第四章勞動合同第一節勞動合同概述一、勞動合同的概念（一）含義勞動合同又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位之間，為確立勞動關系、明確雙方的權利義務而依法達成的書面協議。據此協議，勞動者就與用人單位之間確立了具體的勞動法律關系。溫家寶主持國務院常務會議原則通過勞動合同法（草案）（來源：大華網-汕頭日報）2005-10-29國務院總理溫家寶10月28日主持召開國務院常務會議。會議討論并原則通過了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》。會議認為，根據1994年7月施行的勞動法確立的勞動合同制度，對于建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，促進勞動關系和諧穩定，發揮了重要作用。但隨著市場主體和利益關系的多元化，現行勞動合同制度在實施中也出現了一些新的情況和問題，有必要在總結實踐經驗的基礎上，制定一部專門規范社會主義市場經濟條件下勞動合同制度的法律。會議決定，該草案經進一步修改后，由國務院提請全國人大常委會審議。（二）勞動合同與民事合同的區別１、性質不同。勞動合同與生產過程相聯系，主要是確立和調整產品創造過程中勞動力與生產資料相結合而產生的勞動關系。民事合同主要是與實現過程相聯系，調整產品交換過程中的財產關系。２、當事人不同。勞動合同締約時簽約雙方是平等主體，而締結后勞動者成為用人單位成員，雙方轉化為隸屬關系。民事合同雙方當事人自始至終法律地位平等，締約前后并不發生轉化。３、內容不同。勞動合同所包含的信息是不完整的，有賴于集體合同和勞動基本法的補充，其協商空間被大大壓縮。相比較而言，民事合同具有完整性，雙方的權利義務由雙方依法自行確定。４、調整方式不同。勞動合同由勞動法規定，體現的是法定優先，它在簽訂、內容、履行、消滅等方面都體現了國家和社會的大量干預；民事合同由民法規定，體現的是約定優先。二、勞動合同的特征（一）勞動合同的主體具有特定性。勞動合同的主體是特定的，其中，一方是勞動者，另一方是用人單位。只有勞動者與用人單位之間簽訂的合同才能稱為勞動合同，其他主體之間不能簽訂勞動合同。（二）勞動合同是雙務、有償合同。雙務是指勞動者和用人單位雙方都負有義務，不允許一方只享受權利而不履行義務，并且雙方的權利義務相輔相成、密不可分；有償是指勞動合同中必須存在勞動報酬的支付約定。（三）勞動合同是諾成、要式合同。諾成是指勞動合同的成立只需雙方當事人意思表示一致即可，無需一方或雙方當事人實際履行；要式是指法律規定勞動合同必須采取書面形式。（四）勞動合同履行過程中主體雙方具有從屬性。通過勞動合同確立的勞動關系是帶有一定身份屬性的關系，身份性主要表現在勞動者人格上的從屬性和經濟上的從屬性。1、人格上的從屬性。第一，在對內關系上的人格隸屬。勞動合同成立以后，勞動者便成為用人單位的一員。在工作時間內，勞動者的行為受用人單位的支配，勞動者應當服從用人單位的各項規章制度。第二，在對外關系上的人格吸收。在勞動合同締結以后，勞動者在其職責范圍內對外進行的一切活動應當以用人單位的名義進行，其因此而獲得的收益也歸屬于用人單位，因此而發生的責任應由用人單位承擔。2、經濟上的從屬性。主要表現在以下幾方面：第一，勞動者在用人單位提供的生產資料和勞動對象及其他勞動條件下進行勞動，勞動者的勞動為經營者生產經營活動之組成，不具有獨立的意義。第二，勞動者的勞動成果歸用人單位所有，不能直接支配。第三，勞動者通過提供勞動而獲得勞動報酬，勞動報酬由用人單位按照勞動法律規定和合同約定的方式支付。（五）勞動合同通常涉及第三人物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于對當事人權利義務的規定，而且還涉及勞動者的直系親屬在一定條件下應享有的物質幫助權。勞動者的直系親屬是未參加訂立勞動合同的第三人，但他們往往因勞動者享有社會保險和福利待遇而享有一定的保險福利待遇。（六）勞動合同具有較強的法定性。勞動合同的法定性一方面表現為國家對勞動合同的諸多方面予以干預、限制，不允許合同當事人排除其適用或任意變通。另一方面是法律責任歸屬的法定性。由于用人單位在勞動者勞動過程中的主導地位，勞動風險也由其承擔。當勞動者遭遇職業傷害時，用人單位承擔法律規定的無過錯責任；反之，勞動者在勞動中對用人單位造成的損害，負賠償責任僅以主觀上的故意狀態為限。對于過失行為則需依照過失輕重和損害結果程度減輕或免除責任。三、勞動合同的種類(一)按用人方式的不同，勞動合同可分為三種：１、錄用合同是指用人單位與被錄用勞動者之間，為確立勞動關系，明確相互間的權利義務的協議。錄用合同的簽訂應按照招工程序進行。錄用合同適用于招收普通勞動者，適用范圍最廣，最為常見。２、聘用合同是用人單位與被聘用者之間，為確立勞動關系，明確相互間權利義務的協議。它一般適用于招聘有技術業務專長的勞動者，如聘用經理、專家等。其特點為：（１）招聘條件比較高，必須具備較高文化程度和技術業務專長；（２）用人單位與受聘者不僅簽訂聘用合同，通常還頒發聘書；注意：聘書不等于勞動合同。３、借調合同又稱借用合同。是指為了將某用人單位職工借調到另一單位從事短期性工作，而由借調單位、被借調單位和被借調職工三方當事人依法簽訂的約定三方當事人之間權利義務的合同。其特點為：（１）借調合同有三方當事人，即借調單位、被借調單位和被借調職工；（２）被借調職工屬于借調單位的勞動者，但其與被借調單位的勞動關系保留；（３）借調單位與被借調單位對被借調職工均應承擔相應義務。(二)按合同期限的不同，可將合同分為三種：１、有固定期限的勞動合同是指當事人明確約定了合同有效的起止日期的勞動合同。勞動合同期限屆滿即行終止。有固定期限的勞動合同期限屆滿未續簽，但仍保持勞動關系的，形成事實勞動關系。有固定期限的勞動合同適用范圍廣，應變能力強，既能保持勞動關系的相對穩定，又能促使勞動力合理流動。２、無固定期限的勞動合同是指當事人不明確約定合同終止日期的勞動合同。訂立無固定期限的勞動合同，除法律有規定外，雙方當事人應當約定變更、解除、終止合同的條件。只要不出現這些條件，勞動者就可以長期在一個單位工作。這種合同適用于工作保密性強、技術復雜、生產需要長期保持人員穩定的工作崗位。無固定期限的勞動合同的簽訂，一方面由雙方當事人協商選擇；另一方面，在一定條件下成為用人單位的一項法定義務：（１）勞動者在同一用人單位連續工作滿１０年以上、當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當簽訂。（２）工作年限較長，且距法定退休年齡１０年以內的。（３）復員、轉業軍人初次就業的。飛行員跳槽難：無固定期限合同是終身合同（來源:法制早報）2005-12-13軒然大波

11月19日，國內人氣最旺的BBS“西祠胡同”和“天涯社區”及民航人比較集中的“民航社區”出現了一則題為“抗爭！某航10位機長集體辭職！”的消息，消息的內容表明，這個“某航”指的是東方航空江蘇公司。今年飛行員跳槽引發的官司之多、賠償數額之巨大，頗令人關注。東航江蘇公司10名機長集體辭職，更是將飛行員跳槽現象推到極至。培養一名飛行員到底要多少錢

“一個飛行員在上機前的培訓至少要200萬元以上，此后每年的培訓也不是一筆小數目。”國航公司飛行技術檢查主任劉孚介紹說。

一名不愿具名的飛行員告訴記者，他是從軍隊轉業過來的。據了解，國內的飛行員過去基本上是從航校畢業或從軍隊轉業過來的，因此有人對航空公司稱所謂上機前的200萬培訓費用的投入表示質疑。

轉會費：70萬—210萬元人民幣

針對飛行員與航空公司間的糾紛，2004年10月27日，中國民航總局緊急下發《關于規范飛行人員流動管理保證飛行安全的通知》，基本凍結了國內飛行員的流動，直到今年5月25日，中國民航總局、人事部、勞動和社會保障部等聯合下發了《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》，規定招用其他航空運輸企業在職飛行人員的，應當與飛行人員和其所在單位進行協商，達成一致后，參照70萬至210萬元的標準向原單位支付費用，這個價格區間正好是培養一個畢業飛行員與機長所付出的費用；對未與原用人單位終止或解除勞動合同的飛行人員，不得建立新的勞動關系、簽訂勞動合同；跳槽飛行員在與原單位解除合同、與新單位簽訂合同之前，將被禁止飛行。

無固定期限勞動合同難解除面對日益激烈的飛行員爭奪戰，航空公司通常采取各種辦法留住人才，控制飛行員個人檔案就是其中之一。航空公司不與跳槽飛行員辦理解除合同手續，不給調檔案的理由之一：當初在簽訂合同時，雙方簽訂的是無固定期的勞動合同。

勞動和社會保障局的工作人員解釋說，在這類勞動合同中，雙方當事人應當約定勞動合同終止的條件。只要不出現雙方約定的終止條件或法律法規規定的其他情形，無固定期限的勞動合同一般不能終止。因此，無固定期限的勞動合同雖然不是終身合同，要想解除也很不易。３、以完成一定工作為期限的勞動合同是指雙方當事人將完成某項工作或工程作為合同終止日期的勞動合同。當某項工作完成后，勞動合同自行終止。此種勞動合同一般針對工作范圍明確、工作量具體的正常經營范圍外的工作任務而簽訂。第二節勞動合同的訂立一、概念勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同的各項條款達成一致，明確雙方的權利義務，確立勞動關系的法律行為。合同的成立（成功訂立）不等于合同的生效，合同成立與合同生效是兩個關系極為密切但又有本質區別的概念。合同的生效與成立在通常情況下同時發生。但二者畢竟是兩個不同的概念。其區別如下：首先，從表面上看，合同的成立是指當事人已經完成了合同的締約過程，主要是一個事實問題；而合同的生效是指合同符合法律規定的條件，對當事人發生拘束力，因而是一個法律問題。其次，合同的成立是當事人的意思合致的一種狀態；而合同的生效則是合同與法律規定的生效條件相吻合的狀態。第三，合同的成立在當事人之間發生形式的拘束力；而合同的生效在當事人之間發生法律的拘束力，對已經生效的合同當事人必須履行，否則承擔違約責任。第四，合同的不成立，僅僅可能發生締約過失責任；而合同的無效則發生各種性質的責任。二、勞動合同訂立的原則（一）平等自愿原則。勞動合同的訂立應當遵循平等自愿原則。平等首先意味著雙方當事人的地位平等；其次，平等還意味著合同內容應當公平。自愿首先意味著訂立勞動合同，締結勞動關系出于雙方的自愿，任何一方不能強迫他方與自己訂立勞動合同，任何第三人也不得強迫一方與他方簽訂勞動合同；其次，自愿還意味著合同的內容是雙方當事人真實意思的體現，任何一方不得在法律之外強迫他方接受不公平的合同條款，不得采用欺騙性手段欺騙對方，或使對方接受不公平的勞動合同條款。（二）協商一致原則。勞動合同的訂立必須遵循協商一致的原則。協商一致原則，首先要求一切勞動合同的訂立都應當采取協商的方式進行；其次，要求勞動合同的一切條款只有在協商達成一致意見后才能作為合同的有效條款。（三）合法原則。勞動合同的訂立還應當遵循合法原則，合法原則要求勞動合同的訂立不得違反法律和行政法規的規定。合法原則具有以下基本要求：1、主體合法2、內容合法3、程序合法4、形式合法三、勞動合同的內容勞動合同的內容分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款，是指合同成立必須具備的條款。當事人就必備條款達成協議后，合同便宣告成立。可備條款，是指合同當事人選擇約定的、其具備與否不影響合同效力的條款。（一）必備條款必備條款，是合同成立必須具備的條款。勞動合同的必要條款，包括勞動法直接規定的，對各種勞動合同都適用的一般法定必備條款和其他法律就某項特殊勞動合同規定的特殊必備條款。１、勞動合同期限勞動合同的期限是指特定勞動合同效力的起止期間。按照《勞動法》第19條的規定，合同期限是勞動合同一般應具備的條款，這一規定意味著，除特殊情況以外，勞動合同均應約定合同期限。案例：珠海一家電子企業的員工在1年期限的勞動合同期滿后，與單位續簽勞動合同時，被告之今后將“一個月簽一次勞動合同”。不少員工忿而離職。因是“月簽”，拿不到一分補償金。員工懷疑公司借此變相隨時裁人、逃避支付補償金。問：公司此舉動是否違反勞動法的規定？評析：從《勞動法》目前的規定看，并沒有對勞動合同的期限作出限制，公司此舉并不違法。但表面的合法暗藏著實質的不公：公司可以借此任意裁員，并逃避解除合同應支付的經濟補償金。本案提醒立法者應該從勞動者的角度出發，更大限度地防止用人單位規避法律堵漏洞，在未來制定出更多的類似于《勞動合同法》這樣保護勞動者的法律。２、工作內容工作內容包括勞動者的工作崗位和主要工作任務。勞動合同工作內容條款也是合同一般應當具備的條款。勞動合同應當寫明勞動者的工作崗位以及該工作崗位的工作職責。如果工作內容不明確，勞動合同的其他很多內容都難以確定。３、勞動保護和勞動條件勞動保護和勞動條件關系到勞動者的安全和健康，關系到勞動者的重大利益，因而必然是勞動者在訂立勞動合同時極為關心的一個問題。同時，勞動保護和勞動條件狀況也影響著勞動合同其他條款的確定。勞動保護和勞動條件條款的訂立，應當本著實事求是的原則，以便勞動者能夠真實、充分地了解用人單位在勞動保護和勞動條件方面的狀況。４、勞動報酬勞動報酬是勞動者提供勞動的對價，勞動合同中應當明確勞動報酬的金額或計算方式、勞動報酬的支付方式。此外，考慮到社會經濟總處于不斷的發展之中，因此，有關勞動報酬的約定，應當考慮社會經濟發展的因素。同時，勞動報酬條款中約定的勞動報酬標準不得低于法律規定的最低工資標準。５、勞動紀律勞動紀律是勞動者在勞動過程中應當遵守的紀律，遵守勞動紀律是勞動者的基本義務。勞動紀律通常以企業內部規章制度的形式出現，可以通過標明勞動者應當遵守的規章制度的名稱的方式將其訂入合同。６、勞動合同終止的條件勞動合同的終止條件，即指在何種情況下用人單位和勞動者可以終止勞動關系。通常情況下，勞動合同以一定合同期的經過、一定任務的完成等作為合同的終止條件。此外，如果勞動者和用人單位有特殊的要求，也可約定為終止條件。但為了保護勞動者的利益，對于勞動合同的終止，法律上有諸多強制性的規定，應當嚴格按照法律規定的要求確立勞動關系的終止條件。７、違反勞動合同的責任違反勞動合同的責任，是當事人雙方沒有按照合同的約定履行勞動合同而應依法并按照合同的約定承擔的責任。勞動合同是長期履行的合同，應當根據不同的違約行為確定相應的責任，違約責任的確定必須符合勞動法的規定。（二）可備條款可備條款，是法律規定勞動合同可以具備的條款，是否約定，由當事人確定。１、試用期對初次就業或再就業時改變勞動崗位或工種的勞動者，勞動合同可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內。根據原勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規定，勞動合同期限在6個月以下的，試用期最長不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期最長不得超過60日；勞動合同期限在2年以上的，試用期最長不得超過6個月。２、保守商業秘密商業秘密，是指不為公眾所知悉，能為用人單位帶來經濟利益，具有實用性并經用人單位采取保密措施的技術信息和經營信息。勞動合同生效后，勞動者便成為用人單位的一分子，用人單位的各種情況，包括其不愿意讓外部知道的情況（如配方、客戶名單等）都可能暴露在勞動者面前。用人單位為了維護自身的利益，可以通過勞動合同要求勞動者保守有關秘密。３、其他可備條款雙方當事人認為需要約定的其他事項。《勞動法》第19條第2款規定，勞動合同除了應當約定法律要求的條款外，當事人還可以協商約定其他內容。就一般而言，只要不違反法律的強制性規定，不違背社會公共利益，不損害國家、集體和他人的合法利益，并經過雙方協商同意，勞動合同的約定都應是合法的。四、勞動合同的形式《勞動法》第19條規定，勞動合同應當以書面形式訂立。由此可見，按照法律的要求，勞動合同應當具備書面形式。不具備書面形式的勞動合同，則不具有法律上的強制效力。但是，口頭形式的勞動合同并不是絕對無效的合同，當事人就合同的主要條款達成一致意見后，如果雙方已經履行了勞動合同，則已經做出的履行應視為有效履行。用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應予以糾正。五、訂立勞動合同的程序勞動合同的訂立程序，是指勞動者和用人單位訂立勞動合同時所遵循的步驟或環節。比較典型的勞動合同的訂立程序通常包括以下幾個步驟：（一）招工。招工是用人單位提出招工簡章，并向社會公布，吸引勞動者報名應招的行為。招工在訂立勞動合同的程序中，具有要約邀請的性質。（二）報名。報名是勞動者根據自己的意愿，按照招工簡章或招工廣告的要求，到指定地點報名應招的行為。報名應當自愿進行，任何單位或個人不得強迫。報名具有要約的性質。（三）考核。考核是用人單位對報名應招的勞動者進行考試、考查、檢驗，核實該勞動者是否具有從事某一工作崗位的工作能力的行為。（四）錄用。錄用是用人單位根據考核的成績錄取勞動者的行為。公開招收合同制工人的，應當根據考核的成績公開、擇優錄取。錄用具有承諾的性質。（五）簽約。簽約是在企業錄用后，由用人單位提出勞動合同草案，由被錄用勞動者與用人單位就該合同草案進行協商、談判，并在達成一致意見后，簽訂勞動合同的行為。簽約行為在勞動合同中具有合同確認的性質。（六）鑒證。勞動合同的鑒證，是指勞動行政管理部門為監督勞動合同的履行，而對勞動合同的真實性和合法性進行證明的活動。簽證是勞動行政管理機關管理勞動合同的一種形式，與合同的公證具有本質的區別。六、勞動合同的效力勞動合同的效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當事人及相關第三人的法律約束力。（一）勞動合同的生效是指勞動合同產生法律效力。一般情況下，勞動合同依法成立的同時，就產生了法律效力。合同生效的概念實際上包含了以下三項基本的內涵：第一，生效的合同只能是已經成立的合同。第二，合同的生效是合同與法律要求產生吻合的狀態，從而使當事人意思產生法律上的效力。第三，合同生效的結果是對當事人發生約束力，當事人雙方必須履行合同規定的義務，否則便應承擔違約責任。（二）勞動合同的無效勞動合同的無效，是指當事人所訂立的勞動合同不符合法定條件而不具有法律效力。合同無效意味著當事人的意思不能發生效力，其通過合同設定法律關系的行為無效，合同不能在當事人之間發生設定權利義務關系的效果。１、無效勞動合同的種類根據我國《勞動法》第18條的規定，無效勞動合同主要包括以下兩種類型：一為違反法律和行政法規規定的勞動合同；二為采取欺詐、脅迫等手段簽訂的勞動合同。除此以外，雖未明顯違反法律和行政法規的規定，但是嚴重違反社會公共利益的勞動合同，也應屬于無效勞動合同。(１)違反法律、行政法規的勞動合同。當事人在訂立合同的時候必須遵守合法的原則，否則所簽訂的合同不僅得不到法律的保護，反而會受到法律的追究。違反合法原則的具體情形包括：①主體不合法。②內容不合法。③程序、形式不合法。(２)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。欺詐是指當事人一方隱瞞或歪曲事實真相，致使對方當事人信以為真，同意簽訂合同；威脅是指一方當事人以暴力或其他手段相威脅，強迫對方當事人與自己訂立合同。采取欺詐、威脅等手段簽訂的勞動合同，違背了平等自愿、協商一致的訂立原則，是一種違法行為。案例：宋某是某印刷廠合同制工人，1996年1月她向當地勞動爭議仲裁委員會訴稱：廠方以其視力不符合招工條件為由，解除與其訂立的勞動合同。但該勞動合同定的試用期已過，廠方應繼續履行勞動合同。經勞動爭議仲裁委員會查明，宋某被該廠公開招用為合同制激光照排車間工人，合同試用期為3個月。上崗后，該廠發現宋某在工作中常出誤差，便對宋某的視力產生懷疑而進行復查，宋某的實際視力為0．2和0．3，遠遠低于崗位要求。后經調查，宋某明知自己視力不好，讓其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。另外，廠方在試用期內發現宋某不能勝任工作，但是未作及時處理。廠方是在試用期滿后，對宋某的視力進行復查，然后同宋某解除勞動合同的。勞動爭議仲裁委員會對當事人雙方的責任作了如下認定：宋某在體檢中采取不正當手段，以致雙方訂立了不真實的勞動合同，其要求繼續履行勞動合同的請求不予保護。廠方發現宋某不能勝任工作時，未能及時作出處理。致使勞動合同試用期已過，廠方已無權直接解除勞動合同。最后，勞動爭議仲裁委員會促使雙方自愿達成變更勞動合同的協議，宋某由原激光照排車間換崗為紙箱車間，原勞動合同未變更的內容繼續有效。問：(1)解除勞動合同的理由能否成立?(2)本案能否作變更勞動合同處理?分析：本案例可以從以下方面分析：(1)勞動合同依法成立，才具有法律效力。本案中，宋某采取了欺詐手段與廠方訂立勞動合同．根據《勞動法》第17、18條規定，該勞動合同是無效勞動合同。無效勞動合同不存在解除的問題。撇開這個因素，廠方以宋某不符合錄用條件為由，在試用期滿后才解除與宋某的勞動合同，顯然這種做法不符合《勞動法》第25條的規定。因此，廠方解除勞動合同的理由不能成立。(2)勞動爭議仲裁委員會的處理也是不當的。變更勞動合同．應當是對合法有效的勞動合同進行變更，根據《勞動法》第18條規定，無效勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力．因此也就不存在變更問題。本案中，由于宋某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，宋某應無條件離開該廠，如果因欺詐行為給廠方造成損失的，還應承擔賠償責任。２、無效勞動合同的確認機關無效勞動合同的確認機關，必須是勞動爭議仲裁委員會或人民法院，其他任何組織和個人均無權確認勞動合同無效。由于我國勞動合同爭議實行仲裁前置原則，因此，在通常情況下，勞動合同是否有效一般先由仲裁機關確認，當事人對仲裁機關的確認不服的，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院確認。３、無效勞動合同的法律后果無效勞動合同自始無效。（1）勞動關系解除。適用于被確認為全部無效的勞動合同。沒有履行的，不得履行；正在履行的，要停止履行；對于已經履行的部分，應按事實勞動關系對待，勞動者付出了勞動的，應得到相應的報酬和有關待遇。（2）修改合同。適用于被確認部分無效的勞動合同。勞動合同的某項條款被確認無效，該條款不得執行，應依法予以修正。修正后的合法條款應具有溯及力，可溯及到該合同生效之時。（3）賠償損失。勞動法第97條規定：由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。這就明確了無效勞動合同所引起的賠償責任主體主要是用人單位。第三節勞動合同的履行一、概念勞動合同履行，是指雙方當事人按照勞動合同的規定，履行各自所承擔的義務的行為。勞動合同的履行，并不是當事人一方所能完成的，只有雙方當事人按照合同約定全面、實際地履行了自己的義務，勞動過程才能順利實現。二、勞動合同履行的原則（一）親自履行原則親自履行，是指勞動合同當事人自己履行勞動合同規定的義務的行為。勞動關系的締結，乃是建立在雙方信賴的基礎之上的，勞動者選擇用人單位以及用人單位選擇勞動者都是基于對對方的信任而做出的，不同勞動者的勞動能力不同，不同用人單位對勞動力使用的各種條件也各不相同；這種基于特定主體人身的信賴，是他人不能取代的。（二）全面履行原則全面履行，是指當事人應當按照合同規定全面、正確、適當地履行義務。全面履行原則不僅是勞動合同履行的一項原則，也是其他合同履行的一項基本原則。全面履行原則要求當事人雙方按照合同約定的標的、履行地點、履行方式、履行時間等全面地履行合同。（三）協作履行原則協作履行，是指當事人雙方相互協作、共同完成勞動合同規定的任務。該原則是根據勞動合同的客體特征提出的。勞動法律關系的客體是勞動行為，而勞動行為是在運用勞動能力、實現勞動過程中發生的行為，只有當事人雙方協作才能完成勞動合同規定的任務。三、勞動合同履行應注意的幾個問題（一）不明確條款的履行對于勞動合同中約定不明確的條款，應當先依法明確其具體內容，然后予以履行。勞動合同中不明確條款的確定可依據以下規則進行：內部勞動規則—集體合同—有關勞動法律、法規、規章以及政策—通行的習慣—雙方當事人協商確定。（二）勞動合同的暫停履行勞動者涉嫌違法、犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行，不承擔合同的相應義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫停履行勞動合同期間勞動者的損失，可根據《國家賠償法》要求有關部門賠償。（三）法定代表人變更不影響勞動合同的履行企業法定代表人的變更，不影響作為勞動法律關系一方當事人的用人單位的存續，因而不會影響到勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。第四節勞動合同的變更一、概念勞動合同變更，是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未完全履行前，因訂立合同所依據的主客觀情況的變化，雙方當事人依法協商一致而修改或補充勞動合同內容的行為。勞動合同的變更，只限于勞動合同條款內容的變更，不包括當事人的變更。二、勞動合同變更的條件根據勞動法的有關規定，變更勞動合同一般應具備以下條件之一：（一）訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或廢止。如果法律、法規發生改變，致使原合同中的某些條款構成對法律強制性規定的違反，此時，雙方都有義務變更勞動合同。如果一方拒絕變更勞動合同，則另一方可以直接按照法律的規定履行勞動合同，而不受勞動合同的相關條款的約束。（二）當事人協商一致，并且不損害國家、社會或他人的合法權益。這是關于雙方當事人協商變更勞動合同的法律規定。如果合同變更不損害國家、社會公共利益，不損害他人的合法權益，那么，只要雙方當事人協商一致，即可以對勞動合同進行變更。（三）由于不可抗力的原因，使得原定勞動合同的某一條款無法履行。例如，勞動者因發生車禍而導致傷殘，不能勝任原工作崗位上的勞動，此時，用人單位和勞動者都可以提出變更勞動合同中有關工作崗位方面的約定，將勞動者調整到適合他的工作崗位上。（四）因客觀情況或當事人一方的情況發生變化，使得履行原勞動合同不可能或不公平。這里包括三種情況：一為用人單位一方發生變化，如，用人單位發生轉產、生產任務調整等；二為勞動者一方發生變化，如勞動者身體健康狀況發生變化等；三為客觀條件發生變化，如物價大幅度上漲，使得按照原勞動合同的約定支付勞動報酬對勞動者一方明顯不合理。三、勞動合同變更的程序（一）及時提出變更合同的要求。當事人一方要求變更勞動合同時，應及時向對方提出變更合同的要求，說明變更合同的理由、內容、條件以及請求對方答復的期限等內容。（二）按期作出答復。當事人一方得知另一方提出變更合同的要求，應在對方規定的期限內作出答復，可以表示同意，也可以提出不同意見另行協商，還可以在不違背法律規定的情況下表示不同意。（三）雙方達成書面協議。當事人雙方就變更勞動合同的內容經過協商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協議，載明變更的具體內容、變更的生效日期，經雙方簽字蓋章后生效。當然，在某種情況下，雙方也可以口頭達成變更合同的協議。第五節勞動合同的解除一、概念勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿前終止。勞動合同的解除分為法定解除和協商解除兩種。法定解除是指因發生法律、法規或勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力；協商解除是指當事人雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。無論哪一種解除，均應包涵如下內容：（一）被解除的勞動合同是有效的勞動合同。（二）解除行為須在被解除的勞動合同依法訂立之后、尚未全部履行前進行。（三）勞動合同解除可為雙方法律行為，也可為單方法律行為。（四）勞動合同解除的實質是提前終止合同的法律效力。二、勞動合同解除的條件（一）雙方解除勞動合同的條件經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。只要不違背法律的強制性規定，不損害國家、社會和他人的合法權益，經當事人相互協商一致，便可以解除勞動合同。雙方解除勞動合同必須符合以下條件：１、雙方自愿。２、平等協商一致。３、采用書面形式。（二）用人單位單方解除勞動合同的條件１、過錯性辭退的條件《勞動法》第25條規定，勞動者有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，無須征得他人的意見，也不必履行特別程序，更不存在經濟補償問題。（１）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（２）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的；（３）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（４）被依法追究刑事責任的。根據這一規定，勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以同其解除勞動合同。２、非過錯性辭退的條件《勞動法》第26條規定，有下列情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。（１）勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的；（２）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（３）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。根據這一規定，用人單位解除勞動合同應當提前30天以書面形式通知勞動者本人。這是因為解除勞動合同的原因并非勞動者個人過錯，提前通知可以使得勞動者有所準備，以便于尋找合適的勞動崗位。３、經濟性裁員的條件《勞動法》第27條規定：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，又在６個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。（三）勞動者單方解除勞動合同的條件１、一般性辭職的條件根據《勞動法》第31條規定，勞動者可以解除勞動合同，但須提前３０日以書面形式通知用人單位。這一規定的目的主要是平衡勞動者在勞動關系中的弱勢地位，維護勞動自主的權利。勞動者解除勞動合同無需征得用人單位同意，為防止勞動者任意提出解除勞動合同而可能損害用人單位的利益，勞動法規定：勞動者必須提前30日以書面形式通知用人單位自己將解除合同，以便于其作好應對準備；另外，勞動者還須承擔因違反規定解除合同而給用人單位造成經濟損失的賠償責任。《勞動法》第102條規定，勞動者違反本法規定的條件解除合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。２、特殊性辭職的條件有下列情形之一的，勞動