江門農信社人力資源規劃與素質提升項目建議書2009年8月3日0重要說明本報告為階段性成果匯報，所有結論和建議均為初步結論。本報告的設計基于前期的問卷調研、資料分析和深度訪談的結果為基礎。本報告為機密文件，所有接觸本報告的人員均應承擔保密義務。本報告不針對任何部門和個人，旨在構建一套符合江門農信社實際情況的方案體系。在項目過程中，項目組得到了江門農信社各級領導的大力支持和幫助，我們深表感謝！希望在接下來的項目工作中能夠得到你們更多的支持。1目錄一、項目背景二、項目思路三、項目團隊四、項目時間2江門農信社經過多年的發展取得了比較大的成績，并且提出要實現商業銀行轉制的目標江門農信社的目標成為地區性的商業銀行2009年存款突破100億網點覆蓋江門地區完成組織、部門調整成立按揭中心、中小企業信貸部擴充客戶經理隊伍2010年實現商業銀行轉制3江門農信社人才問題人才儲備、人才素質有待提高人員定編、崗位設置是否合理績效考核、激勵措施是否發揮作用全面提升人才資源效能內部培訓有待完善通過前期接觸，我們了解到，目前根據新的戰略目標發展要求，江門農信社面臨了一些人才問題，急需全面提升人才資源效能人力資源全面盤點江門農信社戰略目標4人才資源效能的全面提升是一個系統的工作，需要人力資源的總體規劃，以人力資源管理為基礎，人才素質提升為核心來完成人才資源效能全面提升人才素質提升人力資源規劃人力資源管理（崗位體系、績效考核、激勵機制、晉升機制）人才資源全面盤點總體規劃核心工程基礎工程相關支撐系統流程管理、制度管理、組織架構、……5戰略是人才發展的基本前提，人力資源規劃和人才素質提升都要跟隨企業戰略目標而行戰略目標人才素質提升人力資源規劃6不同的戰略規劃方向將會對人力資源規劃和人力素質提升的策略、重點等形成不同的影響目標市場關鍵成功要素關鍵人才示例人才資源規劃人力素質提升計劃農村網點分布廣，覆蓋江門區域服務技能，實操技能網點營運人才柜臺服務人員人才儲備計劃人員需求計劃薪酬福利計劃營運管理培訓實操培訓中小企業營銷能力業務能力風險管理意識客戶經理A培訓需求計劃核心人才供給策略提升計劃薪酬福利計劃營銷技能培訓風險管理培訓客戶關系培訓政府部門公共關系維護公共關系服務風險管理意識客戶經理B服務人員培訓需求計劃核心人才供給策略提升計劃薪酬福利計劃公共關系培訓營銷技能培訓客戶關系培訓風險管理培訓江門農信社人力資源規劃和人力素質提升重點說明：1、不同的目標市場定位，要求不同的關鍵成功要素以及關鍵人才的培養，相應的人才資源規劃和人力素質提升計劃的有不同的側重點。2、由于目標市場不同，因此中小企業市場和政府部門市場中的客戶經理從任職資格、技能要求、能力要求等各個方面有一定的差異，因此用客戶經理A和客戶經理B表示。7我們認為，江門農信社近期要迅速實現人力資源效能的總體提升，需要從戰略吸收審定出發，以人力資源規劃和人才素質提升為突破口，帶動人才資源效能的最終提升123戰略吸收審定人力資源規劃人才素質提升人才資源效能提升8因此，我們認為，江門農信社實行本次“人力資源規劃和人才素質提升咨詢”項目，將達到以下目標：企業戰略方向明晰化；建立人力資源規劃體系；全面提升人才素質；并掌握相關技術工具和方法掌握相關技術工具和方法通過本次項目，江門農信社可以掌握到以下相關方面的知識及技能：（1）明晰企業戰略的思路及經驗；（2）人力資源規劃制定的原理、方法；（3）人才素質提升的方法論與技巧在戰略目標吸收審定基礎上：（1）確定人力資源發展的目標，制定江門農信社的人力資源總體規劃與專項規劃；（2）制定中期和短期的人員補充計劃戰略方向明晰化依據江門農信社的商業銀行轉制的戰略目標，把握江門農信社未來3年內的發展方向，進行戰略吸收審定，找出江門農信社未來3年內的關鍵成功因素，確定人力資源規劃和人才素質提升的前提124人力資源規劃按照企業戰略和人力資源規劃的要求：（1）設計完善的培訓課程體系；（2）建立可操作的培訓運營體系；（3）制定人才素質提升規劃3人才素質提升9目錄一、項目背景二、項目思路三、項目團隊四、項目時間10為此，中大咨詢認為此次人力資源規劃及人才素質提升項目應該包括如下幾個階段外部資料分析內部資料研讀第一階段診斷評估第二階段人力資源規劃第三階段人才素質提升12訪談、問卷3第四階段項目實施輔導導入培訓12人力資源供求盤點及預測戰略吸收與審定45人力資源規劃6課程開發體系課程體系78支撐體系10素質提升規劃11講師體系9輔導完善1311結合上述項目方案設計整體思路及前期的準備工作，中大咨詢建議按以下6個步驟來開展本次的人力資源規劃及人才素質提升咨詢項目的工作診斷評估項目啟動會戰略吸收審定人力資源規劃人才素質提升12345輔導實施6診斷評估階段前期準備階段方案設計階段項目后續階段1234項目前項目中項目后12項目啟動會：項目啟動工作將奠定項目成功的基礎任務和活動組成聯合項目小組制定詳細項目工作計劃準備已有信息和數據清單安排訪談和實地考察建立交流方式和渠道設計信息和數據收集問卷深化項目探討的問題項目啟動會議階段性成果確定項目小組和各成員時間的投入項目小組的工作規范和管理分小組詳細工作計劃會議和研討會時間安排采訪和實地考察計劃溝通計劃數據和信息收集計劃和表格/問卷培訓、活動計劃13評估診斷：通過本步驟的3個子步驟，可以發現改進的機會：第一子步驟為人力資源效能評估，第二子步驟為人力資源全面盤點，第三子步驟為人力資源管理診斷人力資源全面盤點人力資源效能評估人力資源管理診斷123診斷評估項目啟動會12345輔導實施6診斷評估階段前期準備階段方案設計階段項目后續階段1234戰略吸收審定人力資源規劃人才素質提升14診斷評估：中大咨詢將通過4種方式，進行全面的調研，為后續項目工作打下堅實的基礎電話訪談調查問卷案頭分析見面訪談共收集業資料XX類、近XX件，達數XX頁對于不便進行面對面訪談的相關方采用電話訪談的形式共進行內、外部面對面訪談

XX人次，涉及面涵蓋總部，各分子公司及其它相關方在各級主管以上及員工代表共XX人的范圍內組織了問卷調查，回收有效問卷XX份，有效率XX%示意15在診斷評估中，中大咨詢將根據提出的人力資源運作自我診斷的“圓盤模型”：先從最核心層的目標體系（效能評估）開始，然后盤點人才資源，最后進行操作體系的審計效能評估資源盤點資源盤點資源盤點123崗位職責薪酬績效培訓晉升組織人員目標體系人力資源診斷評估的效能評估跟整個人力資源規劃相配合，為人才素質的全面提升提供保障，明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向資源盤點結合江門農信社的實際情況，進行分層次的結構盤點分析，通過對現有人力資源系統的盤點來明確現有人力資源的差距和人力資源規劃的方向操作體系人力資源管理診斷將從人力資源的各個模塊出發，分別從人力資源規劃，培訓晉升，薪酬績效，企業文化，崗位職責，組織人員方面診斷，從而支撐人力資源效能提升各項目標的順利實現123企業文化人力資源規劃16首先，人力資源效能評估方面，我們會根據四因素評估指標體系展開分析，并與同行業的狀況進行對比類別指標項A、員工數量與結構總部部門人數占公司總人數的比例員工學歷構成B、員工費用平均人工支出變動情況人工支出占主營業務收入的比例C、員工技能人均主營業務收入人均主營業務利潤D、員工流動性新增員工比率離職員工比率說明：左表中列出了人力資源整體狀況各方面的量化分析指標，我們通過對比江門農信社與市場（主要是國內銀行）數據，發現問題，并為未來的員工隊伍規劃改進提供依據。對于江門農信社當前數據與市場數據口徑一致的指標，我們將進行對比分析；如果數據口徑不一致，我們將選取部分江門農信社數據，進行具體分析。由于國外銀行的經營模式與國內銀行差別很大，人員構成也顯著不同，因此對于國外銀行的人力資源數據我們僅作為參考，不將其與江門農信社的數據進行對比分析。下面的行業數據中，我們用在國內滬深證券交易所上市的商業銀行上市公司的數據來代表行業水平?！靶袠I平均”指所有上市銀行該項指標平均值；“高盈利企業”指主營業務利潤率前五名的銀行；“大規模企業”指上市的國有銀行：中國銀行，工商銀行，建設銀行。17江門農信社員工年齡結構基本合理，但30歲以下的員工數量偏少，不利于后備人才梯隊的培養。31～45年齡段的員工作為的骨干力量，大學本科以上學歷的比例僅為4%，明顯低于江門農信社全體員工中的該項比例（7.7%），這一方面說明年輕員工學歷普遍較高，另一方面也更加凸現了對現有骨干員工進行培訓的重要性。分析說明網點年齡分布31～45年齡段員工學歷的分布情況示意其次，人力資源全面盤點方面，中大咨詢將結合江門農信社實際情況進行分層的結構盤點分析18最后，人力資源管理診斷將從人力資源管理的各個模塊出發，全面系統的評估整個人力資源管理狀況，為后續項目作準備1、明確企業戰略和愿景2、網點現有的人力資源狀況診斷3、網點現有的人員需求分析4、網點現有的后背人才補充分析5、網點現有的人員素質狀況測評6、構建完善的培訓體系7、構建有效的績效考核體系8、構建核心崗位勝任能力素質模型9、信息管理系統優化設計10、產品研發功能定位及流程設計需要解決的主要問題程度（評分：0-極不重要；10-非常重要）023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101023456789101示意19在現狀評估分析的基礎上，結合方法論，我們將協助江門農信社制定人力資源效能提升須具備要素的各個方面未來改進的思路和框架人力資源效能提升必備要素改善框架資源系統操作體系通過對資源系統的盤點來明確差距所在支撐人力資源效能提升各項目標的順利實現123明確整體人力資源效能的差距及提升空間和方向目標體系認定改善空間現狀評估支撐體系2運營系統目標體系34改善空間120方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人才素質提升三個階段的內容關鍵人才識別戰略吸收與確認人才效能提升策略123診斷評估項目啟動會12345輔導實施6診斷評估階段前期準備階段方案設計階段項目后續階段1234戰略吸收審定人力資源規劃人才素質提升21人力資源規劃是實現企業戰略目標的必經之路戰略規劃,遠景、使命、發展方向業績衡量未來對各職能的要求結果顧客財務關鍵業務流程學習與成長人力資源規劃現有人力資源的盤點未來的人力資源需求預測差距分析以及如何彌補差距人力資源管理政策如何識別、吸引、保留、發展和激勵優秀人才人力資源規劃在三方面影響組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與公司戰略緊密相連分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施提高人力資源效能和使用的經濟性22因此，我們將通過結合前期調研成果，整理和明晰江門農信社的戰略發展規劃，主要是公司和業務層面的發展規劃，同時，掌握行業和競爭對手人力資源狀況，為項目后續作準備戰略目標業務規劃規模范圍業務領域……資源匹配行業水平競爭對手人力資源規劃人才素質提升人力資源效能全面提升項目范圍注：本次項目考慮資源集中在人力資源部分，因此資源匹配部分主要集中于人力資源的匹配研究23在戰略明晰的基礎上，我們將結合人力資本地圖來識別關鍵崗位；其中，“人力資本地圖”包括4個指標：1）獨特性；2）價值；3）任職人數，和4）客戶影響力獨特性價值督導員電工司機網點值班員核心崗位選擇區域高級會計信息中心副經理人力資源部經理財務部經理企劃部經理門店營運部經理采購部經理商場經理投資發展部經理店長中小企業信貸部長總部營運部部經理營銷策劃員按揭中心經理公司副總經理信息中心經理公司總經理審計監察部經理業務主管支行行長崗位的獨特性，從崗位在公司內的可替代性的高低，在人才市場獲取該人才的難易程度，時間成本等因素來衡量任職人數客戶影響力顧客影響力從直接產生顧客購買行為和直接向顧客塑造公司印象方面來看，用兩兩比較法得出分值柜臺業務員客戶經理督導員電工司機網點值班員核心崗位選擇區域24第25

頁接著，通過戰略推導，提出關鍵成功能力，并結合關鍵崗位，識別出江門農信社的關鍵人才戰略目標零售行業30強（增長性戰略）業務戰略一業為本/多種業態連鎖經營區域做強年份2007200820092010201120121財務目標(銷售收入)30億40億55億70億85億100億2網點數12個15個18個21個24個27個目標分解GBGF總戰略示意1）網點經營人才2）營銷人才3）資本運營及財務管理人才4）HR人才5）營運管理人才6）風險管理人才7）IT人才7大關鍵成功能力資本運作及財務管理能力人力資源管理能力風險管理能力信息管理能力市場營銷能力網點營運管理能力總部管控能力7大類關鍵人才25最終，根據江門農信社戰略要求和關鍵人才需求，從人力資源規劃和素質提升的角度提出人力資源效能提升的總體策略人力資源效能提升措施總體目標重要程度人力資源總量制定人力資源中長期規劃，根據科學的規劃，確定人員補充計劃，人員適用計劃實現人力資源供求平衡，總量符合企業戰略，人才需求的發展★★★★人力資源結構從結構上系統診斷人力資源水平，發現缺口，實施內部提升或招聘人才計劃合理補充人才，優化員工年齡結構、學歷結構、性別結構★★★★人力資源分布根據整體的人力資源狀況調查，制定人員使用計劃，安排年經員工深入基層在各網點之間合理分配人力資源，提高年輕員工的實操能力，優化公司年齡結構★★★★員工能力素質建立完善的教育培訓體系提高員工業務能力，管理能力★★★★人力資源成本合理估算人力資源費用，嚴格控制項目預算降低人力資源成本★★★江門農信社人力資源規劃與素質提升總體策略26方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人力素質提升三個階段的內容人力資源供求預測崗位/網點分類編碼人力資源缺口補充策略123診斷評估項目啟動會12345輔導實施6診斷評估階段前期準備階段方案設計階段項目后續階段1234戰略吸收審定人力資源規劃人力素質提升關鍵人才規劃方案427人力資源規劃的基礎是崗位分類編碼，中大咨詢將結合江門農信社的實際進行崗位梳理和編碼，為規劃作準備注：同類崗位之間員工可以互換，例如B1類崗位B1-1大型門店總經理與B1-2購物中心總經理之間可以互換（專門技術崗位除外，如司機）。崗位編號列表示意28并且，要根據不同的營業網點類型進行分類，為規劃作準備網點類型經營面積存貸款額柜臺數量現有網點舉例大型網點S≥300m28個以上……中型網點100m2

≤S＜300m2不定……小型網點S＜100m2不定……注：上述分類以經營面積為主要標準，在實際應用時可根據距離總部遠近、網點成熟程度、管理難度、戰略地位等因素作適當調整，如可將距離江門市區較遠的網點歸入中型網點進行管理。示意29供求預測：我們會根據江門農信社的戰略等實際情況，明確人力資源需求預測的前提和假設示意GBGFR人力資源需求預測前提及假設擴張速度和地域對人力資源需求的影響目前廣百股份處于蓄勢待發的階段，未來幾年內將會迅速擴大經營規模企業處于發展階段則應以比較前瞻的眼光進行人員配備，著眼于關鍵崗位的人才培養和儲備。企業處于成熟和衰退的階段則應該主要關注保持企業人力資源的合理結構，盡量降低人工成本。從2007年到2012年平均每年增加3家大型門店或購物中心，假設各占一半。主要集中于華南區內，發展大型門店。網點數量和規模對企業人力資源需求有直接的影響。網點數量保持在能夠由總部直接管轄的范圍內，暫時不設立中間層級。采用直營連鎖的模式經營，不發展品牌輸出?？偛繉ο聦匍T店實行運營管控型管理模式，門店只負責日常運營管理。各門店財務、人力資源負責人由總部下派，物業管理由總部統一經營。由于采用直營連鎖和運營管理的模式，總部規模相應較大。總部與各門店的崗位和現在相比將有所調整。經營與管控模式發展階段前提或假設30供求預測：其中，我們將結合江門農信社實際情況，組合需求預測的方法預測基準使用前提預測方法運用范圍財務比率有大量真實可靠的歷史和現實數據建立模型精確計算公司總體人工成本工作量數據比較缺乏建立模型精確計算專家經驗估算一線操作人員職能部門管理人員有大量真實可靠的歷史和現實數據31人員需求預測戰略發展要求組織結構要求員工素質狀況戰略總目標

年度戰略規劃

……組織結構

組織結構調整組織流程

……本人的能力下屬的能力受教育的程度員工的投入程度……供求預測：在此基礎上，設置人力資源需求預測模型，并由專家團評估來預測江門農信社人力資源需求我們主要通過戰略發展要求、組織結構要求以及員工素質狀況3個方面32具體來說，我們首先通過行業數據分析及標桿企業研究，確定江門農信社員工總數和人工總成本，確保人力資源整體最優左圖公式是從我國42家A股銀行類上市公司最近三年共126組數據回歸而來的。Y值代表“支付給員工及為員工支付的現金”，X值代表“主營業務收入”。y=0.03678x+16738344.90000R2

=0.852070.00200,000,000.00400,000,000.00600,000,000.00800,000,000.000.004,000,000,000.008,000,000,000.0012,000,000,000.0016,000,000,000.0020,000,000,000.00年份主營業務收入（X）實際人工成本（Y’）計算出的人工成本（Y）計算與實際值的差距（Y‘/Y-1）平均人工成本20031194627613606825.5%4.3320041420498729691226.3%5.2120051592099758753029.6%5.762010400000204831638625%7.35單位：萬元示意GBGF人力資源整體供求預測數據模型及預測分析33其次，針對總部各個部門進行人力需求預測分析部門崗位名稱人員需求20062007200820092010備注人力資源部經理11111副經理/經理助理11111招聘培訓專員12222績效考核專員11111薪酬福利專員11111員工管理專員11111駐網點人力資源專員01235組織工作專員（兼）00000合計6891012說明：1、由于網點數量及員工數量的增加，同時要加大培訓工作的力度，所以在07年增加招聘培訓專員1名。2、由于外地網點數量的增多，為加強各網點人力資源管理工作，從07年開始逐步在各江門市區以外的網點配備一名駐網點人力資源管理專員，江門市內的網點人力資源管理工作仍然由總部人力資源部門直接負責管理。示意GBGF人力資源部需求預測分析34并形成總部各部門人力資源需求總表（2009-2012年）

年份部門2009201020112012企劃部6666投資發展部7777采購配送中心2222精品部6666服裝部6777百貨部5555超市部13131313折扣部2222配送部66666666營運部5678物業管理中心26293235安全監督部5678財務部49545961證券部2222信息中心19202020人力資源部891012辦公室15151515審計監察部4555黨群與企業文化部6666合計252266276285示意35其次，結合網點分類，設置各類型網點的人力資源需求預測部門崗位人數備注部門崗位人數備注網點層面管理人員行長1人力資源部經理1副行長∕行長助理1副經理/經理助理1營業部經理兼招聘培訓專員1加大培訓工作力度增設副經理/助理0績效考核專員1禮儀客服人員1-2根據客流量適當調整薪酬福利專員1業務員1根據業務類別適當調整員工管理專員1信息員1駐網點人力資源專員0加強人力資源工作，逐漸增加配置收款員20以下根據網點面積、柜臺數及客流量適當調整示意36第三，結合關鍵崗位人才識別，形成江門農信社關鍵崗位人才需求預測并匯總示意關鍵崗位人才2009201020112012總部職能部門經理/總監22222222總部職能部門副經理/助理13131313大型門店/購物中心總經理57910大型門店/購物中心副總經理/助理10141820大型門店/購物中心營運部經理57910大型門店/購物中心營運部副經理/助理57910購物中心物業經營中心經理2344中型門店總經理3222購物中心百貨部副經理2344中型門店副總經理/助理3222中型門店營運部經理3333小型門店總經理3222中型門店副總經理/助理3222中型門店營運部經理3222大型門店商場經理24324048小型門店營運部經理3222中型門店商場經理20202424大型門店物業管理部經理3456中小型門店物業管理部經理6444注1：由于部分基層崗位員工招聘和培訓相對而言比較容易，因此我們在這里只討論副經理/助理以上崗位的需求。注2：每個大型門店按8個商場計算，每個中型門店和購物中心按4個商場計算。注3：各類人員目前的供給情況是我們根據廣百股份提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應用時還應對每個候選人進行評估。GBGF關鍵崗位人才需求預測37然后，靜態分析人力資源現狀與目標的差距目前2009年2010年2011年2012年網點數量大型網點數量357910中型網點數量32222小型網點數量32222人員需求B1類崗位需求0（供給）57910B2類崗位需求11（供給）18232932B3類崗位需求23（供給）40485968B4類崗位需求18（供給）23222626注1：各類人員目前的供給情況是我們根據GBGF提供的員工目前崗位資料初步匡算的，沒有考慮到不能勝任的情況，在具體應用時還應對每個候選人進行評估。注2：B1類崗位包括大型網點理事長；B2類崗位包括大型網點理事長助理、大型網點中小企業信貸部主任、中型網點理事長；B3類崗位包括中型網點理事長助理、中型網點中小企業信貸部主任、大型網點中小企業信貸部副主任、小型網點理事長；B4類崗位包括小型網點理事長助理。時段類型示意38同時，設置不同的假設條件，利用馬爾科夫轉移矩陣來計算動態人員缺口，以測試獲得人力資源缺口解決方案人員需求人員供給缺口B1類崗位523B2類崗位18135B3類崗位402020B4類崗位23185人員需求人員供給缺口B1類崗位752B2類崗位231310B3類崗位481929B4類崗位222202007年人才缺口2008年人才缺口2009年人才缺口2010年人才缺口注：1、假設B4類崗位人才培養比較容易，從2008年開始每年都能夠滿足人才的需求；（下同）2、假設每年各層次人員流失率（包括淘汰、主動離職、退休）為10%，每年從下一層次提升的比率為20%；

3、假設各層次人員均有潛力被培養升任上一層次崗位，同時實施了快速成長通道培養方案。分析說明如果按現有機制培養人才，人才缺口將越來越大；B2和B3類崗位將是缺口最大的崗位，人才供給將只能滿足30%的需求人員需求人員供給缺口B1類崗位10100B2類崗位321319B3類崗位681850B4類崗位26260人員需求人員供給缺口B1類崗位981B2類崗位291316B3類崗位591841B4類崗位26260假設1：按現有機制培養人才假設2：到2009年底能夠滿足當年人才需求假設3：按照現有機制培養人才，但大量擴充B4類崗位人數假設4：2009年底滿足當年人才需求，并且加快從B4類崗位到B3類崗位的培養速度，同時擴充B4類崗位人數……示意39其中，人力資源缺口解決方案包括目標、策略與方法如下目標

根據公司戰略計劃和業務需求，確定年度內從外部引進人才的類型、數量、層次，為人才引進工作建立堅實的基礎。策略公司人才缺口應及時補充，否則隨著業務擴張，缺口將越來越大；高層次人才應盡可能由公司內部晉升，外部招聘補充的人員應以充實基層崗位為主；人員招聘補充計劃應具有一定的前瞻性，可形成適當的人才儲備；管理專業崗位應以校園招聘為主,為更好與其他企業競爭優秀人才，可在大學中開展實習生計劃和獎/助學金計劃。方法與工具回歸分析法；人員配備模型；馬爾科夫鏈（轉移矩陣）；關鍵崗位接替圖；關鍵崗位成長路徑模型；人才存量盤點表格；……注：人才補充計劃指從外部招聘引入人才的計劃。40同時，提出人力資源規劃補充計劃的相應目標和策略計劃類別目標政策預算總規劃人員補充計劃繼任計劃薪酬福利激勵計劃勞動關系計劃退休/解聘計劃人員培訓開發計劃總預算：××××萬元培訓總投入產出脫產培訓損失招聘費用按規模、差別及人員狀況決定的工資、福利預算職務變動引起的工資變動增加工資獎金額預算法律訴訟費安置費、人員重置費基本政策：（擴大、收縮、保持穩定）培訓時間的保證、培訓效果的保證人員素質標準、人員來源范圍、起點待遇任職條件，職位輪換范圍及時間全面競爭，擇優晉升，選拔標準，提升比例，未提升人員的安置工資政策，激勵政策，激勵重點參與管理，加強溝通退休政策及解聘程序總目標：（績效、收縮、保持穩定）素質及績效改善、培訓數量類型，提供新人力，轉變態度及作風類型、數量、層次，人力素質結構的改善部門編制，人力結構優化人力資源能位匹配，職務輪換幅度后備人員數量保持，提高人才結構及績效目標人才流失減少，士氣水平，績效改進降低非期望離職率、干群關系改進、減少投訴和不滿編制、勞務成本降低及生產率提高人崗匹配計劃示意41另外，中大咨詢將結合江門農信社實際情況，對關鍵人才進行分層的結構盤點分析序號具體人才類別戰略相關性人才結構素質差距供求缺口供給策略備注1網點經營人才直接影響戰略擴張速度及實現效果比較合理經驗較足，但素質還可有較大提升非常大外部引進難滿足，須內部培養重點培訓對象2物業管理人才影響戰略實現效果年齡結構老化，存在斷層現象整體處于較低運作水平，亟須培養或引進非常大可通過內部培養及外部引進彌補缺口重點培訓對象3資本運營及財務管理人才直接影響戰略擴張速度專業結構不合理整體處于較低運作水平，亟須培養或引進小外部引進相對較容易4營銷人才直接影響戰略實現效果有梯隊，較合理經驗較足，但專業化程度仍有提高空間非常大須內部培養為主，輔以外部引進重點培訓對象5IT人才影響戰略實現效果專業與經驗結構匹配有差距有一定經驗，但專業性須提高大須內部培養和外部引進相結合6營運管理(經營技術)人才影響戰略實擴張速度及實現效果年齡與經驗結構斷層有一定的經驗積累，但專業能力仍須大幅提升大須內部培養為主，輔以外部引進7HR人才影響戰略實現效果有梯隊，較合理有一定經驗，但專業性須提高大須內部培養和外部引進相結合示意42形成詳細的關鍵人才供求預測級別總部網點江門農信社總部大型網點

中型網點小型網點高級人力資源部經理1人力資源部副經理1中級人力資源經理1人力資源經理1人力資源助理1人力資源專員1初級人力資源專員5文員(兼)1人力資源人才配備表人力資源人才供求預測表級別人員供求預測2008年底保有2009新供給2009年底應保有2010年新供給2010年底應保有2011年新供給2011年底應保有2012年新供給2012年底應保有2013年新供給2013年底應保有高級2+02+02+02+02+02中級0+1+78+210+717+219+423初級5+05+05+05+05+05說明：

1、假定08年總部的人才缺口都要在08年全部完成人才儲備供給；

2、假定門店現有人才已經滿足現有需要，無人才缺口。示意43最終，通過綜合分析計算，得出江門農信社關鍵崗位人才培養與供給的原則與策略內部優先江門農信社關鍵崗位人才應著眼于自身培養，特別是網點管理類高層次人才（網點理事長等）應盡可能從現有員工中提拔，避免過多的空降部隊。高層精選對于較高層面的關鍵崗位，應盡可能擴大人才的選擇面，即增加候選人的數量，以保證挑選出的人才質量和競爭性，例如網點理事長的素質可能對門店經營有決定性影響?；鶎蛹铀賹τ诒容^容易培養的基層崗位可適當加快培養速度，一方面增加人才供給，另一方面也可以增強對基層員工的吸引力，減少人才流失。人才儲備可以在一定程度上擴大基層管理崗位的數量，并儲備一定數量的基層管理人員和可以培養為管理人員的應屆大學生，以便從中挑選和培養更高層級的人才。及時補充關鍵崗位人才缺口應盡快補充，隨著業務的擴展，人才缺口將急速擴大，成為企業成長的瓶頸，因此發現和培養合適的人才應成為各級管理人員和人力資源部門的核心工作之一。示意44第45

頁GBGF關鍵人才－－培訓項目對應關系表并形成具體的人才發展解決方案，包括人才培養和晉升規劃等序號人才類型具體崗位培訓項目具體培訓項目計劃1門店經營管理人才店長、副店長、店長助理SMP1店長培訓計劃2儲備店長人才商場經理、門店營運部經理、綜合部經理SMP2儲備店長培訓計劃3門店基層管理人才現場主管等SMP3門店基礎管理培訓計劃4供應鏈人才采購部經理、高級采購主管、采購員SCM供應鏈管理培訓計劃5物業管理人才門店物業管理部經理RLM高級物業管理培訓計劃6財務管理人才總部財務分析人員、門店財務部主管FMP財務管理管理培訓計劃7人力資源管理人才總部及門店人力資源管理人員HRMPHR管理培訓計劃示意45方案設計：在本階段，我們將通過戰略吸收審定、人力資源規劃及人力素質提升三個階段的內容講師體系建設課程體系建設支撐體系建設診斷評估項目啟動會12345輔導實施6診斷評估階段前期準備階段方案設計階段項目后續階段1234戰略吸收審定人力資源規劃人力素質提升課程開發體系建設素質提升規劃1245346人力資源素質提升也應符合江門農信社的戰略規劃，因此，應在人力資源規劃的基礎之上，確定人力資源素質提升的具體目標體系人力資源規劃退休∕解聘人員補充……現有人員提升儲備人員提升人員素質提升目標體系人力梯隊建設人才總量關鍵人才數量員工能力要求員工能力等級員工能力類別47在此基礎上，我們認為應該首先建立課程體系，形成各個群體的學習路徑，以達到素質提升目標，為此，還要建立相應的講師體系和支撐體系以確保素質提升得以順利進行人員素質提升目標體系學習群體課程體系講師體系支撐體系學習路徑48課程體系建設14950根據戰略分解及江門農信社現狀診斷，中大咨詢將以能力差距評估為核心，提出組織學習地圖，確定江門農信社的組織學習地圖，構建江門農信社課程目標體系，形成課程體系的3年規劃課程階段目標1：建立課程庫建立課程目標體系建立課程運營體系組織學習地圖有競爭力的專業人才復合型人才國際化人才內部師資資源不足，資金投入較充裕，硬件設施較完善培訓工作未成體系、較為零散，配套體系不健全員工整體素質一般群體能力與組織能力要求存在一定差距整體崗位能力有待提高人資狀況資源狀況能力差距組織現狀組織目標最具競爭力的航空企業課程階段目標2：完善課程運營體系：－項目體系發展化/復合化－建立課件、講師管理機制－開發新培訓方式課程階段目標3：完善課程體系－課程豐富化－項目體系國際化－建立課程開發體系課程目標體系示意5051具體來說，中大咨詢將分別基于崗位勝任和戰略能力要求，系統規劃課程體系，再結合課程體系目標模式和目標體系要求，以確保逐步補充和完善各系的課程內容常規與重點培訓的整合方式：1、增加與主題相關內容2、增加主題培訓相關課程職位體系成長通道關鍵崗位角色-技能模型對應課程包生成培訓計劃績效/能力評估個人職業意向戰略能力模型競爭環境戰略目標戰略能力差距分析與競爭對手比與標桿比與戰略要求比重點培訓項目年度培訓主題常規培訓課程體系建設路徑年度培訓重點建設路徑KFS成功關鍵要素課程庫5152對江門農信社結合目前的組織結構，梳理明晰江門農信社的職位體系，在此基礎上從價值鏈出發，根據各類崗位在公司的角色、工作內容，以及獨立性，劃分崗位的職位族生產計劃物料計劃采購生產銷售產品研發品質管理戰略規劃財務管理人力資源管理信息化管理行政后勤管理法律事務業務系統支持系統利稅利稅江門農信社價值鏈江門農信社職位族生產管理族供應鏈管理族市場營銷族信息管理族技術族財務管理族人力資源管理族行政管理族企業管理族示意5253同時，針對關鍵崗位梳理和明晰文化其職業發展通道，為培訓和課程體系設計通道提供依據門店管理類人力資源類行政后勤類BHJ現場主管B5門店一般崗位B6新入職者（應屆畢業生）辦公室副主任J2文字秘書J3-1法律專員J3-2人力資源部主任H1辦公室主任J1人力資源部副主任H2績效考核專員H3-1薪酬福利專員H3-2招聘培訓專員H3-3員工管理專員H3-4經網點人力資源員H3-5中型網點理事長助理B3-3中型網點部門主任B3-4大型網點部門主任B3-5小型網點理事長助理B4-3中型網點理事長B4-401200010.25n：框內崗位可以輪調；：箭尾崗位與箭頭崗位可以輪調；：在箭尾崗位上工作至少n年以上，表現優秀者，可以升遷至箭頭所指崗位。0……人力資源類關鍵崗位成長路徑模型示意小型網點理事長B3-553另外，根據發展戰略、部門職責、崗位說明書確定該崗位在農信社日常運作中需要扮演的角色和承擔的工作內容，即其“角色模型”示意任務分析任務組合確定崗位在組織中的角色公司業務目標任務1任務2任務3任務4崗位崗位54在建立核心類崗位的“角色模型”的時候，各個崗位的“角色模型”中的各指標中具體內容和江門農信社的關鍵成功要素要保持一致，因各公司成功要素不同，因而具體指標也不一樣示意江門農信社的成功要素B公司的成功要素與政府部門和重要客戶的良好關系對客戶滿意度的影響和貢獻股票市場的績優表現高效的銷售體系（”以銷售為驅動“）有競爭力的成本結構受激勵的高素質人才高效的組織與政府部門和分銷渠道的良好關系較高的市場認知度高效的銷售體系高質量的內容（”以內容為驅動“）有競爭力的成本結構受激勵的高素質人才創新的流程高效的組織外部長期外部短期內部長期內部短期江門農信社角色模型的基礎B公司角色模型的基礎55第三步，由于“技能模型”由“角色模型”出發，中大咨詢將通過BEI法和專家法幫助江門農信社推導出涉及核心崗位各種所需知識與技能財務監督業務監督對銷售收入的監督對成本的監督以客戶為導向的思維、行動技能交流技能客戶管理技能對市場的知識專業技能對市場/客戶的專有知識信息獲得和收集技能解決問題的技能與客戶建立長期的良好關系的作用對各類產品吸引力的了解人際關系技能交流技能社會關系建立和維持技能理解技能創新能力戰略思維能力前瞻能力角色模型技能模型對市場認知度的把握對市場的專有知識敏瑞把握市場和商業機會的技能戰略思維技能交流技能信息獲得和收集技能溝通和表達技能對業務貢獻的監督計劃技能對股東滿意度的影響戰略思維技能溝通和表達技能解決問題的技能示意控制技能56分析技能領導技能在此基礎上，中大咨詢幫助江門農信社將核心崗位所有必要的技能重新組合起來，精簡從而確定擬涉及崗位總的技能需求計劃技能溝通技能組織技能培訓和指導技能識別問題的技能社交技能2解決問題技能3組織技能5行業/市場知識專業技能業務知識市場營銷技能9銷售技能10創新技能4領導技能1營運技能11基本技能行業/市場知識職能技能示意67857崗位對不同技能需求不同，因而還必需結合具體崗位確定此崗位技能需求程度；在描述和評價知識技能時，我們采用A-E制要求初級的技能和知識只在有限的范圍內解決問題需要支持、指導和培訓要求或擁有基礎的、全面的基本技能員工能夠在其負責的范圍內獨立地工作要求或擁有廣泛、專業的的技能指導他人工作或為他人提供支持在該技能領域是公認的專家，擁有特殊的技能對整個工作和各部門的工作有戰略性的認知不斷指導他人工作，并領導創新A專家級水平技能水平高無需具備/尚不具備E初級水平D中級水平C高級水平B基本上對該項技能沒有要求或者在此職位上的員工尚不具備此項技能58每一個崗位的知識技能描述以清晰的“角色模型”為基礎解釋（主要活動）精通金融行業知識，精通存貸款業務的處理程序和方法；熟悉金融業務的主要要素；擅長規避存在的各種市場風險精通零售目標顧客的行為模式；懂得如何維護網點的形象；懂得零售定價策略；懂得網點布置和展示；懂得零售信息技術的主要發展趨勢和如何利用信息技術提高零售生產率；精通零售營銷服務的組合零售管理知識技能評分XX理事長所需知識技能描述DCBAE行業∕市場知識經營策劃能力精通如何根據本地消費者的行為特點及市場競爭形式的研究，提出產品結構調整方案；精通如何根據本店和本地實際，本著有利于提升公司品牌的宗旨，領銜制定有效促銷方案，并組織進行實施示意知識XDCBAE演講能力能夠向員工清晰地傳達自己的意圖；講話具有感染力，能夠使部下覺得農信社及網點具有發展前途，員工工作充滿著意義；使員工能夠感到受重視X59根據“技能模型”，可以為每一個崗位制定清晰的知識技能描述，并結合雷達圖，可以判斷出某崗位在知識技能方面“理想與現狀”示意個性特質通用能力知識專業技能01234營銷管理知識金融實務知識風險管理知識物業管理知識廣告媒體知識財務知識法律知識HR知識市場敏感性顧客行為研究能力經營策劃能力公共關系能力組織能力演講能力寫作能力計算機應用技能領導能力團隊建設能力溝通協調能力發現問題能力解決問題能力創新能力學習能力資源整合能力進取心做事果斷承擔責任執行力以身作則數字敏感性個人操守關心員工理想當前60對崗位的“知識技能模型”的“理想與現狀”分析之后，中大咨詢將針對核心崗位在“知識技能”的差距，確定核心類崗位的“培訓矩陣”職位要求技能描述員工目前技能描述基本技能職能技能行業/市場知識123456培訓計劃以技能模型為基礎依據員工技能差距分析確定具體所需培訓提供的培訓員工培訓計劃123456√———√√6162崗位

知識技能要素總部理事長總部副理事長網點理事長總部營運部主任網點營運部主任柜臺業務員采購部主任業務主管投資發展部主任企劃部主任營銷策劃員物業管理中心總監網點物業管理部主任人力資源部主任財務部主任高級會計審計監察部主任信息中心總監軟件開發員業務技能8人力資源管理專業技能

8.1人力資源規劃能力AAB

A

8.2

招聘技能

B

A

8.3

績效管理

BCC

C

CC

CCAC

CC

8.4

薪酬管理

A

8.5

培訓管理

B

AB

BB

8.6

員工關系管理

A

8.7

職業生涯管理

ABC

BDBC

BCA

8.8繼任計劃管理AAABC

BDBC

BBA

常規課程體系矩陣：由于每一個崗位都需要匹配各種不同類別、不同層次的知識技能要素，因此我們將幫助江門農信社制定核心崗位技能－崗位對應矩陣注：A:專家級B:高級C:中級D:低級示意6263常規課程體系矩陣：并且每項知識技能要素都由很多不同的子要素構成；每個子要素都需要經過多項項目的培訓來實現，由此我們開發了技能要素－培訓課程對應矩陣：培訓課程

知識技能要素團隊建設面試技巧溝通技巧績效考核薪酬福利設計與管理人事管理規章制度員工職業生涯規劃勝任力模型戰略人力資源管理人力資源規劃心理學壓力與情緒管理如何幫助下屬提高績效繼任計劃工作分析與設計組織設計培訓管理辦公軟件操作技能勞動法合同法勞資糾紛處理人力資源管理軟件專業技能8

人力資源管理專業技能

8.1

人力資源規劃能力

√

√√

√√√

8.2

招聘技能

√

√

√√

√

√√

8.3

績效管理

√√

√

√

√8.4

薪酬管理

√

√

√

8.5

培訓管理

√√

√

8.6

員工關系管理

√√

√√√

8.7

職業生涯管理

示意6364常規課程體系矩陣：綜合上面的內容，我們就可以設計核心類崗位“培訓矩陣”示意類型知識技能要素要素重要性等級知識技能因素對應的課程設置說明零售管理金融實務消費者行為學采購管理客戶關系管理促銷項目管理銷售數據分析投訴處理實務零售HR管理廣告學公共關系領導藝術基礎財務管理法律知識商務溝通高效會議勝任力模型知識管理實務十大管理工具從縱向看，“⊙”代表該課程能夠對提升店長所需的若干項的勝任力要素起到提升作用。從橫向看，店長所需的每一個素質和能力要素，需要若干項培訓課程或訓練項目支持?；娟P鍵可選知識Knowledge零售管理知識◆⊙⊙⊙金融實務知識◆⊙⊙⊙風險管理相關知識■⊙物業管理知識■⊙廣告媒體相關知識■⊙⊙經濟學、財務知識■⊙法律與法規知識■⊙人力資源管理知識■⊙⊙⊙專業技能Skill市場敏感性◆⊙⊙⊙⊙⊙顧客行為研究能力■⊙⊙經營策劃能力◆⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙⊙公共關系能力■⊙⊙⊙⊙組織能力■⊙⊙⊙⊙⊙演講能力■⊙⊙寫作能力■⊙6465常規課程體系矩陣：確定“培訓矩陣”之后，為了提高后續培訓的效果，我們將為江門農信社設計崗位的“學習地圖”，使各項課程都能融入到不同的培訓方式中，盡可能提升員工的學習積極性低高理論知識深度深淺工作關聯程度實踐演示課堂授課業務流程手冊案例研究角色扮演情景模擬師徒幫帶創意專案工作專題小組討論交叉小組討論特訓營掛職鍛煉分散自學經營分析會參觀訪問戶外拓展網上學習示意崗位輪換6566我們將結合江門農信社戰略目標和競爭狀況，繪制戰略地圖，形成戰略成功的關鍵要素及競爭優勢，并通過戰略能力及競爭能力分析，完成江門農信社的戰略能力評估，尋找戰略能力差距成為一家具有百年歷史和具有區域影響力的老字號商業銀行成為地區一流，有區域影響力的商業銀行三步走戰略：規范化股份化商業化核心業務的鞏固與強化種子業務的培育與發展金融/地產/產業化的戰略性嘗試愿景經營戰略中長期目標業務戰略管理能力研發能力營銷能力資本運作能力劣勢管理能力：－人力資源管理：對HR的運營、人力資本和HR的儲備－組織基礎管理、績效管理和創新管理環節薄弱研發能力：－技術引進、對外合作、專利分析、市場需求研究薄弱－研發的激勵機制和文化管理未充分建立營銷能力：－營銷體系建設滯后－自主海外營銷能力、駕馭顧客資產能力和品牌推廣能力－品牌建設投機性強，缺乏系統性規劃，區域品牌建設處于起步階段資本運作能力：－財務資金的預警、風險控制及決策支持能力管理能力：－產品成本、產品價格有一定優勢－確立了授權管理、授權經營思想研發能力：－研發投入增加、研發能力增強營銷能力：－營銷上規模導向，業務能力較強－銷售積累了一定經驗資本運作能力：－集中的資金管理模式保證了資金運作有效性和安全性戰略能力要求戰略能力現狀評估

優勢

示意6667在戰略能力差距評估的基礎上，明確年度培訓重點主題，以指導整體培訓工作，傾斜資源，并設計相應培訓課程，確保課程體系有側重點地、循序漸進地逐步完善年度主題培訓項目體系GLP（I）2009國際化2010專業化2011創新文化2012培養文化GLP（II）GLP（III）GLP（IV）示意領導力海外之旅跨國思維國際先進企業案例分享

……乘務專業技能機務專業技能基礎管理專業技能

……行動學習創新思維九頂思考帽

……接班人計劃知識共享組織學習如何帶領下屬

……6768同時，中大咨詢還將設計結合崗位成長路徑、員工績效和職業規劃意向的培訓課程路徑機制，使員工培訓課程計劃網絡化而非單線條

分系列分層級機務乘務飛行地服銷售運行中心信息職能管理……班子成員高層管理者-處級中層管理者-科級基層管理者班組長專家熟手基本示意6869在構建課程庫體系的基礎上，結合江門農信社組織/群體實際形成各類學習群體，構建群體學習地圖，形成課程運營體系，將學習落地群體學習地圖課程運營體系1目標學習群體2需求確定3項目診斷4項目設計5項目實施6項目反饋由戰略需要出發根據學習群體分類原則確定評估目標學習群體能力現狀和能力目標，確定能力差距評估相關資源（師資、資金投入、配套制度等）狀況評估目標學習群體素質狀況根據能力差距評估，確定目標學習群體學習課程組合根據相關資源及學習群體自身狀況評估，確定目標學習群體項目學習方式和講師等安排項目實施準備事項，如上課地點安排、課件準備和提前發布等組織目標學習群體參與培訓項目培訓課程現場評估反饋培訓后的行動評估反饋項目后的總結反饋學習群體分類要素：學歷、年齡、工齡、層級、職級、能力狀況等組織群體能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質狀況能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質狀況能力差距狀況/資源支持狀況/群體素質狀況學習群體C學習群體B學習群體A支撐戰略發展的群體目標組織群體6970通過群體學習地圖構建進而形成項目學習體系，其主要包括學習群體的組建、項目的組合以及路徑的繪制3個方面學習群體組建學習群體組建的理由：－具備相近的經驗－具備相同的基礎素養能力差距－具備相近的學歷水平－有共同的學習目標——融入企業（對企業獲得基本全面的了解＋對企業行為及企業基本要求要掌握）群體學習項目組合群體學習的目標能力：－基礎素養：產品知識、崗位職責、公司歷史及企業文化、規章制度、安全意識等－基礎技能能力：人際溝通能力、公文寫作能力、時間管理能力等－專業能力群體學習項目組合的內容：－《公司產品知識介紹》－《公司基本情況介紹》：組織架構/崗位職責/歷史/文化－《公司規章制度》－《將安全融入工作》－《人際溝通技巧》－《如何撰寫公文》－《時間管理技巧》群體學習路徑繪制組織資源支持情況：－相關課程內部師資可以提供－資金投入充足－有專門的培訓時間－新員工目標定位明確（發展路徑明晰）學習群體自身素質狀況：－有知識無經驗－有通用能力但專業能力相對較弱群體學習路徑繪制：－專業能力：師父帶徒弟－基礎素養：集中面授/參觀/基層輪崗鍛煉—基礎技能能力：集中面授/情景模擬示意基于群體學習地圖繪制的項目學習體系建設舉例－新員工（應屆畢業生）項目學習702課程開發體系建設7172課程開發體系：應該包括課程開發及素材庫建立兩個方面，在此基礎上形成知識管理與知識共享，實現學習型組織建設課程開發體系課程開發運作模式課程開發流程、機制設計課程開發相關制度：如課程開發標準課程開發激勵制度

……

……課程開發素材庫-知識管理（知識沉淀系統）

知識共享與決策支持素材庫匯集系統相應考核與激勵制度匯集流程與標準素材庫內容游戲、故事、視頻資料工作案例、工作發現

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素材庫檔案管理知識共享與決策支持方式人際網絡：交流、學習與碰撞內部專家庫：決策支持知識共享與決策支持平臺：基于E-learning搭建實踐社區7273首先是課程開發體系模式選擇——開發模式（職能式？矩陣式？項目式？）以及開發人員管理（內部？外部？內外合作？）職能式－華為大學－以企業原職能結構為基礎矩陣式－摩托羅拉大學－大學和專業學院互相合作交叉運行項目式－平安大學&寶潔大學－按客戶分類進行項目管理專業學院1專業學院2…市場部銷售部營運部研發部摩托羅拉的矩陣式平安的項目式領導力管道模型需求確定項目設計課程開發項目實施項目反饋0級A級B級C級E-learning課程開發人員的認證和評估管理內外結合的課程開發

－摩托羅拉大學內部課程開發－寶潔大學課程開發人員管理內部結構與職能劃分示意73其次是課程開發與素材庫建設：包括新課件開發和原有課件優化、細化或更新，以及培訓素材庫的建設課件開發體系的運作框架課件開發課件優化內部自身提高通過外訓及外部專家指導優化流程/課件評估/優化標準內部講師經過訓練營培訓后公司戰略/部門/員工需求調查內部講師自身的專長組織完成主動提供課程培訓中心示意中大咨詢將協助建立課件評估專家團以及課件評估標準，以確保課程開發體系的迅速落地員工部門主管培訓中心內部講師評估培訓效果，總結，跟進學員的應用培訓的小結，應用的計劃應用新技能和新知識檢查學習質量，建議和期望回顧，評價學以致用獎勵、懲罰總結成功例子成功案例分享、交流，評估培訓效益、改進課程設計案例庫素材庫建設流程及其激勵制度設計素材庫建設的流程、各相關人員或部門的職責分工、并形成相應的激勵制度，以確保課程開發的良性運行747475第三是知識管理與決策支持：中大咨詢將結合江門農信社現有的E-learning系統，協助優化系統管理功能，并協助構筑實踐社區示意系統E-Learning子系統-實踐社區與HR系統以及LBS系統實時接口覆蓋所有內勤外勤，約247000人并發500用戶，同時在線1000用戶年在線考試容量30000人培訓預算管理全國培訓資產、資源管理實踐社區建設知識管理系統知識共享系統使用人數多覆蓋面積廣管理正規的學習平臺用戶和權限管理課程庫師資庫培訓案例庫面授培訓運作在線學習在線考試資源管理報表管理視頻教室753講師體系建設76為了使“核心工程”有一個更好的“支撐體系”服務，中大咨詢認為江門農信社內部講師管理體系應該從以下內容進行系統的規劃和管理基于發展戰略和未來一段時期人力資源規劃的內部講師隊伍數量與結構規劃根據企業發展戰略和勝任力模型選拔出合適的內部講師人選，并評定級別對選拔出的內部講師（候選人）進行入門培訓和后續提高根據企業的需要合理配置使用內部講師資源對內部講師工作效果進行評估并制定激勵措施促使其主動持續發展內部講師管理前期規劃認證與選拔培訓與開發配置與使用考核與激勵1234577第一步，內部講師隊伍前期規劃：基于江門農信社未來發展戰略和一段時期人力資源規劃的內部講師隊伍數量與結構規劃基于江門農信社未來發展戰略和一段時期人力資源規劃的內部講師隊伍數量與結構規劃根據企業發展戰略和勝任力模型選拔出合適的內部講師人選，并評定級別對選拔出的內部講師（候選人）進行入門培訓和后續提高根據企業的需要合理配置使用內部講師資源對內部講師工作效果進行評估并制定激勵措施促使其主動持續發展內部講師管理前期規劃認證與選拔培訓與開發配置與使用考核與激勵1234578企業內部講師隊伍的規劃是整個內部講師管理體系的基礎，江門農信社應根據企業目前階段的戰略方向、近期工作重點與人力資源規劃來確定內部講師隊伍的數量和結構內部講師規模與結構企業內部講師隊伍規劃層級結構高級講師中級講師初級講師專業結構技術類講師管理類講師操作類講師……區域結構江門農信社大型網點中型網點小型網點……企業戰略目標與規劃企業人力資源規劃企業內部講師隊伍規劃79內部講師隊伍規劃應綜合考慮企業兩個關鍵指標：內部講師需要的緯度和內部講師規劃的前提要素示意內部講師數量的需求內部講師層級結構需求內部講師專業結構需求內部講師地域結構需求業務發展重點區域發展重點員工數量與結構規劃對供應商和合作伙伴的管理模式和政策培訓預算講師需求維度規劃前提要素80第二步，內部講師的選拔與認證制度。根據江門農信社未來戰略所需要的講師勝任力模型選拔出合適的人選；通過認證，可以將不同層級、不同專業、不同區域的內部講師候選人進行分類梳理基于江門農信社未來發展戰略和一段時期人力資源規劃的內部講師隊伍數量與結構規劃根據企業發展戰略和勝任力模型選拔出合適的內部講師人選，并評定級別對選拔出的內部講師（候選人）進行入門培訓和后續提高根據企業的需要合理配置使用內部講師資源對內部講師工作效果進行評估并制定激勵措施促使其主動持續發展內部講師管理前期規劃認證與選拔培訓與開發配置與使用考核與激勵1234581首先，根據江門農信社所處的行業特點，內部講師所具備的知識與技能也與其它行業有所不同，為了使方案更加具有針對性，我們將在建立內部講師的素質模型的時候考慮到這點學習能力創新能力服務意識實操經驗合作意識全球視野政策把握……知識密集，技術更新快服務性行業，經常直接與消費者接觸居于行業的終端，具有重要地位資金融通的中樞，關系國計民生企業規模巨大，從壟斷走向競爭行業特點對內部講師的要求示意82結合行業特點與江門農信社自身要求，在選拔內部講師時，我們將幫助江門農信社構建具有自己特點的企業內部講師勝任力模型素質類型素質要素要素作用類別要求等級被評估者當前的等級說明基本關鍵可選ABCD（1）要素作用類別中的“基本“指該勝任力要素是必須的，但有了該要素，并不保證有好績效；”關鍵”要素是指對績效有著根本性的影響，沒有該要素，即使其他要素都具備，也無法勝任該崗位；“可選”是該要素只對勝任該崗位起到錦上添花作用。（2）要求等級是指在目前公司情況下，要求該崗位在該要素上達到的等級。（3）被評者當前知識與能力掌握程度分為4個等級：

A：能對問題進行全面評估和理論總結；能進行優化和創新；B：能對問題進行較全面的綜合分析，能夠指導他人進行應用；

C：較全面了解，能夠在較少或沒有指導的情況下進行獨立操作和應用；

D：基本了解，能進行基礎應用。（4）被評者當前個性特質等級分為4個等級：

A：總是表現出來所描述的特征；B：絕大部分時間表現出來所描述的特征；

C：大部分時間表現出來所描述的特征；

D：有時表現出來所描述的特征。知識Knowledge教育學知識◆A心理學知識■C行業知識■C專業知識◆B專業技能Skill培訓方法■B課件開發能力■C演講能力◆A授課技巧◆C教學工具使用能力■D通用能力Ability溝通能力◆B學習能力◆B分析能力■B觀察能力■B危機處理能力■C應變能力◆A個性特質Personality親和力◆A成就導向■B積極主動◆A責任心■B奉獻精神■B示意83其次，在內部講師素質模型的基礎上，我們將幫助江門農信社建立起內部講師的選拔和認證制度，該制度分為以下四個步驟選拔標準主要依據以下三個方面因素：江門農信社行業特點江門農信社內部講師隊伍規劃的要求內部講師勝任力模型我們將綜合運用各種方式對內部講師候選人進行選拔認證：資格審查培訓知識筆試基于勝任力模型的結構化面試內部試講評估組織實施內部講師認證制定江門農信社內部講師選拔標準我們將根據認證的結果進行分析與調整：獲得認證的內部講師在數量和結構上是否能夠滿足規劃的要求如果不能滿足需求應如何調整：是調整認證標準還是擴大候選人隊伍根據內部講師認證評估的結果分析內部講師的能力水平和特性內部講師認證結果分析與調整我們將在內部講師認證結果的基礎上進行下一步的工作：針對各層級的內部講師的需求安排對他們的培訓（TTT）根據企業的需求和內部講師的情況安排內部講師工作計劃內部講師認證結果應用123484第三步，培訓與開發部分。對選拔出的內部講師（候選人）進行