48個HR指標2022勞動力成本（%）=某期間薪資&福利成本某期間公司總成本×100%1.勞動力成本（%）：與所有成本相比，勞動力成本可通過將所有員工薪資&福利相加并除以某一給定期間的公司總成本來衡量。一、薪酬方面指標2.薪資競爭力指數（SCR）：SalaryCompetitivenessRatio用于評估公司薪酬策略的競爭力。可以通過將公司（或某崗位）平均薪資除以競爭對手的平均薪資或行業的平均薪資來確定。SCR=公司/某崗位平均薪資競爭對手/行業平均薪資×100%可以用來定位某些崗位的市場薪酬水平，提升競爭力。3.投資回報率（ROI）：作為一個組織，要確保投入到員工身上的錢能得到合理的回報。該指標可以定義為投資于員工工資的每一元人民幣帶來的營收或利潤。ROI=某期間公司營業額/利潤某期間薪資&福利成本×100%4.員工生產率：幫助衡量一段時間內的員工效率。可以通過將公司總收入除以員工總數來確定。員工生產率=某期間公司總收入某期間員工平均數5.福利滿意度：通過調查確定，并且可以用于了解每個福利單項員工的滿意度。6.員工的醫療保健費用：提供對公司醫療保健計劃全面性的了解。可以通過將醫療保健的總費用除以所有員工來確定。二、文化方面的指標7.員工滿意度指數（ESI）：EmployeeSatisfactionIndex這是人才保留的關鍵指標。使用公司范圍內的調查有助于衡量員工的幸福感。ESI基于以下三個問題進行設計：問題0-10評分1.你對目前的工作環境有多滿意?2.你目前的工作環境是否符合你的期望?3.你現在的工作地點離理想的工作地點有多遠？ESI=[((問題得分的中值÷3)–1)÷9]*100ESI的結果在0-100之間變化，較高的數字表示更滿意的員工。8.員工滿意度調查數量：比如滿意度調查、敬業度調查的次數等，幫助了解在維持和改善員工滿意度上付出的努力。9.參與公司文化培訓的員工比例：評估公司范圍內組織文化的重要性和理解。可以設定固定周期，超過周期的員工需要進行企業文化回爐培訓。10.使用的休假天數百分比：該指標表明公司對員工健康的工作與生活平衡的態度。通過觀察使用的休假天數與未使用的休假天數來確定。使用的休假天數百分比=已使用的休假天數所有員工應休假總天數×100%11.凈推薦值得分（NPS）：衡量員工推薦其組織作為理想工作場所的可能性。調查問題：您是否愿意向你的朋友推薦我們的公司？檢查0到10的評價，其中0表示“我強烈不推薦”，10表示“我強烈推薦”。批評者中立者推薦者512340678910凈推薦值評分（NPS）=%-%NPS和ESI的不同之處：NPS衡量的是忠誠度，并且集中在一個問題上，而ESI則圍繞三個問題。與NPS相比，ESI可以提供更全面的見解，兩者可以結合使用。三、雇傭方面的指標12.缺勤率：透視因疾病和意外休假而造成的勞動和生產力損失。缺勤率=由于缺勤而損失的工作日總數組織中的可用工作日數×100%13.全職員工（FTE）數量：隨時關注公司員工人數的增長情況。14.合作員工的數量：檢查隨時間的推移合作員工的增長情況。與全職員工的數量進行比較，以更好地了解勞動力趨勢。隨著時代的發展，第三方合作員工將慢慢成為主流。15.平均任期：了解員工在公司的平均任職時長，有助于了解員工的滿意度和人才保留率。自愿離職率=某期間自愿離職員工數某期間公司員工總數×100%17.非自愿解雇率：遭公司解雇的員工比率。非自愿離職率=某期間公司解雇員工數某期間公司員工總數×100%16.

自愿離職率：自愿提出離職的員工比率。18.退休率：該指標對于任何制定戰略性員工計劃的組織都特別重要。指退休員工比率。退休率=某期間退休員工數某期間公司員工總數×100%19.平均退休年齡：意識到這些趨勢有助于預測退休和有計劃更換勞動力。平均退休年齡=所有退休雇員的總年齡退休雇員總數×100%20.新員工入職90天離職率：有助于確定人才招聘過程，找到與崗位匹配的員工方面有多成功。新員工入職90天離職率=入職90天內離職員工數當期新入職員工總數×100%21.入職一年自愿離職率：反映公司對新員工的歡迎程度。較高的百分比表明公司未能有效留住與崗位匹配的員工。入職一年自愿離職率=入職一年內自愿離職員工數入職一年內員工總數×100%22.職位空缺填補平均時間：當職位空缺后，多長時間能招聘到位，該指標主要跟蹤招聘過程的效率。23.招聘流程滿意度：從候選人的角度提供流程運作狀況的觀點。可以采用NPS的方式來展開調查。24.每次雇用成本：為獲得人才而投入的資源。可以通過平均招聘營銷費用，招聘系統和員工的推薦成本來確定。不建議把面試官面試所花費時間的成本計入成本。25.培訓的有效性：幫助公司了解新員工接受培訓后與入職前相比感覺如何。通常通過培訓后調查確定。26.新員工培訓成本：幫助評估新員工入職的投資金額。新員工培訓成本=新員工期間培訓費用培養期間新員工總數27.完成入職訓練的新員工比例：幫助公司了解新員工進入狀態的速度，以相應周期為考量（如入職一個月、兩個月……），訓練內容包括能正常上崗所需的培訓。28.多樣性率：全球化經營企業需要重點考量的指標，跟蹤組織如何成功創建營造開放和接納社區的環境，保證各種族員工比例的均衡。29.已實施的D＆I計劃的數量：D＆I-DiversityandInclusion（多元共融）,強調在職場上，尊重且保有每個人的差異性，同時在保有多元性的基底上，提升個人獨特性所能帶來的價值，最終達到職場平權。D＆I計劃項目的數量衡量了組織對建立和維護多樣性和包容性文化的承諾。30.員工流失率：幫助公司弄清楚他們在留住人才方面成效如何。通過將給定時期內離開公司的員工人數除以該時間段內的平均員工人數來確定。員工流失率=某期間離職員工數某期間公司平均員工數×100%31.高績效員工流失率：高績效員工流失帶來較大負面影響，且成本較高。該指標有助于檢討員工留任工作的有效性，并有助于規劃人才替換。可以通過將過去一年中離職的高績效員工數除以已確定的高績效員工總數來確定。高績效員工流失率=高績效員工離職數公司高績效員工總數×100%32.平均招聘時間：有助于跟蹤招聘流程的效率。平均招聘時間=某期間招聘總時長某期間新入職員工總數33.每次招聘面試候選人的數量：通過計算特定招聘期間所面試的候選人數量。34.招聘留存率：招聘過程中每輪淘汰剩下的候選人比例。較低比例可能表明相關崗位缺乏吸引力，需要更新崗位說明，而較高的百分比表明有更多合格的候選人可供篩選。35.通過培訓獲得知識：公司不僅僅要關注培訓費用，還應該關注培訓是否有效。這方面要做的是看看員工個人是否掌握了相關培訓的知識并能加以應用。可以通過考試并監控考試通過率（％），平均分數和培訓前/培訓后知識掌握對比來確定。36.Offer接受率：將Offer接受數量除以Offer發出數量可以幫助組織了解其招聘策略的成功程度。另外，通過與行業基準比較可以了解自身企業的吸引力。Offer接受率=某期間接受Offer的候選人數某期間公司發出的Offer總數×100%績效方面的指標37.高績效人才吸引度（符合較高崗位標準的候選人比例）：設定基準崗位標準和較高崗位標準，評估公司在吸引高質量候選人方面努力的有效性。高績效人才吸引度=某期間符合較高崗位標準的候選人數量某期間公司的招聘候選人總數×100%38.人才密度：表現卓越的員工人數占公司總人數的比例。該比率越高，說明公司在人才方面的競爭力越強。人才密度=某期間符合高績效標準的人才數量某期間公司的員工總數×100%40.崗位內部雇用率：崗位面向內部招聘的成功率，該指標顯示組織人才培養的有效性。崗位內部雇用率=某期間內部應聘成功數某期間公司的面向內部招聘的崗位數×100%39.低績效員工比率：該指標主要是保持對組織中低績效員工數量的關注。低績效員工比率=某期間低于績效標準的員工數量某期間公司員工總數×100%41.內部推薦雇用率：由內部員工推薦并獲得錄用的比率。內部推薦雇用率=某期間內部推薦并成功錄用的員工數某期間內部推薦的候選人數量×100%42.新員工績效：通過設定試用期關鍵且可量化考核指標，并與相同崗位的正式員工在該指標上的績效表現進行比較。通常是設定一個百分比，以便考察新員工的表現是否滿足公司的期望。新員工績效=某期間新員工的績效表現某期間該崗位員工的平均績效表現×100%43.內部晉升與外部聘用比：相關數據衡量的是公司晉升的員工中內部晉升與外部招聘之間的平衡關系。該比率用于衡量內部員工培養的有效性，比率過低代表公司內部人才培養能力不足，過度依賴外部人才供給。內部晉升與外部聘用比=某期間內部晉升員工的數量某期間中高級崗位外部招聘員工的數量44.內部晉升率：表示成功留住并提升優秀人才的比例。內部晉升率=某期間內部晉升員工的數量某期間公司員工總數45.員工參與活躍度：評估員工在改善業務流程中的參與度，并反思公司對員工參與的開放性。員工參與活躍度=某期間對業務改善提出建議的員工數某期間公司員工總數×100%×100%46.HR與FTE的比率：全職HR的數量占全職員工總數的比例，幫助確