理論知識試卷-企業人力資源管理師（三級）單選題第1題在績效計劃審定和確認階段，直線經理與（C）必須就績效計劃的主要內容進行再次的討論和確定，保證雙方能就內容所規定的各個方面達成共識。A組織高層管理者B人力資源部C員工D相關部門經理第2題培訓主管部門要爭取和發動從領導到廣大員工的參與和有效合作，是（B）的要求。A準確性原則B合作原則C速度原則D合理原則第3題排序法一般不適用于崗位數量超過（B）個的情況。A10B15C20D25第4題企業可采取的薪酬水平策略主要包括市場領先策略、市場跟隨策略、（D）等。A彈性薪酬策略B差異化薪酬策C隨行就市薪酬策略D成本導向策略第5題通知應聘者是錄用工作的一個重要部分，通知包括錄用通知和（D）。A聘任協議B報到通知C離職程序D辭謝通知第6題制訂工作分析的計劃、審核和檢查工作流程，是（A）的職責。A人力資源部B直線經理C公司高層領導D外部的專家和顧問第7題一般多用于部門內崗位評估的方法是（A）。A排序法B分類套級法C要素比較法D要素計點法第8題企業、事業單位、機關建立基層工會委員會的條件是工會會員人數在（B）人以上。A20B25C30D35第9題寬帶薪酬的薪酬帶寬一般為（D）。A50%～80%B80%～100%C100%～150%D不低于200%第10題(C）屬于量化的崗位評估方法。A排序法B分類套級法C要素比較法D回歸法第11題(D）不是績效改進過程中分析工作績效差距的方法。A水平比較法B目標比較法C橫向比較法D縱向比較法第12題（D）不是績效管理的主要內容。A績效計劃B績效實施C績效改進D績效認知第13題績效面談前，主管人員準備工作包括收集并準備面談資料、擬訂面談計劃、（D）等。A布置面談場地B通知人力資源部面談計劃C填寫自我評價表D發放面談通知書第14題離職面談一般由（A）進行。A人力資源部B部門主管C公司總經理D團隊負責人第15題要素比較法需要選擇（C）個關鍵崗位。A10B10～15C15～20D25第16題任務分析是在特定工作崗位的層次上進行的，主要包括查看工作描述和（A），確定某項工作的業績產出標準、要達到此產出標準所必須完成的任務，以及完成這些任務所需的知識、技能、行為、態度等。A工作規范B技術要求C任職資格D工作關系第17題人力資源信息的準確性、及時性和（C）決定了它的應用價值。A有效性B可衡量性C完整性D可比性第18題(D）不是崗位設置的主要形式。A基于能力的崗位設置B基于任務的崗位設置C基于團隊的崗位設置D基于戰略的崗置第19題對人力資源信息的審核又稱為復查，一般采用（B）方式進行。A專家評估B抽樣C對比D規劃小組討論第20題工作分析小組的成員不包括（D）。A人力資源部人員B工作分析人員C外部的專家和顧問D工會代表第21題現代企業人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，（D）不是現代人力資源管理的基本職能。A錄用B保持C發展D競爭第22題培訓面試官是為了改變傳統面試中面試官憑經驗和直覺評價的問題，提高面試的準確性。面試培訓一般包括了理論知識和（B）兩大部分。A業務知識B實踐技巧C公司文化D職業素養第23題生效的集體合同要報（B）備案。A地方勞動行政部門B上級工會部門C工會D董事會第24題工會經費的來源之一是建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的（A）向工會撥繳的經費。A2%B3%C4%D5%第25題組織員工滿意度調查、預防及處理員工消極怠工、解決員工關心的問題，屬于員工關系管理中的（A）。A員工情緒管理B員工紀律管理C員工人際關系管理D員工績效管理第26題一些調查結果顯示，高達90%的管理職位都是由（B）獲得的。A外部招聘B內部招聘C獵頭招聘D內部競聘第27題工作描述的核心內容是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內容一旦缺失，就會導致人們無法對本工作與其他工作加以區分，包括工作標志、工作關系、工作職責、（A）等。A工作概要B工作權限C工作環境與工作條件D工作負荷第28題(D）不是目標管理實施的步驟。A工作績效評估B提供反饋C討論部門目標D召開工會動員大會第29題相對而言，下面幾種人力資源需求預測方法中，（C）最為簡單。A工作負荷預測法B德爾菲法C現狀規劃法D分合性預測法第30題(D）不屬于可以撤銷基層工會組織的情況。A所在的企業關閉、合并B所在的企業破C所在的機關、事業單位被撤銷D工會成員下降到法定數量以下第31題要素計點法首先要確定崗位的報酬要素，最常見的報酬要素包括勞動技能、勞動強度、（D）等。A勞動性質B勞動工資C勞動地點D勞動責任第32題只有盡可能在預算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司業務規劃和真正的培訓需求，從而保證培訓預算切實支持公司戰略業務發展和員工生涯發展，是（）的要求。第32題只有盡可能在預算程序中吸收更多的人，才能更有效地把握公司業務規劃和真正的培訓需求，從而保證培訓預算切實支持公司戰略業務發展和員工生涯發展，是（A）的要求。A準確性原則B合作原則C速度原則D合理原則第33題在通知被錄用者時，最重要的原則是（B）。A合法B及時C有效D全面第34題由于各個企業的自身情況千差萬別，在各種因素影響下，獲取的人力資源信息就可能出現空白、偏差和失真。（D）不是常用的補救措施。A取舍B補遺C復原D重做第35題薪酬調查的基準崗位不應該采用（D）的崗位。A崗位內容眾所周知、相對穩定，且得到從事該崗位員工的廣泛認可B能代表當前所研究的完整的崗位結構C有相當數量的勞動力被雇用D具有稀缺性特點第36題360度評估法的適用人群為（B）。A所有員工B高管人員C技術人員D營銷人員第37題(D）不是心理測驗對員工招聘的意義。A提高組織人才顫選的效度B提高招聘效率，實現批量測評C可以有效地避免主觀性問題D檢查員工是否撒謊第38題基層工會組織可以撤銷，撤銷時應報告（C）。A董事會B勞動行政部門C上一級工會D職工代表大會第39題典型的寬帶薪酬結構只有（A）個職等。A4～8B8～10C10～15第40題(D）是結構化面試的主要缺點。A不能減少面試官評價的主觀性B不能控制面試的時間C不能有效進行應聘者的比較D不能根據應聘者的不同特點提出針對性的問題第41題人力資源信息非常豐富，（D）不屬于常用的人力資源信息。A人力資源數量B員工類別C員工素質D家庭背景第42題績效計劃的制訂必須與組織和部門的總體目標一致，這是制訂績效計劃的（C）。A全員參與原則B可行性原則C目標導向原則D流程系統化原則第43題(D）不是工會的建議權所涉及的范疇。A企業單方面解除職工勞動合同B停工怠工事C勞動安全衛生權利D員工獎懲處罰第44題當公司進行年末總結和下一年度計劃時，應該由（A）確定培訓預算的投放原則和培訓方針，以保證培訓預算“名正言順”“錢出有因”。A公司高層領導B人力資源部經理C提出培訓的部門負責人D第三方機構第45題(D）不是影響人力資源需求的外部因素。A勞動力市場的變化B政府相關政策變C行業發展狀況變化D企業目標的變化第46題招聘調研分析主要調研兩方面的內容，第一是根據本組織的發展與運行現狀，明確工作任務及完成這些任務所需或所缺人員的情況，第二是（A）。A分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況B分析本組織人力資源規劃及當前的工作任務情況C確定招聘的范圍、數量、規模等情況D確定如何開展招聘工作第47題無論是選拔優秀的員工到更高的職位上工作，還是通過考試將員工安排到更適合他的崗位上去，都應當讓廣大員工認識到，不斷地提高自己的工作能力將會在組織內獲得更大的發展空間，這體現了內部招聘的（D）原則。A機會均等B任人唯賢，唯才是用C合理配置，用人所長D激勵第48題在結構化面試中，面試官的人數必須在（A）人以上。A2B3C4D5第49題(D）不是外部招聘的主要方式。A網絡招聘B獵頭招聘C人才市場招聘D上級單位任命第50題對寬帶薪酬的描述不正確的是（D）。A良好的績效管理是寬帶薪酬制度應用的基礎B技術型、創新型的企業尤為適合寬帶薪酬C成熟的管理隊伍必不可少D創業初期企業適合寬帶薪酬第51題員工個人績效目標的來源包括組織的績效目標、崗位職責和（A）。A內外部客戶的需求B績效計劃的要求C部門的績效目標D個人職業發展需求第52題確定重要的任務，以及需要在培訓開發中加以強調的知識、技能和行為方式，以幫助員工完成任務，是（C）分析要解決的問題。A組織層面B戰略層C任務層面D人員層面第53題管理人員等關鍵崗位，一般由（C）批準后錄取。A部門經理B人力資源部經理C總經理D人力資源部招聘經理第54題內部招募的信息覆蓋面應是（B）。A有關部門員工B整個組織內部的全體員工C后備人選庫中的員工D公司和部門領導推薦的人員第55題技能檔案含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，（D）不是這些信息的常用來源。A工作分析B績效評估C教育和培訓記錄D背景調查第56題（C）在崗位評價實踐中不太運用。A排序法B分類套級法C要素比較法D要素計點法第57題(D）不是人力資源部在工作分析中的職責。A制訂工作分析的計劃B對直線經理和任職者進行培訓C提供工作分析專業知識D為執行工作分析的多方面工作授權第58題培訓需求分析是指在需求調查的基礎上，由培訓主管部門、部門主管和（D）等采取各種方法與技術，對組織內各部門及其成員的目標績效與能力結構、現有績效與能力結構等進行比較分析。A職工代表B公司分管領導C工會D員工個人第59題績效評估結果為組織提供總體人力資源質量優劣程度的確切情況，獲得所有人員晉升和發展潛力的數據，服務于組織的（C）。A考核制度B培訓制度C人力資源規劃D招聘和配置計劃第60題(D）不是任職者在工作分析中的職責。A參加數據收集B參與工作分析面談C參與工作說明書草案的制定D參與工作分析計劃的制訂第61題培訓需求分析的基本目標是（B）。A確認培訓內容B確認差距C確認需培訓對象D確認培訓課程第62題厘清工作績效不令人滿意的原因，是知識、技術、能力的欠缺，還是個人動機或工作設計方面的問題，是（D）分析要解決的問題。A組織層面B戰略層面C任務層D人員層面第63題下面幾種培訓師中，（D）培訓師是最好的。A專業型B技巧型C演講型D卓越型第64題(D）是適用于較小的項目范圍的工作設計方法。A組織分析法B關鍵使命法C標桿對照法D流程優化法第65題對組織、任務和人員三個層面進行分析時，首先要對（A）進行分析。A組織層面B任務層面C人員層面D所有層面一起第66題在績效計劃的準備階段，組織信息的準備，主要是對（C）進行重溫和再提高、再認識。A個人目標B團隊目標C組織目標D部門目標第67題（C）適合采用寬帶薪酬。A創業期企業B汽車廠C知名外貿企業D銀行第68題集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表人數的（C）。A1/5B1/4C1/3D1/2第69題聘用外部培訓師的優勢不包括（D）。A選擇余地大B帶來全新的視角、理念、信息和風格C提高培訓的檔次、學員的興趣和培訓的效果D成本低第70題在績效計劃的準備階段，需要準備組織信息、部門信息和（C）。A經營目標信息B企業戰略信息C員工個人信息D考核信息第71題員工上崗和離職面談、人事于續辦理、員工申訴和人事糾紛等相關勞動爭議處理，屬于員工關系管理中的（A）。A勞動關系管理B員工紀律管理C員工人際關系管理D員工績效管理第72題傳統等級制薪酬的薪酬帶寬一般為（A）。A50%以下B50%～80%C80%～100%D100%～150%第73題績效評估結果的應用與（A）緊密結合。A員工利益B主管績效C部門利益D公司利益第74題(A）應作為獨立的第三方分別與評估人和被評估人面談，協商并尋求解決糾紛的辦法。A人力資源部B主管的上級C職工代表D公司分管領導第75題接受績效申訴后，查證工作應在（A）完成。A1周內B2周內C3周內D1個月內第76題不適合作為規章制度的公示方法的是（D）。A將勞動規章制度作為勞動合同的組成部分B將企業勞動規章制度向每位人職員工發放C以電子郵件和書面公告方式向全體員工公示D由部門經理向員工進行傳達第77題承襲上年度的經費，再加上一定比例的變動，是培訓預算編制的（A）。A比例預算法B零基預算法C比較預算法D費用總額法第78題如果待招聘人員在人員預算范圍外，需要（C）對招聘的必要性進行審核和論A人力資源部經理B部門經理C公司高層管理人員D用人部門第79題如果采用在崗培訓的方法，則會出現生產力浪費。專家們估計，在崗培訓時所浪費的生產力是正常生產時的（D）倍。A1B2C3D4第80題(B）不是影響人力資源需求的內部因素。A企業目標的變化B行業發展狀況變化C組織形式的變化D企業最高領導層的理念 多選題第81題結構化面試的缺點主要包括（ABCD）。A不能充分發揮面試宮的智慧、知識、經驗和能力B不能給應聘者更大的展示才華的空間C缺少面試官與應聘者之間充分的雙向溝通D不能根據應聘者的不同特點提出針對性的問題E面試官評價應聘者的主觀性大第82題崗位評價的方法包括（ABCD）。A排序法B分類套級法C要素比較法D要素計點法E對標法第83題組織層面的分析包括（ABC）等內容。A明確組織戰略導向B了解組織氛圍C了解組織資源D分析組織人員結構E了解員工滿意度第84題外部招聘的主要方式包括（BCD）。A內部員工舉薦B網絡招聘C獵頭招聘D人才市場招聘E級單位任命第85題績效計劃作為績效管理的一種有效的工具，在制訂過程中必須遵守（ABC）等原則。A與組織和部門的總體目標一致B讓員工、管理者和其他相關主體參與到績效計劃的制訂過程中C流程系統化原則D貫徹執行原則ESMART原則第86題特殊能力是從事某種活動所需要的能力，包括（ABC）。A數學能力B音樂能力C繪畫能力D思維能力E斷力第87題人力資源信息非常豐富，常用的人力資源信息有（ABCD）等。A人力資源數量B員工類別C員工素質D年齡結構E家庭背景第88題技能檔案含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源包括（ABD）。A工作分析B績效評估C員工簡歷D教育和培訓記錄E背景調查第89題從管理職責來看，員工關系管理主要有（ABC）等內容。A勞動關系管理B員工紀律管理C員工人際關系管理D員工績效管E員工考勤管理第90題現代企業人力資源管理是以組織中的人為對象的管理，在某種意義和程度上，它至少具有（ABCD）等基本職能。A錄用B保持C發展D調整E競爭第91題薪酬結構設計流程包括（ABCD）。A確定薪酬最小值、最大值B設計工資職等數目C設計工資職等中位值及確定職等薪酬增長率D設計薪酬幅度、薪級數目及薪級差E昕取員工意見第92題由于各個企業的自身情況千差萬別，在各種因素影響下，獲取的人力資源信息就可能出現空白、偏差和失真。在各種補救措施中，修正(ABC）等技術應用得較為普遍。A取舍B補遺C復原D判定E重做第93題績效管理的內容包括績效計劃、績效實施、（ABCD）等。A績效評估B績效反饋C績效改進D績效評估結果的應用E績效認知第94題心理測驗對員工招聘的意義在于（ABCD）。A提高組織人才瓢選的效度B降低招聘成本，起到優勝劣汰的作用C提高招聘效率，實現批量測評D可以有效地避免主觀性問題E檢查員工是否撒謊第95題目標管理實施的步驟包括確定企業目標、確定部門目標、討論部門目標、（BCD）等。A部門領導與下屬人員共同確定長期的績效目標B部門領導就員工實際工作成績與他們事前商定的預期目標加以比較C定期召開績效評估會議與下屬人員展開討論D部門領導與員工共同推進目標的達成E召開工會動員大會第96題360度評估法主要用于（ABC）等幾個方面。A評估被評估者的素質、德行、管理能力等與發展相關的績效B職業發展，指導對員工的培訓、調級、調崗C對中高層管理者進行評估D員工發展潛力評估E工會要求全面公平的評估第97題培訓需求分析是指在需求調查的基礎上，由（ABC）等采取各種方法與技術，對組織內部各部門及其成員的目標績效與能力結構、現有績效與能力結構等進行比較分析。A培訓主管部門B部門主管人員C員工個人D公司分管領導E工會第98題績效面談前，主管人員的準備工作包括（ABCD）。A收集并準備面談資料B擬訂面談計劃C制訂下一步績效改進計劃D選擇面談的時機E了解績效考核的方法第99題影響績效的主要因素有員工技能、（ABC）等。A外部環境B內部條件C激勵效應D目標設定E家庭背景第100題通知應聘者是錄用工作的一個重要部分，通知類型包括（AB）A錄用通知B辭謝通知C聘任協議D報到通知E離職程序通知判斷題 第101題工會經費的來源主要是工會會員繳納的會費。BA正確B錯誤第102題簽訂的集體合同要按規定報送地方勞動行政部門審查，以保證集體合同的有效性，生效的集體合同要報上級工會部門備案。AA正確B錯誤第103題員工離職的原因包括個人原因、組織內部原因和組織外部原因。AA正確B錯誤第104題和諧的員工關系是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一。AA正確B錯誤第105題針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略，叫差異化薪酬策略。BA正確B錯誤第106題集體合同是指全體員工與用人單位或者其團體根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓｜｜、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。BA正確B錯誤第107題做好任職資格及薪酬評級工作，可以緩解寬帶薪酬給薪酬成本帶來的壓力。AA正確B錯誤第108題基于團隊的崗位設置應用范圍不廣，可在那些“項目型”的公司中應用。AA正確B錯誤第109題一般能力測驗，也是通常所說的智力測驗。AA正確B錯誤第110題比較外部培訓和內部培訓，企業內部培訓是企業培訓的發展方向。AA正確B錯誤第111題人力資源需求預測的方法中，定量預測方法的使用使管理部門直接參與到人才需求預測過程中，綜合考慮技術變化、工作負荷變化、組織變化等；而定性方法提供了一種有效的補充信息。BA正確B錯誤第112題績效評估結果的應用包括提供有針對性的培訓II。AA正確B錯誤第113題績效目標應該來源于企業戰略，從企業的最高層開始層層分解績效目標。AA正確B錯誤第114題正向激勵策略與負向激勵策略是改進工作績效的策略。AA正確B錯誤第115題新員工培訓的目的在于將新錄用人員由社會人轉變為組織人。AA正確B錯誤第116題通過對員工類別分析，可了解一個企業業務的重心所在。AA正確B錯誤第117題企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，就是培訓需求。A A正確B錯誤第118題以任務為中心的管理哲學把員工視為社會人。BA正確B錯誤第119題培訓計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質基礎，并充分考慮人才培養的超前性及培訓結果的不確定性AA正確B錯誤第120題培訓需求分析是整個培訓有效進行的前提，也是制訂培訓開發計劃的基礎。AA正確B錯誤第121題企業的人力資源管理體系是企業精神、經營理念、價值觀念等意識形態的集中表現。AA正確B錯誤第122題寬帶薪酬的實質就是從原來注重崗位薪酬轉變為注重績效薪酬。AA正確B錯誤第123題為了減少預算時間，應由培訓部門獨立完成預算編制任務。BA正確B錯誤第124題在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據組織目標重新審查每項活動對實現組織目標的意義和效果，并在成本收益分析基礎上，重新排出各項管理活動的優先次序，是需求預算法。BA正確B錯誤第125題通過崗位評價，明確了崗位之間的相對價值大小，從而可以為崗位分級分等。AA正確B錯誤第126題B《工資集體協商試行辦法》主要是對企業的約束。B A正確B錯誤第127題組織的人才儲備通常分為內儲和外儲兩種，內儲就是暫時把預留人才儲存在組織內部。AA正確B錯誤第128題保證工作的深度能使員工有成就感。BA正確B錯誤第129題集體合同的目的是以全體勞動者的共同利益為中心，明確勞動條件和就業條件，如在勞動報酬、工作時間、福利津貼等方面設定具體標準。AA正確B錯誤第130題績效評估可以定期進行，也可以不定期進行。AA正確B錯誤第131題通過績效面談，確認工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，即為績效改進計劃。AA正確B錯誤第132題職等是指將不同職系中，工作難易繁簡程度、工作責任大小、上崗資格條件等相同相似的職級，納人統一檔次，使各個職級之間打破職系的界限產生縱向的平衡關系。AA正確B錯誤第133題當基層工會所在的企業關閉、合并、破產、以其他形式終止，或者所在的機關、事業單位被撤銷時，基層工會組織可以撤銷。AA正確B錯誤第134題在任務分析中，任務重要性是對員工完成這些任務的能力要求，這在一定程度上反映了從事此項任務的門檻高度。BA正確B錯誤第135題培訓需求分析主要由兩部分工作組成：需求調查和調查實施。BA正確B錯誤第136題對于長期培訓計劃而言，時間過長則對有些變數無法做出預測，時間過短就失去了長期培訓計劃的意義。AA正確B錯誤第137題工作說明書的編制是對工作分析的結果加以整合從而形成具有企業規章效力的正式文本的過程。AA正確B錯誤第138題中期培訓計劃起到了承上啟下的作用，是長期培訓計劃的進一步細化，同時又為短期培訓計劃提供了參照物。AA正確B錯誤第139題錄用決策體現擇優錄用原則，就是廣攬人才、選賢任能，在重瓦選結果的基礎上為各個崗位選擇最優秀的工作人員。BA正確B錯誤第140題績效結果反饋給員工，有利于制訂績效改進計劃。AA正確B錯誤第141題工作分析指收集所有與職務相關的信息，以科學和系統的方法確定某職務的性質、職責、任務和要求，決定一項工作所應包含的工作項目及從事此項工作的必備知識、技術和能力，并提供與職務本身要求相關的其他信息。AA正確B錯誤第142題工資指數化的目的是降低物價波動對員工工資的影響。AA正確B錯誤第143題崗位評價主要用于設計薪酬結構和評價任職員工的績效。BA正確B錯誤第144題培訓目標的內容要素包括知識的傳授、技能的培養等。AA正確B錯誤第145題員工關系指員工與公司、員工與員工之間的關系，就是勞資關系的一個稱謂。BA正確B錯誤第146題崗位評價又稱職位評估或工作評價，是按照一定的客觀衡量標準，采用一定的方法，對崗位的性質、難易程度、勞動強度、責任大小、任職資格等標準進行評價的過程。AA正確B錯誤第147題一崗多薪制下，員工薪酬等級的晉升不以崗位晉升為前提。AA正確B錯誤第148題績效反饋就是評估者將評估結果告知被評估者。BA正確B錯誤第149題員工個人信息的準備工作主要包括員工所在崗位的工作描述和員工個人的績效表現（上一年度的績效表現及評估結果）。AA正確B錯誤第150題在招聘中錄用能力超出職位要求很高的優秀人才，可以為組織儲備人才。BA正確B錯誤第151題心理測驗的客觀性就是指測驗能夠客觀地反映被測試者的心理狀況。BA正確B錯誤第152題人力資源規劃的實質是促進企業實現其目標，具有戰略性、前瞻性和及時性的特點。BA正確B錯誤第153題知識測驗最明顯的特點，就是以書面試卷或者口頭表述的形式對應聘者提問，有效地測試應聘者在基礎知識、專業知識、管理知識、相關知識、綜合分析、文字表達等方面的情況。BA正確B錯誤第154題工會成員不足25人的，不可以單獨建立基層工會委員會，而需由幾個單位聯合組建基層工會委員會。BA正確B錯誤第155題委任制是用人單位通過契約或合同形式聘任干部和員工的一種任用制度。BA正確B錯誤第156題以任務為中心的管理哲學使用單一的物質刺激作為員工管理和激勵的手段。AA正確B錯誤第157題在設計培訓計劃時，要充分考慮人力資源開發的需要，為人才儲備打好基礎。AA正確B錯誤第158題員工關系強調以員工為主體和出發點的企業內部關系，注重個體層次上的關系和交流，關注的是和諧與合作。ABA正確B錯誤