L公司寬帶薪酬方案(參考案例)1.4遵循“循序漸進、穩步推行”的原則，各崗位人員的薪酬水平不做大幅調整，通過績效考核結果的運用令其升降，達成平衡。1.5經濟性原則：高標準的薪酬水平自然會提高薪酬的競爭性與激勵性，但單位的成本會不可避免地上升。因此在薪酬設計時，尊重歷史水平，即L公司目前的現狀薪酬水平。1.6激勵性：運用寬帶薪酬的理念，將薪酬分成了8級11檔，令各級人員的工資漲幅能看到希望，并積極地以提升績效來爭取漲工資的機會1.7內部公平性原則：遵循獎金分配與個人績效考核結果掛鉤，個人績效高，獎金多，個人績效低，獎金低。1.8外部競爭性原則：收集調查外部的薪酬水平，將每級設計了11檔，對引入新的人才不僅有了定薪依據，同時有了競爭力。1.9合法性：重新調整薪酬結構，規避法律風險。1.10五險一金的福利根據國家有關法律規定和實際情況確定。利潤額(稅前)獎金提成比例公司年終獎金總額(萬元)≤500萬元0門檻值>500萬元≥700萬元≥900萬元135以上獎勵和年資仍按目前運行的方案進行)-表1崗位級別1總裁總工程師2總經理：市場中心、運營中心、技術中心、品牌中心3總經理：風控中心、財務中心、人力資源中心高級工程師(含測試、UI、交互、JAVA、I0S、安卓)高級會計師總監：區域總監；4中級工程師(含測試、UI、交互、JAVA、P2P前端、運維、架構、PHP、ERP前端、IOS、安卓)中級會計師5工程師(含測試、UI、交互、JAVA、IOS、安卓)中級設計師：影視制作師、平面設計師；6客服部主管：專員：品牌中心自媒體專員、公共關系專員；人力資源中心績效薪酬專員拓點專員、督導專員助理工程師(含所有)初級設計師：影視制作師、平面設計師；7專員：人力資源中心招聘專員、培訓專員、人事行政專員客服經理(專員)、SEO專員、SEM專員、渠道專員；文案策劃專員、活動策劃專員；出納、會計(含應收、應付、成本)8文員：電核文員、風控文員；人事和行政文員；前臺文員(2)薪酬等級表一表2根據公司的崗位性質，把工資薪點劃分為8個等級崗位標準系數中1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔9檔10檔11檔工資分布1253443755647381崗位平均月薪標準，不含提成、年資、獎金，單位(元)薪酬級別1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔10檔11檔工資分布123456781)應發工資=底薪+崗位津貼+補貼+績效工資(月/季/年)+年資+提成+專項獎勵+福利a)底薪：1-3級人員底薪固定為5000元；4-6級為3500元；7-8級為當地最低工資標準(隨年度的最低工資標準而調整)崗位層級考核周期績效獎掛勾比例1級季度(與崗位的績效考核系數掛勾)崗位價值系數×個人崗位的年度績效系數)總和】×(個人崗位價值系數×個人崗位的年度績效系數)☆個人崗位價值系數=個人的基本工資總額/群體的平均☆年終績效考核系數以當年度的績效平均分計算領導班子人員月度中層管理3-6級月度中層管理及其他人員年終獎總額=年終獎金總(與崗位的績效考核系數掛勾)月度d)年資：每入職滿一年300元，三年封頂。執行原方案的人員就高不就低。3考核結果的分布70>F≥60分考核等級績效系數1(元)年終獎(與年度的績效考核系數掛勾)總額(元)于1.0)月度績效工資實發金額(元)完成當年期望目標時為一個月的月年度績效系中層管理月(元)(單位：元)年終獎(與年度的績效考核系數掛勾)總額(元)于1.0)(元)望目標時為1個月年度績效系例3:高層管理(2-3級)標準(元)(單位：元)年終獎(與年度的績效考核系數掛勾)總額(元)于或低于1.0)季度績效工資實發金額(元)目標時為3個月的月年度績效系例4:年終獎的計算： 年終獎分配舉例領導班子 序號姓名應發薪西酬崗位等級績效系數年終獎金1A112B23C24D25E36F37G38H35.1現行各崗位人員的薪酬如何與績效掛勾：對于老員工在本次薪酬改革中的績效獎金計算，按個人目前的應發工資標準為月薪標準，依據3.3條1)1-5級人員：本科從第2檔開始，碩士從第3檔開始、博士以上從第5檔開始。2)6-8級：大專學歷從第2檔開始，本科以上從第3檔開始。為：最接近并大于(或等于)上一級檔位的工資為標準。1)中途入職：年終獎按工作月份計算，如入職7個月，則其年度獎金系數乘以7/12。2)中途離職：因考核數據的統計尚未完成，月考人員按績效系數1計算，與考勤掛勾