業務部績效考核管理制度

“業務”更白話一些來說，就是各行業中需要處理的事務，但通

常偏向指銷售的事務。總結的內容要求全面，但并非面面俱到，而是要

突出緊要工作和緊要閱歷。寫作時，往往選擇成果最顯著的幾個方面進

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業務部績效考核管理制度大全篇1

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必需期的工作成果、工作潛力的考核，把握

每一位員工的實際工作情形，為教育培訓I、工作調動以及提薪、晉升、

嘉獎表彰等帶給客觀牢靠的依據。更緊要的是，透過這些評價可促使員

工有方案地改善工作，以保證公司營運與進展的要求。

第二、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發覺員工工

作的特長、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者牢靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規章除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開頭進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三

種。

（-）考核依本公司人事規章規定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門

主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附

試用考核表，注明認真事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過

3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平常考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識

每月進行考核，其有特別功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月末進行總考核1次。

2、考核時，擔起初考各部門主管參考平常考核記錄及人事記錄的

假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必需時間當職務的潛

力，進行評定。

2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必需時間務工作完成

的情形，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和

顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指

職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可依據學

問技能、體力以及閱歷性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績

（質和量），以及對工作的態度來把握。認真包括：

學問、潛在潛力、體力、潛力、閱歷性潛力、顯在潛力、工作業

績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要

共性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、其次次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關

需要共性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必

予以注明。

共性在碰到與第一次評定有顯著差別的情形下，需要傾聽一下第

一次考評者的看法，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情形下。至少就應把其次次評定的結果，告知

給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最后評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公正合理的進行，考核者務必遵守以

下原則：

(1)務必依據日常業務工作中觀看到的認真事實作出評

價。

(2)務必消退對被考核者的發惡感、憐憫心等偏見，排解對上、

對下的各種顧慮，在本身的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應依據本身作出的評價結論，對被考核者進行揚長補

短的引導教育。

(4)在考核過程中，要留意加強上下級之間的溝通與潛力開發，

透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的看法和

推舉，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事

考核的結果作為參考資料。借此把握教育培訓，進而是開發、利用員工

潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果,

把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在依據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核

的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范

化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，計劃提薪的

幅度。

5、嘉獎。

為了能使嘉獎的布置對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評

語進行。

第九條、考核結果的反饋

部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與

過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進展的要點,

以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（-）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，

能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（-）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規定；

3、理解考核資料與項目；

4、統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的方案和認真組織工

作。

業務部績效考核管理制度大全篇2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情形進行有效的跟進和調控，發覺優秀人才，加強溝通與激勵，提高公

司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的訂立和調整帶

給有力的參考依據，特訂立本方法。

第二考核范圍

本公司全部員工均需考核，并適用于本方法。

第三條考核原則

1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職職責務為緊要依據，堅持上下結合，左右結合、定性

與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神,

以進展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重點工作項目或共性大事能夠進行不定期專項

考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點

的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核方法

考核實行等級評估、目標考核、相比較較、緊要大事或綜合等方

法，認真依據日常工作記錄、檔案、考勤情形、部門和員工書面報告、

重點共性大事等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情形和個人績效

表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為

60%,緊要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表

現權重為40隊緊要包括員工個人崗位職能履行情形、知會潛力、職業

道德表現等三方面資料，認真考核項目資料及權重見公司員工崗位績效

考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個

人崗位職能履行情形、知會潛力、職業道德表現等三方面資料，認真考

核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售

額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲處條例、考

勤制度等相關資料其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬

元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,

每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以計劃是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可推舉提前轉正或適當延長

試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改

善看法。

3、個案考核

對員工工作涉及的重點工作項目可即時提出考核看法，并計劃是

否賜予嘉獎或懲罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工

任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開頭前，由人事部依據工作方案，發出員工考核

通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度支配，下發有關考核量

表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評看法，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核方法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核

情形，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結

果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善看法，請員

工作出崗位工作目標與方案。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部

門。

第十條考核結果

1、依據考核的認真情形，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、

差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分》考核總分280分，良好，當月實發績效工資

80%；

③80分》考核總分260分，合格，當月實發績效工資

60%；

④60分》考核總分250分，較差，不合格，當月實發績效工資

40%；

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加

年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

業務部績效考核管理制度大全篇3

第一章總則

第一條目的和依據

1、1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力

的目標；

⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同共享企業進展

所帶來的收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的

機制；

⑷最后推動公司進展戰略的實現。

1、2依據

依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，訂立本制度。

第二適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

第三條薪酬布置的依據

公司薪酬布置依據崗位價值、技能和業績。

第四條薪酬布置的基本原則

薪酬作為價值布置形式之一，應遵奉并服從競爭性、激勵性、公

正性和經濟性的原則。

1、競爭性原則：依據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距

較大的崗位薪酬水平應有確定幅度調整，使公司薪酬水平有確定的市場

競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，加添工資彈性，通過績效考核，

使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工樂觀性。

3、公正性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一

的規章下，通過對員工的績效考評計劃員工的最后收入。

4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應,

用適當工資成本的加添引發員工制造更多的經濟價值，實現可持續進展。

第五條薪酬體系

依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同

的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特

區及臨時性員工工資制。

其次章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進

行把握。

第七條人力資源部依據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一

年度的經營方案，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通

過對下一年度各職等和薪檔人數的估量，做出下一年度的薪酬預算，包

括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經公司董事會批準后執行。

第九條為了加強對薪酬預算執行情形的過程把握，人力資源部應

于每月初，將上月實際薪酬發放情形匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員：

1、公司高級管理人員；

2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會

計劃。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或依據合同商定兌

現；

2、績效年薪，年終依據業績完成情形經考核后兌現。

第十二條年薪制須由董事會特地做出實施細則（附件一：云南省

人力資源和社會保障部勞動力市場工資引導）

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制

外的員工。

第十四條工資模式

工資:基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資;基本工資+崗位工資

（-）基本工資參照昆明市職工平均生活水平，生活費用價格指

數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準830元，我司擬定為850元,

（《云南省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》云人

社發（20_）161號）。

（二）崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務凹凸、學歷技能凹凸、崗位責任

大小、氣力強弱、貢獻多少、閱歷豐富與否，在本企業從業時間長短等

因素而確定。

2、依據崗位評價的結果參照員工工作閱歷、技術、業務水平及工

作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司全部崗位劃分為高層管理

核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、

銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位依據崗位緊要性分劃為

10個等級。

第五章福利待遇

第十七條依據國家及省市有關規定，公司為員工集體交納養老保

險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險以及住房公積金。其相

關標準按當地社保基金大廳公布為準。住房公積金：另行訂立相關實施

細則。依據國家及省市政府有關政策的變動情形，公司可以適時、適當

調整社會保險和住房公積金的繳費系數。

第十八條公司為員工供應帶薪休假和年度體檢，認真規定見公司

《員工手冊》。

第六章工資特區

第十九條設立工資特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀

缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才

市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，加添公司在人才市場上的競

爭力。

其次十條設立工資特區的原則1、協商原則：特區工資以市場價格

為基礎，由雙方協商確定；2、保密原則：為保障工資特區員工的順當

工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水

平及進展情形限制總數，寧缺毋濫。

其次十一條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部聘

請為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需

的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

其次十二條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底依

據合同進行年度考核。有以下情形者自動退出人才特區：

1、考核總分低于預定標準；

2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；

第七章非正式員工工資制

其次十三條適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的

臨時員工、離退休返聘人員。

其次十四條非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的

工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情形匯總，確定在其

標準工資基礎上的實發工資總額。

第八章薪酬的計算及支出

其次十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日

支出。如遇支出工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發放。

2、公司因不行抗力因素需延緩支出工資時，應提前于前一日通知

員工，并確定延緩支出的日期。

其次十六條員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提

出申請賜予工資事宜，從懇求日起三日內，公司應支出該員工已出勤工

作日數的工資。

其次十七條

1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：⑴新聘者；⑵離職或

遭辭退者；⑶停職而復職者；⑷其他；

2、按日計算工資方法：出勤工資額=基本工資x（該月出勤日數小

該月應出勤日數）

其次十八條員工請假（假期含正常休假日）時的工資規定，詳見

《行政手冊》。

其次十九條員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額=基

本工資X（缺勤日數+該月應出勤日數）

第九章附則

第三十條為實現新、舊薪酬制度平衡、順當轉換，現有員工的基

礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由

公司統一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪（雙月

薪包括基本工資和崗位工資）。

第三十三條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由公司統一

按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

業務部績效考核管理制度大全篇4

第一章總則

第一條：目的

為規范公司員工薪酬評定及其預算、支出等管理工作，建立公司

與員工合理共享公司進展帶來的利益的機制，促進公司實現進展目標。

第二：原則

公司堅持以下原則訂立薪酬制度。

一、按勞布置為主的原則

二、效率優先兼顧公正的原則

三、員工工資增長與公司經營進展和效益提高相適應的原

則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條：職責

一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，緊要職

責有：

（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；

（二）、督促并引導子公司實施集團公司下發的薪酬管理

制度；

（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情形;

（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資

發放匯總表》（附件二）；

（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉

正定級審批表》（附件四）；

（六）、核算并發放集團公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，緊要職責

有：

（-）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促并引導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算并發放員工工資;

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、

晉升、降級匯總月報表》（見附件五）；

（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

其次章薪酬結構

第四條：薪酬構成

公司員工的薪酬緊要包括工資、獎金、福利三個方面。

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月

薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成

工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等

中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津

貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的

基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同

又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效

考核情形上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。

第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司訂立的已報集團公司

事業進展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算方法》為部分員工

計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情形

上下浮動的提成果效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特別崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條：獎金

公司設置的獎金緊要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出

貢獻獎三類。

第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績

掛鉤的一種工資布置方式。

第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門

負責人、子公司領導、子公司部門負責人

第十三條：年薪制員工工資的構成

本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日

加班工資和津帖，不參加提成工資布置。其中，基準年薪分為基礎年薪

和績效年薪兩部分。

第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的確定比例折算出的、按月平

均支出的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績

效年薪的實際支出金額，要依據年薪制員工個人年度績效得分來計算，

認真計發方法，按集團公司《個人績效考核方法》規定。

第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪

制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。

第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是集團公司訂立的本集團年薪制員工全部職位的標

準工資體系

第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新

員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部聘請、選聘，

為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至

三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月

的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的

百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位

標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎

年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，

必需在任職前商定。

第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察

期內的考核內容和合格標準：

一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司

績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分

解在試用、考察期間應實現的目標。

二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》

中商定的考核方法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以

下的為不合格。

其次十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）

在試用期或考察期內的考核標準和考核方法。

按集團公司《個人績效考核方法》和子公司《個人績效考核實施

細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90

分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。

第四章月薪制

其次十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效

掛鉤的一種工資布置方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

其次十二條：標準月薪制人員范圍

子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤

服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總

部非年薪制員工。

其次十三條：提成月薪制人員范圍

子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年

薪制員工。

其次十四條：標準月薪制員工工資的構成

本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼

等，不參加提成工資布置。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩

個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%,也稱：基礎

月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）

其次十五條：提成月薪制員工工資構成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、

加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。

基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%,也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成果效工資，為基準提成工資的20%。

其次十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是集團公司訂立的月薪制員工全部職位薪級的標

準工資體系。

其次十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提

成果效工資之和。

其次十八條：應發績效工資的計算:

本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核方

法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個

人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效

工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

其次十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過聘請程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依

勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基

準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支出。

第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議

規定支出。

第五章獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其

他獎。

第三十三條：年度績效獎

一、嘉獎范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月

薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法

如下：

公司年度績效獎標準總額為：公司嘉獎范圍內員工十二月份的的

基準月薪乘以嘉獎范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除

以12乘以倍數1.5、依總裁辦公會議