四川長虹電子公司員工激勵現狀調查及完善策略目錄TOC\o"1-3"\h\u24841、引言 2169442、相關概念及理論概述 3131532.1相關概念 3222242.1.1激勵 3293612.1.2激勵機制 328072.2雙因素理論 3171773、四川長虹電子公司員工激勵機制現狀 425033.1四川長虹電子公司公司概況 4211673.1.3公司組織結構 488513.2四川長虹電子公司員工激勵機制現狀 5283573.2.1薪酬與福利 5254743.2.2績效考核 647323.2.3員工培訓 6210963.2.4職位晉升 637864、雙因素理論下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題 6320384.1四川長虹電子公司員工激勵機制調查分析 7163214.2保健因素下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題 1098104.2.1薪酬福利體系不合理 1084854.2.2績效考核不合理 10143404.2.3工作環境欠缺 11257434.3激勵因素下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題 11137994.3.1職位晉升機制不明確 11321654.3.2獎懲機制作用不明顯 12289365、四川長虹電子公司員工激勵機制優化 12320595.1保健因素優化策略 1248615.1.1薪酬福利制度的優化 1267435.1.2績效考核的優化 138525.1.3工作環境的優化 141085.2激勵因素優化策略 153655.2.1培訓制度的優化 15297625.2.2晉升制度的優化 15241045.2.3獎懲制度的優化 1611634結論 1623574參考文獻 1830834附錄 191、引言隨著全球化的發展，企業對人才的需求越來越大，基于以人為本的管理理念，建立和完善了人才管理體系，以提高市場競爭力。在實踐中，員工激勵機制的應用可以有效地提高人事部門的行政和管理效率。換言之，科學有效地運用激勵機制可以提高員工的整體素質，激發自身的主動性，充分滿足提高軟實力素質和市場競爭力的作用。我國對企業激勵機制的研究相對較晚，特別是對黑色家電行業激勵機制的發展還不是很完善。它直接影響到員工的薪酬、獎懲和晉升，這些也是員工關注的焦點。建立與公司自身相適應的激勵機制，將對公司產生深遠的影響，能夠激發和調動員工的積極性，激勵員工為實現公司目標而不斷努力，使公司始終充滿生機和活力(安靜芳,白雪娟,蔡璇,2022)。在新的時代和新的常態下，人才競爭日趨激烈，人才管理日益重要。基于雙因素理論，企業內外部環境的改善和優化不僅有利于企業的人才儲備，而且有利于企業的發展。本文圍繞四川長虹電子公司展開研究，探究員工激勵機制現存的不足，并給出完善的激勵機制。本文通過對公司現行激勵機制運行結構的考察，找出存在的問題和不足，并發現激勵機制的問題，針對其提出了完善激勵模式的可行方案，以期創造一個公平公正的競爭環境，從而使員工能夠努力培養企業的綜合離心力，開辟更廣闊的發展道路(戴夢晴,劉盼夏,2021)。（1）理論意義。通過查閱國內外相關文獻可以看出，許多國內外研究者對員工激勵制度做了大量的研究，但對黑色家電行業激勵制度的研究并不完善。本文運用雙因素理論對四川長虹電子公司員工的激勵機制進行研究，并在一定程度上完善和優化了該理論的學術應用，使其具有更高的應用價值。通過對課題的研究，圍繞雙因素理論發揮更多的學術研究功能，具有重要的理論意義。（2）實踐意義。本文在詳細闡述員工激勵等理論的基礎上，從雙因素理論的保健因素和激勵因素出發，深入調查了四川長虹電子公司的員工激勵機制，分析公司激勵機制存在的問題并結合公司的實際情況進行優化完善。為公司的員工管理提供必要的指導，對提高員工的工作熱情，降低企業人才流失提供了制度保障，對公司的健康發展有著深遠意義。2、相關概念及理論概述本文圍繞雙因素理論對四川長虹電子公司員工激勵機制進行研究，首先需要對激勵、激勵機制等核心內容進行明確界定并對主要激勵理論進行概述，才能更好地為之后更為核心的研究內容提供保障。2.1相關概念2.1.1激勵激勵是指激發人的行為的心理過程，是人力資源的重要內容。美國企業家艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工的積極性”(馮燁燁,高傲杰,顧笑)?？梢姡畹谋举|是激發、促進和調動人們的積極性和創造性去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵借助人們的行為規范制度以及懲罰規則，通過溝通來實現對組織和個人的激發、引導、保持以及規范，使得組織和個人的行為目標能夠有效的實現。2.1.2激勵機制激勵機制是指在組織和工作領域，運用恰當的管理方法讓員工盡可能都參與在工作中。激勵機制指的是激勵的主體和客體之間相互聯系相互制約的一種層次結構、模式、關系和演化規律的總和(韓莉雅,黃思念,2021)。激勵機制又分為四種激勵方式，主要包括精神上的激勵、薪資上的激勵、工作上的激勵以及榮譽上的激勵。在這些激勵機制中主體激勵采用了多個激勵制度，并對其進行規范化和固定化。根據激勵的定義，激勵機制又分為五種激勵制度，分別為誘導集合制度，行為上的導向、幅度、時空以及歸化制度，其中誘導因素可以引發行為，后四個因素起到引導、調節和限制行為的作用(朱曉晴,姜欣怡,孔琳,2022)。2.2雙因素理論2.2.1雙因素理論內涵雙因素理論是美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出，它將人類工作的動機因素分為兩部分，一是保健因素，二是激勵因素，也被稱為保健-激勵因素理論。其主要內容是建立有效的工作激勵機制，提高員工的工作積極性，減少員工對工作的不滿(李雨森,劉綺梅,盧艷)。保健因素。不能讓員工在工作中感到滿意的因素都是保健因素，通常使員工感到不滿的都與工作環境或工作關系有關。保健因素通常含有公司的監督政策、物質福利工資等方面，其中外部因素占多數，與工作環境緊密相關的因素占有很大的比例。當這些因素變得人們不再接受時，人們就會出現對現有的工作不滿意，持消極態度(孟明珠,牛凌霜,2020)；當這些因素變得人們可接受時，人們不會消極但也不積極，從而產生一種既不滿意也不滿意的中立狀態。激勵因素。能夠帶來積極態度、滿足感和激勵作用的因素稱為激勵因素。他們能讓員工在工作中感到滿意，能夠讓員工實現自我價值，具體包括以下幾個方面(彭瑤瑤,齊星月,邱佳)：讓員工感到富有挑戰性的工作、讓員工的責任制增加以及讓員工有成長發展的空間，并且可以長期留在工作環境中。在這方面，赫茲伯格認為諸如工資激勵、以及良好的工作環境等傳統的激勵因素對員工不會產生很大的激勵效果(任俊艷,沈婷芳,唐鈺婷,2022)。他認為管理層應該認識到保健因素是必要的，但一旦它消除了不滿，就無法取得更積極的成果。如圖2-1所示。無不滿無不滿激勵因素無有激勵圖2-1激勵因素3、四川長虹電子公司員工激勵機制現狀本章介紹了本文寫作對象——四川長虹電子公司，詳細闡述了公司的整體概況、公司組織架構等基本情況，介紹了公司的員工激勵體系的主要政策，這為下步提出優化對策提供的決策參考。3.1四川長虹電子公司公司概況四川長虹電子公司是我國黑色家電行業的代表性企業，深耕黑色家電領域多年，四川長虹電子在曾經在2018-2020年三年連續獲得我國“國家黑色家電企業榮譽金獎”、“國家優質納稅企業”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優質黑色家電企業500強”。四川長虹電子的發展是我國黑色家電企業改革創新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國黑色家電企業的發展狀況。公司秉承“實干創造未來”的企業精神，堅持“以市場為導向，以客戶為中心”的經營理念，擁有一批高素質的管理人才和高素質的專業技術隊伍，吸收新創意，嚴把質量關口，全方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于黑色家電市場需求進行不斷創新，使公司始終處于黑色家電行業前沿，引領黑色家電行業的發展。3.1.3公司組織結構董事會董事會總經理監事會運營總監財務總監行政總監市場總監投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四3.2四川長虹電子公司員工激勵機制現狀四川長虹電子公司的激勵政策主要包括：薪酬福利機制、績效考核、員工培訓和企業職位晉升機制四個方面。但現行的激勵措施不完善，不成體系，造成了員工在工作上缺乏積極性和主動性。3.2.1薪酬與福利四川長虹電子公司對各類崗位設定了差異性的薪酬體系，目前員工的薪資機構主要采用是底薪加提成的方式。薪資構成：工資=基本工資+崗位工資+績效，定為每月15日統一發工資，具體薪酬情況見表3-2(王宏偉,夏曉)。四川長虹電子公司的福利主要包括五險、帶薪休假、員工聚餐和節假日福利等。四川長虹電子員工與公司簽訂相應的勞動合同并在公司任職滿半年之后，公司將為其繳納五險，包括基礎的醫療險、養老險、生育險、工傷險和失業險。公司的激勵機制是向員工發放現金，公司按年為單位核算并發放獎金，獎金的數額取決于個人和部門的表現，獎金額度分為三個等級階段，具體是哪個等級是依據員工的貢獻來劃分(徐欣欣,楊晨曦,張旭,2021)。除了發放年終獎的現金福利之外，員工可以每年享受十五天的帶薪休年假。每年度末，四川長虹電子公司會舉辦一次年會，在一定程度上適當拉近了四川長虹電子員工之間的交流和關系(趙冷菱,陳宛婷)。在節假日期間公司還會向員工發放一些節日禮物和生活需要品，滿足員工基本的福利待遇。表3-2員工工資薪酬情況分布表崗位部門工資構成工資幅度管理層年薪制10W/20W/年行政部基本（30%）+崗位（60%）+績效（10%）3K-6K/月生產部基本（20%）+績效（80%）3K-8K/月市場部基本（20%）+績效（80%）3K-5K/月3.2.2績效考核四川長虹電子公司的績效考核形式是年終考核，由直接領導進行等級認定，由員工所在的主管部門根據平時的工作業績、工作表現和專業素質綜合進行打分評級?？冃Э己朔譃閮炐?、良好、合格三個等級。分數在90-100分之間的視為工作能力突出，評為優秀；分數在80-89分之間的視為工作能力較高，評為良好；分數在79分以下的則代表工作能力欠缺，評為合格，該等級的四川長虹電子員工在其工作崗位上仍有較大的提升空間，需要做進一步改進。具體的員工考核情況見表3-3。表3-3四川長虹電子公司績效考核等級設置情況等級條件獎勵情況優秀（90-100分）工作能力突出績效工資100%良好（80-89分）工作能力較高績效工資90%合格（79分以下）工作能力欠缺績效工資80%3.2.3員工培訓四川長虹電子公司的員工培訓方案主要有三種。第一，是針對長虹電子公司新員工進行的崗前培訓，由員工的直接領導進行負責，主要是帶領新員工熟悉公司的基本情況和自己的工作業務，以便員工能夠更快的熟悉工作環境，投入到工作中去；第二，是針對四川長虹電子部門員工進行的專業技能培訓，公司聘請相關專家學者為員工進行授課，講解教授關于員工技能方面的專業知識，提高四川長虹電子員工的專業技能水平，更好的勝任工作(褚靜輝,崔晨光,鐘堅)；第三，是針對公司管理層人員設置的培訓，管理人員不僅可以在企業內部接受和培訓學習，在一定時期內，公司還會提供外出學習的機會，四川長虹電子管理者可以去其他優秀企業進行深入的學習和探討，不斷提升自身的管理能力和領導能力，便于更好的管理長虹電子員工，促進企業的發展。3.2.4職位晉升目前，四川長虹電子公司的職位晉升機制制定不明確，晉升考核周期為每年一次，在管理層的設置相對單一，公司的崗位層級少，職位晉升渠道也相對單一。同時，管理團隊對薪酬定級、職級晉升的具體方案的宣傳和落實不到位，導致大多數人對此并不是非常清晰，無法起到及時激勵的作用。4、雙因素理論下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題本章從雙因素理論的保健因素和激勵因素兩方面出發，結合四川長虹電子公司的實際情況，制定了相關員工滿意度的問卷調查，通過了解員工對公司滿意度的具體情況，進一步深入研究目前公司員工激勵機制存在的問題并進行歸納分析，為之后激勵機制的優化奠定了基礎。4.1四川長虹電子公司員工激勵機制調查分析4.1.1問卷調查方案設計及回收情況本文對四川長虹電子公司員工激勵機制現狀進行調查研究時，有必要對目前公司的員工激勵狀況、工作狀況和滿意度各方面進行調查，為確保調查結果的科學合理性，我們對公司員工進行了更廣泛、更深入的問卷調查和研究。通過編制合理的調查問卷和總結調查數據，可以體現員工的真實感受，實施激勵機制，從而能更進一步的剖析出四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題(傅雨薇,姚鳳霞,2021)。本問卷按照雙因素理論進行設計，針對四川長虹電子公司員工激勵現狀的調查總共有16個題目，在明確調查問卷內容與結構之后，本文在四川長虹電子公司的市場部門、人事部門、培訓部門、行政管理部門向部門員工分發并填寫所需的調查問卷。具體問卷調查情況見表4-1。表4-1問卷調查情況表發放問卷回收問卷有效問卷數量（份）676764比例（%）10010095.52本次調查問卷針對四川長虹電子公司的全體員工，共發放了67份問卷，從表4-1可以看出，回收到手的問卷有67份，回收比例為100%，其中有效問卷64份，有效回收率比例高達95.52%。該份問卷調查結果能在很大程度上反映公司員工的真實想法，具有較強的代表性，為之后的研究提供了可靠的支撐。（1）員工基本信息調查首先問卷調查要了解參與問卷四川長虹電子員工的基本信息，問卷設置了性別、年齡、學歷和入職時間這四個基礎性的問題。通過填寫問卷，對參與調查的人員有了基礎的認識，之后才能在了解員工基本信息的基礎上，與四川長虹電子員工自身的需要相結合，更好的針對公司激勵機制存在的問題進行深入研究。具體參與長虹電子員工的基本信息情況見表4-2。表4-2參與調查人員的基本情況一覽表類別項目頻率（人）百分比（%）性別男2742.19女3757.81年齡25歲以下2031.2525-35歲3656.2536-50歲69.3750歲以上23.13學歷碩士及以上46.25本科4164.06大專1320.31高中及以下69.38入職時間1年及以下1117.191-2年3046.872年及以上2335.94從上表可以看出，在性別方面，男性員工有27人，女性員工37人，女性人數明顯多于男性人數；年齡方面，四川長虹電子公司員工的年齡主要集中在25歲以下和25-35歲這兩個年齡段，占比分別為31.25%和56.25%，而36歲以上的員工總和僅為8人，占比不足20%，可以得出，四川長虹電子公司的員工總體偏年輕化；學歷方面，本科學歷的員工人數最多，有41人，占比64.06%，碩士及以上人數最少，僅占6.25%；從入職時間來看，由于四川長虹電子公司成立時間不長，員工入職時間大多為1-2年，成為了本次問卷調查的主力軍。（2）公司滿意度調查根據雙因素的基本理論，并聯系四川長虹電子公司員工激勵機制的實際情況，本問卷從保健因素和激勵因素兩方面著手，各擬制了六個相關問題，讓員工針對目前公司運行激勵機制的部分內容進行評價，評價結果分為“非常滿意、比較滿意、一般滿意、不滿意和十分不滿意”五項。為了保證問卷調查的真實有效性，四川長虹電子員工可以選擇進行不記名填寫，根據自身實際情況完成問卷，借此來了解員工對長虹電子公司員工激勵機制的滿意度情況。具體情況見表4-3。表4-3四川長虹電子公司滿意度調查情況表類別調查內容非常滿意比例（%）比較滿意比例（%）一般滿意比例（%）不滿意比例（%）十分不滿意比例（%）保健因素薪資水平3.1212.535.9432.8115.63員工福利9.3828.1243.7512.56.25人際關系21.8831.2528.1215.633.12工作環境12.52543.7512.56.25公司文化15.6334.372518.756.25考核制度6.2521.8943.7518.759.36激勵因素培訓制度6.2531.2534.38253.12職業規劃6.25255015.633.12業績獎勵12.512.553.1318.753.12工作難度9.382546.8715.633.12職位晉升9.3712.55021.886.25工作責任12.537.534.3812.53.12從表4-3可以看出，參與調查的員工中，有接近半數甚至超過半數的四川長虹電子員工對公司保健因素和激勵因素中的員工激勵制度持一般滿意的態度，僅有少部分員工對公司的一些激勵制度非常滿意，從整體上來看，長虹電子黑色家電公司員工對公司整體的員工激勵制度的滿意度一般(姜晨風,周婷婷,田曉)。其中，薪資水平在這十二項因子中的十分不滿意比例最高，達到了15.63%，由此看來，四川長虹電子公司在其員工激勵方面的措施存在一些較大的問題，激勵機制無法起到激勵作用。為了更加直觀地了解四川長虹電子員工對四川長虹電子公司具體內容的滿意度情況，可以通過上述表格中的數據計算出員工滿意度分數。滿意度分數計算公式：滿意度分數=非常滿意比例*100+比較滿意比例*80+一般滿意比例*60+不滿意比例*30+十分不滿意比例*0。據此公式得到了四川長虹電子公司的保健因素和激勵因素的滿意度的情況，如圖4-1。圖4-1四川長虹電子公司員工對保健因素和激勵因素滿意度情況從圖4-1也可以看出，四川長虹電子公司的員工對公司的保健因素和激勵因素的滿意度都不是很高，平均分數在60分左右?？傮w來看，這十二項項目中，人際關系、公司文化和工作責任的滿意度排在前三，其中，人際關系的滿意度最高。由此可見，四川長虹電子公司在這三個方面做的比較好，四川長虹電子員工滿意度相比其他較高。公司擁有健康豐富的企業文化，員工的人際關系較為和諧，部門長虹電子員工之間有著良好的交流溝通，且員工對自身的工作責任也有著較為清晰的認知，擁有較強的責任心(黃潔玉,林念念,徐璇)。對此，四川長虹電子公司可以依據自身實際情況，在已有良好的基礎上在之后的工作中針對這三個方面的部分不足作出進一步完善。通過滿意度情況表可以看出，保健因素中薪資水平的滿意度最低，它也在十二個項目中屬于最低滿意度，說明四川長虹電子公司的薪資制度存在著較大的問題，需要重點對其進行改進，大多數長虹電子員工認為有必要提高薪酬標準，增強員工的安全感和穩定性，建立科學合理的薪酬績效管理體系。其次，第二低的滿意度是保健因素中的考核制度，大多數員工認為四川長虹電子公司的績效考核制度不合理且缺乏科學性，無法激起員工工作的積極性。除此之外，培訓制度和晉升制度是激勵因素中滿意度較低的兩個項目內容。大多數員工認為公司的培訓體系不完善，覆蓋范圍非常有限，四川長虹電子的職業培訓機會很少且一般難以真正實施。而長虹電子公司的職位晉升機制相對單一，且晉升周期較長，不能對員工產生激勵效果，這些都不利于四川長虹電子公司長期的健康發展，并在一定程度上會對長虹電子公司產生負面影響，需要對其進行優化完善。4.2保健因素下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題4.2.1薪酬福利體系不合理（1）沒有發揮可變薪資的作用。在薪資中，可變薪資只是其中的一部分，可變薪資的多少取決于員工的個人業績情況以及公司的收益情況。在本次調查時，發現四川長虹電子公司的員工可變薪資只有兩種，其中額外部分只有加班補貼，管理人員部分考勤獎和年終獎。四川長虹電子公司的可變薪資的結構較簡單。員工的績效工資和個人分紅等都包含在可變薪資的范疇內，并且可變薪資對于黑色家電企業來說只有加班費，季度的獎金也是固定的，對于管理人員來說，四川長虹電子管理人員提高業績的方式是單一的形式，導致員工的薪資普遍偏少。只有在年末沖刺的時候，由于四川長虹電子公司的效益較高，員工的薪資才有提高的機會，但有時候員工只有基本的保底工資(蘇嘉晨,張瑩瑩,2022)。由于對四川長虹電子來說可變薪資只有加班費，所以會導致員工只對自己的加班關注，而不關注其他工作的有效性。如果在工作過程中不積極，勢必會影響到平時的工作中?？梢钥闯觯拇ㄩL虹電子公司的薪酬機制中短期激勵較多，而對長期激勵很少，未能充分發揮可變薪酬的作用，這使得員工關注眼前利益，激勵效果難以維持，沒有長期的激勵效果。（2）福利待遇同質化突出。四川長虹電子公司的員工福利包括了基本的五險、帶薪休假和節假日福利等，在交通、住房、午餐方面公司對員工都給予了一定的補貼，但是這些補貼沒有具體的標準，它們之間的差別相差不大，不能體現出四川長虹電子崗位的差異性。除此之外，公司也沒有加班津貼，這對部分需要加班的員工有失公平，可能會引起一些員工的不滿，長期以往會導致員工心理失衡，不利于四川長虹電子的團隊協作，共同發展。同時，目前四川長虹電子公司只針對半年以上的員工繳納五險，大多數四川長虹電子員工都認為時間過長，不利于員工的穩定和公司的長期發展。4.2.2績效考核不合理績效考核是實現企業目標的有效管理手段，績效考核的最終目的是通過考核發現問題并及時進行改進，不斷完善自身的不足，最終達到四川長虹電子企業和個人的共贏?？茖W合理的績效考核體系能夠充分調動四川長虹電子員工工作的積極性，而員工對績效考核滿意度不高表明了四川長虹電子公司的績效考核存在需要改進的地方，其主要有以下兩個方面的原因：績效考核主體單一。四川長虹電子公司主要采用直接領導評級制度，年度考核僅由上級領導考核，主觀意識太強，不能體現考核制度的公平正義。一方面，四川長虹電子領導對員工進行考核評定時，基本都符合老好人的理念，對大部分員工的打分都保持在一個水平線上，屬于“一碗水端平”的心理，使得大多數長虹電子黑色家電員工都有類似的考核結果和評估，不能真正體現出績效考核的目的和意義。另一方面，可能會存在“關系戶”的現象，有些員工平時工作懈怠，上班不認真，但通過和領導打好關系，也能獲得不錯的考核結果。這樣的考核方式不能直接反映員工的實際工作情況，使得四川長虹電子的績效考核流于形式。它不僅不能充分發揮其激勵作用，甚至會導致一些工作認真努力的優秀員工產生負面影響，使其失去工作積極性，影響公司的發展。（2）績效考核等級沒有明確標準。長虹電子黑色家電公司考核結果通過劃分等級來評定，績效考核等級僅設置了優秀、良好和合格三類，績效考核方法和指標是形式化的，沒有明確的標準，考核指標的內容也相對簡單，缺乏對考核結果的具體處理方式和明確的獎懲制度。4.2.3工作環境欠缺工作環境包括硬件環境和軟件環境，是員工在企業中工作過程中的環境。硬件環境主要是員工辦公場地所接觸的環境，包括一些硬件設施和裝備，軟件環境則是跟企業的文化氛圍有關。舒適輕松的工作環境能夠使員工心情愉悅，充滿活力的開展一天的工作。四川長虹電子公司作為黑色家電企業，沒有自己的員工食堂和宿舍等場地設施，但因此，公司會給予員工每個月的住房補貼，滿足員工生活上的需求，一定程度上彌補了設施的不足。從實地考察來看，長虹電子黑色家電公司服務的基礎設施較為齊全，能夠滿足員工的基本要求，但其辦公空間顯得較為擁擠，沒有合理的劃分休閑室、會議室，辦公區域含有休閑物品，顯得雜亂、不嚴謹。4.3激勵因素下四川長虹電子公司員工激勵機制存在的問題4.3.1職位晉升機制不明確毫無疑問，職位晉升對四川長虹電子員工來說一直是最有效的激勵方式。調查結果顯示，四川長虹電子公司的職位晉升機制在激勵因素項目中的滿意度水平最低，公司的晉升渠道不夠通暢。一是公司的晉升機制受限，四川長虹電子內部管理崗位有限，公司管理層層級較少，員工晉升基本是等待原崗位員工晉升或離職之后，晉升周期較長；二是關于晉升的評價標準和依據不夠明確，目前長虹電子公司對于晉升標準主要是看員工業績，過于單一片面，不能完全反映出該員工的整體能力和水平；三是評價體系過于簡單，評價主體僅由總經理、直屬領導和同事三部分組成，評價結果缺乏權威性和公正性。具體晉升評價體系的比重見圖4-2。長虹電子黑色家電公司的晉升機制存在諸多問題，打擊了四川長虹電子員工力爭向上的積極性，會使一部分員工由于看不到未來晉升的空間而選擇跳槽，導致公司人才的流失。圖4-2晉升評價體系比重4.3.2獎懲機制作用不明顯表彰獎勵能在很大程度上滿足員工的自尊心和榮譽感，是快速提升員工滿意度的一種有效手段，而適當的懲罰措施可以在一定程度上防止四川長虹電子員工的不良行為，合理有效的獎懲機制能夠取得良好的激勵效果。但目前四川長虹電子公司的員工對公司獎懲方面仍然有很多不滿，四川長虹電子公司對員工的獎懲機制尚不明確。主要表現在以下兩個方面：獎勵方式過于單一。四川長虹電子公司主要采取非物獎勵的激勵方式，一般是對員工進行口頭表揚，這在一定方面提升了員工工作的成就感，但是這種方式激勵效果不明顯，缺乏了物質激勵的獎勵并不能真正使員工得到滿足，長期以往難以對員工起到激勵作用。公司應該針對員工的精神需求和物質需求，從四川長虹電子員工自尊心和榮譽感的內在需求出發，豐富精神激勵的獎勵形式，并輔之以物質激勵的獎勵，為員工提供更多被別人認可和尊重的機會，不斷提升員工艱苦奮斗的積極性和主動性。懲罰力度不合理。就目前四川長虹電子公司的獎懲制度來看，對員工一些行為規定死板，缺乏靈活性且過于嚴格，整體處罰力度偏高，獎懲的失衡將加深員工對公司的不滿，嚴重打擊了員工工作的積極性。5、四川長虹電子公司員工激勵機制優化5.1保健因素優化策略5.1.1薪酬福利制度的優化不合理的薪酬和福利制度會讓員工產生消極的態度，對工作不上心。眾所周知，黑色家電行業最主要的就是要有創新點，如果員工產生負面情緒的話就不會思考產品的創新點。長此以往，員工的個人績效就不會提高，對于四川長虹電子公司來說，不利于公司長久發展。因此，需要針對四川長虹電子公司薪酬福利制度出現的問題進行進一步優化完善，充分發揮其激勵作用。（1）制定長期的薪酬激勵機制。作為一家黑色家電公司，可以制定分紅計劃，由于四川長虹電子公司并沒有在我國資本市場中發放股票，因此股票激勵機制并不可取。要想讓激勵機制發揮最大效果，四川長虹電子公司可以讓每個部門的績效指標達標后，對部門內的員工進行分紅，再根據每個長虹電子員工的個人績效情況進行分紅的劃分以及獎金的分配，這種分配方式可以讓員工心甘情愿的為公司的利益著想，因為四川長虹電子公司的利益與個人的利益聯系在一起時，可以讓員工最大限度的激發個人工作積極性，確保更多的人才留在長虹電子黑色家電公司內，從而創造更多的收益，促進公司和員工的共同進步，這是一種長期的激勵方式。（2）給予多樣化的福利。作為一種間接的薪資，四川長虹電子員工福利是一種很好的激發員工積極性的薪資機制。福利政策是一種良好的薪資機制的補充，根據調查發現，四川長虹電子公司的福利政策在黑色家電行業內的水平處于中等水平，所以，要想讓四川長虹電子公司員工保持積極性，發揮員工對工作的熱情，四川長虹電子公司可以將福利政策劃分不同的層次，讓福利與個人薪資水平匹配，通過多樣化的福利方式，比如在員工的餐費以及住房交通上給予補貼等實現個人福利與薪資水平相掛鉤(孟樂怡,王寶珠,袁婷)。除此之外，四川長虹電子公司可以制定一些補充性的福利，例如：一是增加加班津貼，如果在工作中員工通過相應的學習后取得了相應崗位的資格證書后可以給予員工一定的獎勵，根據資格證書的不同等級可以設置不同的獎勵制度；二是為四川長虹電子員工購買保險，讓員工有最基本的生命健康保障；三是可以組織四川長虹電子公司的員工外出旅游，加強公司的團建。對于員工五險的繳納，建議改為員工試用期結束即轉正后享受，讓員工對公司有歸屬感從而促進長期的激勵作用。5.1.2績效考核的優化績效考核是幫助企業實現目標管理的有效方法，是四川長虹電子員工激勵機制中不可或缺的一部分。因此，企業想要提高管理水平，實施激勵措施，就必須要建立一套良好的績效考核體系。對此，四川長虹電子公司首先要明確多勞多得、能者優先的績效考核原則，一切憑業績衡量，通過績效考核指標來體現員工日常的表現。對于四川長虹電子公司績效考核有以下幾方面的優化建議：績效考核主體的選擇?？冃Э荚u的主體對績效考核的結果起著決定性作用，因此考評主體的選擇至關重要?？荚u主體要求能對員工有著清晰的認知，是與員工在工作上有關的人員，從多方面恒定員工工作的努力程度，評價主體應該包括員工的上級、同事、客戶和員工本人。具體情況如表5-1所示?？冃Э己丝梢圆扇∧涿蚍址ǎ龅焦焦_，考核主體不能夾雜自己的私人情緒，要能以客觀的角度去評判，才是對他人對自己對四川長虹電子公司的負責。表5-1四川長虹電子公司績效考核的考評主體考核主體考核所占比例（%）上級領導60同事15隨機抽取3名客戶15本人10（1）采取等級評定法，明確績效發放標準。明確不同等級級別的分數范圍和相應的等級評定特征，制定具體的考核結果獎懲機制，明確績效發放標準。以四川長虹電子公司的實際經濟效益為基礎，將長虹電子員工的工作業績與績效工資相掛鉤，具體情況視崗位層級而定。見表5-2。表5-2公司績效考核表等級類別分數范圍條件考核結果處理A優秀90-100分認真完成月工作+部門業績優異績效工資100%，獲得“榜樣員工”稱號，獎勵200元B良好80-89分認真完成每月工作+部門業績合格績效工資100%發放C合格60-79分初步完成每月工作績效工資下調5%-10%D不合格59分以下未能完成月度任務無績效工資（2）健全考核結果的反饋機制?？己私Y果是對績效考核過程中出現問題的一種反映，想要真正找出問題、解決問題并進行自我提升就需要建立健全的結果反饋機制。四川長虹電子公司可以在管理層和部門員工之間建立直接溝通的渠道，管理者可以將四川長虹電子員工在考核過程中出現的問題直接告知，四川長虹電子員工也可以就考核結果中存疑的地方向領導進行詢問，促成兩者之間的雙向反饋。幫助長虹電子員工不斷自我提升，找到發展的方向，這對員工自身和公司的發展都有著重要的意義。5.1.3工作環境的優化工作環境屬于外部條件，員工心情的好壞與環境條件的好壞有著密切的聯系，惡劣的工作環境會使員工產生不滿的情緒，會打擊四川長虹電子員工工作的熱情。長虹電子黑色家電企業可以通過工作條件的日益改善，全面改進環境氛圍，員工創造一個寬松、自由的工作環境使得環境激勵效果能夠發揮出作用。（1）為員工配備安全可靠且高效率的生產設備。對常用的設備進行定期檢查，發現故障后要做到及時上報并維修，一些嚴重影響到員工工作進度的陳舊設備和超出使用年限的設備要及時更換，始終把四川長虹電子員工的安全放在第一位，在此基礎上不斷滿足員工工作中的其他硬性需要。（2）改善文娛條件，降低工作壓力。作為一家黑色家電企業，在場地方面不免有些局限，但要把工作區域和休閑區域進行明確分離，設置單獨的茶水間和閱覽室，讓四川長虹電子員工可以得到真正的放松。另外，四川長虹電子公司可以組織較為豐富的文娛活動，比如：進行演講比賽、組織觀看電影，豐富長虹電子員工的工余時間，讓他們在歡樂與汗水中釋放出工作壓力，感受幸福氛圍。（3）了解四川長虹電子員工住宿和用餐情況，給予補貼。對在公司需要租房子的員工進行深入了解，例如每月租房費用、交通出行費等，并根據實際情況，給予合理的住房補貼；調查員工每天的餐飲狀況，并給予一定的午餐補貼。使得四川長虹電子員工即使在一些硬件設施缺失的情況下依然能感受到公司的溫暖用心。5.2激勵因素優化策略5.2.1培訓制度的優化完善的培訓機制是提高員工積極性的重要途徑，能夠吸引優秀人才進入企業。對于企業來說，只有不斷強調培訓的激勵因素，使其在雙因素理論中發揮出積極作用，才能縮小員工與公司管理層之間的距離，增強四川長虹電子員工的歸屬感與忠誠度，減少四川長虹電子人才流失。針對四川長虹電子公司員工培訓培訓激勵制度的優化，主要從以下幾個方面出發：轉變四川長虹電子公司的培訓理念。四川長虹電子公司的項目實施部應當對有培訓需求的部門進行管理和支持，實際調查員工能力和崗位的匹配情況，從四川長虹電子員工的實際需求出發，了解他們對培訓的真實需求，確定能夠提升員工工作能力的相關培訓項目。同時給予員工一定的自主選擇權，讓四川長虹電子員工根據自身的愛好和需求來選擇感興趣或適合自己的培訓內容，培訓部門對員工的培訓需求做好調查分析，最后制定培訓計劃和相關的課程。豐富培訓內容，注重培訓內容的多樣化。培訓內容應該按照員工對培訓的實際需求和崗位要求進行制定，課程內容涵蓋多個方面，且培訓對象針對四川長虹電子全體員工，培訓內容制定包括新人入職、職場社交、商務禮儀、專業能力培訓在內的一系列課程，通過建立科學合理的課程體系，促進員工職業的綜合發展。部分培訓課程體系如表5-3。表5-3培訓課程體系設計培訓對象適用范圍培訓課程全體員工崗前培訓通用能力培訓（職場、社交、商務禮儀等）相關業務部門員工辦公軟件操作、人力資源管理、文稿寫作等崗位技能培訓培訓生產技能和培訓基本功課程基礎財務管理和軟件操作課程銷售技巧技能課程品牌運營知識課管理層人員管理技能培訓課程決策和領導能力提升系列課程戰略思維提升系列課程（3）注重培訓結果的運用。要對四川長虹電子的培訓進行考核，將培訓信息及時反饋并進行運用，使培訓達到四川長虹電子公司期望的目的。將培訓結果和績效考核有機結合，年度內培訓成績不合格的員工，不能參與優秀員工的評定且績效考核不能評為優秀，來增強員工接受培訓和進修的主動性。5.2.2晉升制度的優化（1）建立多軌道晉升制度。針對四川長虹電子公司的崗位特點，完善公司的層級設置，打破崗位之間的壁壘，拓寬公司的晉升渠道。對于四川長虹電子員工級別晉升，設置職級條件，并指定相應的晉升標準，管理層的職位晉升必須要滿足逐級晉升的要求，從低往高依次晉升。對于其他崗位的職位晉升，開辟橫向晉升道路，支持四川長虹電子員工跨崗位發展，加強員工的流動性，豐富員工的工作經歷，積累相應的職務資格。（2）晉升評價體系更加專業。首先要明確公司晉升制度的標準和依據，堅持晉升應以德績和業績相結合的原則，從定量和定性兩個維度進行多方面評價。其次對評定主體的確定更為全面，評定人員由部門總監及共事的同事共同構成，全員觀摩，部門根據最終評定結果向四川長虹電子人力資源部門提交晉升申請，通過審批后才能生效。最后要增加整個晉升過程的透明度，將晉升標準、過程、結果都進行公示，加強四川長虹電子公司晉升的監督制度，保證晉升的公平性，增強四川長虹電子員工對職位晉升的信任，提高員工的自信心和積極性。（3）縮短考核周期。晉升考核周期縮短為每半年一次，考核數據按照兩個季度的平均值來評定，且在每季度末發布考核數據，根據當前數據進行晉升預測并全員公示。通過數據監測預警，提前一個季度提醒員工要關注重要工作并落實到位，找到結果與過程的關聯性，以在短期內繼續提升。5.2.3獎懲制度的優化適當的獎勵能增強員工的積極性和創造性，而相對的懲罰對四川長虹電子員工具有一定的約束意識，建立科學合理的獎懲制度能夠有效提升員工的滿意度，針對目前四川長虹電子公司的獎懲制度，從以下兩方面進行優化：（1）精神獎勵和物質獎勵相結合。對于表現優秀的員工，企業要適時的進行獎勵，注重獎勵方式的多樣化。對于精神上的獎勵，四川長虹電子公司除了要對員工進行日常的口頭表揚，還可以定期舉辦表彰大會，評選出每月工作表現突出的員工，授予其“榜樣員工”的榮譽稱號并號召其他員工像其學習，讓四川長虹電子員工充分感受榮譽感和自豪感。對于物質上的獎勵主要是指獎金和獎品，員工獲得的物質獎勵要與自身的業績相匹配，除了績效獎金之外，四川長虹電子公司對每月被評選為“榜樣員工”的員工給予200元現金獎勵，充分調動員工的主觀能動性，共同營造一種積極進取的文化氛圍。只有精神上的激勵與物質上的激勵相結合，才能使企業恒久發展。（2）降低懲罰力度。科學制定責任清單，做到權責一致，不錯判、不重判。建立日常談心談話制度，當發現四川長虹電子員工出現錯誤時，及時找本人談話，對其提醒告誡，讓員工能夠及時改正并達到警醒作用，起到防微杜漸的效果。注重以糾正為主，懲罰為輔的手段，通過糾正和懲罰來改變員工的不良行為，幫助四川長虹電子員工確定和保持良好的工作狀態。結論本文在已有的管理知識基礎之上，對四川長虹電子公司的人力資源管理的雙因素理論中存在的問題進行研究，通過使用文獻綜述法、調查問卷法等多種研究方法，以目前四川長虹電子公司內部的實際運營情況為出發點，從激勵因素和保健因素兩個方面對四川長虹電子公司的激勵機制的設計和實施方式進行了探討。本文根據問題產生的原因進行分析，運用雙因素理論的觀點，對薪資福利政策如何進行優化，績效考核制度如何進行完善，四川長虹電子的工作環境如何提升的保健因素進行詳細闡述。對如何完善獎懲制度，增加員工晉升渠道和制定方案的激勵因素進行詳細分析。給四川長虹電子公司機制提出了有針對性的對策建議。

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