企業選任管理人員的新視角以“三圈理論”為戰略分析工具

論文導讀:：圈理論”作為一種案例分析工具。公共管理的終極目的是為社會創造公共價值。右邊的圓圈代表支持(S)（如圖1）。其次政策的實施者要具備相應能力。

論文關鍵詞：三圈理論，企業管理，價值，支持，能力

“三圈理論”作為一種案例分析工具，在美國哈佛大學肯尼迪政府學院的公共行政案例教學中得到了廣泛的運用。近年來，“三圈理論”這種工具被引入中國，在學術界和企業界都得到了廣泛關注，其應用的范圍大到公共政策的制定，小到一個工作方案的確定，并且實施效果良好。本文認為以“三圈理論”為戰略分析工具，將其引入到企業對管理人員的選任中，能夠有效地分析企業在選任管理人員時應考慮的問題，并有針對性的采取改進措施，為企業領導者在管理人員選任中提供針對性、有效性和科學性的支撐和依托。1.“三圈理論”的理論詮釋“三圈理論”是美國哈佛大學肯尼迪政府學院的馬克·穆爾（Mark.Moore）教授提出的[1]，是一種案例分析工具，在美國哈佛大學肯尼迪政府學院的公共行政案例教學中得到了廣泛的運用。該理論認為[2]，公共管理的終極目的是為社會創造公共價值。首先任何一項好的公共政策要具有公共價值；其次政策的實施者要具備相應能力，以提供管理和服務；第三是政策的實施還需得到政策作用對象或民眾的支持。這就形成三個相互重疊的圓圈，其中最上面的一個圓圈代表公共價值（V）人力資源管理論文，下面左邊的圓圈代表能力（C），右邊的圓圈代表支持(S)（如圖1）。只有三圈相交，即圖中陰影部分，這項政策才可得到有效執行，達到預期效果。V:value；C:capacity；S:support圖1“三圈理論”示意圖根據“三圈理論”，每一項決策都處于由價值、能力和支持三個影響因子構成的圈形之中的某一區域中，從而形成了三圈理的主要框架[3]（具體如表1）。表1“三圈理論”的主要框架名稱區域含義

耐克區三個圈相互重疊部分能力、支持和價值都具備的最佳決策和實施區，最有可能獲得成功夢想區位于價值圈不與另兩個圈相交部分具有公共價值，但是沒有足夠的能力和支持，只停留在夢想階段

夢想實現區位于價值與能力兩個圈相交的部分有價值，同時又有足夠的資源能力，但因缺乏支持而難以實施風險項目區位于價值和支持兩個圈相交的部分有價值，同時會獲得支持，但能力不足，實施有一定風險別人的夢想區位于支持圈不與另外兩個圈相交的部分僅有利益相關者的支持，而缺乏價值，也無能力實施噩夢區位于能力和支持兩個圈相交的部分既有廣泛的支持，又有足夠的能力來實施，但卻毫無價值，是最糟糕的一種情況根據上表可知，上述的六個區域構成了“三圈理論”的主要框架，利用“三圈理論”的這種框架分析任何問題時，通過思考一個戰略位于“三圈理論”那個區域當中，有助于我們采取正確的措施處理和解決問題。同時，要發揮其最大功效，都應在價值、能力和支持三個方面尋求某種平衡的結果，也就是說在分析問題、解決問題時都需要這三者的靠攏，以達到最優的效果。2.企業對管理人員選任的“三圈理論”分析2.1正確選任管理人員的重要作用管理人員的選任是人力資源管理部門采用科學的方法挑選或聘請合適的人員從事特定管理工作的過程，其實質是尋求管理工作與人員之間的最佳配合。由于管理人員在組織中居于十分重要的地位，所以選任合適的管理人員對完成組織任務，實現組織目標有著十分重要的意義論文提綱格式。(1)正確的選任管理人員是實施管理的前提條件。管理是靠人來完成的，更確切的說是靠管理人員來完成的。沒有管理人員的行動，管理活動就只是一個抽象、空洞的概念。可以說人力資源管理論文，管理和管理人員是一個問題的兩個方面，是相輔相成的。(2)正確地選任管理人員是提高組織管理效率的關鍵，管理效率的高低受制于兩個關鍵因素：一是管理體制，二是管理人員的素質。當管理體制一定是，管理者素質的高低就是決定性因素。正確選任管理人員，就是要把高素質的人才選任到管理崗位上去，合理地使用他們，當然還包括使用中對他們進行培養、訓練、不斷提高他們的素質和能力。(3)正確選任管理人員，是保證組織長期穩定發展的關鍵。對一個組織來說，要想獲得長期穩定的發展，沒有一直穩定的、素質高、能力強，并且不斷吐故納新、吸收新鮮血液的管理者隊伍是不可想象的。一般來說，組織的壽命是無限的，而個人的生命是有限的，一個組織要想興旺發達，必須保證擁有合格優秀的管理人員。對于一個組織來說，正確地選任管理人員，不斷地獲得優秀人才，是一個企業獲得長足發展不可回避的課題。2.2管理人員選任的“三圈理論”分析管理人員的選聘是人員配備職能中最為關鍵的一個步驟，這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響[4]。但是，目前企業在管理人員選任時，價值導向不夠清晰、選聘的方法及能力建設不足、員工方面的反應和支持欠缺，使得選任的管理人員在具體工作中受阻：首先會出現所選任管理人員的價值觀和企業價值觀有一定的差距；其次會出現所選任管理人員的能力不能勝任所屬崗位工作；最后會出現企業員工對所選任的管理人員在開展工作時采取不支持、不合作的態度。針對企業在管理人員選任過程中出現的這種問題，本文引入了新的戰略分析工具——“三圈理論”，分別從價值、能力和支持三個方面，也就是充分利用“三圈理論”的主要框架來進行分析，不僅對管理人員選任具有工具性的意義，而且更具有戰略管理的作用。2.2.1管理人員選任的價值分析企業對管理人員選任具有明確的價值導向，對于企業而言人力資源管理論文，特別是對于作為選任管理人員的人力資源管理部門而言，要運用企業的管理理念、價值觀、行為倫理和行為哲學，充分評估所選任管理人員的個人的價值，具體從管理人員個人價值取向所追求的公共性、效益性和管理性三個方面，來選任符合企業、符合部門和符合崗位價值觀念的管理人員，實現管理人員價值和企業價值的統一（具體如表2）。表2管理人員選任的價值分析

企業價值管理人員價值公共性價值強調社會性，維護公共利益及企業相關者利益，重視人的價值和社會責任公共性訴求注重價值的實現，公平感，權力對等和參與決策效益性價值企業產生的社會效益和經濟效益，關注企業經營業績效益性訴求提高企業經營業績、實現個人收入增長管理性價值政策制定的科學性和實施的有效性，人、財、物配置的合理性管理性訴求注重效率、競爭、平等和創新管理是靠人來完成的，更確切的說是靠管理人員來完成的。而管理人員的價值更是企業價值的一種傳遞，如果管理人員的價值觀與企業價值觀相違背，將可能導致企業的崩潰。因而選任管理人員時，應充分評價選任管理人員的個人價值訴求與企業價值的一致性，這不僅關系著組織管理效率的提高，而且也是保證組織長期穩定發展的關鍵。2.2.2管理人員選任的支持分析企業在進行管理人員選任時，一定要充分考慮到企業員工對選任管理人員決策的反應和態度，即員工是否對或是否會對選任管理人員的這項決策予以支持。目前，大多數企業的領導在制定某項決策時，普遍喜歡發號施令，不能有效的聽取企業員工的建議，因而在具體工作的實施中會遭到員工的抵觸，效率低下，達不到預期的效果。因此，能否讓更多的員工參與到企業的決策機制中將會對企業各項活動的有效開展帶來重要的影響。企業選任管理人員的首要目的是為了讓其能指導和協調企業各項活動的開展，而各項活動的有效開展是離不開企業員工的支持和配合。因此，科學的制定管理人員選任決策必須要與企業員工進行充分的溝通，與他們達成共識，取得他們的支持，這就會為以后所選任管理人員工作的有效開展提供良好的組織氛圍和環境。2.2.3管理人員選任的能力分析按照“三圈理論”，企業在對管理人員選任進行價值分析人力資源管理論文，能夠得到企業員工的支持后，還要充分考慮到兩個方面的問題：一方面是企業是否有能力把這種決策的結果加以實施；另一方面是企業所選任管理人員的能力是否適合企業及相關部門和崗位的要求，這兩方面可以稱之為對企業組織能力進行評估。對管理人員選任的價值和支持分析是正確選任管理人員的前提，而對企業組織能力進行評估則是考慮企業是否“有能力”將該項決策付諸于實施。因此對管理人員選任的能力分析主要從兩個方面入手：一方面，對企業選任管理人員的實施能力進行評估，主要針對選任的崗位、選任的方法、選任的要求及選任后具體工作是否能夠有效開展等方面進行評估，也就是對管理人員選任前和選任后各方面進行綜合評估，以便保證企業正確選任管理人員決策的有效性和連續性論文提綱格式。如果只有設想，而沒有相應的“能力”來實施這項決策，那么對管理人員的選任也只能停留在空想或計劃階段，根本無法向前推進；另一方面，要充分對所選任的管理人員具備的知識和能力進行有效的評估，以保證人崗匹配。一般在選任管理人員時，不僅要考慮所選任管理人員具備的基本理論知識、文化科學基礎知識、專業科技知識和掌握專門的管理科學知識，而且要考慮到所選任的管理人員還應具備相應的抽象思維能力、決策能力、組織能力以及人際關系能力。因此通過對企業實施能力及所選任管理人員能力的評估，可以為企業在選任到適合的管理人員時提供針對性和有效性的支撐和依托。

3.“三圈理論”對管理人員選任的啟示通過結合“三圈理論”的分析框架對企業管理人員選任進行的“三圈”分析，可以看出企業要想選任到合適的管理人員，在選任管理人員時就必須要同時考慮價值、支持和能力三個要素，也就是構建代表三要素的三個圓圈之交集，即所謂的“耐克區”，是能力、支持和價值都具備的最佳決策和實施區[5]。同時，企業在選任管理人員時應該注意到價值、支持和能力三要素之間并不是簡單的并列，而是有著特定的邏輯關系（如圖2）:圖2：價值、能力和支持三要素邏輯關系圖企業對所選任管理人員的價值觀及其價值分析是起點；科學的價值分析加上恰當的價值傳遞能夠帶來企業組織成員的支持，營造良好的組織氛圍和環境；在此基礎上，對企業實施能力進行評估，以保證企業具備實施的能力，從而構建出對管理人員選任的“耐克區”，達到實現正確選任管理人員的目的。由此也可以得到，三要素作為三圈具有并列的關系，但它們之間更重要的是從“價值”到“支持”再到“能力”的順次因果和邏輯關系。圖中的“價值傳遞”和“能力評估”則是三要素之間因果邏輯關系的推動要素。所以說企業在對管理人員選任時，價值分析是源發性的，只有在企業價值觀理念的引導下，才可能取得企業員工的支持人力資源管理論文，并在企業實施能力評估的基礎上，才能保證能正確選任到與企業、部門和崗位相匹配的管理人員。反之，后兩者只能是空談。另外，“耐克區”面積的大小表示企業對正確選任管理人員成功率的大小，“耐克區”面積愈大，實施這項工作的成功率就愈高。同時三個圓圈也不是靜態的，而是動態的，通過圓圈的平移，將支持圓圈向左平移或將能力圓圈向右平移，即爭取更多支持或加強企業組織能力，都能夠有效地擴大“耐克區”的面積，從而較大幾率的選任到合適的管理人員。與此同時，還要把握“三圈理論”中包括推動要素的各要素的把握，在價值分析時需要恰當的平衡企業利益和員工個人利益；進行價值傳遞、獲取組織成員支持時，盡可能的避免決策者個人獨斷；在對企業能力進行評估時，要充分考慮企業的人、財、物現狀及其相互配置狀況，以保證企業所選任管理人員工作的有效開展。綜上所述，將“三圈理論”這一戰略分析工具引入到企業對管理人員的選任中，為企業正確選任管理人員提供了工具性、有效性的支撐與依托，同時也為企業人力資源管理部門在選聘員工時提供了新的思路