北京s電子公司人力資源成本控制研究摘要進入21世紀，經濟快速轉型以及全球化的大浪潮已經席卷到了當今世界各地。我們國家是全球經濟的一員，必受影響，中小企業更是特別受到影響。目前，經濟體制改革機構制度改革的不斷開展推入持續深化，就業機會市場競爭壓力不斷加大增加，中小企業改革發展已經起著更有利于積極促進中央地方基層國民經濟健康穩定發展和利于維護經濟社會穩定、和諧的效果。然而，在現如今的市場經濟中，中小企業的人力幸存者已經越來越少，再隨之加上新制度勞動法的正式實施，更是直接促進了企業人力資源管理成本的不斷增加，使中小企業必須減少多余的勞動力，簡化機構，調整工資，福利，減少培訓和降低人力資源成本。然而，公司的發展不能缺少人力資源，很容易形成一個困難的局面。其作為驅動力，資源整合和使用人力資源管理，提高人力資源開發的成本，增強企業的核心競爭力。本文主要分析了我國人力資源成本管理控制的發展現狀，國內外有關人力資源企業成本管理控制的應用理論，分析企業成本控制構成，特點，結合實際工作需要提出建議，提高企業人力資源的綜合利用效率，提高核心競爭力。提高大中小型企業在人力資源成本管理中對成本有效性的控制、期望結果可以提供一定的參考意義。關鍵詞：中小企業，人力資源成本控制，人力資源管理目錄TOC\o"1-2"\h\u1緒論 頁共29頁1緒論選題背景及意義1.1.1選題背景在現代，經濟數字信息化的迅猛發展，國內外經濟社會環境發生了巨大的變化。自然資源、人力資源、技術資源和資本資源四個資源成為了企業追逐市場競爭地位和提高企業競爭力的重大影響因素，即資源的數量、質量和結構。要想能夠讓您的企業更具有更突出的核心競爭力和優勢，我們必須更加密切注意企業人力資源的合理投資和市場開發，提高全體員工的專業技能和綜合能力素質，調動全體員工的積極性，創造更多的經濟效益。中小企業怎樣才能夠在激烈的市場競爭中突出重圍，一步一步發展，不斷增強和提高自身核心市場競爭力？這樣就需要不斷優化企業人力資源成本管理，企業在實際生產中的經營不可避免地就會產生企業生產成本和企業管理經營成本，人力資源生產成本管理是一個影響企業管理的重要組成部分，是影響企業經營投入產出管理優化的一個重要影響因素。如何有效優化企業人力資源管理投資，吸引優秀人才，顯然沒有有效的企業人力資源運營成本管理控制和強有力的企業人力資源管理成本控制管理的績效水平控制是不行的。因此，人力資源成本控制不是一個簡單的壓縮和減少投資，更需要做的是掌握好其中的尺度。1.1.2選題意義近年來，市場創新資源的大眾化企業逐漸集聚，學習成本越來越高，科技企業創新的技術成本和就業市場逐漸擴大侵蝕有限的市場份額和巨大利潤提升空間。中小企業在激烈的國際市場競爭中要想獲得自身優勢，增強自身核心市場競爭力，離不開各種人力資源的合理充分整合。企業為了及時獲得高額經營利潤，需要及時安排大量物質資源，人力資源的有效管理組織。首先，企業利潤最大化的目的。營業額成本利潤、投資利潤的成本。利潤和企業生產成本間的關系往往是相互矛盾對立統一的。有效的實施企業內部人力資源管理使用成本風險管理控制具體實施也將有利于有效率地控制企業用工減人加工成本，提高加強企業整體經濟成本管理效率，進一步大大提高增強用工加人成本企業的經濟核心綜合競爭力。人力資源企業成本管理控制，分析了國內和企業國際間的經濟發展環境，分析如何將企業人力資源成本投入量從成本控制轉化成作為整個企業的整體經濟效益。它直接導致了許多企業管理者對于人力資源企業成本管理控制的廣泛注意，使他們從控制戰略對手的人力資源企業成本管理控制，以及傳統人力資源企業成本管理控制發展到制定企業成本管理策略和經營計劃。第二，使我國企業充分深刻意識到如何加強員工人力資源成本經營管理風險管理控制的積極性和重要性，控制企業人力資源成本管理經營成本，激發我們企業全體員工的成本工作主動積極性，提高企業全體員工的思想職業道德綜合能力心理素質，提高企業整體工作效率，增加企業的社會經濟效益。科學的人力資源成本控制不是簡單的減少員工的工資，而是充分開發現有資源，實現員工和組織的穩定健康發展。1.2研究的思路方法1.2.1研究的思路通過研究分析企業人力資源管理成本有效控制中的相關專業理論和學術文獻，國內外對企業人力資源管理成本有效控制的理論研究在國內外都具有一定理論知識。了解人力資源管理成本的各種相關管理概念和成本構成，結合管理成本有效的應用會計管理概念，分析各種人力資源管理成本有效會計管理模式。結合對當前我國企業人力資源經營成本管理控制的研究現狀，總結了中小企業進行人力資源成本經營管理控制的三大問題。作為一個新的切入點，北京s電子公司（簡稱“s”）作為人力資源管理成本控制的一個例子，調查出了企業前期人力資源管理成本如何控制的發展現狀，并通過階段定性和前期定量相結合的控制方法，提出了一個企業的人力資源管理成本應該如何控制。本文的內容結構如下：1緒論1緒論2相關理論基礎2相關理論基礎33s人力資源成本控制現狀44s人力資源成本的問題及原因分析55s人力資源成本控制方案及對策圖1.1論文結構框架1.2.2研究的方法（1）本文通過運用歷史文獻法，收集和分析現有的相關文獻，閱讀國內外期刊和學術文獻在國內外大中小型企業人力資源企業成本管理控制領域奠定了堅實理論研究基礎。（2）本文通過運成本定性和定量的方法，選擇典型的、有國際代表性的國內中小企業的案例深入研究實踐，初步深入了解s進行人力資源使用成本合理控制發展現狀，結合掌握相關專業理論知識，根據當前市場形勢下針對s進行人力資源使用成本合理控制存在問題。（3）本文通過理論和實踐相結合的方法，介紹了s這一個典型例子，人力資源企業成本管理會計的實際使用，并通過成本定性和定量的會計方法對一個企業中的人力資源管理成本進行控制，提出了一些成本建議在一個企業中可能存在的一些問題并具有一定的實際參考價值。2相關理論基礎2.1相關概念界定2.1.1人力資源成本的概念人力資源管理成本核算反映了企業人力資源成本管理和企業員工通過成本計算獲得勞動力的實際經濟勞動價值。廣義的企業人力資源管理成本是泛指企業人力資源是在獲取和成本更換的一個過程中，為了最終實現企業預期的社會經濟發展目標，實現經濟效益的費用的總和。狹義的企業人力資源管理成本指的是一個企業在一定一段時期內自行購買全部勞動力和同時支付全部勞動費用的成本總和。人力資源管理成本根據其收購管理工作過程不同可以大致分為六個組成部分：(1)企業人力資源管理成本收購管理工作計劃；(2)企業人力資源成本收購管理成本；(3)企業人力資源專業培訓管理成本；(4)企業人力資源培訓評估管理成本；(5)企業人力資源培訓服務管理成本；(6)企業人力資源資金流動性成本。2.1.2人力資源成本控制的概念人力資源管理成本調整控制流程是針對人力資源成本操作的有效的合理調整控制過程。這里主要指的是：企業培訓費用成本的計算成本、使用成本、周轉成本。重要的一點是還需要特別注意，人力資源使用成本管理控制不是簡單的需要減少企業勞動力和生產成本。工資，這違背企業經濟發展和社會進步。招聘活動渠道、數量和招聘位置選擇應充分符合我國人力資源行業戰略發展規劃。市場產品價格、成交量和市場所需從業人員的基本專業技能直接影響企業人力資源的績效取得以及成本。培訓質量要求、成本控制效果和影響實際培訓可行性的各種成本因素會直接影響企業人力資源的有效培訓。員工工資在企業總成本中所應占的整體比例應該是最大的。因此，沒有建立科學的企業績效考核管理體系和績效激勵機制，沒有增強市場競爭力的優勢和沒有激勵工作效率。除了享有不可避免的一些保險、福利外我覺得還有很大的機會提升服務空間。建立一個合理的社會福利制度，平衡預算和控制，滿足員工的需要，激發員工的工作熱情。2.2人力資源成本的構成2.2.1人力資源的取得成本人力資源的有效取得及其成本主要因素包括：市場招聘、選拔和確定人選等的成本。人力資源管理招聘中的成本管理指的也就是能力獲得適當和彈性釋放，廣告、校園招聘和獵頭招聘信息代理成本。招聘人員的旅行、工資、獎金，在招聘的過程中發生的管理費用，等等。選擇成本是企業在考慮前來面試的人是否符合企業的招聘要求，是否適合招聘崗位從而是否可以錄用形成的成本。包含了面試官篩選簡歷、面試、考核等流程產生的費用。就業管理成本核算是指在成本的計算過程中正式性的就業。食宿自理費用，如新加入員工無需提供基本辦公用品的食宿費用，如需為差旅費、人員費等支付額外的生活補貼。2.2.2人力資源的培訓成本人力資源管理培訓中的成本管理是一個企業組織培訓全體員工必須支付的主要成本。主要特點包括以下幾點：1崗前培訓費用；2崗位培訓費用；3.全職的培訓費用。崗前培訓成本是新員工在培訓的過程中學習規章制度和相應的崗位知識的成本。在職技術培訓的工作成本高低是一個企業為了不斷提高專業技術服務能力和發展專業培養在職員工和專業培訓師的成本。如參加國家職業資格考試專業培訓，聘請行業專家參與教學、團隊文化建設、戶外視野拓展等。全職教師培訓時的費用一般包括學員委托培訓公司組織培訓時的費用并包括組織全職培訓時的成本。委托支付培訓費的成本主要包括：公司的委托培訓教師培訓，教學和企業培訓管理人員工資損失；不由企業委托組織支付培訓費的成本主要包括：培訓教師的基本工資和社會福利，培訓管理人員的基本工資和社會福利，學習用的資料和企業培訓管理人員的工資損失。2.2.3人力資源的使用成本人力資源成本是在使用的過程中為員工支付費用。明確:(1)失業工資、費用按時支付企業職工給以勞動為主的企業；(2)失業獎金，鼓勵企業員工按時支付多余的獎金輸出；(3)失業保險，保護企業職工的全部生命和所有財產和后代在失業時所存在的一切權利和必須按時支付它的費用，如基本醫療保險、養老保險、人身保險、失業養老保險、生育養老保險，公積金等。2.2.4人力資源的離職成本人力資源管理成本的繼續流動主要是由于已經終止繼續雇傭勞動關系的企業員工和其他企業雇員造成的的經濟損失。具體：(1)員工離職后的補償成本；(2)員工離職前較為低效的補償成本；(3)補償成本中的空置等。遣散費成本是企業對員工的經濟損失補償。如員工工資、薪水和工資、解雇安置費等。在市場離開之前的長期低效的生產成本費用是常泛指由于生產者的效率低下所造成的巨大經濟損失。員工使用離職后管理職位彌補空缺的管理職位彌補空缺是低成本的間接彌補費用。2.3人力資源成本的計量模式人力資源社會管理人員成本的計里主要采用有三種綜合計算報價方法：1、歷史成本計算管理成本法；2、重置成本綜合計算報價法；3、機會成本綜合計算報價法。2.3.1歷史成本法原來按照傳統成本法的會計原則和方法，是企業在人力資源的獲取和使用，實際的基礎上，人力資源成本會計的方法。它反映了人力資源的實際支出，目標，和容易驗證，但它不能測量員工的潛在價值和隱性成本。2.3.2重置成本法重置成本會計方法的普遍應用。從當前的價格水平，會計公司重組的前提下有一定的專業技能和員工成本。重置成本包括招聘成本，成本的選擇，徒步旅行費用和成本。(1)直接招聘管理費用主要包括直接招聘新加入員工，招聘工作人員的基本工資、福利、旅游住宿成本，招聘管理費用和其他間接招聘管理費用和額外的其他費用。招聘預付費用=直接招聘人工預付費用+其他直接費用+間接招聘費用+人工預付(2)選擇成本是在選擇員工前的測試成本。如支付專家訪談、試卷、看病費是一家專業心理測試和相關的醫療支出。選擇面試成本=面試官時間工資和被面試人員數量的積在進入工作之前，評估成本的成本=(每個評估成本+人均材料成本)x談論數字測試評審費用*(部門員工+工資+工資)x數量的檢察=人均體檢*體檢(3)產生的就業成本是在官方的承認企業的成本。包括新員工住宿、旅游費用等。記錄成本=申請費+動員費+搬遷費+旅行損失安置過程中的成本是企業安置人員費用，包括搬遷員工成本和成本。搬遷成本=放置各種管理成本+設備+安置員工時間損失成本2.3.3機會成本法機會成本是邦妮的方法和衡量企業員工離職給造成的經濟損失。成本效益，空崗造成的時間成本現有退休工人的情緒波動。以及員工因為即將離職從而不認真工作，導致效率低下損害企業的經濟效益。包括培訓費用和成本的機會。培訓費用由文獻信息、官方的培訓，和郵政方面的員工構成。信息文獻：信息成本*安置數量

3s人力資源成本控制現狀3.1公司情況概述北京s電子公司（簡稱“s”）設立在北京市，旗下共擁有兩個電子工廠，屬于電子制造服務行業，是勞動密集型企業。s的主要業務范圍是接海內外的電子零部件生產制作訂單，為科技公司的電子產品進行零部件的生產和組裝。該公司采取的策略是矩陣式經營管理，該公司設有八個部門，它們分別是：決策中心、人事部、行政部、財務部、市場營銷部、遠程服務部、研發部和業務部。每個部門設有相應的部門經理、副經理、主管等管理性職位。3.1.1公司各部門職責人事部門負責人力資源管理和監察工作，包括員工的招聘和離職等工作內容工；行政部負責公司固定資產管理、車輛管理及公章管理；財務部負責公司財務工作和工廠財務處的監察；市場部負責公司市場宣傳用品的策劃、設計及制作；營銷方案的制定、修改及營銷指標完成情況監督工作；遠程服務部主要通過QQ、微信等渠道完成公司客戶在線服務。業務中心負責公司的窗口服務及上門服務，是公司比較重要而且人員占比也比較大的部門，研發部負責公司自主產品的研發及后期維護工作。3.1.2公司員工的現狀（1）員工數量s目前有員工156名，其中正式員工134人，臨時員工22人，女員工62人，男員工94人，各部門員工數量如表3.1所示。表3.1公司各部門員工數量情況統計部門名稱正式員工臨時員工總人數決策中心66人事部55財務部88行政部91019市場營銷部25530遠程服務部1313研發部2222業務部46753合計13422156（2）年齡分布情況s在職員工中大部門年齡在35歲以下，其中30歲以下人數為53名，占總人數的34%；在30歲（含）-35歲的員工人數為57人，占總人數的36.5%；36歲（含）-40歲的員工人數為27人，占總人數的17.3%；41歲以上的人數為19人，占總人數的12.2%。（3）公司員工的工資結構員工的工資結構關系著員工的工作積極性和工作穩定性。當前，s的工資由定額工資、工齡工資、津貼與補助、提成工資組成。其中定額工資包括基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成，他們的比例為4：5：1，績效工資占定額工資的10%。員工在入職公司滿一年之后享有工齡工資，其增長標準為50元/年/月，上限為300元/月。津貼與補助主要指的是交通補貼和餐飲補貼，提成工資是指員工在工作過程中銷售或生產產品的提成獎勵。該公司員工的績效工資所占的比例較小，提成工資的數額不大，所以，總體來說，員工的月收入相對穩定，波動差異不大。3.2公司人力資源成本控制現狀就s本身而言，產品生產工藝制造技術、管理運作方式經營理念不能完全獨立適應日益激烈的國際市場競爭。隨著國內外環境的不斷發生變化，s也逐漸發現了公司的人力資源項目管理存在問題，解決人力資源項目管理效率低、人力資源項目管理實施成本高的問題已經迫在眉睫。當前s通過成本預算和成本核算兩種手段以及對離職人員成本的分析來控制公司的人力資源成本。3.2.1公司人力資源成本預算狀況s在每年的年初財務部門會指定當年的財務預算，財務預算包括收入預算、成本預算、費用預算和資產預算，其中人力資源成本預算屬于費用預算。人力資源成本預算以會計科目為依據，預算的項目有社保公積金、福利、教育經費和招聘費用等等。3.2.2公司人力資源成本核算狀況該公司在每年的年初都會核算上年度的人力資源成本，通過人力資源成本核算的相關數據和其他的經營數據來指定當年的方案，該公司人力資源成本核算主要是員工的工資、保險，招聘和培訓費用以及離職費用等。員工薪酬員工的薪酬是公司人力資源核算成本的重要組成部分之一，其中包括工資和年終獎。員工的年終獎取決于員工的定額工資*獎金系數。（2）員工保險s為在職的正式員工繳納五險一金，五險指的是養老、醫療、生育、工傷和失業保險，一金指的是住房公積金。以2021年北京市職工社保和公積金的繳納標準為例子，s每月承擔的最低社保費用為710元，公積金為1517元，具體數據看表3.2。表3.2北京五險一金繳費標準繳納項目社保基數個人繳納企業繳納比例金額比例金額五險-養老36138.00%28916.00%578五險-醫療55572.00%11110.00%556五險-生育5557//0.80%44五險-工傷4713//0.20%9五險-失業36130.20%70.80%29補充-大病/////公積金250012.00%30012.00%300總計（元）7101517招聘費用s招聘費用核算主要包含招聘渠道成本、宣傳資料成本以及新員工的體檢費。招聘渠道成本又包括網站招聘成本、獵頭招聘成本和現場面試租用的場地費等等。（4）離職成本s屬于電子制造服務業，是一個勞動密集型企業。所以該企業對員工的技術水平要求較低，工作環境相對安全和可靠，但是員工的可替代性也強，所以員工之間的流動性也強，離職成本在人力資源成本中也占據一定的比例。在當前劇烈的市場競爭下，s也逐漸意識到離職成本在人力資源成本的中的重要性，重視起對離職成本的控制。因為一個員工離職后不僅要承擔員工離職的工資、補償金等費用，還有一些其他的相關費用。并且員工在即將離職前，內心可能會浮躁，很大程度上會影響員工的工作效率和企業的經濟社會效益。表3.3s離職人員統計表年份總人數離職人數離職率20181252116.8%20191372921.17%20201483825.68%合計4108721.22%通過分析s最近幾年的員工離職率后發現，企業離職人員逐年增加，離職率也不斷攀升。在這種情況下，企業的員工離職成本必定會有所增加，而離職人員的不斷增加也會影響到企業的招聘和培訓費用，相應的也會減少企業的實際利潤，減少企業的經濟效益，所以為了更好的控制企業人力資源成本，對企業離職人數的控制是很有必要的。4s人力資源成本控制的問題及其原因分析s對人力資源成本這方面的重視較晚，但是近幾年來，s對人力資源成本管理的越來越重視。但是多樣化的招聘方式使得培訓成本花銷過大，且沒有到達預期的效果。而且企業內部也沒有建立較完善的績效考核制度，雖然企業的管理人員關注節約成本，提倡高效率的工作作風，但是因為企業員工的流動性大，離職率較高，效果不是很顯著。雖然提高了員工的工作積極性，但是尚未實現對人力資源成本的有效控制。4.1s人力資源成本控制存在的問題4.1.1人力資源成本管理意識薄弱s在2004年成立，在成立的這十多年里，在其生產經營活動中，企業管理者缺少投入與產出的意識，幾乎不考慮投入與產出的比例，沒有去重點關注過企業經營效益與人力資源管理成本之間的關系，從而致使企業的經營收入并未有很大的增長趨勢但人力資源管理成本確是有顯著的增長。4.1.2人工成本過高s的人工成本大約占總成本的60%，這個數據其實是很驚人的，每年人工成本的預算都在1200萬左右，最大的成本主要在工資、獎金和社保這幾方面.其實普通員工的工資普遍不高，管理層工資占了工資總額的35%，并且管理層工資是很難下調的，這也是s一直以來人工成本過高的主要原因。4.1.3招聘形式比較單一s主要的招聘需求是在于普通員工的，普通員工對學歷要求不高，而且工作是很辛苦的，經常需要加班，工作時間也長經常晚上八九點下班，下班時間不固定。在這種情況下，只有離家近才能工作的長久，s的招聘都是在本地的招聘網站上刊登免費的招聘信息，這雖然節約了成本，但對于流動性非常大的s來說，招聘形式太少，不能滿足對員工的需求。4.1.4員工工作效率低下對于s來說，不是沒有針對績效考核的規章制度，但是難點是讓員工自覺遵守這個規章制度。而且有些領導也沒有起到遵守規章制度的帶頭作用，從而導致上行下效，那么這個規章制度自然就是一個表面功夫。所以對于很多員工來說，不追求工作效率，只要覺得對得起自己拿的工資就可以了。4.2s人力資源成本控制存在問題的原因分析4.2.1對人力資源成本控制的理解出現偏差s管理人員認為“控制企業人力資源成本就是降低員工的工資收入”，他們認為如果要降低企業人力的資源管理成本，就需要降低員工的工資，減少員工從整個企業的收入的投入和支出。然而，這樣的做法實際上是不正確的。企業這樣做是以犧牲員工的切身利益為代價的，不利于企業的健康和持續穩定發展。如果我們只從表面上上看，這是可以理解的，因為我們的傳統管理方式是把C+V與M對立來看，C代表材料消耗成本，V代表人力資源成本，M代表利潤。為了盡可能的增加M，我們應該盡力減少C+V，而V又是關鍵目標。而事實上，企業控制人力資源成本，不但不能減少職工收入，而且要把增加工人的收入作為重要目標之一。在現代化管理模式下，企業更加關注的是V+M的擴張，也就是說，達到一個雙贏的局面因為只有當人力資源成本的增長超過增加值的增長率，企業利潤將減少，影響企業的競爭力。只要勞動分配率和人員成本率保持適當的根據企業的情況和市場競爭中，依靠連續和快速增加附加值消化人力資源成本的不斷增加，企業員工對于收入的高要求可以滿足，企業的利潤也可以相應提高。這是一種企業管理的良性運行模式，如果企業沒有辦法經營，只能通過抑制職工的收入來控制人力資源成本，那么員工就會被動地工作，也可能面臨員工離職的后果，從而引發企業管理的惡性循環。4.2.2缺乏有效的人力資源成本控制體系有效健全的人力資源成本控制體系是人力資源成本管理的核心部分，她將人力資源成本支出作為促進人力資源最大限度優化配置的重要手段。然而，s在成本管理中忽視了人力資源成本的管理，沒有一套可行的人力資源成本控制體系，使得企業知道人力資源成本存在很大的問題，但卻不知道該怎么辦？以及如何去做。成本是貨幣化的和可量化的，但人力資源管理中的許多因素是無法量化和計量的，如人力資源管理中涉及的社會文化、個人身心等非經濟因素。雖然人力資源在使用過程中的無形損耗是非常重要的，但它只能被列為成本管理中的次要因素，即使一些因素也可以因此避免。這種處理方法必然會影響人力資源成本管理的最終效果，此外，人力資源的無形非貨幣性投資，人力資源在使用過程中的無形損耗和有形的貢獻、人力資源的未來價值等都存在貨幣性計量的困難。4.2.3缺少對離職成本的控制通過前面分析的s的離職人員狀況可以得知，近幾年來s的員工離職率在逐年增加，而造成這以問題的根本原因就是沒有重視到離職成本在人力資源成本中的作用，對離職成本的核算也比較單一。當企業有員工提出離職時，企業的管理者的第一反應是招聘新的員工來補充崗位的需求，而不是和員工進行交談詢問員工離職的原因，是不是可以幫助員工解決一部分原因，從而較少現有員工的離職，將離職率控制在一個適當的范圍內。這樣才有利于公司的良性發展，缺乏對離職成本的控制，是s公司人力資源成本控制出現問題的一個重要原因。5s人力資源成本控制方案與對策5.1s人力資源成本控制的目標人力資源成本管理控制的目標不是單純的降低企業的人力資源成本,而是依據企業發展戰略以及實際運營的情況,結合企業所面對的內外部環境,對企業人力資源成本進行有效性管理,促使其與企業效益保持一個適當的比例。企業經營的本質是要獲利,基于這個本質,要求企業在人力資源成本方面的投入要獲得適當的經濟社會效益,而人力資源成本控制的目標是實現企業效益與人力資源成本投入保持一個動態的平衡,并且不斷優化這個平衡點。基于對s的了解,以及其人力資源成本控制現狀及問題分析,該公司最主要的任務是要構建一個科學全面獨立的人力資源成本控制方案,將人力資源成本控制的思想自上而下的融入到企業的實際生產經營活動中,實現降低人力成本,提升企業經濟社會效益。5.2s人力資源成本控制方案5.2.1s人力資源成本控制總方案基于s公司的人力資源管理成本控制的現狀和實踐中存在的一些突出問題,為例要求實現對企業的人力資源管理成本控制目標,應該從企業戰略管理這已經根本性的角度出發,以"開源"為主要手段來實現對于企業的人力資源管理成本的有效控制。在此基礎上,從優化組織結構,提升組織效能入手,實現組織資源價值的最大化。并根據人力資源成本的科學理論對企業人力資源管理成本進行科學劃分。在加強過程管理和核算管理的基礎上,加強人力資源成本預算管理,使該企業形成完善的人力資源成本控制控制流。總的來說,就是以企業的斬落發展規劃為基礎,從優化組織結構、加強預算管理等多個方面,以解決該公司人力資源成本控制問題為出發點,逐一解決,形成符合s發展的人力資源成本管理控制的方案,如圖所示。ss戰略管理的人力資源成本控制方案基于組織結構的方案基于人力資源成本構成的方案基于人力資源會計思想的方案圖5.1s人力資源成本控制方案5.2.2基于組織結構的人力資源成本控制方案（1）簡化管理層級當前,s公司的組織架構采用了金字塔模型,結構過于冗長,若能夠有限度地縮減中間和基礎層,實行扁平式的組織架構,可以有效地防止各個部門的機構相互重疊和無效,能夠對各個部門的功能進一步細化,達到了部門和各個部門、崗位和各個崗位之間的有機協調和銜接,實現了各個單位組織架構的充分融入。同時,還要建立專門的人力資源成本管理職能部門,保證企業的人力資源成本管理由以往傳統的縱向管理逐漸轉變為橫向管理,在提升員工綜合素質的基礎和前提下,進一步優化機構,從而真正實現了管理效率的全方位提升。s的組織結構設計不合理,管理層級臃腫,其實,對于這種現狀,我們可以采用現代的扁平式管理。該公司采取的是矩陣式管理,可以在此基礎上進行壓縮,減少管理層及,努力做到各部門職責清晰崗位分明,從而提高管理效率,減少企業的人力資源成本。（2）提升獨立管理的能力從目前s的組織結構和人員配置來看,公司的部分部門和崗位存在重復交叉的情況,導致公司對此投入的人力資源成本較多,不利于公司的成本管理,所以我們可以對組織結構進行合并整理,根據s的自身發展現狀進行減員或者增加職能崗位人員的業務技能培訓,實現公司員工工作調整更靈活,調動職能崗位對業務崗位的支持和協助作用,實現公司員工的工作效能不斷提高。同時增強中層管理者的獨立管理能力,將公司的管理權力下放,增加中層管理者的管理權限。這樣有利于培養中層管理者的工作的獨立性,提升員工的自身職業素質,充分調動了員工的工作積極性。5.2.3基于人力資源成本構成的控制方案s公司的人力資源管理成本是由獲得的成本,開發的成本,保障的成本,使用的成本以及離職的成本五大部分組合而構成。要想真正實現對人力資源的成本控制必須尋找影響s公司的人力資源成本控制的一個構成因素,并有針對性的不斷完善本公司此項人力資源成本的控制活動,從而實現人力資源成本控制的目標。基于對s實際情況的深入了解,可以看出目前該公司的主要人力資源成本的主要問題是存在于對人力資源的獲取、利用和離職等全過程中,因此該公司需要采取一套有效地降低其人力資源的獲取、利用成本和離職等方面成本的管理控制措施。（1）人力資源獲取成本的控制。從人力資源成本的形成過程中可以發現,其形成起點是獲取成本。對獲取成本的控制對是否可以實現整個人力資源成本控制工作的成功起著至關重要的作用。要想實現對人力資源成本其他組成部分的有效控制,基礎就是實現對其獲取成本的控制。（2）人力資源使用成本的控制。該公司的人力資源利用費和成本主要包括薪酬、獎金和福利構成,其中工資和獎金的占比比較大。控制好人力資源的成本并非等于減少員工的薪酬,而是必須要使用更多的員工、獎金、福利更合理。要實現工資和獎金的合理發放,就要制定與企業發展相適應的績效考核機制,通過刺激勞動者個體及勞動者團體工作產出的方式,實現對本企業人力資源成本的變相降低目前,公司實施季度績效考核,每個季度考核一次。每個季度考核的KPI指標在考核期初根據員工當季度工作重點設置。考核結果分為A、B、C、D四個等級,最高獎勵當季度績效工資的50%。以月工資3500元為例,如果本季度此員工績效考核等級為A,其本季度績效獎勵:3500*10%*3*50%=525元,平均到每月獎勵175元,僅是其定額工資的5%。即使其考核成績為D,其績效處罰金額為180元,平均到每月處罰60元。根據上述公司績效考核的描述及測算,可以發現企業的工資組成及績效考核設置并不能實現激發員工工作積極性的作用。根據對被北京信s電子公司員工績效考核面談信息整理發現,該公司績效考核指標設置沒有問題,但公司工工資構成及績效考核結果應用,促使員工對績效考核并不關心。所以建議公司可以采取獎金池的績效考核結果應用,即根據員工工資預算確定本季度員工績效考核獎勵總額,再根據員工KPI完成情況對進行獎懲。注意績效考核執行過程中的公正、公開和公平。5.2.4基于人力資源會計思想的控制方案人力資源成本預算是人力資源成本控制的前提,沒有科學合理的預算的控制是擠壓,是錯誤的控制。簡單的少花錢、多辦事并不是真正的人力資源成本控制,提升企業每個環節的管理水平才是成本能控制的本質,才能真正為企業帶來最佳效益。人力資源成本預算應該由人力資源部門負責,基于本企業發展戰略及上一年度的企業人力資源狀況,對新年度的職工人數需求及成本費用等進行預測,并以此作為本企業新年度人力資源管理工作的行動指南。人力資源預算并不是在年初制定好就一成不變的,它會根據本企業新年度發展的實際情況進行適當的變更、調整及完善,保證其可行性,所以一般企業會采用滾動預算方式以確保預算適應其自身發展需要,并且實現成本控制的目標。因此在制定人力資源成本預算時要注意其合理性、可比性及準確性。5.3s人力資源成本控制的對策5.3.1加強人力資源成本結構控制在人力資源管理中，成本極為關鍵。要想提高人力資源管理水平，必須在人力資源成本上下功夫。人力資源成本包含人力資源取得的成本、開發的成本、替代的成本、使用的成本及日常人事管理成本等，而控制人力資源成本就是對上述成本發生的數額、效用進行有效調節。人力資源成本控制是通過單位內的人員管理單位的成本，通過人力資源做好單位各種成本計劃，從而避免成本浪費。由此可見，在人力資源管理體系中成本控制占據著重要的地位。（1）嚴格s招聘崗位的審核和預算控制每個崗位的需求都是不一樣的,所以要避免招到與公司崗位不符的人員,加強對簡歷的審核,以免導致各種相關成本的增加。而且因為前面提到的s的招聘方式單一,所以應該適當拓寬招聘渠道,比如獵頭公司,網上招聘,校園招聘等。然而不同的招聘渠道的收費標準是不同的,這對s的管理者來說,就要考量好采取哪種招聘渠道,比如招聘高層管理者的話建議采取獵頭公司,雖然費用高,但是對面試人員定位的更精確。不同崗位對于人才需求情況是不一樣的,s公司hr應該要學會對待面試者在各種環節中的個性、能力、氣質、價值觀、勞動態度等各個方面做出辨別和有效地評估。比如我們可以通過網上一些個人風格小測試,向新入職的企業和員工做一個調研問卷等,減少因選拔不當而給員工造成成本浪費。就一般而言，企業內部相關職位的人員應當具備的氣質能力水平主要包括以下內容。如表5.1：表5.1職位名稱與適應的氣質能力職位名稱氣質能力高級管理者正直、聰慧、穩重、激情、果斷職位名稱氣質能力中層管理者執行力強、忠誠、親和、務實財務人員嚴謹、耐心、細心、保守機密行政管理人員親和、服務、耐心、正直人力資源管理人員細致、敏感、親和、耐心、服務銷售人員執著、分析能力、敏感、激情（2）s使用成本的有效控制工資獎金和各種福利等共同構成了s的使用成本,其中工資和獎金占比較大。我們已經明白,企業人力資源成本控制并不是單純的靠降低員工的工資來完成的,當然這也不是建議s隨意發放工資,工資的合理發放需要有效合理的績效考核制度來支撐,這有利于提高員工的工作積極性。但是s同時也需要高度重視全體員工的福祉,福利既能夠增強全體員工對公司和企業的歸屬感和認同心,也能夠促進全體員工對公司的幸福感。逢年過節給員工發放禮品,購物券等,或者定期組織公司聚會或者團建等,但是在提高員工的福利是也不能忘記控制好福利成本,使福利更好的發揮作用。針對s的實際情況,建立好福利預算表。在使s員工因為能夠感受到了s公司所提供的福利而能夠自主地提高其工作積極性的同時,做好了對員工福利費用和成本的管理,從而能夠使s公司的人力資源費用和成本能夠得到有效地控制,提高了s公司的社會經濟效益。5.3.2控制主動離職率通過建立公司的員工誠信記錄和檔案,s既能夠對離職人員進行管理,還能夠對公司人員進行"離職跟蹤"。通過數據庫和檔案信息查詢了解到可以確定具有競爭力和限制的公司員工在離開或者出現任何特殊行為后,能夠掌握是否會在本專業內部就職,以防其將s的機密、科學技術等重要信息泄露出去提供給自己的競爭對手,幫助公司未雨綢繆;對主動退休或辭職的先進員工實施"離職跟蹤",及時了解他們職業生涯中發展的變化。必要時鼓勵核心人員"好馬要吃回頭草"。一個企業在其發展的每一個階段和環節中普遍地都會遇到一些員工被迫離職這個問題,這些都是現代社會職場中經常出現的一種規則。正常的人才流動可以為企業帶來一股新鮮的血液。如果因為在培養優秀人才的同時投入了一定的成本,就對其人才的流動性進行了限制,這種限制實際上已經沒有任何作用,即使起到了對人才的控制,也不利于長遠發展。如何有效地降低技術人才的流失和離職概率是現代企業必須研究和解決的一個重大問題,企業也就需要認真地思考到底應該通過哪種方式來給員工創造一個實現自我施展目標的平臺,這也是最緊要的。5.3.2建立員工援助計劃建立員工援助計劃,可以有效提高工作效率。現在,社會環境不斷發生變化,員工存在著來自各個方面的壓力,這種壓力若是不能及時地得到有效的緩解,就會導致其在實際工作中產生一種消極情緒,所以這種壓力和員工的業績都是有著密切相互聯系的,進而直接影響著人力資源的使用和管理成本。工作績效工作績效高低高工作壓力厭煩衰竭動力增強嚴重疲勞精力衰竭焦慮顯著難以集中精力績效高峰視要求為挑戰圖6.1工作壓力與績效關系恰當的工作壓力會有很好的效果,員工在這樣的壓力下可以提升自己的專注性,并且可以擁有積極的工作動機,但一旦壓力太大,心理和生理都會出現一些問題。其中最常見的特點就是工作積極性差、效率較低而且對于工作投訴等。企業應該指導我們的員工如何正確調節自己的心理情緒,用良好的精神去面對自己的工作,實現其工作效率的最大化。7結論在21世紀，人力資源是低成本的重要機遇和巨大挑戰，競爭的一個關鍵因素。人力資源中的成本競爭有其自身的成本復雜性：但在現代中國企業的成本競爭已經演變成了專業人才的成本競爭。企業在增加人力資源管理投資上要獲得一定經濟效益，迫切需要加強人力資源管理成本有效控制。然而，隨著市場競爭的日益白熱化，以及經濟社會的不斷進步，企業的利用人力資源，而不是為了降低總部的成本，而不是增長。因此得出結論:(1)企業管理者必須認識到，人力資源成本既是輸入和輸出。人力資源成本控制不是盲目壓縮人力資源成本，但不斷優化人力資源結構，調整人力資源的投入產出比成本、人力資源成本控制。(2)一方面需要科學理解到運用人力資源控制成本，培訓企業員工的基本專業知識和業務技能，使他