PAGEPAGE11《組織行為學》期末復習重難點及參考答案一、問答題1、我國學術界按組織性質把組織分為哪幾種類型？我國學術界按組織的性質分類，把組織分為：⑴經濟組織。⑵政治組織。⑶文化組織。⑷群眾組織。⑸宗教組織。2．科學的研究方法應遵循的基本原則科學的研究方法應遵循的一般原則有：①研究程序的公開性②收集資料的客觀性③觀察與實驗條件的可控性④分析方法的系統性⑤所得結論的再現性⑥對未來的預見性3、組織管理活動中的個體行為特征有哪些？組織管理活動中，個體的行為特征主要有：1.行為的自發性。2.行為的因果性。3.行為的主動性。4.行為的持久性。5.行為的可變性。4、能力差異的應用原則是什么？在能力的應用上要遵循的原則有：①能力閾限原則。②能力合理安排原則。③能力互補原則。5、麥格雷戈的超Y理論與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？麥格雷戈稱之為Ｙ理論的那套假設與薛恩關于復雜人的假設相近，這種假設的觀點主要是：1.人類的需要是分成許多類的，并且會隨著人的發展階段和整個生活處境的變化而變化。2.人在同一個時間內，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結合，形成了一種錯綜復雜的動機模式。3.人由于在組織中生活，可以產生新的需要和動機。4.一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。5.一個人是否感到滿足或是否表現出獻身精神，決定于自己本身的動機構成及他跟組織之間的相互關系。工作能力，工作性質與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。6.由于人的需要是各不相同的，能力也是有差別的，因此對不同的管理方式各個人的反應也是不一樣的，沒有一套適合任何時代，任何人的普遍的管理方法。薛恩在做出上述假設后指出，以前人們對人性的假設過于簡單化和一般化了。6、如何進行情緒的調適與情感的培養？（一）情緒的調節與控制：１.保持適宜的情緒狀態：控制情緒甚至化解自己一些不良情緒，首先要了解自己的情緒狀態的特點，盡而適當調節情緒的緊張度學會按自己的意愿形成適宜的情緒狀態。２.豐富并端正人們的情緒經驗：不適宜的情緒的產生，往往是由于缺乏一定的情緒經驗引起的。３.引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發展。人們對事物的觀察和體驗，對生活中遇到的問題與挫折，倘若只從一個角度來看，可能引起不安，造成終日苦悶和煩惱。（二）情感的培養：１.培養高尚的積極的人生觀和世界觀。２.通過多種途徑，豐富人們的情感體驗。３.培養幽默感，養成積極的人生態度。7、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現績效目標。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的。這指的是人們自身有什么樣的內在能源或動力，能驅動他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的環境性因素觸發了此種活動。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發的。第四，這些行為如何能保持與延續。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環境中有哪些外在因素對這些行為產生影響，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發散方向，或怎樣為行為導向。激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。8、有效激勵的手段和方法有哪些？有效激勵的手段和方法有：（一）目標激勵（二）工作激勵（三）持股激勵（四）榜樣激勵（五）榮譽激勵（六）組織文化激勵（七）危機激勵9、有效激勵應遵循什么原則？有效激勵應遵循的原則（一）按需激勵原則（二）組織目標與個人目標相結合原則（三）獎懲相結合原則（四）物質激勵與精神激勵相結合原則（五）內在激勵與外在激勵相結合原則（六）嚴格管理與思想工作相結合原則。10、內聚力有何作用？群體內聚力在群體存在和發展過程中，有著重要的作用，主要有：1.滿意感。2.溝通。3.敵意。4.生產率。5.對改革的阻礙。6.群體意識。11、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟？團隊建設一般要經過以下步驟：⒈準備工作階段⒉創造條件階段⒊形成團隊階段⒋提供繼續支持階段團隊開始運行以后，上級領導要繼續給予支持，以幫助團隊克服困難、戰勝危機。12、人際交往應遵循哪些原則？人際交往應遵循：㈠平等原則㈡互利原則㈢信用原則㈣相容原則13、弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題：1.社會的公正、公平和正義的問題。2.社會保障制度。3.建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。14、菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力指的是與領導者職位相關聯的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）任務結構是指任務的明確程度和人們對這些任務的負責程度。（3）菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。15、影響個體創造性解決問題的因素有哪些？影響個體創造性解決問題的因素包括原型啟發、克服功能固著、克服心理定勢、發散思維與聚合思維等。1．原型啟發2．克服功能固著3．克服心理定勢4．發散思維與聚合思維16、如何理解決策民主化？目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化—即吸收下級參與決策，集思廣益，群策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。1.參與的含義及作用所謂參與乃是讓個人將其精神與感情灌注到工作環境中，使其為達成群體目標而貢獻才智并分擔責任。讓職工參與決策可以起3個作用：（1）參與能發揚集體智慧，使決策更正確。（2）參與是調動積極性的重要手段。（3）參與便于決策的執行。2．實行參與的先決條件，理論上講，實行參與似乎有百利而無一害，但在實際的管理中，是否運用參與必須考慮對象、時機和環境，要因人、因地、因事而異。否則不僅于事無補，而且會適得其反，使參與者在心理上產生挫折。實行參與要有下列先決條件：（1）時間上允許。（2）經濟上合理。（3）參與者與決策有關。（4）參與者應有必要的興趣、能力和知識。（5）參與者應能擺脫偏見與私利的影響，并且有協商一致的愿望。（6）參與討論的問題應在職工的職權范圍之內，應與組織目標相一致，否則參與非但得不到預期效果，反而會產生負作用，影響工作效率。3．鼓勵職工參與決策的方法鼓勵職工參與決策的方法很多，但主要有五種方法，即民主討論、聽取意見、合理化建議、越級參與和職工代表大會。17．影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區別的，具有不同個性的人，對同樣的壓力卻有相反的反應。如現代社會中當企業裁員和進行重組時，經理人員便經歷到了工商業史上最為嚴厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節奏外，現在生意場上發生的事情也會對他們的日常生活產生影響。除了生產和銷售指數在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業運作費用預算、差旅費補助、花銷賬目、工資增長、晉升機會等等。最令經理人員痛苦的是，他們本來是為構建組織、增強企業實力而服務的，可現在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業力量，而現在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。18、什么是組織文化？企業文化的構成內容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。企業中通常稱它為企業文化。組織文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。19、組織設計應遵循哪些基本原則？建立一個開放體系的組織機構，必須遵守以下基本原則：1、目標明確、功能齊全。2、組織內部必須實行統一領導，分級管理。3、有利于實現組織目標，力求精干、高效、節約。4、有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。5、既要有合理的分工，又要注意相互協作和配合。6、明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規章制度。20、組織變革的基本動因是什么？組織變革是多種因素綜合作用的結果。組織變革的基本動因可分為內部原因和外部原因兩個方面。引起組織變革的內在基本動因可歸納為以下幾個方面。１．組織目標的選擇與修正２．組織結構的改變３．組織職能的轉變４．組織成員內在動機與需求的變化引起組織變革的外部因素可以歸納為以下幾個方面。１．科學技術的不斷進步２．組織環境的變動３．管理現代化的需要21、組織發展戰略措施有哪些？為實現組織發展的目標，可采取以下戰略措施：（一）激發組織的創新（二）發展的價值觀與可持續發展（三）危機管理與風險管理(五)工作生活質量（六）創建學習型組織二、案例分析1、古井貢酒廠新春伊始，是許多企業回顧成績入CIS戰略，再創新輝煌”打下堅實的思想基礎。問題：⑴讀了本文之后，你對王效金廠長的管理風格有什么看法？⑵這個案例對你有哪些方面的啟示？提示：⑴讀了本文之后，首先我認為他的管理風格是善于及時總結，按科學管理的要求，進行深刻而全面的反思，總結出了發展中的“五大失誤”；其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統一思想，為企業再創輝煌打下堅實基礎。⑵這個案例對我們有以下的啟發：①搞好企業的領導工作，領導者必須有戰略的眼光；②搞好企業的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思；③搞好企業的領導工作，領導者必須善于發動全體員工，充分調動他們的積極性；④搞好企業的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質。2、大連三洋制冷公司的企業文化建設（錄像教材）大連三洋制冷公司的企業文化的人本管理有效循環。大連三洋制冷公司成功的企業文化建設的例子告訴我們，要搞好企業文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視，如公司經理肖永勤，就把企業文化的建設視為企業發展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范、教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三立制冷公司在剛成立時，就注意到了企業挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效的方法。3、北京雪蓮公司小苗的成長雪蓮公司經理：象我們一個知識分子在工作上應該更努力的工作，主要是為企業做出新的貢獻。點評：北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析；請大家運用我們已經學過的組織行為學激勵理論進行分析，探討到底如何調動人的積極性。單項選擇題1．談話法屬于組織行為學研究方法的：（調查法）2．組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規律一門科學。3、組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的：（多學科交叉性）4．據統計，體力勞動和腦力勞動的耗費比重，在機械化水平低下的情況下一般為90：10；在中等機械化水平下為60：40；在全盤自動化的情況下，為：（10：90）5．于30年代建立了“人際關系學”的學者是：（梅約）6．研究者有目的地在嚴格控制的環境中或刨設一定條件的環境誘發被研究者產生某種行為特征，從而進行針對性研究的方法稱為：（實驗法）7．采用標準化的心理測驗量麥或精密的測量儀器測量被研究者的有關行為特征和心理品質的研究方法稱為：（測驗法）8．科學管理學派把組織中的人看作是：（理性的經濟人）9．指出了組織的“性格”和“特長”的概念，認為組織是社會使命的有機體，組織管理必須走出只注意目標、效率和技術的狹隘范疇的學者是：（塞爾茲尼克）10．行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作（社會人）11．把社會作為一個整體，綜合研究社會現象各方面的關系及其發展變化的規律性的科學是：（社會學）12．測量的穩定性或可靠性，即對人的行為先后數次測量的一致性是指：（測量的信度）1．一個人經常出現的、比較穩定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）2．決定人的心理活動動力特征的是：（氣質）3．弗洛依德認為個性中不受社會道德規范約束的部分是（本我）4．老心理分析論的代表人物是：（弗洛依德）5．具有高水平的專長，善于在活動中進行創造性思維，引發錄感，活動成果突出而優異的人屬于：（天才）6.明確目的，自覺支配行動的性格屬于：（理智型）7．通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應）8.個性中受“現實原則”所支配的部分是指：（本我）9.在個性結構中居于可控制地位的最高層的是：（超我）10.最先把個性性格分為內向和外向兩種類型的是（榮格）11.精力充沛，但局限于從事內容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于：（多血質）12．精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉變為抑制性行為較不靈活；情緒的抑制較難，易表現暴發性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（膽汁質）13．有精力，但沉著平穩，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（粘液質）14．對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內傾性嚴重；對行為的改造較難（抑郁質）15．個人對現實的穩定態度和習慣化的行為方式是（性格）16．個性心理特征的核心部分是（性格）17．獨立性差，易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現驚惶失措，這種性格類型是（順從型性格）18．善于思考問題，三思而后行的性格屬于（理智型）19．情緒易波動，并左右行動的性格屬于（情緒型）20.有明確目的，自覺支配行動的性格屬于（理智型）21.當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映是（知覺）22.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是（知覺防御）23.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（首因效應）24.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發生強烈的影響，這屬于（定型效應）25.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（態度）26.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（態度）隊1.提出需要層次論的是（馬斯洛）。2.雙因素理論的提出者是(.赫茲伯格).3.表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。4.以下各項表述正確的是（保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環境有關）。5.赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）。6.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢，而且也指出“挫折—倒退”趨勢的理論是哪一種？（E.R.G理論）7.麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。8.以期望理論為基礎的波特—勞勒模型表明：職務工作中的實際成績（主要取決于所作的努力）。9.內容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論）。10.過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論）。11.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A會采取以下哪種行為（減少自己的投入）。12.當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）13.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。14.臨時檢查衛生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（變間隔的強化）15.某公司年終進行獎勵時，發給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。16.經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。17.提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆）。18.某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業平均水平的薪資，但他仍未感到滿意。這種現象可用何種激勵理論加以解釋？（公平理論）1.由組織正式文件明文規定的.群體成員有固定的編制，有規定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）2.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質群體）可能達到最高的工作績效。3.完成復雜工作，需要有創造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（異質群體）將會達到最高工作績效。4.任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊集體）5.任務角色多而維護角色少的群體屬于（任務群體）6.在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）7.目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相當時，處理沖突的方式是（妥協）8.阻礙者.尋求認可者.支配者.逃避者屬于：（自我中心角色）9.建議者.信息加工者.總結者.評價者屬于：（任務角色）10.鼓勵者.協調者.折衷者.監督者屬于：（維護角色）11.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥．從而產生心理上的或行為上的矛盾，是：（沖突）12.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是（開誠合作）13.傳遞信息的速度最快的溝通網絡是（鏈式）14.最能提高士氣的溝通網絡是（園周式）15．（吉塞利）在《管理才能探索》中提出八種個性和五種激勵特性。16．能力是（知識和智慧）的綜合體現。1．領導的連續流理論是（坦南鮑母）提出的。2．管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。3.“途徑——目標”理論是（豪斯）提出的。4．管理系統理論是由（利克特）提出的。5.關于領導方式的研究最早是由心理學家（勒溫）進行的，他認為存在著三種極端的領導工作方式。6.布萊克和莫頓認為（團隊式）的領導方式是最有效的。7.領導者給下級提出挑戰性的目標，并相信他們能達到目標是“途徑——目標“理論中（以成就為目標）領導方式。8.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（專制方式）領導方式。9.通曉馬列主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者（知識素質）素質。10.領導者能積極發掘人才，善于培養和使用人才，并且創造條件發揮組織內每個人專長的能力是（知人善任能力）。11.（阿吉里斯）提出了不成熟——成熟理論12.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但成熟的人是（極少數人）。1.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（.社會功能）2.要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（自由型組織結構）3.下面哪一個不是組織的基本要素？（人際關系）4.“熵”能測量環境的什么特性？（有序性）5.一個造紙廠的商業環境最能反應組織環境的哪一特性？（穩定性）6.不能用現成的規范和程序解決所遇到的問題，而需要專業管理人員對環境有深入的洞察力和豐富的知識。這類環境是（復雜－動態環境）7.調查反饋最重要的參與者是：（組織家庭）8.組織目標的特征不包括：（創造性）9.一個上級管理者直接有效地管理下級的人數是指（管理幅度）10.提出企業再造理論的是（哈默與錢皮）11.工作要求與控制能力的關系形成四種格局，其中壓力最大的一種是:（高要求低控制）多項選擇題1．組織行為學的特點有：（邊緣性、綜合性、兩重性、實用性）2．組織行為學研究的層次有：（個體、群體、組織、環境）3．組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性、人的兩重性、多學科性）4．組織行為學的理論基礎有：（全部）5．科學的研究方法應遵循的原則是：（全部）6.行為測量量表有：（名稱量表、等級量表、等距量表、比率量表）7.在行為研究中，對變量處理的方式有：（全部）8．組織行為學的研究方法包括：（全部）10.組織是一個開放的社會－技術系統，任何一個組織從功能上又可分為（全部）子系統。11.按模型產生的形式分，可分：（主觀模型、客觀模型）12.按模型的形態分，可分（物理模型、抽象模型）13.按模型反映事物的特征分，可分：（描述模型、標準模型）14.按模型的發展變化分，可分：（靜態模型、動態模型）15.構成模型的要素主要有：（目標、變量、關系）16.檢驗測量信度的方法有：（重測信度、等值性信度、一致性信度）17.測量的效度按用途的不同，可把效度分為：（內容效度、效標關聯效度、構思效度）1．影響人的行為的因素有：（個人主觀內在因素、客觀外在環境因素）2.影響人的行為的內在因素主要有（生理因素、心理因素、文化因素、經濟因素）3.影響人的行為的外在因素主要有（組織內部的環境因素、組織外部的環境因素）4．人的行為特征有：（全部）5．個性的特點是：（全部）6．影響個性形成的因素主要有：（先天遺傳因素、后天社會環境因素）A.先天遺傳因素、后天社會環境因素7．特質論的代表人物有：（阿爾波特、艾森克、卡特爾）8.希波克拉底劃分的氣質類型有：（多血質、粘液質、膽汁質、抑郁質）9.氣質差異主要應用于：（人機關系、人際關系、思想教育）10．氣質差異的應用應遵循的原則是：（氣質絕對原則、氣質互補原則、氣質發展原則）11．按何種心理機制占優勢來劃分，可把性格分為：（理智型、內傾型、情緒型、中間型）12．斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（全部）13．社會知覺主要包括：（對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關系知覺）14．知覺偏差主要表現有：（全部）15．當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法有：（改變行為、.改變態度、引進新知元素）16.能力按水平差異可分為（能力低下、天才、一般能力、才能）17.能力應用的原則主要有（能力閾限原則、能力合理安排原則、能力互補原則）1.需要層次論的內容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要、尊重需要、自我實現的需要）。2.根據奧德弗的ERG理論，員工的相互關系需要主要包括（安全需要、人際關系和諧的需要、相互尊重的需要）。3.麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（成就需要、權力需要、社交需要）。4.過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論、亞當斯的公平理論）5.根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點、.責任感、提升和發展、上司的賞）。6.激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論、過程型激勵理論、.改造型激勵理論）。7.下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資、.月度獎、年終分紅）。8.以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采取冷漠態度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為、對請客送禮者，關門拒之、對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。9.現在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時工干，從需要層次理論對該現象進行解釋為（臨時工更多考慮生理需要，多賺錢養家糊口、正式工人考慮的是生理需要及更高層次的需要）。10.具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作、獎勵、工作內容豐富化、職工參加管理）。11.從波特和勞勒的激勵模式中可以看到（激勵不是一種簡單的因果關系、領導者應仔細評價一個人的報酬結構、把努力—成績—報酬—滿足這一連鎖關系結合到整個管理系統中去）1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要、情感需要、尊重和認同需要、完成任務需要）2.同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能、完成一項工作需要大家密切配合、一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）3.異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成復雜的工作、需要有創造力的工作、決策太快可能產生不利后果時）4.群體典型的角色有（自我為中心者、任務角色、維護角色）5.自我為中心角色包括（阻礙者、尋求認可者、支配者、逃避者）6.任務角色包括（建議者、信息加工者、總結者、評價者）7.維護角色包括（鼓勵者、協調者、折衷者、監督者）8.群體決策的方式有(全部)9.按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經濟關系、親緣關系、政治關系、倫理關系）10.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系、地緣關系、業緣關系）11.人際關系的功能有（全部）12.人際關系確立的條件有（人、人際交往、人的需要）13.人際關系的發展動力有（人的生產、物質生產、精神生產）14.人際關系的發展趨勢是（全部）15.人際交往的原則是（互利原則、平等原則、信用原則、相容原則）16.沖突的來源有（溝通因素、結構因素、個人行為因素）17.解決或減少沖突的策略有（設置超級目標、采取行政手段）18.引起沖突的策略有（委任態度開明的領導者、重新編組、鼓勵競爭）19.信息溝通中的障礙有（全部）20.按溝通的組織系統分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）21.按溝通的方法分，溝通可分為（口頭溝通、書面溝通、非語言的信息溝通）22.萊維特提出的信息溝通網絡是（全部）1.鮑莫爾認為企業領導人應具有的條件是（合作精神、決策能力、敢于創新、尊重他人）。2.概括起來，我國優秀的領導者的素質應當包括（政治素質、知識素質、能力素質、身心素質）。3.勒溫認為存在著（專制方式、民主方式、獨立方式）的領導工作方式。4.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力、任務結構、上下級的關系）。5.“途徑——目標“理論認為，領導方式有（支持型、參與型、指導型、以成就為目標）。6.領導規范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是（全部）。7.做好領導工作應遵循的基本原則是（全部）。8.領導者的權威是由（全部）因素構成的9.領導者的服務具有的特點是（全部）。10.總體來說，領導者與被領導者的關系是（指揮與服從的關系、管理與被管理的關系、合作與支持的關系、評價與監督的關系）。11.領導的行為理論主要有（全部）。12.領導的權變理論有（領導規范模式、菲德勒模式、“途徑——目標“理論、生命周期理論）。13.一個合理化的領導班子應該具有的特征是（全部）。14.領導藝術是指領導者在行使領導職能時所表現出來的技巧，他具有的特點是（隨機性、經驗性、多樣性、創造性）。15.“途徑——目標”理論認為決定領導者的方式的因素（下級的特點、任務的性質）1.我們平常所說的企業精神實質上是一種（價值觀念、組織信念）2.組織文化的主要內容一般包括（全部）3.組織文化的結構層次是什么？（物質層、制度層、精神層）4.組織文化的功能有哪些？（全部）5.下面哪些是組織環境的特性？（穩定性、有序性、復雜性、不確定性）6.一般按組織界線（系統邊界）來劃分，組織環境可以劃分的類型是（內部環境、外部環境）7.以人為中心的變革措施主要包括：（調查反饋、群體意見、咨詢活動）8.學習型組織的支持者們認為傳統組織的問題是由其固有的特性引起的這些固有特性主要有（分工、競爭、反應性）9.組織變革大致涉及：（組織的人員、組織的任務及技術、組織的結構、組織的環境）10.以任務和技術為中心的變革措施主要包括：（工作再設計、目標管理、建立社會技術系統）11.學習型組織重視的文化特征包括：（冒險、開放、成長）12.組織變革的阻力主要來自：（觀念、習慣、經濟、地位）13.領導行為評價因素包括：（個人品德、工作績效、人際關系）14.現代組織決策者的素質主要包括：（決策能力、開拓進取精神、現代科學知識）15.美國學者萊維特認為構成組織變革的模式包括：（結構、任務、人群）16.調查反饋包括：（收集和分析數據、小組討論、過程分析）17.工作再設計包括：（工作擴大化、工作豐富化、自治工作群體、工作輪換）18．組織發展活動的基本價值觀念包括：（權利均等、正視問題）19.群體間發展致力于改變群體間的：（態度、成見、觀念）20．組織結構的非層級制總趨勢包括：（扁平化、柔性化、網絡化、分立化）21.柔行化典型組織形式是：（臨時團隊、重新設計）22.分立化的方式包括：（橫向分立、縱向分立）23．單位工作情景狀況評價的情景因素包括：（工作激勵、心理保健、信息溝通、會議成效）24．評價組織成員激勵程度的方法包括：（觀察法、面談法、.問卷法）25.克服組織變革阻力的措施（教育、參與、獎懲）26.組織變革模式的變量（結構、任務、技術、人群）27.組織發展的干預措施（敏感性訓練、調查反饋、過程咨詢、團隊建設）28.柔性化表現為（集權與分權的統一、穩定和變革的統一）29.組織變革的內容以為中心（以人為中心、以任務為中心、以組織結構為中心）30.組織目標的特征（適應性、可行性、可操作性）31.組織結構的功能（認定組織目標、達成組織目標、社會責任）32.在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連續強化、斷續強化）33.組織變革的內在基本動因包括（組織結構的改變、組織管理現代化的需要、組織職能的改變）34.在卡斯特的變革程序模式中，組織變革的環節包括（覺察問題、實行變革、分析問題、回顧和反省）判斷改錯題：1、織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律的一門科學。錯，織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規律的一門科學。2、組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產生和發展起來的。對。3、模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。錯，模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的（簡化）表示。4、問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。錯，問卷調查法屬于組織行為學研究方法的（調查法）。1、關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。對。2、人的行為是在外力的作用下引發的。錯，人的行為是（自動自發的）。3、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會環境因素）。4、由本我支配的行為受社會規范道德標準的約束。錯，由本我支配的行為(不)受社會規范道德標準的約束。5、在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發生某些變化。對。6、性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。對。7、知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。錯，知覺是當前直接作用于感覺器官的（整個）客觀事物在大腦中的反映。8、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。錯，（知）覺是人腦對客觀事物的整體反映，（感）覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）反映。9、社會知覺實質上就是對人的知覺。對。10、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。錯，(知覺)是(思維)的“窗口”，為（思維）提供感覺信息。11、社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發生社會知覺。錯，（自我）知覺往往是在（社會）知覺中進行的，而在（社會）知覺中必然發生（自我）知覺。12、自我知覺的調節是在自我意識的參與下實現的。錯，自我（意識）的調節是在自我（知覺）的參與下實現的。13、態度是天生的。錯，態度（不）是天生的1.根據需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。錯誤。改正：五個需要中只有滿足人的優勢需要，才能對個人產生激勵作用。2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯誤。改正：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。3.自我實現需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。正確。4.依據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。正確。5.保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環境有關。錯誤。改正：保健因素同工作環境有關，激勵因素與工作內容有關。6.根據激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤。改正：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。7.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。正確。8.強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發生。錯誤。改正：強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會趨向于減少發生。9.根據公平理論，當獲得相同結果時，員工會感到他們是被公平對待的。錯誤。改正：當獲得相同結果時，員工不一定就感到他們是被公平對待的。只有當員工獲得的收益與投入之比與別人的收益與投入之比相等時或與員工自己過去的收益與投入之比相等時，他才會感到公平。10.根據公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。正確。11.懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。錯誤。改正：懲罰是指當某一不合要求的行為發生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來創造一種令人不快乃至痛苦的環境，或取消現有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要求的行為的否定。從而達到減少消極行為或消除消極行為目的。12.效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。錯誤。改正：效價是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。13.根據波特勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。正確。1、工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯，工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。2、如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。錯，如果作業比較簡單，而人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生（社會抑制）作用。3、如果作業比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業的熟練技巧，則往往發生社會抑制作用。對。4、大群體比起小群體(7人以下)，往往內聚力更強。錯，（小群體(7人以下)比起大群體），往往內聚力更強。5、隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感提高。錯，隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感（降低）6、完成復雜的工作，以同質結構為好錯，完成復雜的工作，以（異）質結構為好7、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。對。8、研究發現在任務角色、維護角色和群體績效之間有反比關系。錯，研究發現在任務角色、維護角色和群體績效之間有（正）比關系。9、群體規范是一切社會群體得以維持、鞏固和發展的支柱。對。10、隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯，隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響（逐步縮小）。11、隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。錯，隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的（封閉轉向開放）。12、現代觀點認為沖突是有害無益的。錯，不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。1.生命周期理論認為，雙高的領導者一定經常有效；雙低的領導者也一定經常無效。錯。改為：生命周期理論認為，雙高的領導者不一定經常有效；雙低的領導者也不一定經常無效。2.合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。錯。改為：合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第5種領導方式。3.菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。對4.四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成反比，而與“關心人”的關系成正比。錯。改為：四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成正比，而與“關心人”的關系成反比。5.利克特發現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。對6.領導連續流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為對7．能力是知識和智慧的體現，能力來源