勞動用工ppt課件目錄CONTENTS勞動用工概述勞動合同管理工資福利制度勞動保護制度勞動爭議處理企業用工風險管理典型案例分析01勞動用工概述勞動用工是指企業、事業單位、社會團體、個體工商戶等單位與勞動者建立勞動關系，并依照法律、法規的規定訂立勞動合同或集體合同的用工方式。勞動用工是勞動關系的重要組成部分，也是社會經濟發展的重要基礎。勞動用工的定義01020304按照用工形式，勞動用工可分為全日制用工、非全日制用工、勞務派遣用工等。全日制用工是指按照國家規定，以全日制工作方式進行的用工，通常每周工作40小時以上。非全日制用工是指按照國家規定，以非全日制工作方式進行的用工，通常每周工作不超過40小時。勞務派遣用工是指由勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，派遣至用工單位工作的用工方式。勞動用工的種類在我國古代，勞動用工的方式主要是以家庭為單位，通過契約形式進行土地耕種和其他手工業生產。在近代，隨著工業革命的興起，勞動用工逐漸成為一種普遍的就業形式?，F代社會中，隨著經濟的發展和產業結構的調整，勞動用工的形式也在不斷變化，如互聯網經濟的興起，催生出了許多新型的用工方式，如遠程辦公、彈性工作時間等。勞動用工的歷史沿革02勞動合同管理遵循合法、公平、平等自愿、協商一致的原則。訂立原則用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。訂立主體提出要約邀請、協商、簽訂勞動合同。訂立程序勞動合同的訂立全面履行、誠信履行、保護勞動者合法權益。履行原則履行要求履行監督用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，規范勞動用工行為，對勞動合同的履行情況進行監督。030201勞動合同的履行變更原則變更內容變更程序勞動合同的變更經用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。變更勞動合同包括變更工作內容、工作地點、勞動保護和勞動條件、工作時間和休息休假等條款。用人單位應當及時與勞動者協商確定變更內容，并采用書面形式訂立變更協議。用人單位和勞動者可以依照法定條件和程序解除勞動合同。解除原則用人單位解除勞動合同應當符合《勞動合同法》等相關法律法規的規定。解除條件用人單位應當提前通知勞動者，并按照法定程序辦理相關手續。解除程序勞動合同的解除03工資福利制度崗位工資制績效工資制技能工資制協議工資制工資制度01020304根據員工所在崗位或所任職務確定工資額度根據員工的實際工作績效和業績成果來決定工資額度根據員工所擁有的技能水平來決定工資額度由勞資雙方協商確定工資標準計件工資制根據員工完成的合格產品數量或工作量來計算加班工資綜合計算工時工作制根據綜合計算周期內的工作總時間來計算加班工資標準工時制按照正常工作時間和法定標準工作時間來計算加班工資加班工資制度01020304法定福利年終獎金節日福利培訓福利福利制度包括五險一金、法定節假日、帶薪休假等根據企業經濟效益和員工年度工作表現發放的獎金為員工提供各類培訓機會和職業發展支持，如技能培訓、管理培訓等在特定節日給予員工福利，如節日慰問金、節日禮品等04勞動保護制度加班時間規定加班時間不得超過每日12小時，每月不得超過36小時。正常工作時間每日8小時，每周40小時，超出部分算作加班。休息休假員工每年享有帶薪年假、病假、探親假等。工作時間制度企業應制定安全生產責任制，明確各級管理人員和員工的安全職責。安全生產責任制新員工需接受安全培訓，員工每年應接受至少20小時的安全培訓。安全培訓企業應配備合格的勞動安全衛生設施，如通風設備、消防設施等。勞動安全衛生設施安全衛生制度企業應遵守女職工權益保護法律法規，女職工孕期、產期、哺乳期應享受特殊保護。女職工保護企業不得招用未滿16周歲的未成年人，并應對未成年工進行定期健康檢查。未成年工保護女職工和未成年工保護制度05勞動爭議處理工資爭議合同爭議保險爭議裁員爭議勞動爭議的種類指因勞動合同的簽訂、履行、變更、終止等產生的爭議。指因工資標準、支付方式、支付時間等產生的爭議。指因企業經濟性裁員、違法解除勞動合同等產生的爭議。指因社會保險、商業保險等保險待遇的享受、支付等產生的爭議。指當事人自行協商解決，達成和解協議。協商指由勞動爭議調解委員會進行調解，達成調解協議。調解指由勞動爭議仲裁委員會進行仲裁，作出裁決。仲裁指當事人不服仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。訴訟勞動爭議的處理方式03仲裁程序當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，作出裁決。當事人不服仲裁裁決的，可以向人民法院提起訴訟。01當事人協商當事人自行協商解決，達成和解協議。02調解程序當事人可以向勞動爭議調解委員會申請調解，達成調解協議。勞動爭議的解決程序06企業用工風險管理01020304招聘風險合同風險薪酬福利風險培訓與發展風險用工風險識別與評估招聘過程中可能出現的應聘者虛假信息、違法背景調查等問題，以及員工離職后對公司的誹謗等。合同條款的完備性、合法性以及是否存在違反法律法規等問題，可能導致企業面臨勞動糾紛和法律風險。薪酬福利發放不及時、不規范，可能導致員工不滿和投訴，影響企業聲譽和員工士氣。培訓計劃不完善、員工職業規劃不清等問題，可能影響員工士氣和效率，增加企業人才流失風險。完善招聘流程合同審查與修訂薪酬福利管理培訓與發展規劃用工風險防范措施加強招聘流程的規范化和嚴謹性，采取多種渠道核實應聘者信息和背景，避免虛假招聘和違法問題。建立專業的法務團隊，對合同進行審查和修訂，確保合同條款的完備性和合法性。制定規范的薪酬福利制度和發放流程，及時、規范地發放薪酬福利，提高員工滿意度和忠誠度。制定完善的培訓計劃和員工職業規劃，為員工提供良好的發展平臺和晉升機會，降低人才流失風險。1234建立應急預案完善法律法規遵守加強溝通與協調強化企業文化建設用工風險應對策略$item1_c針對可能出現的用工風險，制定相應的應急預案，確保能夠及時、有效地應對。$item1_c針對可能出現的用工風險，制定相應的應急預案，確保能夠及時、有效地應對。$item1_c針對可能出現的用工風險，制定相應的應急預案，確保能夠及時、有效地應對。針對可能出現的用工風險，制定相應的應急預案，確保能夠及時、有效地應對。07典型案例分析用人單位在勞動合同期內單方面解除合同，引發勞動者不滿，導致糾紛。勞動合同到期后，用人單位未及時與勞動者續簽合同，導致勞動者要求經濟賠償引發糾紛。勞動合同簽訂過程中，用人單位和勞動者未就合同條款協商一致，導致合同無效，引發糾紛。勞動合同糾紛案例分析用人單位未按照約定支付勞動者工資，導致勞動者利益受損引發糾紛。用人單位未依法繳納社會保險費用，導致勞動者無法享受社會保險待遇引發糾紛。用人單位未提供符合國家標準的勞動保護設施，導致勞