幼稚園老師隊伍建設現實狀況調查報摘要：幼兒教育事業發展離不開它從業者——老師。幼兒教育和幼稚園老師是相互依存。老師是素質教育負擔者、實施者。這就要求幼稚園加強師資隊伍建設，提升老師素質，培養一支勇于創新、勇于實踐、善于研究、樂于奉獻老師隊伍。為此，我園立足“園本”，把提升現代幼兒教育專業素養以促進老師成長為關鍵，使老師成為學習者、研究者，為我園實施素質教育奠定扎實師資基矗關鍵字：幼稚園老師隊伍現實狀況分析政策提議社會進步和發展呼叫著一支超時代及高水平老師隊伍，加強老師隊伍建設是學校管理中一個永恒專題。教育要發展，老師是根本。轉變觀念、提升理念，造就現代化研究型老師隊伍任重道遠。培養名老師，幫助青年老師快速成長，全方面提升師資素質，建設一支優質老師隊伍是我園當務之急。為此，我園將加大力度，提升師資隊伍建設。一、現實狀況分析幼稚園教職員累計36人，其中在編教職員（含后勤）：15人，聘用老師15人，百分比各占50%。行政后勤4人，百分比13%，老師18人，百分比50%，保育員、廚房人員11，百分比37%。老師學歷達標情況：本科人數（含在讀2人）：16人，百分比17%；大專員數：（含在讀）2人，百分比23%以上；中專（高中）人數：18人，百分比60%。教職員年紀40—55歲18人，百分比50%，年紀30—40歲11人，百分比27%，年紀20—30歲7人，百分比23%。老師職稱：高級老師4人，一級老師5人，二級老師9人。近幾年有多名老師分別被評為“區學科帶頭人”、“區優異青年老師”、“區骨干老師”、“區優異共產黨員”等光榮稱號；老師撰寫論文分別獲廣州市、區二、三等獎若干篇。二、幼稚園老師隊伍建設關鍵做法和經驗《一》、“以德立園”是幼稚園穩步發展關鍵老師是現代教育中最活躍原因，造就一支高素質保教隊伍是幼稚園開展工作關鍵。為此，我們首先從老師職業道德入手，狠抓師德教育。我們深入開展了“一奉獻兩熱愛”活動，學習“捧著一顆心來，不帶半根草去”奉獻精神和熱愛幼兒、熱愛幼教事業高尚師德。經過學習桂閑娣優異人物事跡、學習相關法規、開展師德演講賽等，不停幫助老師樹立良好職業道德、樹立正確人生觀、價值觀。樹立“安心一幼，服務一幼，熱愛一幼”思想。我園還制訂了《幼稚園“十五”老師師德發展計劃》；逐年制訂師德計劃、年末小結，發覺問題立即處理；組織對照學習《一幼老師師德形象二十條》；擬訂了江漢二橋幼稚園老師形象要求如：進娶誠信、關愛、互助、奉獻、?6?7?6?7。在考評中，我們把師德行為作為考評評分關鍵，實施師德考評“一票否決制”，規范了激勵機制，強化了教工師德意識，切實提升了老師本身素質。尤其是我們利用身邊優異老師成功事跡作為學習內容，幫助老師認識到成功秘訣中最關鍵是對事業熱愛，對工作有責任感。《二》“以人為本”管理策略是激活老師內驅力法寶幼稚園生存和發展，關鍵在于老師整體素質高低，所以，幼稚園管理者應堅持以人為本，主動實施人才資源管理戰略。充足肯定每位老師和保育員業績，公平、公正地對待每一個人。增強老師職業幸福感。在硬件管理方面：1、建立健全多種規章制度，實施“老師競聘上崗制”；2、明確老師隊伍管理目標，分層次制訂各學期老師隊伍建設計劃；3、對老師實施每個月“崗位績效評定”。采取隨機檢驗、互看互查、自評和行政園評等多個方法，把檢驗、考評、評定結果和福利待遇掛鉤。在軟件管理方面：1、增強老師“主人翁”意識，保障老師知情權和決議參與權，建立園內民主生活機制；2、合理安排老師工作量，明確其工作職責和任務；3、努力實現幼稚園班級“師幼百分比”合理化；4、給幼兒老師合理“回報”爭取社會支持。《三》“園本自培”是提升師資隊伍素質有效路徑促進每一個老師發展是幼稚園賴以生存發展根本，也是我們提倡以老師發展為本關鍵理念。一所幼稚園發展不能光靠部分老師，而是要全園老師共同努力。所以，要想提升廣大老師們業務能力，我們除了走出去、請進來；師徒帶教等方法外，“園本自培”是一條最好路徑。（一）轉變教育思想、更新教育觀念在幼稚園教育工作中，正確教育思想是全部工作靈魂。園長首要任務就是對全體教職員教育思想進行有效領導，幫助老師樹立正確教育觀、兒童觀、課程觀。在業務管理中，我園以教研組為陣地，開展一系列理論學習活動。我們經過集體學習、小組交流、個人自學、撰寫小結、問卷等多個形式開展學習，提升老師專業素養。另外，以“讓閱讀滋養心靈，讓閱讀豐富生活“為專題，大力提倡“閱讀是一個需要”、“閱讀是一個樂趣”、“閱讀是一個習慣”、“閱讀是一個收獲”、“閱讀是一個享受”，主動激勵老師開展閱讀，在閱讀過程中不停提升職業品質比如：在“讀一本書”活動中，我們除開集體讀一本書以外還依據每一位老師特點為其選了一本書如：《一百種語言》、《環境和教育》、《藝術教育》等等。期末，每位老師依據自己所讀這本書寫一篇論文，并和大家交流，說說自己讀書后啟發、問題等，相互切磋，共同提升。而且經過這么活動培養我們老師養成主動學習習慣。（二）理論聯絡實際、開展教學實踐研究為了幫助老師將觀念轉變融入到實際工作中去，能在各自原有基礎上不停發展，我園主動開展“學習—研究—實踐—反思—提升”為模式校本研訓活動，并開展了一系列自培活動。活動中我們做到“四定”：定時間，定地點，定專題，定中心講話人；活動關鍵放在開課、聽課、評課上。如：“教學研究日”。即：每七天三有一位老師展示自己活動，其它老師觀摩，然后由執教老師自評、其它老師互評，一起探討活動中不足。而且活動要求人人參與，活動中要求講課、說課、評課相結合。經過這一次次實踐，我園老師在不停成長著。在活動中她們從一開始擔心到現在自然；從缺乏自信到信心十足；從不敢講評到侃侃而談；從純實踐到有理論相結合?6?7?6?7“教學研究日”活動在我園老師心中已深深扎下了根，它是促進我園老師成長有效路徑，也是幫助我們將理論融入實踐操作臺。三、幼稚園老師隊伍建設存在問題及產生原因現象一：老師年紀結構出現斷層。我園已經有二十多年歷史，幼稚園快要十幾年沒有分配新老師，造成幼稚園老師年紀老化。幼兒師資將出現“青黃不接”局面，嚴重制約幼兒教育發展。依據幼兒教育工作特點，老師需要有耐心，有口才，活潑好動，多才多藝。所以，年輕老師有必需在幼稚園老師隊伍中占較大比重。就現在我園老師情況看，年紀結構已出現斷層，全園30名教職員中，教職員年紀40—55歲15人，百分比50%，年紀30—40歲8人，百分比27%，年紀20—30歲7人，百分比23%。中年人年富力強，是教育、教學、科研骨干力量，她們能夠起到承上啟下作用，但有思維定勢。青年老師朝氣蓬勃、輕易接收新事物，是搞好教育工作生力軍，但年輕老師太少，而且50%年輕老師全部是外聘，流動性很大。老、中、青老師應按百分比合理組成一個梯隊，使其各盡所能，取長補短。這么老師隊伍才能朝氣蓬勃，確保教育事業不停發展。現象二：老師知識結構不夠全方面。知識結構是形成智力和能力關鍵原因，幼稚園老師隊伍知識結構應該由學歷、對應文化科學知識、教育理論等組成。從學歷看，14位專任老師85%達成本科、大專，已經達標。但老師知識面比較欠缺。幼稚園不僅要會唱、跳、畫，還需要有自然、歷史、地理等通常常識，沒有廣博知識，沒有多方面愛好愛好就難以勝任工作。因為有些老師知識面比較狹折，有時難以回復兒童提問。另外，還有些老師幼教理論知識很欠缺，需要不停學習和提升，只有用理論指導教育實踐，才能增強科學性，降低盲目性，取得事半功倍效果。現象三：性別結構不合理。因為男老師缺乏，“女性化”跡象已在老師性別百分比嚴重失衡幼稚園出現。具體表現在培養學生勇氣、膽量教育活動不是被忽略就是無法開展，而這是男老師優勢所在。幼稚園缺乏男老師，孩子就如同在單親家庭長大一樣，性格可能產生缺點。正如孩子養育要有女性也要有男性一樣，讓老師在性別上趨于平衡能夠愈加好地反應學生所生活世界。現象四：老師隊伍不穩定，流動性強，我園50%老師是外聘，因為近十幾年物價飛漲，但保育費分文未長，造成公立園經費很困難，所以極難用高薪留住有能力外聘老師，這就使老師隊伍展現極大流動性，而且這種流動性還表現出強烈不可估計性。造成幼稚園人員不穩定性。現象五：老師工資和公務職員資差距，有些人把老師工資提升看成了一場追趕公務員收入賽跑。1994年1月1日起施行《中國老師法》第25條要求：“老師平均工資水平應該不低于或高于國家公務員平均工資水平，并逐步提升。”即使老師基礎工資不低于當地公務員基礎工資，不過公務員工資分為基礎工資和補助，這么就比老師高出很多。《老師法》里老師工資是說老師基礎工資還是基礎工資加補助并不明確。實際上公務職員資連年三級跳，老師工資卻遠遠落在其后。可能正是因為基于待遇方面考慮，此次調查中83．4％老師認為“義務教育階段老師應該定位為公務員”。現象六：老師們普遍感到壓力很大。一位老老師說即使條件和以前相比是有所改善，工作條件和以前相比，變得越來越好，可是相反，壓力卻越來越大了，付出和收入不成百分比，她們更期望得到社會和家長和學生對她們所付出努力認可。調查顯示：9．9％老師表示對現在工作待遇滿意，54．7％老師認為通常，有35．4％老師表示不滿意。老師工作滿意首先和老師工作待遇相關系，其次也和老師對本身職業喜愛程度相關。在我們調查中發覺，僅18．6％老師很喜愛老師這個職業，46．7％老師表示比較喜愛，28．7％老師表示通常，也有5．9％老師表示不喜愛。四、深入加強老師隊伍建設對策和提議對策一：把好老師入門關，優化老師隊伍結構把好老師入門關。首先是擴展招聘范圍，只有選擇范圍廣泛，才有可能精心挑選，達成優中選優目標。老師招聘要經過資格審查、筆試、初試、面試、試教等五關，三是考評標準要嚴格。要強調德才兼備、唯賢是舉。即看老師外部形象，還看內在素質，尤其把“喜不喜愛孩子，愛不愛教育，有沒有魅力”作為首要標準。在老師配置上，應強調合理隊伍結構。首先是專業結構要合理，不能僅限于單一幼師專業，可讓多專業人員參與幼兒教育；第二，講討老師學歷百分比合理，不是學歷越高越好，而是要合理搭配；第三，性別結構要合理，幼稚園女性老師扎堆，不利于幼兒健全個性形成，所以應合適配置一定百分比男性老師，對策二：做好老師職業計劃，關注老師專業成長幫助老師做好職業計劃，關注她們專業成長，不僅可填補她們專業上缺點，而且能夠讓她們享受到成長愉快，看到本身價值所在。第一，實施名師工程。即，提倡每一位老師全部主動向“名師”發展。對于每一位老師，要指導她們做好職業計劃，幫助她們分析本身優勢和問題，確定自我發展目標，樹立專業學習楷模，明確以后發展方向和步驟，并為每一位老師設置了專業成長檔案袋，具體記載她們專業成長過程。第二，激勵老師自我修養。激勵老師進行教學反思，堅持寫教學日志，立即統計工作和學習中所思所想，所見所聞，所說所做，促進她們思索，立即總結教學中經驗和教訓。要討老師每個月閱讀一本書，每個月寫一篇讀書筆記，每七天分組開展一次讀書交流會?6?7?6?7老師自覺養成了買書，愛書，讀書好習慣。第三，激勵老師之間開展教學互助，共同分享教學感受。能夠組建骨干老師和其它新老師一對一形成師徒關系，要求新老師每學期到骨干老師課堂聽課，每學期徒弟上匯報觀摩課，并得到指導老師深入指導和點評。同時，還可組織老師之間相互觀摩幼稚園各項活動，如早操、教學活動、環境部署等，并當場組織評課，使新老師更直觀地學習幼兒教育方法，綜合提升業務水平。第四，請教授引領老師專業成長。這是幼稚園開放辦園在師資隊伍建設方面表現，是提升幼稚園教研質量，提升老師理論水平,增強理論思維,促進老師專業發展有效路徑。教授一個提醒，幾點提議，是促進老師成長“催熟劑”。為此，幼稚園能夠設置教授扶持熱線，建立教授教導平臺，讓老師們和教授直接對話，讓問題得到立即處理，架起教授和老師相互溝通橋梁。第五，以科研帶動老師專業成長。讓老師參與課題研究是提升她們專業素養有效手段。對策三：重視老師形象建設，全方面提升老師綜合素養加強師資隊伍建設，不能僅僅局限于老師知識和技能提升，還要著眼于老師形象建設，著眼于老師精神和文化素養全方面提升。因為只有老師含有良好形象，才能支撐起幼稚園整體形象，才能形成全體幼兒良好形象。一應明確老師形象塑造內容體系。作為一名優異幼兒老師，其良好形象塑造需要從三個方面下功夫：禮儀形象——包含面部表情、為人處事、待人接物等場所下態度及運作表現。儀表形象——包含老師在工作期間著裝打扮、裝飾打扮，如衣飾、鞋裝、發型。語言形象——包含語速、語氣、一般話及文明語言使用。二應制訂老師形象塑造制度體系。塑造老師良好形象，需要以一系列制度作為保障。二橋一幼建立健全一系列相關這方面規章制度，如《幼稚園老師教養手冊》、《老師儀表》、《老師基礎行為規范》等。對策四：保障老師權益，為老師營造友好工作環境果斷保障老師正當權益。保障老師正當權益，是加強師資隊伍建設基矗老師正當權益包含以下九大權利：1、獲取工資、福利和社會保險“保障權”；2、依法進行教育教學活動“自主權”；3、指導和評價學生“評價權”；4、從事學術研究活動調研“參與權”；5、寒暑假及法定假日“休息權”和“自由支配權”；6、選舉教職員代表“選舉權”、“被選舉權”，和對選舉“監督權”；7、對學校重大問題決議“提議權”；8、學習、培訓、報考“選擇權”，除法令和協議另有要求外；9、拒絕參與和教學無關工作和活動“拒絕權”。對于這些權益，我們要果斷給予確保。對策五：實施“培訓”工程，確保青年老師年年有進步，幼稚園把青年老師培訓作為重中之重，充足利用園人力、物力、財力，使長遠目標和現實要求兼顧起來，把培訓、教研、教學融為一體，立即愈合老師隊