企業管理人員績效考核體系研究—以南陽仲景食品為例目錄TOC\o"1-3"\h\u15966引言 130199一、相關理論概述 22989（一）績效定義 230780（二）績效考核定義 216359（三）勝任力的定義 215759（四）績效考核的主要方法 342341、關鍵績效指標KPI 356172、目標管理考核法 49255二、企業管理人員績效考核現狀分析——以南陽仲景食品為例 54601（一）仲景食業醬類調味配料公司簡介 525622（二）南陽仲景食品管理人員績效考核現狀 5113191、考核目的及原則 594352、考核主體及對象 5252253、考核內容 688614、考核結果反饋與運用 626423三、南陽仲景食品管理人員績效考核存在的問題分析 731321（一）目標不清晰 74050（二）績效溝通機制不暢 719902（三）績效考核設置不合理 86183（四）績效考核運用不切于實際 828369四、南陽仲景食品管理人員績效考核優化措施 1016848（一）明確企業的績效目標 106604（二）建立良好的績效溝通機制 1023836（三）優化績效考核指標 1014035（四）注重績效反饋結果運用 1128263五、總結 1210868參考文獻 13引言績效評估是人力資源管理的重要內容。這對于中國公司的長期發展非常重要。不合理和不公平的評估結果將直接影響企業領導者的管理能效，這將使管理人員不愿干他們的工作。因此，如何提高企業管理人員的素質和合理的績效考核將是解決這個問題的關鍵。如今，企業管理中仍然存在許多問題，而人力資源管理在企業管理顯得更為重要。表現如下：第一，公司對管理人員的獎懲機制不夠合理，難以激勵管理人員做事。其次，公司很難管理人才。而一些企業是作為家族管理的機制。這種管理方式對提高家庭成員的積極性有一定作用(張曉宇,李雨婷,王宏,2022)。但是，這很容易造成管理混亂，并且在業務中難以實施某些規則和規定。第三，很難吸引高級人才。企業的競爭無非是人才的競爭，而企業人才是企業主要生產力與競爭力，企業績效考核不合理，很容易導致企業人才的流失。在全球化的背景下，公司之間的競爭將會加劇。隨著現代技術的飛速發展，企業之間的競爭與市場環境變化將比過去更快，而復雜多變的環境和不可預測性將使企業生存更加困難。但是，企業生存困難的原因有很多，績效管理系統問題是其中的關鍵問題。因此，本文將對南陽仲景食品管理人員的績效管理問題進行深入的分析研究，找到相應的解決方案，為企業的快速發展提供建設性的參考。一、相關理論概述（一）績效定義績效分為績和效，績就是企業的成績，比如每個季度獲取的利潤，是否實現管理層的預期目標和責任要求。成績就是必須要在規定的時間完成規定的目標，達到或超過目標。效就是效率，就是完成工作目標所需要的時間和精力，包括成本，效率是指的行動力，它代表管理人員完成某項任務的速度，效率很大程度上企業運行機制，企業只有良好地運行機制，才能產生良好的效率(趙佳琳,劉建軍,陳秀英,2021)。績效反映了管理人員對設定目標的完成度和完成效率，是一個公司生產經營最重要的指標之一。（二）績效考核定義績效考核不僅僅是對目標的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務、生產、銷售等各個環節，公司的各個環節都涉及到績效考核，績效考核的最終目的是對各個環節進行考核與優化，通過對各個職位各個管理人員的績效考核，理清管理人員在工作過程中出現的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進行優化，最終目標是實現管理人員個人能力與企業績效之間的螺旋式互動，促進雙方的共同發展(周浩然,吳明陽,孫雅,2020)。一般企業的績效考核分為兩種，一是激勵型業績管理，這種企業一般十分重視培養和發揮管理人員的積極性，績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(蔣勇敏,朱小梅,秦紅兵)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強制性規則制度，設定具體的目標來對管理人員進行考核，管理人員若不能達到要求，將會面臨著處罰，從而給管理人員施加壓力，讓管理人員提高工作績效?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€環節的行為，而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是績效目標的制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋(尤輝瑤,許文,2018)。（三）勝任力的定義“勝任力”又稱“Competence”，這是麥克萊倫在上個世紀七十年代提出的，它是指管理人員的工作能力，區別與日常生活的能力，比如做飯洗衣，而是指勝任某項工作的能力，包括多個方面，包括個人素質（道德）與個人技能，勝任力可以定義為三個特征(曹強盛,姜佳欣,袁華貴)：（1）與目前工作的場景和崗位的需求有關，即能夠勝任當下崗位的需求（2）能夠預測管理人員未來的工作績效，即具有廣大的上升空間和發展前景。（3）能夠區分優秀的能力和一般能力，即顯性能力和隱性能力，顯性能力是適任者的基本能力要求，是管理人員表現出來的一般能力(郭麗麗,林家瑞,梁東,2021)。隱性能力是管理人員深層次的潛能，是區別優秀和一般表現的重要因素，隱形能力越強的，發揮的潛能越大。管理人員的顯性隱形能力，可以看作是區別管理人員技能的深層內在特征。勝任力模型是根據上述三個特征所構建起來的模型，為了全方位考察區分一個人的能力，勝任力一般由三個部分組成，即冰山模型、洋蔥模型和勝任力詞典模型，從上到下，從外到里，區分為顯性能力和隱形能力(彭宇航,黃倩云,方立志)。圖1勝任力模型本論文在對南陽仲景食品管理人員的績效考核進行考核的時候，將試圖運用勝任力的理論和模型，根據南陽仲景食品管理人員服務業務的特點，從顯性能力到隱性能力依次研究，以期對南陽仲景食品管理人員的勝任力進行全面地考核(鐘美玲,許新華,鄭春雨,2020)。（四）績效考核的主要方法1、關鍵績效指標KPI關鍵績效指標是衡量管理人員績效的量化指標，它是通過測定、抽樣、統計等方法來衡量管理人員工作過程的績效，是從管理人員行為實踐中得出企業戰略目標的工具，是管理企業績效的基礎；KPI可以明確各個部門的主要職責，并在此基礎上制定明確的部門工作人員績效考核指標，規定哪些關鍵性任務由哪些人必須完成，通過關鍵任務由關鍵管理人員負責，來具體實現關鍵績效的指標。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關鍵管理人員為企業創造了80%的價值，這種信息告訴我們，要促進企業績效的發展，必須掌握20%的關鍵行為(趙佳琳,劉建軍,陳秀英,2021)。2、目標管理考核法MBO（MMnMMeMentbyobjectives）是一種評價方法，指根據一定的指標或評價標準，是整個組織“目標管理”體系下對管理人員的評價方法，管理層根據公司的戰略目標和工作責任，按照每個管理人員各自的崗位，確定各部門和個人的工作目標，將管理人員的實際工作完成情況與預先設定的目標進行比較，進而找出管理人員的績效是否超出目標要求。對管理人員實現既定目標和工作標準的進行科學的量化和統計，根據測定結果給予相應獎賞和懲罰。

二、企業管理人員績效考核現狀分析——以南陽仲景食品為例（一）仲景食業醬類調味配料公司簡介南陽仲景食品公司是我國醬類調味配料行業的代表性企業，深耕醬類調味配料領域多年，南陽仲景食品在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家醬類調味配料企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質醬類調味配料企業500強”。南陽仲景食品的發展是我國醬類調味配料企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國醬類調味配料企業的發展狀況。（二）南陽仲景食品管理人員績效考核現狀南陽仲景食品此前已經建立了績效考核體系，人力資源部也在逐步完善這一體系?，F南陽仲景食品采用的績效考核體系建設方案，規定了考核對象的適用范圍、組織管理、績效考核方法、考核結果的應用和申訴處理等，分為部門級和職工級兩個層次水平。各部門負責本部門人員的考核，形成一個整體體系。具體績效考核方法如下。1、考核目的及原則考核的目的是客觀評價南陽仲景食品職工的工作績效，促進上下級之間的溝通，幫助職工提高工作水平，深化南陽仲景食品部門之間的合作，從而有效地提高公司的整體績效?？己擞腥齻€原則：一是以提高仲景食業醬類調味配料公司和職工的績效為導向；二是定性和定量相結合；三是公平、公正、開放的多角度考核。2、考核主體及對象績效考核委員會和績效考核執行小組是考核的主體。南陽仲景食品績效考核委員會由經理、副總經理組成。監督檢查考核過程，審查各部門考核結果，對各部門的考核投訴有最終處理權，對考核過程中的違規行為有糾正和處罰權，發揮領導和監督作用?？己藢嵤┬〗M由南陽仲景食品人力資源部牽頭，各部門經理負責。人力資源部制定績效考核管理辦法和實施細則，組織實施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓的依據。仲景食業部門經理的職責是制定本部門的季度和年度工作計劃，組織實施本部門內的職工考核，對考核和評分結果進行統計和匯總，并嚴格保密。本考核對象適用于與公司簽訂勞動合同的正式職工。3、考核內容部門考核。部門績效考核主要包括任務績效、管理績效和外圍績效。評價南陽仲景食品各部門當前職責或工作成果的履行情況，衡量和評價南陽仲景食品部門工作對實現公司目標的貢獻。部門績效分為幾個關鍵考核指標，每個指標對應一定的考核分數。根據不同的權重對各考核指標的結果進行匯總，得出本次考核的最終考核得分。另外，需要注意的是，只有業務部門的任務績效指標才能有獎金項目。其他在南陽仲景食品工作以外對公司有重大貢獻的職能管理部門，可向本部門申請加分，否則一般不設加分項目。人力資源部與各部門協商制定本部門的考核指標，報南陽仲景食品公司主管副總經理審核，經公司績效考核委員會批準后實施。部門績效考核指標的變更，由經理、分管副總經理、部門負責人、績效考核實施小組批準，經南陽仲景食品公司績效考核委員會批準后生效。4、考核結果反饋與運用年度考核結束后，由考核委員會公布考核結果，考核實施小組出具考核結果確認表并回收?？冃Э己诉^程文件（考核評分表、統計表）由績效考核實施小組嚴格保密，考核結果僅由直接上級反饋給被考核人，不得對外公布。考核結果由分數決定，最終轉化為S、M、B、C、D五個等級，最后由經理考核。S、M、B、C、D分別代表5個層次：優秀、良好、合格、待改進、不合格?？己私Y果的目的主要體現在以下五個方面：一是為職工的薪酬決策提供依據；二是為南陽仲景食品的職工的晉升、調動、降職、辭職提供依據；三是了解職工和部門對培訓的需求；四是，作為部門獎懲的依據；五是指導公司合理配置人力資源?？己私Y果不僅關系到績效工資，而且關系到工資等級和崗位的調整。培訓方面，南陽仲景食品績效考核實施小組將全體職工的考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20日內制定全體職工年度培訓計劃，報經理批準。此外，南陽仲景食品公司還將根據年度部門績效考核結果和全年各部門的整體績效，評選出優秀部門，并根據當年公司業績對各部門給予適當獎勵。

三、南陽仲景食品管理人員績效考核存在的問題分析（一）目標不清晰績效考核服務于企業戰略，由于我國缺乏績效考核的理論和實踐，績效考核是建立在實踐基礎之上的。有了明確的發展戰略，南陽仲景食品企業就可以集中精力利用自己的資源，自覺地通過他人的力量等手段積累資源，從而擺脫資源不足對企業發展的制約作用。在績效目標的實施中，各醬類調味配料企業部門希望盡快完成工作計劃，更好地實現績效目標。各部門利益難以協調，沖突時有發生，甚至職工偏離南陽仲景食品企業戰略目標。企業經營業績沒有明顯改善，企業發展戰略脫節，阻礙了南陽仲景食品企業的發展。（二）績效溝通機制不暢就目前南陽仲景食品的績效管理體系而言，公司的溝通和反饋機制表現不佳。溝通反饋機制的初衷是讓仲景食業職工和管理者在一起工作的過程中分享各種與工作相關的績效信息，包括工作進度、工作中遇到的各種障礙和問題、解決問題的可能措施、管理者如何幫助職工等，整體上績效管理他們都遵循程序規則。南陽仲景食品溝通和反饋機制不健全主要體現在以下幾個方面:其一，職工與南陽仲景食品公司管理層之間缺乏有效溝通。績效溝通只是一種形式，在具體實施中并沒有發揮預期的作用。其二，缺乏定期反饋的機會。仲景食業醬類調味配料公司管理者和職工之間應該經常溝通，告知職工自己的缺點，并提出合理有效的解決方案?？冃贤ê?，管理者應提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進展，獲取相關信息。目前，當職工在工作中犯錯時，往往會受到責罵，這可能會加劇職工的拒絕和抵觸情緒。其三，在績效溝通過程中，南陽仲景食品企業往往只關注最終的評價結果，而忽略了績效評價的實施過程，這也是中小企業普遍存在的問題。南陽仲景食品經理只告訴職工績效考核結果。但是，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，不同于職工的相應意見，降低了仲景食業職工的認可度。一旦南陽仲景食品職工發現錯誤，管理者通常會使用嚴格的反饋方法，本文以南陽仲景食品管理人員為研究對象，在分析其績效考核現狀的基礎上探究其中存在的相關問題，主要如下：南陽仲景食品管理人員對績效的認知度不夠、缺乏績效溝通、績效考核內容不完善、績效考核結果應用過于片面。在分析問題原因的基礎上，本文提出了相關的改進策略，有助于仲景食業醬類調味配料企業長期的發展。（三）績效考核設置不合理南陽仲景食品管理人員的關鍵績效指標特別注重銷售目標的實現，但在控制銷售費用、維護客戶關系、考核等績效指標方面存在不足。總的來說，南陽仲景食品績效評價指標設計單一、不合理，不能反映影響職工績效的關鍵因素。指標的數量沒有限制。不同員額的評價指標數量不均衡。有的項目多達12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1南陽仲景食品職工對績效考核關鍵指標的評價您對關鍵考核指標的評價關鍵績效指標少關鍵績效指標合適關鍵績效指標多42.3%32.8%24.9%在南陽仲景食品人力資源管理部門績效考核標準方面，由于績效指標設計人員與企業各部門職工之間缺乏溝通，導致標準制定難以滿足南陽仲景食品各部門各崗位的要求。（四）績效考核運用不切于實際從之前的調查結果來看，南陽仲景食品職工對績效考核結果的應用并不滿意。總體滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結果的應用上，主要與職工工資、職稱的考核掛鉤。在具體調查中，當談到南陽仲景食品個人績效考核結果的影響時，約有40%的人認為與個人工資水平有關，超過30%的人認為與個人晉升有關，約有60%的人認為與職稱評定有關，只有大約10%的人認為它能促進持續改進和提升。表2南陽仲景食品績效考核結果運用情況績效考核制度對您在事業上的影響個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%南陽仲景食品職工的薪酬激勵遠低于同行業平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是管理人員的基本工資。但與北京市同行業其他醬類調味配料企業的管理人員相比，北京市同行業企業管理人員的薪酬構成與南陽仲景食品基本相同，但績效為20%。由此可見，南陽仲景食品的績效激勵在績效管理成果的應用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認為南陽仲景食品現行工資標準不符合勞動水平，只有不到20%的人認為滿意。由于實行績效工資制度，在實際執行過程中設定的基本工資比例較大，績效不足，導致大部分職工的積極性下降。表3南陽仲景食品職工對工資的滿意情況統計您對目前的工資是否滿意是否18.2%74.2%績效考核的結果往往與南陽仲景食品職工工資水平和工作業務的變化有關。在績效考核過程中，企業不重視合理的基本工資和績效工資，往往導致職工得不到理想的績效工資。這直接導致大多數職工不認同現行制度，使管理效果適得其反。從這些數據可以看出，大多數職工認為績效考核對實際福利、工資、職稱的影響有限，證明考核結果不能有效地應用到仲景食業醬類調味配料企業的實際管理過程中，南陽仲景食品企業成員期望的專業能力與績效考核無關。

四、南陽仲景食品管理人員績效考核優化措施（一）明確企業的績效目標企業績效目標和計劃不是憑空制定的，而是基于企業目標和職工的工作職責。這個計劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績效管理計劃的整體實施方式，并致力于實現自己的工作目標。管理者扮演演員的角色來完成自己的任務。更重要的是，績效管理計劃不是固定的。當公司外部環境發生變化時，應進行適當的調整，以優化其績效管理計劃。（二）建立良好的績效溝通機制公司制定績效計劃或績效考核后，管理者和被管理者需要面對面溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息失衡的障礙。一個成功的績效管理可以首先找出職工工作中存在的問題，然后找出提高職工工作績效的方法。針對南陽仲景食品績效溝通不暢的問題，南陽仲景食品可以制定相應的工作流程和績效面談形式，針對不同的職工實施不同的面談策略，運用溝通藝術激發職工對企業文化的認同和忠誠。例如，可以從一定比例的管理者中選出一位有聲望的代表，與被管理者形成一個定期的溝通小組，然后管理者將結果傳達給其他管理者。（三）優化績效考核指標由于南陽仲景食品的管理還沒有上升到一定的高度，管理還不成熟，所選取的績效考核指標也相對簡單，缺乏針對性的量化指標，績效考核指標不合理，存在諸多人為因素，這使得績效考核缺乏公平性，最終導致職工滿意度低下。因此，在關鍵績效指標的設置和選擇上，要重新整合，明確評價目的，高標準運作，針對南陽仲景食品企業發展的不同階段、不同部門和崗位設置相應的針對性評價指標，以減少人為影響，確保公平的績效評估。目前，南陽仲景食品正處于發展階段，正在積極開拓服務市場。根據公司的實際情況，建立與銷售量、銷售增長率和市場發展相關的關鍵指標。同時，銷售部門要提高考核指標的權重，使績效考核機制能夠積極提升南陽仲景食品公司的銷售能力，占領更多的市場份額。未來，當公司進入相對穩定和成熟期時，需要管理人員和客戶建立穩定的關系，在保持良好銷售服務質量的基礎上完成銷售目標，保持客戶對南陽仲景食品公司的忠誠度，然后南陽仲景食品需要根據自身的發展情況為各部門選擇和設置新的關鍵指標。（四）注重績效反饋結果運用績效考核結果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結果，從而有效發揮績效考核成果的巨大作用。根據相關學者的統計研究發現，績效考核的質量直接關系到績效結果的應用。一般來說績效考核結果的適用范圍主要在薪酬、職位的升級降職、工作地點差價調整等內容上?；诳冃гu估結果的獎金分配是績效結果的一種非常普遍的應用。為了提高南陽仲景食品的薪酬的激勵效果，薪酬結構的一部分通常與績效結果掛鉤。物質激勵與工作績效之間存在顯著的相關關系，某些績效獎金，只有完成任務后才能獲得南陽仲景食品根據南陽仲景食品不同銷售服務管理人員的不同績效，結合對應的考核指標，采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，每個級別的提點不一樣，層級越高，業績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結果決定的，如果南陽仲景食品某個管理人員連續三月超額完成任務，有必要對其進行升職，由普通管理人員變成高級工程師，或者升職為部門的主管?？梢愿鶕倬笆硺I不同管理人員的不同需求，建立一個靈活的獎勵制度，比如業績完成量大，又不想升職加薪的，可以采用轟趴，海外度假等精神獎勵，這可以引導管理人員提高工作效率?？冃Э己私Y果為企業薪酬體系的建立和完善提供了數據支持，從南陽仲景食品管理人員工作績效的大小看，工資水平體現了按勞分配、多勞多得的原則，只有結合績效考核的結果，恰當地調整薪資和職位，才能充分調動管理人員的積極性，真正發揮績效考核的作用。五、總結管理人員在醬類調味配料公司的發展中極為重要，對其的績效考核自然也不可避免，但是隨著企業的不斷發展，原有的績效考核體系已經不能適應企業的發展，在實際運用中出現許多問題，如果不對績效考核加以改善的話就會出現更多的問題。本文以南陽仲景食品為例，研究其管理人員的績效考核，簡要介