物業公司薪酬管理制度15篇

物業公司薪酬管理制度（精選15篇）

物業公司薪酬管理制度1

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規

定。

第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普通員工

是指部門經理職級以下的員工。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任

務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內的所有員工（不含董事長、總經理）。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資

制。

第7條月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制，根據員工

的服務質量按月考核發放。

第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根

據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工，其工資包括三部分：月

工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務的

在年終按經濟責任書規定。

第9條談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才根據具體情況由

人力資源部核定，報總經理審批。

第10條績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬

分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

第三章績效工資制結構和內容

第11條根據崗位的性質和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。

第12條員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和，根據各崗位

的實際情況，確定二者的比例。

副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6:4;

部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7:3;

普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9:1;

第13條業績工資：

業績工資二個人標準業績工資x績效考核系數（見下表）。

部門經理級（含）以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指

標考核結果分別按季度和年度發放。

第14條員工的工齡工資，

本企業工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企

業工齡工資，每人10元/月，之后本企業工齡每增加一年，工齡工資增加10元,

增加到150元/月為止，以后不再增加。

第15條員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定

節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益

獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終

效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

物業公司薪酬管理制度2

第一章總則

第1條本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規

定。

第2條本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員（不含董事長、總經理），普

通工作人員是指部門經理職級以下的工作人員。

第4條公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任

務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。

第5條本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長、總經理）。

第二章薪酬方式與適用范圍

第6條公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資

制。

第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，

根據工作人員的服務質量按月考核發放。

第8條年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根

據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的工作人員，其工資包括三部分:

第15條工作人員病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家

法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年

終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。

第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的

年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。

第四章績效工資制工資級別

第17條工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一

定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果

確定普通工作人員的實際崗位級別，報總經理審批。

第18條公司薪酬考核委員會每年根據工作人員工作業績、態度和能力綜合

得分決定工作人員崗位晉級或降級。

第19條工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通工作

人員層。

第20條副總經理層分為a、b、c、d、e五級，副總經理層可在五級內晉升

或降級。

第21條經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經理的級別不同，

可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔

次，共28個檔。

第23條工作人員崗位發生調整后,其崗位級別作相應調整。

第五章試用期薪酬

第24條公司工作人員試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六

個月。

第25條工作人員入職后按月領取約定的試用期工資。

第26條試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。

第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

第六章薪酬組織與發放

第28條薪酬考核委員會主席為公司總經理副主席為行政副總和財務副總,

人力資源部經理為執行副主席。

第29條薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提

出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方

案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要

討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問

題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議

和績效考評結果執行。

第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達

財務部執行。

第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達

財務部執行。

第32條工作人員固定工資、工齡工資發放時間為當月5日，月度績效工資

發放時間為下一個月5日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各

部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

第33條工作人員的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。

第七章附則

第34條公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關系、工資標準及其獎

懲方案。

第35條本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

第36條公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他

人詢問,相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

第37條本規定從20xx年9月1日起開始試行。

物業公司薪酬管理制度3

第一章總則

第一條為使工作人員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、

薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

第二條：原則：

1、成立明確的分配制度.根據不同部門的工作性質與特點，成立合理的分

配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理工作人員,

以實現關鍵目標。

2、成立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。工作人員收入

不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、成立積極的激勵機制.鼓勵工作人員提高自身能力，承擔更大責任，從

機制上激發工作人員的上進心。同時成立完善合理的考核機制，做到多勞多得按

能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條：嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔

的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條：本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的工作人員。兼職工作人員

可參考本規定參照執行。

第二章薪酬的構成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗

位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：根據工作人員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任

職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

2、公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

高中（含以下）10002.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務工作人員的獎

勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。

司齡工資從轉正后第二年開始核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

1）區域津貼體現公司對駐外工作人員的生活補貼；區域津貼為每月300元

（其中北京、廣州地區為每月500元）;在本地招聘的工作人員不享受區域津貼。

2）其他津貼根據經營需要另文規定。

4、崗位工資：由工作人員在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位

的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫

院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，

不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與

績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準

是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現工作人員的工作績效；績效工資根據考核周期

及考核結果公布次月予以核發。

1）工作人員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

2）第一、第二薪等工作人員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公

司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；

3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后

予以核發；

4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整,

具體以當時發文通知為準。

第三章新進工作人員試用期薪酬方案

第十條：應屆新進工作人員試用期工資：

其他15004大專10005中專（含以下）800

第十一條：有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格

體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根

據經營需要引進的特別人才，其

試用期工資由總經理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條：工作人員轉正時間：工作人員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條：日平均薪酬I二月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條：計薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計算：

1、新進工作人員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均

薪酬X實際工作天數。

2、離職的工作人員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬x實際出勤日期/月平均

上班天數（按國家有關規定）。

第十六條：在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時

間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工

資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章工作人員工資的調整

第十八條：工作人員調薪：公司視業績的成長情況及工作人員的績效成績及

能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。

第十九條：調薪的內容：

1、基本工資的調整：工作人員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷

工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整:

1）工作人員因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工

資標準依據薪級變動當月調整。

2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工

資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

第二十條：薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

第二十一條：薪酬計算期間及發放時間：

L薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最后一天制作本月在冊工作人員薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記

錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制月薪酬報表等，財務

部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

物業公司薪酬管理制度4

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行

業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（-）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體

現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水

平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式

發放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決

定。

第五條效益獎金

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為

周期。

第六條福利

主要指補充商業保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓補助：公司激勵績效優異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派

等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地

關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，

這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級

中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），

檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元;基層員

工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。

以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常

辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經

理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進

行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資二8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤

的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬I二月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈

的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與

發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第五章薪酬調整機制

第一條影響薪酬調整的因素

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化

與個人的變化。

外部環境的變化主要包括行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化;

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整，調整周期

一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程:戰略規劃組織結構調整;

人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細

的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區

間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

物業公司薪酬管理制度5

第一章基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配、效率優先

和兼顧公平三項基本原則。

第二條根據激勵、高效的原則，員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工

作業績掛鉤。

根據簡單實用、便于操作的原則，公司在建立平等競爭、用人制度及相應的

崗位基礎上，實行崗位系數工資制，體現以崗選人、以崗定薪、拉開差距、考核

升級的原則。

根據公司發展的需要，薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合，體現能夠留

住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

第二章管理規則

第三條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司各部門、各類人員

及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理,并實行統一的

崗位系數工資制。

第四條以工程建設期為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標

準，由項目經理參照社會勞動力價格確定，經公司總經理同意后，報公司總經理

工作部備案。

第五條公司年度薪酬發放應嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以

內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標，對公司的年度

薪酬總額實行動態管理。

第六條公司任何部門未經總經理批準發放錢物，均視為越權行為，應追究有

關人員的責任。

第七條公司員工的薪酬標準在簽訂勞動合同或崗位聘用合同時明確,主要根

據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素確定。

第三章薪酬構成

第八條公司員工的薪酬由三個單元構成：基本薪資、崗腐資、獎金。

第九條薪酬各單元相加為員工實際薪酬。

第十條員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。

第十一條員工的崗位薪酬為崗位^寸應的基本薪酬基數X系數X實際出勤天數。

第十二條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金，獎金基數由總

經理根據當期的生產經營成效確定。

第十三條設立總經理專項獎，由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢

獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。

員工的獎金為當期獎金基數x系數x出勤天數+總經理專項獎。

試用期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。

第四章特殊情況下的薪酬計發

第十四條因工作需要，經部門以下領導批準加班加點，可以依據加班加點時

間計發加班薪酬。

第十五條加班加點薪酬的計算方法為：日薪酬二月基本薪酬/2L75天，小時

薪酬二月基本薪酬/（月計薪天數x8小時）

第十六條加班加點薪酬的計算標準為：正常工作日加點為本人小時薪酬的

150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節假日加班薪酬為本人薪酬的

300%。

第十七條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間，不扣發

本人薪酬，但不得因為休假影響公司的正常工作。

第十八條員工當月請病假、事假，超過三個工作日以上，當月薪酬按實際出

勤天數x日薪酬計發。

第十九條員工請病假超過一個月（30天），基本薪酬按75%計發，崗位薪酬、

獎金停發；請病假超過六個月基本薪酬按60%計發,請病假超過一年即被認為

不能勝任在本公司工作，終止勞動合同，或雙方協商解決。

第五章薪酬支付

第二十條公司執行下發月薪制度，每月10日根據上月的考勤結果向員工支

付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核

結果，由總經理決定發放時間。

第二十一條公司員工的薪酬不進行公開，由財務部在指定銀行設立個人賬戶，

員工的薪酬由公司財務部統一辦理，轉入個人賬戶。

第二十二條薪酬計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪酬

情況，避免盲目攀比。

第二十三條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第二十四條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪酬總

額內扣繳。

第六章附則

第二十五條本薪酬管理制度經總經理簽發，于20xx年xx月xx日發布，從

發布之日起實施。

第二十六條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂，報總

經理批準后發布執行。

物業公司薪酬管理制度6

第一章總則

第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關職薪、薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均依本制

度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔

任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定

或參考本制度核發。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業員工薪金含義如下：

1.本薪（基本月薪）。

2.加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。

3.津貼：機車津貼、伙食津貼、力口班（勤）津貼和其他津貼。

4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業員工薪金分項說明如下：

1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據〃職薪等級表〃的規定核發。

2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。

4.技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，

酌情支付技術加給（特別加給），

5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。

6.機車津貼：凡業務部外勤人員自備機車者,均發給機車津貼。

7.加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌

情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日

發給加勤津貼。

8.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單

位主管會同人事單位商定支付。

9.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記

錄的人員，應給予全勤獎金。

10.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。

11.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工

年度考績等級核給，其辦法另行規定。

12.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由

董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用

及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26

日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業，合并于下月份發給薪金。

第八條從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新

職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支

領代理職稱的職務加給。

第十一條有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制

中有關條款計算。

第四章員工薪金發放

第十二條從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金除另有規定外,

應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

第十三條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親

自領取時，由部門主管代領。

第十四條領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，

以免日后發生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發薪日發給，如遇有特

殊情況，經批準后在退職日當天核發。

第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。

第五章員工晉升管理

第十七條從業人員晉升規定如下:

1.效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率

晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2.定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級

生效日，晉級依考績等次分別加級。

3.本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之

職等。

4.從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升

職等。

第六章附則

第十八條"職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場的物

價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。

第十九條本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。

物業公司薪酬管理制度7

1、目的

為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升

通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀,

特制定本規定。

2、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。

2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工

業績、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上

可下同時享受或承擔不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理,對相同職級的薪酬實行區

域管理，充分調動員工的積極性和責任心。

2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理

制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法棚口集團公司管理制度基

礎上。

3、制定依據

本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工

崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境

風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)

4、崗位職級劃分

4.1公司所有崗位分為四個層級分別為：一層級

(A):公司總經理、副總；二層級

(B):高管級；三層級

(C):經理級；四層級

(D):專員級。

5后勤類職級薪資表(A、B級除外)

略

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+各類補貼+業務提成+獎金

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。

正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對經理以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突

出的員工予以的津貼。

6.3各類補貼：包括手機補貼、出差補貼等。

6.4個人相關扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分及個人所得稅

6.5業務提成:公司相關業務人員享受業務提成。

6.6獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種

獎勵，獎金發放根據公司經營情況而定。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己

離職的，不享受獎金。

8、薪酬的支付

8.1執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數

計算。

8.2薪酬支付時間：當月工資為次月20日。遇到雙休日及假期，甲方結合

公司實際情況逐日順延發放。

9、薪酬保密

人力資源部、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守

薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外

的四可人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在

離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬

方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況

時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一

律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家

政策性調整而相應調整。

物業公司薪酬管理制度8

以薪資為杠桿激勵員工為公司創造更高的價值是人力資源管理工作中的一

項重要內容。為此，特做規定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先并兼

顧公平的三個基本原則。

第2款根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要I巴職工的收入與其為公司創

造的效益及工作業績掛鉤，實行浮動考核。

第3款根據簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人

制度及相應的崗位職務系列基礎上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司

生產經營實際需要的薪資分配辦法。

第二條管理規則

第1款根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類人員、

各分公司、各事業部的經理、副經理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配

統一由總公司人力資源部管理，并實行統一的崗位薪點薪資制。

第2款各分公司、事業部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的

工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發薪資總額由董事會決定。總公司人力資源部根據總

經理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經濟效益指標掛鉤，實行浮動

管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業部的薪資總額與經濟效益掛鉤，實行

浮動考核管理。并要求各分公司、事業部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總額的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經

濟指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經濟指標的核定分別由總公司人力

資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個月度內報公司總經

理審定，經董事會批準后發布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分

解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經公司總部批準在薪資總額外向員工個人發

放錢物，均應視為越權行為，除追究有關人員的責任外，責任人還要受到經濟處

罰CXZ3。

第四條薪資總額及效益指標基數的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實際發生薪資總額的匯總額為

基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公

司下達給各二級單位的計劃指標為準。

第2款各分公司、事業部的薪資總額基數在各單位實際執行額度基礎上經總

公司人力資源部、監控部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資

率，即：

當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發生±5個百分占以上的差

異時，就要對其進行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水

平、該單位歷年創利情況及員工構成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業部的薪資總額基

數確定后報公司總經理審定，經公司董事會批準后發布實施。

第4款經審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。

凡因特殊情況確需調整的，要經總公司總經理審定，董事會批準，由總公司

人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經濟效益有較大增長為前提條件。只有全

公司每年的凈資產收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、

事業部的凈資產收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊

密掛鉤，上下浮動，上不封頂，下不保底。

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪

資率，即：

所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。

已核定的利潤薪資率相對固定，當實現凈利潤指標增長或下降時，薪資總額

指標相應自動調整。

第4款稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門的核定為準。人

力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經理批準后執行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤

指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發所有人員的半年獎金；當稅

后凈利潤比前一年下降時，除扣發獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的

薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時,全公司所有員工都要調減薪資

或扣發獎金。

第六條薪資構成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構成：

1、基本薪資（崗位薪點資等）；

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核結果相加為員工月實得薪資。

第3款獎金為年中和年末根據半年?口全年經濟效益指標完成情況發放。

總公司高級管理人員和分公司、事業部的總經理及銷售人員不參加本單位員

工的獎金分配，根據公司預先規定的經營銷售標準，實行經營者年薪制或經營目

標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實施。

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資=本單位薪點值X本人薪資薪點X本期考核結果X職

責系數。月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。另外，對

應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。

第2款本單隔點值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪

點之和計算出來的，即：各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部

備案。

第3款員工個人薪資薪點是根據員工個人的條件或工作業績決定的下列七

個方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點（詳見附件1—1）

崗位職務薪點根據員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發生變動，其崗位職務薪點從第二個月一日起調整。

2、學歷薪點（詳見附件1—2）

①為吸引高素質人才并鼓勵在職員工提高自己的素質，特設學歷薪點；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享受；

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關證件。凡弄虛作假享受相應

待遇，一經查實，即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在本級別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業績考核優秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點;

②年終工作業績考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點；

③年終工作業績考核稱職者，不增加薪點；

④年終工作業績考核不稱職者，可增加相當本崗位現檔位級差一3%的薪

點；

⑤凡因本人責任給公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經濟損失外,

還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差一5%至——3%的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗

位后，其原崗位薪點按有關規定正常調整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：

①兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職

薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%；

②兼任一個滿崗業務工作崗位，平均需要每天加班4小時以下者，其兼職薪

點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的5%;

③一個員工從事兩個業務工作或所兼工作不需要經常占用非工作時間者，不

享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者，兼職薪點為本崗

位現檔位1個級并非的薪點；

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執行。兼職工作結束，兼職薪點即行取

消。

5、技能薪點（詳見附件1—3）

①為鼓勵員工的積極鉆研業務和提高專業技術水平，特設技能薪點。每個員

工都可以根據本人的專業技術資格或技術等級取得相應的技能薪點。

②技能薪點的取得,需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權的業務領導對所屬員工工作表現的臨時性獎勵。

(1)獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現優異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

(2)獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應

獎勵過多而造成管理單位的薪點值下降。

(3)獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎

勵自行結束。

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術人才、有特殊才能的經營管理人才及

其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補償。

(1)補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差

額。

(2)特聘薪點的決定權屬有聘雇權的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括:

①崗位職務津貼；

②公車使用津貼；

③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中

已包含了崗位職務津貼和公車使用津貼，所以不再享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起

發放，應根據公司經營情況和員工業務范圍、核定標準另行按月制表計發。

第2款崗位職務津貼根據員工的業務工作范圍和等級按實際出勤工作日計

發，非因工未到崗工作均不發放崗位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗

位職務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發放一次獎金。公司根據半年和年終業績報告對企業當

期經濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現的前提標準是，爭資產收益率等經濟效益指標達到了董事會

的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發放獎金，除銷售人員夕L般都

不再補發。

第3款獎金支付的標準：

1、簽訂經營目標責任書的經營管理人員和銷售人員按照事先約定的標準兌

現獎懲;

2、其他員工的發放標準：個人本期月實得平均薪資額x加發月數加發月數

由各分配單位根據實際應分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額

中列支。

第十條試用及新到詢人員的'薪資待遇

第1款公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執

行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行滿一年考核良好以

上，晉升一個檔位，至滿崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿崗2

后沒有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關規定增加崗位年功薪資。

第十一條特殊情況下的薪資計發

第1款加班薪資

1、直接生產、經營、技術服務人員因工作需要，經有薪資支付權的領導批

準加班加點，可以依照其加IE加點時間計發加班薪資。

非直接生產經營技術服務辦員執行綜合計算工時和不定工時工作制,每月請

病事假3個工作日以內不扣發薪資在正常工作日和休息日加班加點一般也不計

發加班薪資。在節假日加班，經有薪資支付權的領導批準可以按照同一標準計發

加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%;

休息日加班薪資為本日薪資的2%;節假日加班薪資為本日薪資的3%。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統一到月薪資中計

發。

第2款公司安排員工參加社會活動或經有薪資支付權的領導批準參加的各

類社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。

第3款員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發本人

薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間

本公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支

付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間。并

及時發薪時間報總公司人力資源部備案。

第2款支付形式

總公司執行下發月薪制度每月5日根據上月的工作業績考核結果向員工支

付上月的薪資。各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發薪資的

形式過渡。

第3款支付責任

1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員

工本人委托書的其他有關人員。

2、公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領取人要在薪資清單上

簽章。薪資支付清單每年一張，長期保存。

3、薪資計發人員及其他各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收

入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。

第4款代扣繳責任

1、各獨立薪資支付單位都有義務代扣代繳個人所得稅及其他法定薪資代扣

繳行為。

2、因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪總額2%范

圍內扣繳。

第5款最低薪資標準

1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地

政府規定的最低薪資標準。

2、如發生非員工個人原因一個月以上停工，公司要保證支付給員工不低于

當地政府規定的最代生活費標準。

物業公司薪酬管理制度9

第一章總則

第一條目的：提高工作效率，使員工能夠與公司一同成長并分享公司發展所

帶來的收益，特制訂本辦法。

第二條適用范圍：本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管

理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約

定或參考本辦法確定。

第三條支付原則：本辦法體現以下分配原則：

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念，建立起同行業具有競爭力

的薪酬制度。

2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素，以崗定薪，崗變薪變，體現崗位責任、

任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一，體現內部的公平。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。

第二章薪酬體系與結構

第四條薪酬內容與結構

1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、

津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采用崗位績效工資制，即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的

職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為基礎來確定員工的工資水平，其額

度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行倩等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與結構釋義：

（一）員工工資：

（1）為公司與員工最終合約確定的月工資收入，并按一定比例分為固定工資、

績效工資、津貼（參見員工工資比例表）。

（2）員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列，各職類、各崗位的工資調

整范圍詳見附表一《員工工資列表》；相同層級、相同崗位的員工工資級別可以

不同，可在相應的調整范圍內晉升或降級。

I.管理序列：涉及各部門中層經理級（含副職、代理職）員工；

n.技術及工程專業序列：涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,

依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別；

m.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工，銷售部經理、樓面主管、

一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行，營銷部其他人員在未出臺

新規定之前依本辦法執行，并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;

IV.職能及業務輔助序列：涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等

各類員工。

(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員

工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。

(4)員工工資比例表：

固定工資績效工資津貼備注

管理序歹I」60%

技術及工程專業序列65%15%

職能及業務輔助序列70%10%

(5)員工工資的確定：

所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》

擬定其工資及職級，報請總經理確定；總經理對公司所有員工工資有最終的審定

權。

(二)固定工資：為員工的生活保障工資，屬于基本不變工資，按月度發放。

(三)績效工資：是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發

放績效收益。其額度是彈性浮動的，并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工

績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。

(四)津貼：為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助，

員工一律持有效票