中小型企業在初級發展階段的管理問題分析管理在成熟型企業和成長型企業，大型企業和中小型企業既有其相同性也有其不同性。基于個人在企業兩年來的工作和觀察，現對中小型企業在初級發展階段中可能遇到的一些共同管理問題做如下分析；企業老板（高層管理者）主觀意識所形成的管理思想、意識、觀念，往往容易形成“企業思維”進而影響企業的大環境和戰略發展方向。企業文化，管理制度，人文環境，與“企業思維”密不可分，尤其是在私營企業，體現的更為明顯。“火車跑的快，全憑車頭帶”老板是企業的標桿，標桿不正，發展方向就會偏離原定的軌道，管理就容易混亂，員工懶散，投機取巧的現象也會泛濫存在。一個企業尤其是在發展初級階段，老板要正確引導企業的發展方向和戰略部署，而中層和基層管理者則要融會貫通老板的意思，并且要把老板的發展方針，企業文化精神正確的傳達到基層員工身上，使企業能小到一線小員工大到高層領導都能步調一致，共同朝一個正確的方向發展。二、制度管理較為混亂，缺乏人性管理。1、制度是保證企業正常運行的基礎，是保證企業目標達成的路軌，確保企業盈利及使命實現的基石。企業在發展階段更要做到以制度管理人，用制度去制約規范企業中一些不良的現象，但有很多企業存在所謂的“關系戶”遏制了企業的制度，這樣制度就形同虛設，就會導致員工情緒不滿，久而久之，就會出現消極工作，員工沒有了集體主義思想集體榮譽感，也就沒有了主人翁精神，沒有了企業的戰略意識，做事也沒有了公心，那里還談得上對企業忠誠，說忠誠那是鬼話。不將企業的利益放在首位的這種錯愕現象的普遍存在就形成了企業在發展中最大的潛在威脅。人性化管理并不是講人情，而是人性化管理必須建立在行之有效規范的制度管理之上并體現出其人性的一面，兩者之間相輔相成。2、如果員工出現懶散，投機取巧的現象，首先要考慮企業制度在制定上有沒有疏漏，員工手冊是不是每個員工都能否牢記在心，對于員工犯的錯企業是怎樣處理的。在處理過程中是否用了一些人性的手段從員工角度出發，為員工著想，正確引導員工自己承認自己的行為觸犯了企業的制度，并虛心接受，讓員工能感覺到企業是在為為員工做事，給員工一定的自主權，從而使員工能夠更好地為企業工作。3、管理是連環相扣的，一環處理不好就可能導致連鎖反應，譬如一個普遍的現象;同樣是一個企業在不同的車間和不同的辦公室就會出現不同的員工現象，有的車間管理有序，員工敬業，離職率就底，有的車間管理混亂，員工散漫，離職率就高，出現這種情況無非是車間管理層出現了問題，但往往高層看不到基層的情況，而某些中層領導卻把這些問題歸結員工對企業工作環境和薪資福利的不滿。基層員工往往在出現這些情況時也就沒有話語權，就算是有也會被扼殺在搖籃里。貴公司是一個技術性企業，通常這種企業會面臨這樣的問題：某個基層管理者技術性很強但缺乏管理經驗，員工又很不滿意，這是個棘手問題，這時就應建立一套公正，公平、公開的適合企業的績效考核管理體系，采用一切用數據說話。但是這種考核的結果有時候會因為個別原因而得不到真正的公平公正，所以這個體系的建立不是要求我們完全去按照考核的結果去執行，而是用考核的結果去警告一些真正有問題的人提醒他們自己及時糾正自己，同時對于在考核中出現的問題要及時溝通和總結。多了解員工的心聲和想法，讓員工看到企業正在做一些能體現公平，公正的事情，能為員工著想，進而在員工心中樹立企業正面形象，同時完善我們在工作中的不足。三、人力資源管理不完善。企業與企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，誰擁有最優秀的人才誰就能主導市場，占據一席之地。1、如果一個企業特別容易進，那么這個企業離職率一定高，相反另一個企業不容易進，離職率就低。這是因為人都有一種心態：不輕易得到的東西往往會更加去珍惜。所以招聘面試不可馬馬虎虎，一定要層層把關，認人為賢，只有企業量才而用，把合適的人才放在合適的位置，員工才會用心經營自己為企業做貢獻。2、如果管理層存在裙帶關系，認人為親，就容易出現小集團利益，而且基層員工最討厭這種現象，一旦這種現象滋生蔓延，對整個企業的管理會形成一種惡性的沖擊。3、人力資源部應建立切實有效的員工關系管理制度，把“留住老員工，招聘優秀新員工”作為企業發展初級階段的人力資源的重中之重。同時各部門要積極配合人力資源部做好員工關系的調查和反饋。企業發展初級階段問題百出，此時讓員工參與到企業管理上來，給他們提建議的權利，從員工心中提取一些正確有效的改進措施和合理化建議，并給與采取其建議的員工獎勵，這樣既節省了企業單獨調查的時間又提高了員工個人的榮譽感和對企業的認可度。4、企業中往往存在這兩類員工：一類是技術過硬，但人品差，難相處，仗著自己是企業的關鍵崗位，目中無人，雖不是管理人員但身邊的工友對這類員工極具討厭。這類員工自己一般不會離職，但是身邊的工友往往會不愿意和這類員工一起工作而選擇辭職。第二類是品行不正，投機取巧，工作懶散，傳播不利于企業的負面消息。對于這兩類員工首先要做的都是溝通，其次前者不要把雞蛋放進一個籃子里，溝通無果的時候就要選擇能替代其位置的員工，給與警示，警示無果只能“忍痛割愛”。俗話說“江山易改本性難移”對于后者，如果給予機會再犯者直接解除勞動合同（注意別觸及勞動合同法）。其實對于中小型企業的初級發展階段在管理上比較的突出的問題本人歸結為三句話;正確的戰略發展思維是前提，規范的人性化管理制度是保證，完善的人力資源管理是根本。最后還要有高效率的執行力，因為管理的方法是相通的誰都懂的，但是如果沒有絕對的執行力再優秀的管理方法也是空談，所以管理的實現在于執行。鑒于本人兩年來從事的工作都不是管理崗位，對管理的理解也只是在日常工作中遇到的與管理相關的問題并從中總結出的一些心得體會。若其中有一點半解