1.3.1研究內容本論文的研究內容主要由以下五章構成。第一章緒論。從本文的研究背景出發，闡述了艾依格家居公司所在行業的發展背景和歷程。對國內外相關研究現狀進行了綜述，介紹本文的研究思路、內容及方法。第二章是案例描述。介紹了艾依格家居企業的發展歷程、架構及招聘現狀第三章通過艾依格家居公司的人力資源狀況及招聘情況作出相應問題闡述，。。。。？？第四章提出了針對文中所指的問題點提出可實行的解決對策。第五章為結論。1.3.2研究方法（1）案例研究法本文將艾依格家居公司作為研究對象，在闡述艾依格家居公司人力資源基本情況的基礎之上，對艾依格家居公司招聘管理、招聘渠道、招聘團隊及招聘效果評估等內容進行綜合分析，識別艾依格家居公司員工招聘存在的問題，提出艾依格家居公司員工招聘管理優化對策。（2）實地調研法通過艾依格家居公司的實習，對相關數據進行整理。（3）訪談法為深入了解艾依格家居公司在人才招聘和選拔中存在的問題。本研究選取艾依格家居公司中層管理者1人、招聘主管1人、人力資源部員工3人作為受訪者。根據被采訪者的情況，制定訪談提綱。訪談是面對面、逐個進行的，并詳細記錄受訪者的回答。最后，對收集到的信息進行總結和分析。1.4術語說明招聘員工流程分為兩部分：1.招聘，2.選拔與用人。招聘其實就是宣傳需求組織以擴大其影響力達到吸引人才的目的；聘用的目標為基于多種選擇方法以及技術要求來進行合格員工挑選的一個過程。對于一個招聘單位，高質量人力資源招聘是為了實現招聘單位戰略發展進行的關鍵工作。就招聘者本身來說，其主要的職責就是“針對一個位置選擇最適合的人，以實現招聘單位效益的最大化”。所以說，針對于需求機構的有效招聘，指的是招聘單位以及招聘者在合理的時間內，采取合適的方式來實現人才和招聘單位或者機構的最佳匹配，從而達到人盡其才、才盡其用的共贏發展目標。

2.整裝趨勢下艾依格家居公司招聘現狀2.1艾依格家居公司簡介艾依格家居初創于2000年，于2010年在歐盟和中國兩地注冊，專注于全屋定制及配套產業，擁有艾依格家居全屋定制、艾依格家居長白山林場兩個子品牌。艾依格家居涵蓋商業空間定制、全屋定制、私營林場三大核心產業，涉足商業空間設計、商用家居定制、全屋定制、家居優品等多個領域。艾依格家居品牌以匠心與實力始終走在行業前端，贏得了一線大牌明星的信賴。2017年，艾依格家居簽約知名演員劉濤，品牌戰略工程全面升級，為艾依格家居品牌迎來發展新高峰。作為中國家居制造業500強及中國全屋定制十大品牌，艾依格家居全屋定制致力于成為中國家居生活卓越品牌，集研發設計、生產、營銷為一體，專注產品原創設計和研發，為消費者提供一體化解決方案，涵蓋9大空間、14大風格、17個品類，3000+款家居配套。2020年，艾依格家居全屋定制已在全國建設8個駐外分公司與營銷中心，輻射全國1276+專賣店，并在各地配備專業服務團隊，讓消費者在家門口就能享受到七星級定制服務/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word/baidu?tn=68018901_9_oem_dg&ch=1&ie=utf-8&word2018年，艾依格家居集團斥資8億元在廣清產業園打造工業4.0和智能化研產銷基地。基地占地119畝，建筑面積25萬㎡，預計實現產值26億元，于2020年正式開工。基地引進全球最先進設備，打造從原材料到成品出倉的全鏈條智能制造線，實現制造業的數字化、網絡化、智能化。追求卓越、匠心前行，艾依格家居集團以研發創新為導向，不斷前進發展，斥巨資加大研發投入，擴大人才隊伍，取得包括“知識產權、發明專利、計算機軟件著作權”等81項新型專利證書，以時尚新穎的產品和專業設計，樹立了品牌的高品質口碑。艾依格家居集團的組織架構如圖2-1所示：圖2-1：2022年艾依格家居集團組織結構圖2.2艾依格家居公司員工招聘現狀2.2.1招聘來源盤點人才招聘來源盤點能夠比較不同人才招聘渠道的招聘效果，對人才招聘來源實施盤點有助于提高招聘效率，當把招聘的主要資源用在招聘效果好的招聘渠道上時，公司往往能在較短時間內提高招聘滿足率。如表2-1所示。表2-1：主要招聘渠道渠道/所屬中心公共職能部門研發系統全屋營銷系統整裝營銷系統生產系統各渠道占比內部推薦17281761222830.27%網絡招聘7043356214323.18%獵頭服務447992.17%社交網絡02153575.06%校園招聘78700629.65%現場招聘000038225.08%其他（派遣或兼職等）0000704.60%（資料來源：根據本人實地調研所得）從該公司現有的人才招聘來源盤點能夠看出，該公司整體人才招聘的主要來源是現場招聘（占總人數25.08%）和網絡招聘（占總人數23.18%）為主。其中生產系統人才招聘的主要來源是現場招聘為主，而非生產系統人才招聘的排名前三占比渠道分別是網絡招聘、內部推薦。從綜合數據得出，現場招聘、網絡招聘和內部推薦的渠道的人才數量占人才總數量的78.53%。如果公司希望加大人才招聘的力度，增加人才招聘數量，可以重點在這三種招聘渠道上投入人力、預算及努力。2.2.2年齡結構盤點通過年齡結構盤點，公司能夠看出當前員工在不同年齡段的人數占比。員工在不同年齡段的人數占比不僅能反映出員工之間的代溝，也能在一定程度上決定公司人才隊伍的穩定性和補充后備人才的可能性。艾依格家居公司員工年齡結構如表2-2所示。表2-2：員工年齡結構年齡段24歲及以下25-35歲36-45歲46-55歲56-65歲人數33176118322821占比（%）21.72%49.93%12.01%14.96%1.38%（資料來源：根據本人實地調研所得）從表中能夠看出，公司的年齡段分布還是比較正常的，整體年齡段也偏向于年輕化，但判斷年齡結構的好壞不能只通過數字，要根據具體的場景進行具體的判斷。不同的部門對員工的經驗積累都需要一定要求，例如：研發系統的員工對經驗要求會相對高一點，而核心員工年齡基本會在28-40歲左右，因為此年齡段的員工已達到行業資深水平的階段，更甚者會達到大師級水準，所擔當角色大多是公司里各項目負責人或核心工作人員。銷售系統的員工對經驗要求會沒那么的高，只需要有一定的行業經驗及崗位經驗及有沖勁和身體能適應長期出差即可，大多數員工年齡分布基本集中在26-38歲之間。公共職能部門的員工對各個層級的要求都不一樣，所以年齡分布會比較分散，專員級基本是23-25歲之間，主管級基本是26-28歲之間，經理級基本是29-35之間，總監級基本是36-45之間。生產系統的年齡兩極化會比較嚴重，而其中的一線操作工更是典型，主要分布在18-28歲之間和40-58歲之間。18-28歲的基本是智能生產線的員工，對專業和能力要有一定積累。而40-58歲的基本是傳統傳送線的員工，對專業和能力要求不高，只需要經過2天培訓及10天帶訓后按部就班工作即可。2.2.3司齡結構盤點員工的司齡結構在一定程度上代表著公司員工隊伍的穩定性。在員工的司齡結構中，工作年限較長的員工越多，代表員工隊伍越穩定；工作年限較短的員工越多，代表員工隊伍越不穩定。在員工的司齡結構分析中，對員工司齡段的劃分可以參考公司當前的離職情況。公司當前的離職率越高，離職人員的司齡越短，員工司齡結構的時間段也應當越短；反之，如果公司當前的離職率較低，離職人員的司齡越長，員工司齡結構的時間段也應當越長。如表2-3所示。表2-3：員工司齡統計司齡6個月以內6-12個月1-3年4-5年以內5年及以上主動人數213176603313218占比（%）13.99%11.56%39.59%20.55%14.31%（資料來源：根據本人實地調研所得）從表的數據能夠看出，司齡在1-3年的占比達39.59%，占比公司最高。排名第二的是司齡在4-5年，占比達20.55%，而排名第三都是司齡在5年以上的，占比達14.31%，僅比6個月以內司齡的占比高了0.31%。充分表明了該公司對中堅力量的積累和沉淀都有豐富的積累，而因近期戰略升級的整家定制，也招賢了不少新生力量，為后續的持續發展不斷作新老人才梯隊的相互接替和儲備。2.2.4學歷結構盤點該公司員工學歷結構如表2-4所示。表2-4：員工學歷結構學歷層級分布公共職能部門研發系統全屋營銷系統整裝營銷系統生產系統學歷占比碩士及以上人數9165282.63%本科人數303182223913.39%專科人數5336153379224.36%職高人數62632543134.60%初中及以下人數000038125.02%（資料來源：根據本人實地調研所得）從表的數據能夠看出，該公司職高的員工人數占比為34.60%，是所有學歷層級占比維度中最高的，而專科的員工人數尚比初中及以下人數的占比還落后0.66%，其中初中及以下及職高人數占比最高的部門是生產系統。排除生產系統，從專科和本科人數分布來看還是有著比較優的比例分布。這在后續整體可持續發展的人才梯隊中儲備了可觀的中堅力量。2.2.5離職人員在職時間盤點離職人員的在職時間能夠在一定程度上反映員工離職的趨勢，也能夠幫助公司針對在職時間不同的員工采取不同的行動策略。如表2-5所示。表2-5：離職人員任職時間盤點在職時間段公共職能部門研發系統全屋營銷系統整裝營銷系統生產系統離職人數占比6個月以內1821166538439.97%6-12個月112591218921.40%1-3年732285311820.26%4-5年68331919.35%5年及以上29450789.02%（資料來源：根據本人實地調研所得）該公司所在行業的人員流動率較高，根據數據反饋，員工對崗位的試用期一般是6個月內，磨合期一般為1年，也就是說，若員工超過1年，則表示在未來1年后至3年內的期間基本穩定下來。3.艾依格家居公司員工招聘中存在的問題及原因分析3.1艾依格家居公司員工招聘中存在的問題3.1.1招聘規劃制定不合理目前的艾依格家居缺少標準化的招聘計劃。目前，大多數公司的招聘工作與公司的戰略發展計劃不符。業務發展戰略是公司制定的總體規劃，以應對日新月異的變化和挑戰，以實現長期生存以及可持續發展。當出現空缺時，各個部門的負責人聯系了招聘部門，并臨時要求招聘部門補充人員，當公司發展到某個階段并需要大規模招聘時，公司就沒有足夠的人才儲備，短期招聘的員工也無法完全勝任該職位，這對工作執行產生重大影響。3.1.2招聘流程及其實施不標準據智聯招聘《2019年職工年中盤點報告》顯示，超過60%的職工表示求職難度明顯增加。就業問題的增多，意味著很多找到工作的單位，尤其是新工作，不敢貿然行動。因此，員工在試用期離職的原因，大部分可以理解為人與職能的不匹配。麥克萊蘭的冰山模型說，人的素質可以在“冰山下”進行衡量，但它們在人們的行為和表現中也起著關鍵作用。目前，艾依格家居公司的員工樣本采用簡單的訪談法。HR通常使用半結構化面試，部門負責人根據經驗使用非結構化面試。這種選擇方法往往不能有效地評估軟技能和弱點，是一個重大的主觀錯誤。這樣的面試過程很容易被個人偏見誤導，花費大量時間并且嚴重依賴“固定”的重點問題來獲得整體理解。3.1.3招聘反饋機制不夠完善根據上述表格數據艾依格家居招聘后的招聘評估不成功。傳統的招聘往往會忽略對招聘的實際影響的評估，這使評估招聘效果的能力較差的問題復雜化了。大多數公司尚未引入評估反饋系統。在公司招聘過程中被認為不合格的申請人將被直接拒絕，而無需電子記錄。完成特定任務的招聘后，其面試人數以及成本、招聘渠道、有待改進的空間等，無法用于驗證的數據，關于招聘有效性的數據分析也沒保留相關信息，招聘人力資源失去了價值。3.2艾依格家居公司員工招聘問題的原因分析3.2.1招聘渠道單一艾依格家居在進行招聘時只選擇單一招聘渠道，沒有依據崗位的特點和要求選擇合適的渠道，會使企業對于人才的選擇范圍變小。艾依格家居在對于中高層崗位進行招聘時，選擇網絡招聘，基本不會進行線下或者內部招聘。對于一般員工依舊是選擇網絡招聘，因為網絡招聘對于職能人員相對容易一些。這樣就導致了招聘渠道使用的單一性，無法范圍性的選擇人才。人力資源數據顯示，目前公司40%的中層員工和62%的高管都是靠獵頭招聘的。招聘效率在一定程度上提高了，但同時公司的成本也增加了。并且從招聘結果來看，通過獵頭進入公司的員工表現相對一般，而通過內外部推薦、集團調動進入公司的員工表現較好。這是因為這些員工對公司的文化和戰略有更好的了解，能夠更好地適應公司。通過獵頭等渠道招聘的員工對公司比較陌生。最好多花點時間了解公司文化。不利的情況是在短時間內主動或被動地離開公司，為經營虧損帶來很大的壓力。3.2.1招聘專員業務水平有待提高在整個招聘流程中,由于招聘小組的人員資源管理業務水平較低,直接影響到了公司的整體形象,也直接影響到了招聘的質量和錄用成功率。企業目前的招聘人員由于年齡小，經驗少可以招聘一些基礎員工，但是對于中高層人員的招聘依舊難以把控。其次，招聘小組成員缺乏成熟的招聘管理經驗。初面時缺少規范的流程，招聘程序缺乏嚴謹，常常由辦公室空閑人員把面試者領到會議室，面試官對于時間把控能力較差，讓面試者長時間的等待，面試體驗并不是很好。最后，面試官的問題缺乏專業性，只是進行常規的問題提問，沒有針對性。3.2.3缺乏有效的招聘方法和標準為了適應職位的空缺需要,人才管理者必須針對招聘職位要求制訂全面的人才招聘規劃,并依此組織人員開展招聘工作。比如:空缺職位類型、要求數量、所需要到崗日期、錄用渠道、工作要求、心理測評以及甄選技術等。企業在招聘工作中缺乏崗位說明書，崗位信息只是通過修改上傳，求職者無法得到崗位確切信息；其次沒有計劃性的招聘，出現人員流失后才開始進行招聘；后期的評估與錄用也都是從簡進行，并沒有一個確切的標準。4．整裝趨勢下優化家居企業招聘管理的對策建議4.1針對崗位性質，擴寬招聘渠道一是通過獵頭公司引進高層次人才。獵頭公司主要負責為企業尋找高級人才或者是特殊人才，作為第三方中介，在人才招聘方面表現出更高的專業性以及效率。故此適當的借助獵頭公司實現高層次人才的引進十分必要。想要借助獵頭的力量就必須支付一定的成本。如果在招聘預算充足的情況下，完全可以借助招聘公司滿足高層人才引進需求。二是通過產學研合作定向培養專業人才。產學研合作是通過企業和科研院以及高等院校進行合作的方式培養定向人才，合作方向主要集中在人才培養、資源共享、職工培訓以及技術開發等領域，充分發揮各合作主體的優勢，達到優勢互補效果，實現校企合作，工學交替。通過產學研合作的方式，實現專業人才的定向培養，重點以計算機專業院校和相關的科研機構作為合作對象，為專業人才隊伍的打造提供動力輸出。建立校企合作機制的優勢在于保證相關專業學生擁有實習基地，同時也能夠減少公司在專業人才方面招聘面臨的壓力，從實習的學生中挑選優秀學生作為人才儲備，供應后期的選拔減少在專業人才招聘方面的成本支出。并且學生擁有相應的實習記憶，對于自身的專業技能增長十分有利，不僅獲得專業技能的增長，同時也能夠累積工作經驗，變相等于節約后期人才培養成本。除此之外，可以選擇一些科研機構進行合作，邀請技術專家進行專業指導或者是技術研發協助，突然減少在新技術、新產品方面的研發成本支出。也可以通過邀請專家針對技術人員進行培訓的方式，提高整體人才隊伍的綜合水平。產學研合作模式既能夠幫助企業解決專業人才空缺問題，同時也能夠攜手院校以及科研機構共同打造堅實的人才儲備機制，為企業的發展帶來更多的機遇。4.2提升招聘團隊專業能力一是確定招聘崗位，鎖定相應的招聘小組成員，同時在面試準備階段需要對面試組成員進行培訓學習，具體闡述任職資格模型的一切族類層級，每項概念、權重、內容，讓面試人員可以徹底理解有關崗位信息。二是對招聘團隊成員進行面試選拔，制定招聘團隊要求，選擇并建立相對成熟專業的招聘團隊。在鎖定招聘小組人員后，這樣他們就可在面試中有標準可以借鑒，可得出客觀公正的判斷，進而成功招到需求的職位上的人才。企業的招聘工作，是要大家共同努力才可以實現的，因此招聘小組人員必須專業的發揮自己的熱情，意識到招聘對企業是極其重要的，認真參與招聘的所有環節，可提到自己的具體建議。4.3制定人力資源規劃并動態調整招聘計劃有關人力資源規劃的實施，涉及到的人力資源需求以及人力資源供給分析十分關鍵。通常針對人力資源需求和供給進行對比，得出不同崗位員工數量的具體需求，以此作為招聘計劃的重要參照。故此，艾依格家居公司的人力資源規劃工作實施重點集中在以下兩方面。一是對人力資源需求進行預測。對企業人力資源需求產生影響的因素眾多，這就要求在實施人力資源規劃過程中，除了對企業經營現狀進行考慮之外，還需要結合國家政策以及行業情況進行綜合考慮。二是對人力資源供給進行預測。關于人力資源需求的滿足通常從內部和外部兩方面進行，因此，涉及到人力資源供給的分析，也需要從內部人員和外部勞力市場兩方面進行。三是招聘人員需要“練內功”，對商業戰略、商業模式、商業方向、當前面臨的挑戰以及如何應對有深刻的理解，才能做出自己的判斷。從業務的角度來看，招聘人員可以更容易地了解公司所提拔的員工的招聘需求。招聘人員需要與管理人員保持持續和及時的溝通，以便及時審查招聘需求。此外，招聘的方向應根據“事情”（如公司面臨的業務挑戰、具體情況等）來確定”

5結論與展望家居行業的質量隨著人們對生活水平要求的提高而提高，省事省心省力是消費者對裝修愈演愈烈的需求，而全屋整裝的行業發展，為更多的家居行業帶來了更多的改變嘗試，艾依格家居為在21年中提出升級全屋整裝改革的攝像，22年初也聘請了行業專家指導變革。作者作為該企業員工，見證并參與了艾依格家居公司的戰略變革及招聘管理過程中發現及解決的痛點難點問題，加深了作者對全屋整裝變革過程中招聘管理中相關問題的理解。全屋整裝的變革給艾依格家居公司帶來了招聘管理的一些問題和挑戰，但同時也創造了機遇。本文結合招聘管理和全屋整裝的案例說明和變革中實際產生的問題進行探究，分析問題的原因并提出針對性的處理方法。文中研究成果雖已在艾依格家居中有所應用，但更多的問題和處理方法仍持續在現實中受檢驗。隨著行業的發展和內部的演變，企業的招聘管理不能一成不變，需隨著內外部的環境發展而找到問