PART

01在崗培訓PART

02脫產(chǎn)培訓前言培訓的方法，按照不同的標準可以劃分為不同的類別，這里主要是按照培訓的實施方式將培訓的方法分為兩大類：一是在崗培訓；二是脫產(chǎn)培訓。PART01在崗培訓在崗培訓在崗培訓(onthejobtraining，OJT)就是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。在崗培訓員工的工作不會受到影響，可以一邊接受培訓一邊工作；培訓的實用性比較好，培訓時的環(huán)境就是實際工作的環(huán)境；員工可以立將培訓的內(nèi)容運用到實際工作中去，可以及時得到反饋；培訓的費用比較低，不用專門購買設備。這種方法的最大好處：在崗培訓員工的培訓過程容易受到外界干擾，造成培訓的間斷，從而影響培訓的效果；會影響到正常的工作，可能導致工作效率降低；有些工作本身的特點決定了不能使用這種方法，例如司機、飛行員的培訓。缺點：簡單地說，學徒培訓(apprenticeship，)是一種“師傅帶徒弟”的培訓方法，由經(jīng)驗豐富的老員工和新員工結(jié)成比較固定的“師徒關(guān)系”，由師傅對徒弟的工作進行指導和幫助這種培訓方法大多用于那些需要一定技能的行業(yè)，如電工、美發(fā)師、木匠等。在崗培訓1學徒培訓在崗培訓的方法主要有以下幾種：導師制也叫輔導培訓，這是受訓者以一對一的方式向經(jīng)驗豐富的組織成員進行學習的方法，輔導者通常是年長或有經(jīng)驗的員工，可以是企業(yè)中任何職位的人。這種方法類似于學徒培訓，不同的是輔導者的身份不一定就是師傅，可以以朋友、知己或者顧問的身份來對受訓者進行輔導，兩者的關(guān)系也不像學徒培訓中師傅與徒弟的關(guān)系那樣緊密。在崗培訓2導師制工作實踐體驗是指讓員工實際體驗不同崗位工作中會遇到的各種關(guān)系、問題、任務、需求等，來對員工進行培訓與開發(fā)的方法。由于不同工作崗位對員工的要求并不相同，能夠勝任現(xiàn)有的崗位并不代表同樣能夠勝任其他崗位，所以有必要拓展員工新的技能，以幫助其適應新的工作崗位。工作實踐法所包括的途徑主要有工作輪換、臨時派遣等方法。在崗培訓3工作實踐體驗在崗培訓工作輪換4工作輪換(jobrotation)是指讓員工在特定時期內(nèi)變換職位，以獲得不同職位工作經(jīng)驗的培訓方法。通過工作輪換可以豐富員工的工作經(jīng)驗，擴展他們的知識和技能，使他們了解其他職位的工作內(nèi)容，從而能夠勝任多方面的工作。在崗培訓此外，在崗培訓還有教練培訓、實習培訓等其他方法。一般來說，正式的培訓采用在崗培訓的比較少，大多采用脫產(chǎn)培訓。PART02脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓(offthejobtraining，OFFJT)就是指員工離開自己的工作崗位，專門參加的培訓，這種培訓方法的優(yōu)缺點與在崗培訓恰恰相反。脫產(chǎn)培訓1.授課法這是最為普遍也最為基本的一種培訓方法，就是通過培訓脫產(chǎn)培訓的方法主要有以下幾種脫產(chǎn)培訓2.討論法這種方法就是指由培訓應用比較廣泛的一種方法。脫產(chǎn)培訓3.案例分析法案例分析法（casestudy）是指給受訓者提供一個現(xiàn)實的案例，首先讓他們自己獨立地去分析這個案例，然后再和其他受訓者一起討論，從而提出自己對問題的解決辦法。脫產(chǎn)培訓4.角色扮演法角色扮演法(roleplaying)就是指給受訓人員提供一個真實的情景，讓他們分別扮演不同的角色，做出他們認為適合每一種角色的行為和情感，在扮演過程中培訓意見，這其實就是通常所說的“換位思考”。脫產(chǎn)培訓5.工作模擬法工作模擬法(simulations)就是指利用受訓者在工作過程實際使用的設備或者模擬設備，根據(jù)實際要面臨的環(huán)境來對他們進行培訓的一種方法。脫產(chǎn)培訓6.移動學習最近十年，隨著智能手機、平板電腦、寬帶等的普及，為充分利用這些設備與技術(shù)帶來的便利，降低企業(yè)培訓與開發(fā)的成本，更有效地開展培訓與開發(fā)工作，越來越多的企業(yè)開始重視引入移動學習。移動學習(mobilelearning)就是指借助智能手機、平板電腦、電腦等個人終端，以遠程的方式通過與教師、其他學習者之間的互動來完成的一種學習方式。脫產(chǎn)培訓7.擴展訓練拓展訓練(adventurelearning)也叫冒險性學習法，是利用戶外活動來開發(fā)團隊協(xié)作和領(lǐng)導技能的一種培訓方法。拓展訓練最適合開發(fā)與團隊有效性相關(guān)的一些技能，如加強團隊成員的自我意識、提高解決問題的能力、沖突管理能力和風險承擔能力等。脫產(chǎn)培訓8.行動學習法行動學習法(actionlearning)是指給團隊或工作小組一項在實際工作中會真實遇到的難題，讓他們想辦法解決這一難題，團隊成員需要制定行動計劃并實施。一般而言，團隊包括6~30人，成員的構(gòu)成可以不斷變化，并且最好多元化，來自不同的領(lǐng)域。成員可以從自己所從事的工作領(lǐng)域角度貢獻自己的意見和想法，以幫助團隊達成最終的解決方案該小組成員還包括客戶和經(jīng)銷商。在崗培訓此外，脫產(chǎn)培訓還有公文筐處理訓練、行為模擬法、敏感性訓練等方法。柯式四層效果評估法柯式四層效果評估法培訓評估的標準就是指要從哪些方面來對培訓進行評估，也可以說是培訓評估的內(nèi)容。這方面最有代表性的觀點是唐納德·柯克帕特里克(DonaldKirkpatrick)的四層次評估模型，這一模型將培訓評估的標準分為四個層次的內(nèi)容：柯式四層效果評估法（一）反應層。就是指受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。例如可以問這樣的問題：“喜歡此次培訓嗎?”“對培訓柯式四層效果評估法就是指受訓人員對培訓內(nèi)容的掌握程度，他們在接受培訓以后知識和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，這更多的是停留在認知層面上。（二）學習層。柯式四層效果評估法（三）行為層。就是指受訓人員在接受培訓以后工作行為的變化，也可以看作對學習成果的運用，在工作中是否改進了以前的行為，是否運用了培訓的內(nèi)容。柯式四層效果評估法就是指受訓人員或者企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓，員工和企業(yè)的績效是否得到了改善和提高。（四）結(jié)果層。柯式四層效果評估法也就是說培訓是否實現(xiàn)了預定的日標，這可以將培訓的結(jié)果和培訓的日標進行比較從而得出結(jié)論。培訓的效果評估是培訓評估最基本的要求，如果培訓沒有達到效果，就說明此次培訓是失敗的。效果評估主要是針對受訓人員進行的。對于培訓評估的標準，我們還可以從兩個大的方面進行考慮：一是培訓的效果柯式四層效果評估法二是培訓的效率也