人力資源知識系統網絡興起之后，企業界一片e化，人力資源管理也不能幸免，e-HR的信息到處可以聽得到、看得到。到底e-HR是什么?簡單的說，e-HR可以解釋如下：e-HR是ERP(EnterpriseResourcePlanning)的一個模組(HR模組)。e-HR是運用資訊科技執行人力資源管理工作，將人力資源管理工作電腦化、網路化，提升人力資源管理績效。Wehaveredefinedtheindustrybyintroducingacomprehensivesuiteofpureinternetproductswithbuilt-inanalyticsandatrueglobalarchitecture.PeopleSoft8HRMSisaninstant,intelligent,andglobalsolutionthatcanunleashyourworkforcetobecomeyourcompetitivedifferentiator.”HR不一定能夠達到網路化的境界，e-HR也不是D-HR(DigitalizedHR),D-HR只是將人力資源資料數位化，也不一定能夠實現網路化的人力資源管理。力資源決策支援系統，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統計資料，但不見得就能執行電腦化，網路化的人力資源管理。那么究竟如何定義e-HR？那就必須借用ERP的技術架構來說明。ERP資源規劃(MRPⅡ)的概念，再整合生產部門之外的各個部門營運資訊，使經營者可以得到與決策相關的適時資訊。ERP系統是經過全球各種產業不同領域的企業不斷導入與實驗，再經由ERP廠商修改過的“最佳管理實務“(Bestpractices)，雖然并不是每企業都必須遵循的營運模式，但至少是企業可以參考的指標模式。整個ERP的技術架構有一個基本的信念在整個企業組織內，要讓所有使用者使用單一的資料庫系統和共通的應用程式，以及統一的使用者介面。在這樣的前提之下，ERP業者廣泛的使用各種網路技術，從internet到近幾年企業內部興起的intranet和Extranet觀念，讓導入ERP系統的企業能夠由內到外都擁有相同的使用界面與統一的商業資訊，大幅提升溝通能力與組織運作的效率。為了要提供使用者更有效率的操作環境，多年的嘗試下來，ERP業者發展出一種三層式(3-tier)的主從(ClientServer)架構。經由這樣的方式，使得使用者端的介面層(U1,Userinterface)，與中間的應用程式層(ApplicationLayer)和最底層的資料庫(Database)能夠釐清彼此的功能領域，并且分層管理，不論在資源的重復使用或管理便利性利上，都有很大的突破。如果將e-HR看成ERP的一個模組，e-HR的使用者都使用單一的資料庫系統，共通的應程式以及統一的使用者介面，是一種三層式的主從架構。而且e-HR應該是人力資源管理的“最佳管理實務”(BestPraitices)。因此，e-HR可以大幅度提升人力資源管理的溝通能力與運作效率。然而，e-HR并不盡然就和ERP緊密掛？，兩者的關系是有點黏又不太黏，其原因如下：1.從價值鏈(ValueChain)的角度來看，大部份的ERP模組都是價值鏈內的直線(Line)的功能，有上、下游的關系，ERP系統是按營運流程順序組合這些模組成為一個以資訊系統為主干的經營體系。2.然而，HR模組并不在營運的價值鏈內，它是與價值鏈平行的一個幕僚(staff)功能。因此，HR模組的導入往往落后于其他模組的導入，甚至未擬導入。因此，e-HR可以說是ERP的一個模組，也可以說是一個獨立但可和ER相容的小資訊系統。一旦導入e-HR之后，每位員工都能輕易地經由內部網路取得人力資源管理的資訊與服務，甚至還可以上網更新自己的人事資料，真是方便多了！E-HR的使用者大致可區分為“管理階層”與“一般員工”兩大類，由于所需的人力資源管理資訊與服務不同，所被授予的使用權限也就不同，所不同。專業eHR通常包括以下功能：一、人事檔案人事檔案分為在職、離職、退休、后備四個人員庫。系統內置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、復職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平臺進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人可以使用人事檔案的所有字段(包括自定義字段)組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模板。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。系統內置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平臺，自行設計個性化的人事報表。支持自動快速識別、讀入員工身份證信息，杜絕偽造身份證，提高員工個人檔案信息準確度，減少信息錄入工作量。(實現此功能需要配備硬件設備身份證識別器)。二、組織架構部門管理。用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的歷史記錄。可以即時查看組織機構圖，并直接打印，也可以導出為HTML格式。職務及崗位管理。用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以隨時了解企業編制情況。用戶可以建立精確的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指標庫來構建。三、合同管理客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。合同報表功能可以隨時展現各類合同的明細數據。合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。四、薪酬管理用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級別工資、工齡工資、學歷津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。可實現一月多次發放工資，支持多次工資合并計稅。支持年終獎的十二個月分攤計稅。薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。薪酬數據支持在線批量編輯。薪酬發放支持標準的工作流審批。員工可以在線進行薪酬申訴。每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。系統內置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬匯總表、部門月工資條打印表、職務薪酬匯總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。五、社保管理用戶可以自定義各類保險福利類別。用戶可為員工批量創建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。社保繳費自動核算。可以工資計算中自動引入社保繳費數據。社保報表。六、績效管理系統支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。系統內置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指標、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考核表。考核任務發布后，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數匯總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。薪酬模塊可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。員工可以在線進行考核申訴與反饋。系統內置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指標分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指標分析表、部門考核等級匯總表。績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。七、考勤管理與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤匯總計算等功能。系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。系統提供常用的一組考勤數據報表。八、培訓管理培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。各部門上報培訓需求，匯總成培訓計劃，計劃內容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。培訓記錄自動記入員工檔案。培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。系統內置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。九、招聘管理用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。應聘簡歷可以詳細記錄應聘者資料，并記錄他們在應聘各階段的評價。應聘流程通過系統工作流平臺完成，可以管理求職者的整個應聘過程。系統內置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。十、招聘門戶企業可在互聯網上對外發布招聘網站，通過網站實時發布各類招聘職位。應聘者可以在招聘網站上直接應聘，在線填寫簡歷等信息。招聘管理員可在系統后臺直接查閱、篩選、統計應聘人員信息。招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業后備人員庫。提供各崗位應聘人員匯總表等報表。十一、報表中心報表設計中心，用戶可以自行定義各類明細、統計報表。十二、預警功能勞動合同期滿提醒員工生日提醒未簽勞動合同人員提醒合同續簽提醒員工轉正提醒十三、系統管理系統日志管理。在線用戶查看。業務監控臺。查看系統中所有工作流業務的運行狀態。部門數據權限管理。欄目訪問權限管理。用戶及角色管理。標準代碼庫。數據結構管理oracle宏景世紀勤科科技朗新合協金蝶鉑金明基逐鹿金益康編輯本段eHR常見的技術規范與要求1、穩定支持50個以上的并發用戶；2、關鍵業務在50用戶并發下的快速響應；3、系統有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調優。二、安全性需求1、設計安全的物理網絡和網絡架構2、允許從Internet訪問，并設計有相關安全措施3、使用安全的授權方式4、最終用戶和WEB服務器間使用安全的通信協議，賬號、密碼等關鍵數據需進行加密傳輸5、Web服務器同數據庫間使用安全的通信協議6、數據采用安全的保護措施、設計安全的備份和恢復策略7、提供數據應急方案8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數字簽名，不能降低IE的缺省安全設置。三、擴展性需求1、模塊化、組件式開發模式，系統采用“平臺框架+功能模塊+客戶化配置”的設計思想，提供便于進行二次開發的各種接口，無需對系統的底層基礎進行修改，就能夠根據需要，隨時進行單個功能模塊的修改、添加和升級；2、系統應具有良好的擴展性與二次開發能力。客戶方系統管理員使用系統提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發人員可以在本系統基礎上進行代碼開發，廠商可提供相應的培訓和技術支持；3、內置國際標準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成后可以自動修改相關的業務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；4、整個系統應基于標準Portal技術搭建，具有動態部署及系統集成能力。5、有統一的權限控制機制，對系統中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類別、特殊身份組等和用戶關聯對象上；6、帶報表開發工具，用戶可用它自行定義各類明細、統計報表，并快速呈現出各種復雜數據間的關系。7、支持云計算平臺。可用性需求1、完備的應用的可用性措施；2、完備的數據庫的可用性解決方案；3、應用系統和數據庫系統支持負載均衡集群(cluster)。五、可集成性需求1、與其他應用統一認證、統一授權(SS0)；2、與其他應用進行數據交互并遵從XML標準；3、與流行辦公軟件集成。六、兼容性需求1、數據庫服務器和應用服務器支持WindowsServer系統操作系統，軟件系統基于微軟.net平臺開發。3、支持IE6.0及以上版本的瀏覽器，純B/S系統模式.這些年，e-HR的概念逐漸風行，可你真要問問“什么是e-HR”，卻很少有人能夠說清楚究竟什么是e-HR，一部分廠商認為自己的系統具備“自助服務”的功能或者部分模塊是B/S(瀏覽器/服務器)架構就是“e-HR”。而也有不少企業里的HR從業者，只管自己能夠用到系統來處理工作，不管它到底叫什么。當你問到他，他會說：“我不知道什么叫e-HR，但我們在用一個系統工作。”我一直很執著地拿這個概念與許多人進行交流，卻得不到一個滿意的答案，還有人干脆跟我講，“你干嘛老琢磨這個概念，太虛。”但我卻認為，這個概念是旗幟，是燈塔，是中國人力資源管理信息化的方向，既然這么重要，一定得把它的來龍去脈弄清楚。從國際上來看，在20世紀70年代末到80年代初，基于DOS的單機版軟件開始用于人事管理和人力資源管理；進入20世紀90年代，隨著網絡技術的發展，C/S和B/S架構的網絡化的人力資源管理系統相繼誕生并得到了充分的應用。在一開始，關于人力資源管理軟件，人們稱之為“HRIS” 力資源信息的采集、維護等功能，主要表現在軟件中的模塊大多是人事信息管理模塊、考勤模塊、薪資計算模塊、福利管理模塊等；隨著人力資源管理的逐漸深入和“人力資本管理”的提出，企業對人力資源管理系統的要求不僅局限于信息的采集、更新和維護，而是要進一步對這些數據進行挖掘，依靠各類模型和工具，提供優化的管理流程、智能的分析、戰略的呼隨之出現，軟件中增加了許多全新的模塊，比如培訓模塊、績效管理模塊、門戶、招聘模塊等。目前，對人力資源管理軟件稱呼較多的就是“HRMS”，世界三大管理軟件供應商都稱自己的人力資源管理類軟件為然而，新經濟的到來注定要改變人們舊有的一切，作為電子商務技術在人力資源管理領域的應用，一個試圖要取代HRMS而成為人力資源領域內司也把自己推出的人力資源管理類系統，稱之為“IBMe-HR”；人力資源代稱之為“e-HR”時代，他們相繼推出了“e-HR”服務。那么，到底什么是“e-HR”？為什么它代表了人力資源管理信息化的未來趨勢？簡單來說，“e-HR”就是指電子化的人力資源管理，任何利用或引進了各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著互聯網的發展、電子商務理念與實踐的發展，我們目前所說的“e-HR”已經是一個賦予了嶄新意義的概念，是一種包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術，比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(或者說在線學習)、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業者外，普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系。綜合來講，e-HR是一種全新的人力資源管理模式，它代表了人力資源管理的未來發展方向。從人力資源管理電子商務的角度來講，e-HR既包括B2C(“Business“B2E”，是指在企業人力資源管理與開發活動中，視各級員工為該活動的“客戶”，通過雙方的網上互動完成相關事務的處理或者說交易，員工類似“客戶”一樣從網上獲得人力資源部門提供的“產品”和“服務”)，還包括B2B(“BusinesstoBusiness”，指企業人力資源業務從外部服務商，比如咨詢公司、招聘網站、e-learning服務商等在線“采購”各類人力資資源管理活動中的有關與政府勞動人事部門發生業務往來的事務處理，由原來的書面、人工往來，轉移到網上處理，比如保險、勞動合同審查等)。后的階段是e-HR；也有些人認為人力資源管理信息化的發展歷程是按照只是人力資源管理信息系統利用的形式之一，是e-HR的表現形式之一。按照“e-HR”的上述定義，作為一種新型的人力資源管理模式，HRIS、e-recruiting、呼叫中心等同樣是“e-HR”運行的軟件和信息平臺。這些平臺的集成以門戶的形式表現出來，再加上外部服務商構成的電子商務網絡，比如在線招聘、在線薪資、在線學習等，一種適應以網絡化、知識化、全球化為特征的人力資源管理模式就是e-HR。世界最好的人力資源管理系eopleSoftHRMSWorkforceAnalytic、ELS(EnterpriseLearningSolution)等。隨著國內醫療信息化水平的提升和電子病歷(ElectronicMedicaldsEMRElectronicHealthRecordEHR的概念正越來越被人們所接受。作為醫院，通過這樣一個平臺，由病人的授權，獲得患者更加全面的信息，從而提高治療質量，為患者降低治療成本。EHR能跨越不同的機構和系統在不同的信息提供者和使用者之間實現醫療信息交換和共享，將為提高病人的安全、提高醫療質量、改善健康護理、推進病人康復和降低醫療費用提供有效的手段。EHR目標是運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫療單位以及其它有關組織開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計劃，減少醫療費用支出，以及預防和控制疾病的發生和發展。EHR實施到醫院后，開展健康風險預警及個人健康改善為目的的健康干預服務。通過科學化的流程式管理、互聯網技術的支持、服務醫生的參與，使得被管理方在清楚地認知自己健康風險信息的基礎上，按照醫生的管理流程實施健康維護與危險因素干預。EHR的順利實施，需要醫院健康管理部、客服部、咨詢部、公關市場部的配合。一旦平臺的運行走上正軌，可極大地簡化服務流程、提升服務品質、提高團隊效率。記錄：是以個人健康、保健和治療為中心的數字記錄，包括體檢記錄、門診、病史、各種影像信息及相關的藥物治療信息跟蹤。查詢：電子健康記錄以數字化方式匯集了個人的健康信息，任何時候都能提供給授權用戶在醫療活動中使用，服務人員能以任意組合條件進行查詢。整合：與電子病歷系統(EMR)不同的是，它匯集了來自不同系統、不同醫療機構的診療、保健信息并共享給授權的醫療活動參與方使用；而電子病歷則僅包含病人在一家醫療機構就診時的醫療信息。評估：EHR運用尖端的科學和計算機技術，幫助醫院和醫生開展疾病危險度的評價，制定以個人為基礎的危險因素干預計劃，以及預防和控制疾病的發生和發展。服務：通過科學化的流程式管理、互聯網技術的支持、服務醫生的參與，使得被管理方在清楚地認知自己健康風險信息的基礎上，按照醫生的管理流程實施健康維護與危險因素干預。從而降低患病風險。頤和健康(信遠控股)愛康國賓搏醫美華中新惠爾東亞醫訊1.一套花費幾十萬元，耗時1年多上馬的eHR軟件項目剛剛使用了幾年，卻已無法滿足我們很多業務變化的需要，比如：l公司在招聘選拔過程中用到的人才測評工具，測評結果無法融入eHR管理流程，無法得以充分利用；l公司欲構建企業的人才庫，但eHR軟件中僅有績效考核的結果能夠在系統中找到，360評估結果、人才測評工具測評結果、培訓課程及培訓考核記錄無法得到整合；…2.eHR軟件功能非常強大，但更多關注流程，缺乏專業知識的支撐，讓有些管理流于形式或缺少依據，難以實現管理的真正目標，舉個例子：l很多公司在實施績效考核，而且很多eHR軟件中也配置了績效考核模塊，但是從管理的角度講，HR不僅關心軟件能否解決績效管理的基本功能，還需要一個行業的標桿參照，如行業績效指標庫、績效管理手冊等專業咨詢或調查內容，如此才能真正為管理服務，從而帶來HR管理水平的真正提升。3.eHR軟件更多是以HR事務為核心的流程管理軟件(涵蓋集合了人事管理、薪資管理、績效管理、招聘管理、人力資源規劃等多個人力資源管理模板)，但隨著企業人力資源管理水平的不斷提升，企業更重視基于企業戰略的人力資源管理，強化企業人才戰略打造企業核心競爭力，“人才梯隊建設”、“領導力發展中心”、“構建企業人才庫”等眾多以人為核心的HR管理工作被提上日程。然而，所有這些新趨勢都是傳統的eHR軟件無法滿足的。iTM人才管理，亦稱一體化人才管理(integrationtalentmanagement)，是以“人才”的勝任力模型為核心，涵蓋聘用與安置，領導力發展，繼任，績效管理，培訓和教育以及保留六個人力資源模塊，整合人才評價技術、360評價技術/工具、雇員調查工具等多種人才管理技術/工具，形成企業以人才管理為核心的一體化管理流程，它將是企業HR進入人才管理階段的管理軟件解決方案的最佳選擇。其實iTM有著另一層含義：基于互聯網技術的人才管理平臺。其實無目實施困難，需要企業的信息化部門投入大量精力參與軟件選型、硬件采購與項目實施，本來某個部門的事情變成了多個部門協作完成的事情，大大增加了項目成本。近幾年來，互聯網技術的發展，尤其是基于云計算技術的SaaS(softwareasaservice)服務模式的出現，將有望改變這一格局，企業將不再需要單獨購買硬件才能實施管理軟件項目，僅需要選擇合適服務平臺，即可通過在線形式搭建滿足企業管理需求的管理平臺，IBM提出的“隨需而變”將不再是口號，而是現實。另外，在“iTM人才管理”這個名詞中沒有加入軟件、平臺等詞匯，這是HR從業者對中國管理軟件發展的一種期望，而實際上中國管理軟件正在向這個方向發展。軟件僅是管理流程通過IT技術的實現，無論IT技術多先進，它還是軟件，無法完整滿足管理的需求；我們更希望將來的人力資源管理軟件的發展能夠實現“人力資源管理技術/知識+人才管理流程/平臺”解決方案式的服務，實現咨詢服務、評價技術與IT技術的融合，完成原本需要咨詢公司、測評公司和IT軟件公司三家分別完成的工作。編輯本段eHR成功實施的法則第一是取得高層管理者理解支持，包括預算、人力、時間、決策支持。第二是確認企業人力資源管理的發展方向和優先次序，全局規劃，分步實施。第三是現有HR制度完善和作業流程優化，引入合適