引言為了能夠對職工進行科學有效的管理，充分發揮職工價值，企業需要深刻認識激勵機制建設的重要性，通過不斷完善人力資源管理中的激勵體系，調整薪酬激勵機制，在企業內部營造公平的競爭環境，明確績效考核指標，以指標管理，對職工的行為進行約束，更好地規范職工工作，確保職工的工作動力能夠充分被激發和調動，最大限度地在實現自我價值的基礎上，促進企業經濟效益最大化。對此，國有企業在新時期改革創新發展的進程中，需要重視人力資源管理工作的不斷創新優化，以精神激勵和物質激勵有效結合，實現差異化激勵機制，更好地激發職工的內在潛力，在國有企業內部營造良好的競爭氛圍，幫助國有企業實現長期穩定發展。基于此，本文就國企人力資源管理激勵機制的優化策略與創新路徑進行探究，以供參考。一、國企人力資源激勵管理的價值（一）調動職工積極性國企人力資源激勵管理的應用價值，在于能夠更好地調動企業職工的工作積極性，作為國有企業人員配置的重要管理手段，通過人力資源管理工作的開展，更好地對企業的職工進行調配，使得國企職工在相應的崗位上發揮最大潛力。激勵機制的建立，能夠不斷提高人力資源管理的實效性，通過科學合理的績效考核機制和獎懲機制，對職工的工作情況進行考核和評價，并將其考核結果和職工的績效薪酬、獎金等直接掛鉤，能夠更好地激發職工的積極性和主動性，使其更加自主、高效地完成工作，對于推動國企可持續發展有著重要作用[1]。（二）優化人員配置企業在明確激勵機制的情況下，打破固化的人才引進模式，更多地面向市場招聘，開辟多元化人才招聘渠道，并對重點人才進行動態跟蹤關注，提高職工福利待遇，明確企業文化，吸引更多有才學、有抱負的專業化創新人才進入國企工作，為企業創新發展儲備人才資源。由此更好地對人員配置進行優化，靈活調整人員配置，以崗位為導向進行動態化管理，做好對崗位的分析、績效評估等工作，提高人才和崗位的適配度，更好地在國企可持續發展進程中發揮人才優勢，提高企業在市場上的核心競爭力。（三）提升工作質量在激勵機制構建的過程中，針對不同崗位制定不同的考核指標和獎懲機制，從而有針對性地激勵和約束國企職工的行為，更好地監督和保障國企職工的工作質量。通過不斷加強國企人力資源激勵管理的方式，將考核指標、評價結果和獎懲機制相關聯，進一步提高職工的工作積極性，不斷地規范、提高工作質量。二、國企人力資源激勵管理問題（一）激勵效果不夠明顯分析現階段國有企業人力資源激勵管理現狀，雖然加強了對職工激勵機制建設的重視程度，但是激勵效果明顯不足，導致職工的積極性和自主性很難被調動起來，在一定程度上影響了國有企業創新發展。究其原因是當前對激勵機制的設置，并未從職工本身需求出發，激勵內容只在物質上給予一定鼓勵，給到職工的刺激性較弱，而在激勵金額的設置上，和職工的預期目標相差甚遠，因此激勵效果甚微，很難以激勵機制的建立，調動國企職工的積極性和自主性[2]。（二）部門競爭關系激烈在國有企業人力資源激勵機制管理進程中，部門競爭關系較為激烈，主要源于國有企業內部大多是依照職權進行部門劃分，導致部分部門的職權相同，但是所負責的領域不同，此時部門之間對于某項工作的協商，很難以職權對另一個部門進行施壓，兩個部門之間存在競爭關系，而薪酬分配給出后，對于活動的協作方面造成一定程度的不利影響，導致最終的績效考核成果都不盡如人意，工作質量和效率大大降低，不利于國有企業經濟效益和社會效益協同發展。（三）缺乏有效的指標管理人力資源激勵機制建立過程中，缺乏有效的指標管理，對于國有企業績效考核指標的確立，過多地將關注點放在內部指標上，但職工對企業貢獻度評價方面，難以得到市場評價數據，使得指標的設定相對模糊，很難對企業職工的行為進行約束，導致在職工工作過程中，對指標的管控力度不夠，產生一系列質量問題，導致工作質量和效率降低，未能真正發揮人力資源管理激勵機制作用，導致國有企業改革難以穩步進行。三、國企人力資源管理激勵機制優化策略（一）深化激勵理念研究在深化激勵理念的過程中，遵循以人為本的原則，從職工的真實需求方面著手，使得激勵機制能夠滿足不同層次與類型的需求。并切實依照需求進行完善，實施不同的激勵手段，充分結合職工的心理活動和行為進行研究，不斷以深化激勵理念的方式，改善消極行為，激勵和鞏固職工的積極行為，凸顯企業人力資源管理過程中的人本理念[3]。從物質層面和精神層面上看，一方面以薪酬和獎勵為激勵內容，另一方面肯定職工個人價值的實現，以激勵理念的充分貫徹落實，調動職工的主動性和積極性，使得職工能夠為獲得某種激勵而表現出積極行為，在國有企業內部形成良性競爭氛圍。（二）重視物質與精神激勵結合對于激勵機制的優化，還需要重視物質激勵和精神激勵相結合。在物質激勵的過程中，當前國企較為常見的激勵機制便是獎懲機制，需要從職工對薪酬方面的要求著手進行變革，通過對職工工作情況進行考核，依照考核指標判定職工的工作質量，并根據職工績效考核評價結果給出相應的獎懲，而將薪酬和評價結果直接掛鉤，更能激勵職工為了薪酬而積極工作，起到一定的激勵和約束行為的管理效果，屬于現階段國有企業人力資源管理的主要手段。除此之外，精神激勵也極為關鍵，精神激勵屬于隱性激勵手段，能夠在無形中改變職工行為，像情感激勵法、領導行為激勵法以及榜樣典型激勵法等，在關注職工精神層面的同時，提供給職工正向的情緒激勵，從而能夠更好地調動職工工作積極性。通過將物質激勵和精神激勵二者相結合，能夠進一步在人力資源管理過程中，發揮人才合理配置的優勢。（三）使用多元激勵方式國有企業人力資源管理激勵機制的優化，還能以多元的激勵方式提高激勵效果。在這一過程中，可以依照長期激勵和短期激勵進行優化，當前國有企業常用的年薪制多屬于短期激勵方式，難以對職工形成長期激勵。因此，對于激勵方式的優化，需要學習成功國企的先進管理方式，以股票期權制為長遠激勵目標，更好地激發職工參與工作的積極性和主動性。除了長期和短期激勵機制的結合以外，還可以將統一激勵和差別激勵進行結合，依據國有企業不同發展階段設置差別激勵，以不同類型的激勵方式，對國有企業職工進行有效激勵，保證人力資源管理激勵機制的有效運行。（四）強化人力資源管理在人力資源管理的進程中，始終秉承以人為本的管理理念，切實從職工角度出發，使得激勵機制的建設以滿足職工個人發展為基礎，在不斷強化人力資源管理的同時，更好地實現人力資源管理的規范性、制度化和人本化。此外，在強化人力資源管理的進程中，還需加強企業內訓工作，通過提升人力資源開發空間、充分挖掘內部人才資源，為國有企業建設一支專業技術強、理論經驗豐富的內部培訓隊伍，綜合提升企業的管理水平，使得人力資源管理做到事得其人、人盡其才、才盡其用，更好地為激勵職工積極性提供保障，有效促進國有企業戰略目標的實現[4]。四、國企人力資源管理激勵機制的創新路徑（一）優化薪酬激勵在創新國有企業人力資源管理激勵機制的進程中，可以從薪酬激勵方面進行不斷優化，轉變當前企業單一依靠部分績效調整的激勵方式，雖然以績效方式能夠起到一定的激勵效果，但在各個部門利益主體分化不均的情況下，不但不能激勵職工積極性，提高工作效率，還會打破國有企業內部公平競爭的環境，不利于推進國有企業健康穩步發展。對此，在進行薪酬激勵優化的進程中，對于薪酬激勵機制的調整，需要就當前各部門的職能進行重新分化，尤其是針對由各部門協作貢獻獎勵，將其作為激勵評價的關鍵指標，明確呈現團隊貢獻獎勵，并做好個人貢獻獎勵的設計，使得職工在部門的協作過程中，能夠以部門團隊的整體貢獻和個人貢獻獎勵為目標，不斷激勵職工工作積極性和主動性的提升，激發各部門職工參與協作工作的積極性，盡可能地消除部門之間的競爭關系，從而能夠將貢獻獎勵公平分配，確保激勵機制的公平、公開，以此為人力資源管理高效進行提供保障，更好地助力國有企業穩健發展。（二）強調公平激勵國有企業人力資源管理激勵機制創新實施的過程中，還要從公平激勵方面著手創新，始終遵循薪酬激勵機制公平、合理、具有激勵作用的基本原則，確保同一行業同一地區或同等規模的國有企業中類似職務的報酬基本相同，以此確保激勵機制的外部公平性。確保國有企業內部不同職務職工所獲報酬與所作出貢獻成正比，以此保證激勵機制的內部公平性。同時，還需將職工個人收入與報酬比例進行比較，決定職工對報酬的滿意程度，更好地保證激勵機制的公平性。確保國有企業報酬水平和收益水平相適應，保證組織報酬體系運作的公平性及建立公平激勵機制，能更好地幫助提高國有企業管理水平，助力企業實現可持續發展。（三）實施目標激勵在創新激勵機制的同時，還可以以目標激勵的方式加強管理，將職工的個人需求轉化為工作動機，在個人需求驅動下，更好地激勵職工朝著目標不斷前進[5]。并且在工作實施過程中，依照既定目標比照自身行為結果，及時發現問題并改正和完善，使其目標的實現，成為職工實現個人價值的動力。在目標激勵創新過程中，依據職工自身需求，實現從需求到動機的轉變，更好地為激勵目標的達成做好準備。因此，在進行人力資源管理激勵機制創新過程中，需要做好對目標激勵的創新，以有效達到激勵效果，更好地幫助企業職工實現個人價值、滿足個人發展需求。（四）創新成就激勵成就激勵，是針對國有企業職工在各個階段對成功的渴望和需求而設置的激勵機制，幫助企業職工在個人發展的不同階段實現個人成就目標，通過將個人成就與職位晉升相掛鉤，使得個人成就成為晉升的基礎條件，能夠更好地激勵職工完成階段目標，并在國有企業各個階段的發展過程中實現個人價值。對此，在這一過程中，便需要對國有企業各個職位進行分析，明確不同職位所需要具備的知識技能和責任，明確職務說明和職務規范體系，從而能夠更好地形成職位結構體系，對職位的名稱、權責和數量進行明確劃分，更好地為企業職工的晉升提供明確的方向，從而激勵國企職工創新成就。另外，在這一過程中還需要建立職工自我評價體系，以自我評價的方式激勵職工實現成就激勵的創新應用，使職工認識自身的不足和優勢，不斷挖掘個人潛力，實現自我價值最大化。結語綜上所述，國有企業人力資源管理激勵機制的優化和創