歐帝燃氣灶公司招聘外包現狀、問題及對策目錄TOC\o"1-3"\u第1章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國內外研究現狀 21.2.1國外研究現狀 21.2.2國內研究現狀 21.3研究方法與內容 31.3.1研究內容 31.3.2研究方法 3第2章相關理論概述 52.1外包招聘的概述 52.2外包招聘中的主要理論 52.2.1素質冰山理論 52.2.2心理契約理論 52.2.3委托代理理論 6第3章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘的現狀分析 63.1歐帝燃氣灶公司的簡介 63.2歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程現狀 73.2.1歐帝燃氣灶公司招聘外包實施現狀 73.2.2員工對外包商的滿意度調查 73.2.3員工對招聘外包的訪談 9第4章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程存在的問題 94.1外包商良莠不齊，難以區分 104.2與內、外部溝通不足 114.3沒有有效的服務評估系統，外包商的服務質量難以把持 11第5章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程問題的對策 125.1完善服務商的選擇標準 125.2要積極與內部員工和外包商溝通交流 135.3加強招聘外包過程的監控 14第6章結束語 14參考文獻 16附錄 18第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景與西方一些歐洲發達國家相比，中國的招聘外包業務起步較晚，直到2003年才被引入招聘實踐。然而，隨著近年來國內外包意識的增強，越來越多的本土企業，尤其是中小企業認識到招聘外包在提高招聘效率、降低招聘成本方面的巨大優勢，開始嘗試使用招聘外包服務。隨著國內對招聘外包業務需求的不斷擴大，越來越多的第三方人力資源服務企業加入到我們的招聘外包業務市場競爭中來隨著國內對招聘外包業務需求的不斷擴大越來越多的第三方人力資源服務企業紛紛加入我們進行招聘外包業務市場競爭(李思源,張天,2022)。但是，由于這些第三方外包人力資源服務企業及其公司自身的經營環境背景不同，營業資格也參差不齊，其所招聘的外包人力資源業務隊伍及團隊全體成員的綜合素質與能力均存在著很大的偏離。同時，這些第三方企業公司在招聘外包業務迅速發展的過程中，往往只注重招聘外包業務所帶來的利潤和收益，而很少有關注招聘外包業務流程的合法性與招聘外包企業團隊自身的合法性。因此，國內招聘外包服務業的領域目前無論是在業務流程的管理、客戶經營管理還是在人力資源的管理等各個環節上均已經呈現了一種非常極不規范的發展狀態。近兩年以來，雖然國內對招聘外包業務的需求仍然在不斷提高，但是招聘外包業務團隊的工作流程較為混亂，自身的管理水平較低的情況已經逐漸開始嚴重地影響到招聘者的客戶感受，成為了制約和阻礙招聘外包業務在國內市場的進一步向更加深入和健康地發展的重要因素(王子軒,劉春梅,陳嘉)。1.1.2研究意義國內外在招聘外包理論研究已經比較全面，其研究成果表明合適的招聘外包策略確實可以幫助企業降低成本、提升管理效率。近年來，隨著國外的相關理論研究趨于成熟穩定，學者們的研究方向逐步轉向為外包的實踐，深入企業去探討實際的外包案例，致力于為企業提供細分化的招聘外包模型，從外包戰略、選擇、執行、管理等各個維度提出相應的優化對策，但研究對象偏重于行政機關、事業單位、國企、大型企業與中小型企業，關于油煙機企業招聘外包的案例研究較少。本文選擇歐帝燃氣灶公司為研究對象，將歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘中的問題及產生的原因作為研究的重點，通過研究發現油煙機企業在外包中的問題大多源于油煙機企業發展中的通病。本文針對這種情況提出企業的管理者需要從提升企業整體的管理能力出發，跟進外包的全過程，明確自身企業與服務企業的職責與定位，從系統上建立起有效的監督反饋機制。本文期望通過研究在幫助歐帝燃氣灶公司的同時能夠給類似的油煙機企業一些參考，故本文的思考具有一定的理論和現實意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國外研究現狀隨著招聘外包的不斷興起與發展，學者們開始關注外包帶給企業的優勢，并發現了招聘外包對企業戰略方面的影響。WilliamC.ByhamPh.D.;SherylRiddL（1999年）指出一家公司在成本、技術、分銷、制造、產品特性上創造出來的優勢很容易被競爭對手復制，唯一能夠成為競爭優勢的是組織能力，這個是企業人力資源戰略管理的范疇。人力資源戰略管理的關鍵要素是明智的選擇外包，使企業能夠專注于提升核心業務能力，提高競爭力(趙智勇,黃慧芬,周雪,2021)。CharLsR.Greer,StuartA.Youngblood,DavidA.Gray（1999年）指出招聘外包不是市場跟風的結果，它可以增強企業人力資源價值鏈，成為實現組織目標的戰略貢獻者。JinFenUen,Yu-HuiCheng（2001年）指出在企業發展良好時選擇招聘外包成為了一個明顯的趨勢，有效的外包策略有助于企業戰略的實現。GLnnDavidson（2005年）強調招聘外包被證明是企業的戰略合作伙伴關系，有助于企業將人員問題置于企業戰略決策的首位。文中通過對美國一家中型化學生產商的案例研究發現招聘外包不是節約成本或者裁員的手段，而是幫助企業做到資源優化，以專業視角更好的洞察出企業人力資源的優勢，更好的控制人力資源職能，幫助企實現戰略化目標。人力資源管理大師GaryDessLr（2017年）指出專業性雇主組織在招聘、培訓、薪酬福利等表現出來的專業性對企業有利，但企業仍需要謹慎選擇專業性雇主組織，妥善處理兩者之間的關系(吳鵬飛,鄭心怡)。1.2.2國內研究現狀隨著招聘外包市場的迅猛發展，企業在外包中也開始出現諸多問題，我國學術界通過對招聘外包的不斷研究發現企業并不能迷信于外包的優勢，尤其對管理薄弱的中小企業來說，盲目的進行招聘外包將會問題重重。馮威璐,朱俊杰,康雅（2006年）指出中小企業是一個特殊的群體，在人力資源管理上不夠成熟全面，中小企業的“家族式管理模式”很難重視人力資源的作用，忽視激勵與約束機制的建設，人才留不住導致員工整體的素質不高，嚴重制約著企業的生存與發展。郝宇航,韓秀英（2008年）認為中小企業需要從企業內部資源、員工的接受程度、外包商的專業能力三個部分評估外包的可行性，否則招聘外包將會成為一把雙刃劍，為企業帶來無盡的麻煩。秦晨熙,邱志強,許文豪（2010年）提出外包服務商的專業能力、業務類型、業務水平存在明顯差異，加上外包行業相關的法規不夠健全，所以企業在采用招聘外包時需要考慮外包服務商的資質、信譽等情況，避免造成損失。何佳欣,余天宇,沈靜（2012年）總結了我國中小企業在過去幾年招聘外包中的問題，由于區域外包市場的發展不平衡和各個企業的外包管理水平發展不平衡，導致企業在招聘外包中面臨諸多問題。韋一諾,程子涵（2014年）認為外包在降低成本的同時也可能額外增加企業在其他方面的支出，在外包活動中企業需要關注外包服務商收費是否合理、服務質量是否高效，否則會適得其反。湯文軒,蘇美琪,盧曉（2016年）認為民營中小企業對外包認知不足，脫離企業的經營實際盲目跟風，影響企業的可持續發展。蔡銘翔,賈夢瑤（2018年）通過研究發現家族化經營是中小企業產生與發展的典型特征，其表現出的凝聚性、公開性、隨意性、排他性對企業的發展具有正負兩面的影響，導致企業在人力資源管理的轉型中面臨諸多的不確定性，影響企業戰略實施。白子豪,高雅萍,謝春（2019年）指出當前招聘外包市場沒有明確的法律制度，宏觀制度體系的缺失讓本身就沒有選擇優勢的中小企業存面臨很多外包中的實際問題，在外包服務商的選擇、合同議價、協議期內的溝通、退出機制等各個環節處于劣勢，缺乏保障。1.3研究方法與內容1.3.1研究內容本文將運用現代化的人力資源企業招聘外包技術理論和實踐操作有機地融入到一起，采用了文獻研究法、案例分析法、調查研究法對歐帝燃氣灶公司專業工程師的招聘外包實際情況進行了綜合性的分析，根據調查問卷中收集到的大量資料和數據對歐帝燃氣灶公司外包專業工程師在實施招聘時所遇到的問題進行了匯總和分析，研究歸納并總結了歐帝燃氣灶公司在實施招聘外包時存在的一些問題以及為歐帝燃氣灶公司制定了具體、可行的措施。1.3.2研究方法文獻研究法：通過查找和收集企業內部的數據、出版期刊中的相關數據以及各大網站的相關信息，對這些數據進行橫向比較，并針對我國人力資源管理外包的現狀和部分企業人力資源管理外包的現狀進行定性和定量分析。問卷調查法：通過對歐帝燃氣灶公司的一次實地調查，采取訪談和開展問卷調查等多種形式，調查者深入了解歐帝燃氣灶公司專業工程師的招聘外包工作的實際情況及其外包決策工作中的具體情況和可能存在的各類問題，主要從歐帝燃氣灶公司的企業內部人力資源基本情況、人力資源及其他企業招聘外包工作中的現狀、招聘外包中可能存在的問題這幾個角度來進行研究調查。第2章相關理論概述2.1外包招聘的概述加里.哈默爾（Humel）與普拉哈拉德（Prehaoad）在1990年發表的《企業核心競爭力》中第一次提出了“外包”的概念，即企業將組織內部的一項或者多項工作交給專業的組織打理，能夠使企業心無旁騖，專心發展自身的優勢部分，彰顯企業的核心競爭力。在此之后“外包”被作為有效的外部資源引入手段被現代企業戰略管理所不斷提及，目前外包已經被應用到經濟活動中的各個領域，是對專業分工優勢的一種積極回應(俞文杰,柳思涵,鄧天,2022)。本文通過查閱文獻資料，對招聘外包的定義理解為用人單位通過將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業人力資源公司，專業的人力資源公司利用自己在人才資源、評價工具和流程管理方面的優勢來完成招聘工作的一種方式。2.2外包招聘中的主要理論2.2.1素質冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國學者萊爾?斯潘塞等人經過多年研究和應用后提出，他們將勝任力區分為自我角色、知識與技能、個性、動機和社會角色等五種基本特質(賀子軒,冷曉燕,龍佳)。并且對于勝任力的概念有了進一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產生高績效結果所必須具備的潛在特質，并且僅有當此特質以可量化的因子體現時，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識和技能，屬于外在表現，是相對最容易了解和量化的部分，也比較容易通過外在工具來培訓和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會角色、個性和動機，屬于內在表現，是不太容易被測量和發掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對認知和行為表現起著關鍵作用(龔思源,范曉冉)。冰山模型為企業人力資源管理的應用提供了全新的管理理念，也是實際工作中很好的管理工具，成為現代企業對員工進行素質測評的重要方式，企業人力資源管理和人力資源領域的理論研究提供有力保障。2.2.2心理契約理論心理契約理論，由美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個事實，心理契約實際上是個人和組織之間關于期望和收益的合作狀態。心理契約是一種動態的形式，不能用文檔來表現。然而，在發展的過程中，企業和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點”(金智勇,鐘慧芬)。在中國人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓與開發、薪酬福利、績效管理、工作設計、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點。它廣泛應用于勞動關系研究、危機管理研究、人力資源管理研究和企業文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態度和行為的聯合機制。企業需要構建員工的心理契約，需要關注組織文化。具體的建設方法和人力資源管理及相關政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會影響員工的行為和態度，工作績效，滿意度和離職率。2.2.3委托代理理論簡森（Jenson）和梅克林（Meckling）在1996年提出了委托代理理論，主要研究委托人與代理人之間的關系。其主要的內容是廣義地泛指委托人可以通過履行契約的手段和方法去直接雇傭委托的代理人，并且可以賦予他一定的義務和權利幫助其完成特定的任務，代理人可以通過代理方式去直接獲得一定的回報。但是雙方之間還存在著天然的矛盾，二者之間的利益也并沒有總體地保持統籌一致，再加上信息不對稱、管理環境的不確定性等諸多原因，使得委托人與代理商之間必然會產生相應的代理費用。Jenson和Meckling將這種成本主要概括為委托人的監控支出、代理人的支出和剩余損失。第3章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘的現狀分析3.1歐帝燃氣灶公司的簡介歐帝燃氣灶公司是我國油煙機行業的代表性企業，深耕油煙機領域多年，歐帝燃氣灶在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家油煙機企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質油煙機企業500強”。歐帝燃氣灶的發展是我國油煙機企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國油煙機企業的發展狀況。3.2歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程現狀3.2.1歐帝燃氣灶公司招聘外包實施現狀介于歐帝燃氣灶公司所處行業的特征，需要大量的的專業工程師。雖然歐帝燃氣灶公司的人事部門有專門的招聘人員，但公司需要大量的專業工程師等一線人員，所以招聘工作量很大(昝秀英,翁晨熙,駱一諾)。在歐帝燃氣灶公司進行招聘外包前，人力資源部需要花費相當大的資金和足夠多的人員進行這類專業工程師的招聘工作，而且效率低，歐帝燃氣灶公司將這一部分外包出來。并且因為歐帝電器公司招聘外包的實施，使得公司省下了大量的資源。筆者也對招聘外包前后的一些數據資料進行了分析，具體數據如下（以6個月為測）：表3.1實施前后對照表影響因素實施前實施后招聘用資金32萬17萬招聘專員數量23人12人歐帝燃氣灶公司招實施聘外包的操作流程為：一是歐帝燃氣灶公司可以根據專業工程師崗位的人員需要，確定自己的招聘要求，而后把招聘資料(包括崗位、工作人員描述)發送到至招聘的外包商。二是外包招聘企業可以根據客戶的需求對其進行了相應的專業人才篩選，并通過初步的面試方式進行了人員甄選及針對候選者進行了相關背景研究。通過面試和背景考核調查現場狀況表明符合條件的，外包招聘公司向歐帝燃氣灶公司提出書面候選者報告。三是歐帝燃氣灶公司對被推薦的候選人進行了面試，測評結果不完全合格的，外包招聘公司要重新開展人員搜索等一系列工作，面試合格的，歐帝燃氣灶公司在與被選人之間簽訂了錄用協議后，候選人按照合同的約定順序上崗并進行試用。四是候選人測評合格的，外包招聘公司與歐帝燃氣灶公司共同進行了招聘成本費用的計算和結果檢查工作，候選人測評不合格的，歐帝燃氣灶公司會把存在的問題和詳細化的需求向外包招聘公司反饋，并由歐帝燃氣灶公司重新開展人員搜索等一系列工作3.2.2員工對外包商的滿意度調查本研究主要是針對歐帝燃氣灶公司的員工，通過他們的研究來了解專業工程師招聘外包在企業中的有效性。調查持續了一個月，調查得到了歐帝燃氣灶公司人力資源部門的大力支持和大量幫助。本次調查共發放問卷200份，收回有效問卷193份，有效率96.5%。先是對收集上來的調查問卷整理，包括歐帝燃氣灶員工的一些的基本信息和問卷中人員答案的選擇。在本次調查的問卷中，針對調查者的性別、年齡、受教育程度的數據進行了統計，與歐帝燃氣灶公司人力資源部門所提供的數據基本一致，這在某種程度上表明了該項目調研的受訪樣本具有調查所需的隨機性和真實：在大多數歐帝燃氣灶公司工作半年以上的受訪者比例達到72%，在歐帝燃氣灶公司工作一年以上的受訪者比重達到了四成，說明被調查者將會對公司的人力資源的本身的工作內容和招聘外包工作有了一定程度的了解；在這些調查樣本中，樣本空間分布較為均勻，歐帝燃氣灶公司的一線服務工作人員、各個部門普通員工和公司的各層次管理者都包含其中，其中主要是以公司核心業務為基礎的服務工作人員、各部門的普通員工所占的比例最大。在收集上來的調查問卷中，一線專業工程師和后勤部門的普通員工占比達到70％，和歐帝燃氣灶公司中高層的管理人員達到了30％的比例，這些管理人員對公司施行招聘外包的都有很大程度的了解。從以上數據來看，本次調查收集的數據資料是真實可靠的。具體數據如下：表3.2管理人員對歐帝燃氣灶公司招聘外包商的滿意度（收到問卷196份）影響因素非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意企業情況15%19%36%18%20%外包的范圍21%24%30%15%10%服務的穩定性20%15%24%26%16%服務的及時性15%16%40%18%11%外包成本10%24%27%28%11%溝通問題9%9%30%37%15%來源問題16%14%18%%32%20%圖3.1管理人員對歐帝燃氣灶公司招聘外包商的滿意度（收到問卷196份）3.2.3員工對招聘外包的訪談本研究主要針對歐帝燃氣灶公司的員工，通過他們的研究，探索公司員工對公司人事外包的理解。對于這項總的來說有時間的研究，這次面試也得到了歐帝燃氣灶公司人事部門的大力支持和幫助。在這次調研中共對在職30位歐帝燃氣灶員工進行了訪談具體數據如下：表3.3對歐帝燃氣灶公司的招聘外包情況的調查（訪談人數30人）對于歐帝電器公司外包情況的了解25%基本了解或者了解75%基本不了解或者不太了解所了解狀況中存在的問題50.5%招聘外包商的水平20.4%與內部員工和外包商之間的溝通12.3%招聘流程的監控16.8%招聘成本圖3.2對歐帝燃氣灶公司的招聘外包情況的調查第4章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程存在的問題在剛開始實行招聘外包的時候，它的確給歐帝燃氣灶公司帶來了利益和一優勢。例如，人力資源部大大減少了招聘一線基層人員所需的精力和時間，短期內工作效率也提高了。然而在經歷過初期后并不久，招聘外包帶來的隱藏問題也在歐帝燃氣灶公司外包過程中顯露出來。我們對公司在招聘外包效果進行的調查結果進行了匯總，整理，分析。結果表明，歐帝燃氣灶公司的經歷過初期外包的評價效果價并不令人滿意。下面主要是以上對幾種招聘調研方式的統計和數據分析作為基礎，結合歐帝燃氣灶公司人力資源管理和外包的現狀，分析了歐帝燃氣灶公司在外包業務中存在的問題。4.1外包商良莠不齊，難以區分因為歐帝燃氣灶公司油煙機企業行業特點，所以公司能否賣出更多的產品，才是企業生關乎存發展的首要問題。所以歐帝燃氣灶公司在尋求外包商時，必然是要先從這個方向進行考慮的。歐帝燃氣灶公司在尋求招聘外包商時，計于分散、降低招聘外包風險的考慮，選擇了甲、乙、丙三個外包商進行同時合作，另外，歐帝燃氣灶公司還根據銷售計劃的變動與各個分屬區域的勞務市場，中介公司等建立不定期的中期合作關系(趙智勇,黃慧芬,周雪)。同時，歐帝燃氣灶公司在保證員工質量和員工數量的前提下，達到節約成本的目的，完成任務的同時也賣出更多的產品，以最低的風險和投資方法獲得最大的收益。所以歐帝燃氣灶公司在前期選擇外包商招聘方式進行培訓的時候，往往會更加傾向于一些中小規模的外包業務機構的，它們的費用相對要少，在一定程度上能節省企業的支出。但這種規模的外包商數量很多，專業化程度也參差不齊，既有服務質量好的，也有專業性強的外包商；也有存在服務差，不專業的機構(吳鵬飛,鄭心怡)。有的外包商為了提高他們自己的市場份額，往往采用虛假、夸大的宣傳手段，致使歐帝燃氣灶企業在短時間內很難識別出外包商經營的實際狀況，并且缺乏一個統一的行業參考標準。歐帝燃氣灶油煙機公司為了有效降低其風險，所以選擇的外包商偏多，這樣做的結果是，雖然達到了降低風險的效果，但是由于外包商太多，水平參差不齊，在外包過程中無法形成統一標準去要求和約束他們圖4.1對歐帝燃氣灶外包商的滿意度調查圖5的調查結果也顯示，歐帝燃氣灶的外包商在雇傭外包服務時仍需提高員工素質，員工素質也應相應調整。研究結果也反映出歐帝電器油煙機公司員工對于招聘外包最關心的是招聘質量。實際情況是，根據很多油煙機公司員工的反饋，歐帝燃氣灶公司外包商在公司運送員工時，員工素質參差不齊，往往會出現運送一批員工的情況，結果發現很多員工有簡歷造假或技能造假的嫌疑，有的員工在簡歷中寫下自己的工作經歷和工作經歷，但通過實際試用發現，這部分歐帝電器油煙機員工根本不具備這樣的能力。另一方面，很多公司的老員工也反映，通過歐帝燃氣灶公司的外包商將一部分員工從其他油煙機企業調離或調離，這部分員工被其他油煙機企業調離后直接由外包商調離到自己的企業，雖然不能通過對一個員工的單一判斷得出結論，但這種不經過二次培訓就交付的員工顯然會讓歐帝電器油煙機公司感到不自在和不尊重(馮威璐,朱俊杰,康雅)。4.2與內、外部溝通不足如果歐帝電器油煙機企業要實施人力資源方面的招聘外包，需要得到企業員工的支持和認可，而員工作為企業的重要組成部分，在整個歐帝電器油煙機企業活動中起著很大的主導地位。所以公司與員工保持良好的溝通與合作，歐帝電器油煙機員工才能夠從心里接受外包形式的招聘活動，并能積極配合(郝宇航,韓秀英,2022)。在具體實施過程中，歐帝電器油煙機企業堅定地把員工的思想和工作做牢了，外包的管理形式認識到了對歐帝電器企業和自身的重要作用，并積極協調，沒有產生消極心理，以至于影響了工作的開展。從歐帝燃氣灶公司的現狀來看，歐帝燃氣灶公司主要采用勞務派遣的方式，這種方式有效降低了企業的經營風險，使企業的管理模式更加方便快捷，有利于工作的標準化，很大地降低了企業的運營成本。但從歐帝燃氣灶公司的現狀來看，公司有75%的調查人員了解公司的招聘外包現狀，25%的調查人員不了解歐帝電器油煙機公司的招聘外包現狀，從這一數據可以看出，歐帝電器油煙機公司內部員工普遍意識到了招聘外包的情況。而對于公司來說，勞務派遣也是一個大問題。特別是對于公司的基層員工來說，勞務派遣致使員工沒有什么歸屬感，缺乏團隊合作，嚴重影響影響了他們的積極性和主動性，造成歐帝電器油煙機員工流失數量非常大，進而影響歐帝電器油煙機公司業務的正常進行。特別是對于優秀的一線歐帝電器員工，企業花費大量精力對其進行培訓，如果員工跳槽，會對公司的利益造成損失，嚴重影響企業的凝聚力和一線員工的工作積極性等方面。4.3沒有有效的服務評估系統，外包商的服務質量難以把持招聘外包工作作為一種全新的招聘方式，加上我國外包行業目前發展的還不夠完善，魚龍混淆，水平不一，行業內人員的素質更是良莠不齊。因此，面對市場上紛雜的外包公司來說，需要外包的公司很難在較短的時間內把自身及外包商的信息充分、準確地掌握，這也是雙方在后期的協調與合作中經常會遇到問題的根本原因之一。在企業與外包商簽訂合同時，歐帝電器油煙機企業與外包商之間就形成了一種“委托與被委托的關系”，企業在委托過程中，為了使外包商更好地完成外包任務，往往會將企業的具體情況向外包商告知，而歐帝電器油煙機企業對外包商的情況往往只是一知半解，這種錯誤的信息往往使企業處于不利狀況(秦晨熙,邱志強,許文豪)。如果歐帝燃氣灶公司外包了企業的人力資源，那么，由于企業與外包公司之間具有連帶關系，外包執行人員在管理上屬于外包服務公司，對于外包公司的執行人員，歐帝燃氣灶公司無權控制和干預。若是外包企業管理不規范，則必然會導致公司的員工對外包企業的服務產生不滿情緒，造成人力資源管理上的“盲點”。目前，歐帝燃氣灶公司選擇的外包商情況是這樣的：外包商甲的管理較為規范，每月都能夠定時與歐帝燃氣灶公司人力資源部聯系溝通、交流通過招聘外包的形式進入公司的員工的工作狀況和生活方面的問題，并能做到與員工深入溝通交流。歐帝燃氣灶公司對外包商甲的服務質量相對來說很滿意。外包商乙的服務質量相較于外包商甲處于基本合格公司對其還算滿意，而外包商丙在自身管理就比較也亂，員工更是沒什么責任感，很少主動與歐帝燃氣灶公司人力資源部聯系溝通，對通過其招聘入歐帝燃氣灶公司的員工也幾乎沒有溝通交流，導致這部分員工的投訴量比較大多，導致歐帝燃氣灶公司的人力資源部門對這部分員工的管理難以進行。最近幾年來，雇用外包公司作為一種新興的外包服務業，開展迅猛，觸及的機構浩繁，且觸及到的范疇較廣，但因為我國現在還沒有一套完善的法律例對雇用外包服務企業實行限制和考慮，因而，在外包的過程中極可能會出現一些問題損害于歐帝燃氣灶公司的利益(何佳欣,余天宇,沈靜,2021)。此外，歐帝燃氣灶公司由于缺乏一套有效的服務質量評價系統，因此不能對外包商的服務做出快速準確的評估，針對歐帝電器油煙機外包工作的利害沒有確切的評價標準。在外包服務中歐帝燃氣灶公司的招聘調研業務無法及時發現外包工作過程中的缺陷，并發現外包工作上的漏洞。歐帝燃氣灶公司在招聘外包過程中一直未能對外包商建立完善的監督和激勵機制，使得歐帝燃氣灶公司難以準確了解外包商的實際工作情況和現狀，無法準確把握外包業務服務質量的重要性和優劣，不能充分調動歐帝電器油煙機外包商全體員工的積極性，也沒有良好的外包質量監控機制。第5章歐帝燃氣灶公司外包專業工程師招聘流程問題的對策5.1完善服務商的選擇標準選擇合適的外包商對歐帝燃氣灶公司的人力資源管理有著重要的影響。因此，歐帝燃氣灶公司需要從新評估的外包服務商中選擇，遴選一家由實力雄厚，服務數目多，性價比高的服務商，可以保證歐帝電器公司招聘外包工作的有效運轉。對于外包商標準先說明它們需要具備合理的定位。這些都是招聘人員之間外包協同的前提。如果在歐帝電器油煙機企業實施了招聘外包以后，企業的招聘人員外包的成本遠遠超過了由其他企業內部自己來進行人員招聘的成本，那就說明企業已經不需要另外進行人員招聘;再者還需要具備良好的誠信和服務程度(趙智勇,黃慧芬,周雪)。這些都是歐帝電器公司招聘外包商之所以能夠確保項目可靠地正常開展的根據;也是整項任務的能否得以順利地完成的一個重要條件;最后是需要具備一種為客戶精心求上的服務思想--招聘外包服務商時需要具備先進的顧客服務理念，這些都是雙方良好溝通和溝通的必要條件。除上述三點外，還有幾個方面需要遵循第一，由于歐帝燃氣灶公司是隸屬于油煙機行業企業，因此在對外包商進行招聘時就需要具備針對性，要盡量選擇一個最符合油煙機企業需求而進行招聘的外包服務商。現在我們招聘外包服務商很多，所以歐帝燃氣灶公司在選擇服務商時，可以先考慮一個比較大、知名的招聘外包服務商，這也有利于公司對服務商的考核和評價。二是對具有外包行業實力的公司進行篩選后，將名單提交歐帝電器油煙機本單位管理層審核，管理層審核后，人力資源管理部可對備選外包服務公司進行實地考察，主要考察公司的業務能力和招聘通過率。第三，最后一點是確定外包服務商的招聘水平。現在很多公司在外包行業都是以營銷為目的，對市場往往存在夸大(吳鵬飛,鄭心怡)。因此，歐帝燃氣灶公司為了能夠選擇合適的外包服務合作伙伴，需要注重外包服務提供商的招聘水平。針對這一點，可以通過歐帝燃氣灶公司招聘外包解決方案來調查服務商所在的公司是否有人力資源管理專家、公司員工整體學歷水平、公司招聘經驗等。通過這些實質性檢查，可以避免外包商夸大自己的宣傳。5.2要積極與內部員工和外包商溝通交流根據我們上文所述的數據分析和研究結果，歐帝燃氣灶公司目前招聘外包的一個整體狀態，也就是說歐帝燃氣灶公司招聘外包工作已經被有限度地停止了，由于歐帝燃氣灶公司人力資源人員的缺乏相關工作的經驗、管理方式方法的不當等主要原因，導致了歐帝燃氣灶公司的招聘外包工作效果差。企業與其他外包服務商之間在簽訂外包合同時，應就雙方在本次招聘工作過程中的職位身份信息認證事宜達成一致意見，并共同商定了企業在本次招聘工作過程中所有監控行為的權力與途徑，制定了行為可能發生時的懲罰措施和處置方法，加強了歐帝燃氣灶企業與其他外包服務商之間各方的信息交流和溝通，定期組織召開了雙方，負責人進行了見面會，歐帝燃氣灶企業在工作中發現了外包服務商的行為如有違反合同約定時應該及時向客戶進行反饋，迫使外包服務商及時予以改進和糾正，從而確保招聘人員外包工作的安全性和質量(馮威璐,朱俊杰,康雅)。但歐帝燃氣灶公司目前的人力資源狀況決定了招聘外包已是大勢所趨，勢在必行。所以，現在歐帝燃氣灶公司所要做的重點是，如何控制和減少目前招聘外包過程中出現的問題，接下來的重點是，如何改善和加強對新的招聘外包項目實施準備階段和招聘外包管理階段的監管。5.3加強招聘外包過程的監控公司在開始進行外包時一定要特別注意和內部員工的交流和溝通協調，做好對歐帝燃氣灶員工的觀念和思想上的宣傳工作，及時地疏導他們對外包工作抵觸情緒的心理，使其深刻地認識到招聘外包這種方法的對于歐帝燃氣灶公司以的重要影響，促使其提高工作效率，充分提高企業的核心業務的競爭力，最終給歐帝燃氣灶公司帶來更高的經濟效益，促進了公司與員工、技術、產品和服務的共同生存與成長(何佳欣,余天宇,沈靜)。歐帝電器公司在招聘時外包經營管理的組織者人員和外包商之間的雙向交流溝通也是十分重要。首先，歐帝燃氣灶公司的人力資源部門必須和外包商一起明確自己的招聘外包需求，要建立一套與歐帝燃氣灶公司的企業文化建設相匹配的人才招聘規范。作為一家外包服務商也必須與歐帝燃氣灶公司專業技術人員進行深入的交流和溝通，對于求職者比較密切關注歐帝燃氣灶公司的產品或行業地位、發展前景、企業文化、工作崗位條件要求、薪酬福利待遇等方面問題多做深入的了解，并準確地將這些信息直接傳遞出去提供給歐帝燃氣灶公司的實施者和人員--招聘咨詢師。這樣招聘咨詢師就能夠與所有的求職者之間進行更加有效的交流和溝通，從而清晰了求職者的入雇目的和工作心態，進而在油煙機市場上尋找一個更加真正的適合自己或是歐帝燃氣灶企業的求職者，這樣就會大大提高員工在入雇后的穩定性。其次是確保首付及時到位。只有項目首付及時到位，招聘外包活動才能及時開展。首付在本質上對雙方都有一定的制約作用，而更重要的目的是能夠更好更及時地購買招聘渠道，保證良好的招聘效果。如果首付不及時到位，將影響招聘項目的進度和效果。此外，外包商也應該及時的與歐帝燃氣灶公司交流匯報招聘的情況。外包商應定期或者限定最少次數地向歐帝燃氣灶公司專業工程師招聘外包項目相關負責人反饋招聘工作進度、完成結果以及招聘過程遇到的問題，以便公司和外包商能根據企業用工計劃和市場的變化，對歐帝燃氣灶招聘內容作出適當更改，保證招聘外包項目的順利進行，確保公司的正常運轉。第6章結束語近些年在我國人力資源管理領域中，招聘人才外包在我國的中小微型企業己經逐步發展成為一項常見的創新性服務活動，受到各種企業日益的關注和重視。但是，在這一步驟的過程當中仍然有許多值得關注的問題。本文針對歐帝燃氣灶公司開展了深入的研究和分析，基于人才核心競爭理論和專業技術人才招聘管理理論等知識，與對公司的員工實際情況調查和訪談情況相互結合起來綜合考慮，通過對許多方面的分析，對于企業在人才招聘選擇、監控、溝通等方面中可能存在的主要問題，并提出了相應的解決措施，包含如何選擇合適的人才，加強加強對于歐帝燃氣灶外包商招聘人才培訓過程中的監管，加強對于內部人才的培訓以及外包上相關的溝通等多方面。結果顯示通過完善對于服務商選擇標準，提高歐帝燃氣灶招聘服務商外包的有效性，降低了招聘的費用和成本;提高企業管理水平要積極與內部人才以及外包商等人員進行溝通交流，提高其工作效率，充分發揮自己在企業的核心競爭力，最終達到提升自己在企業效益的目標，促進自己在企業中的成長與發展。參考文獻[1]SMyslivcová,KMaríková.HowtoRecruitEmployees:ApplicationofSelectedPersonnelMarketingTollsinRegionsoftheCzechRepublicandGermany[J].TrendyVPodnikání,2019,9(4):64-74.[2]AwoyemiSO,AdejuwonOO,OgundariIO.Anassessmentoftechnologicalcapabilitiesanddeposit-mobilisationtechnologiesinselectedmicro-financebanksinSouthwesternNigeria[J].JournalofBankingandFinancialTechnology,2021(1).[3]GladkaO,FedorovaV.Definingpersonnelmarketingstrategies[J].VerslasTeorijairPraktika,2019,20(5):146-157.[4]YadranskyD,LatypovR,ChumakE.Personnel-marketingasadirectionofdev