層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用1引言在企業(yè)的人力資源管理中，招聘工作可以說(shuō)是重中之重，如何從眾多應(yīng)聘者甄選出適合本企業(yè)的人才是人力資源管理所面臨的重要課題之一。目前很多企業(yè)在招聘員工時(shí)，通常只是對(duì)眾多的應(yīng)聘人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的考察。因受各種主客觀因素的影響，對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)難免有失公正。而且不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同,指標(biāo)權(quán)重也不一樣,準(zhǔn)確、合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià),也能使招聘者更客觀地考查應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文設(shè)計(jì)了企業(yè)人才招聘評(píng)估的指標(biāo)體系，并采用層次分析法確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)的方法，把定性分析和定量分析相結(jié)合，為企業(yè)的人才招聘提供了一套科學(xué)系統(tǒng)的方法。2運(yùn)用層次分析法確定各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重2.1層次分析法概述層次分析法〔AHP〕最早是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.薩迪〔T.L.Saaty〕于20世紀(jì)70年代提出的一種將定性分析與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法。它是一種分析多目標(biāo)、多準(zhǔn)那么的復(fù)雜大系統(tǒng)的有力工具，適用于解決難以全部量化復(fù)雜的社會(huì)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，主要應(yīng)用領(lǐng)域有：能源政策分析；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)研究；科技成果評(píng)價(jià)；開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃；人才考核評(píng)價(jià)；開(kāi)展目標(biāo)分析等。總之，層次分析法是在一個(gè)多層次的分析結(jié)構(gòu)中，最終把系統(tǒng)分析歸結(jié)為最底層相對(duì)于最高層的相對(duì)重要性數(shù)值確實(shí)定或相對(duì)優(yōu)劣次序的排列問(wèn)題。2.2確定評(píng)價(jià)指標(biāo)確定評(píng)價(jià)指標(biāo)是整個(gè)分析過(guò)程的關(guān)鍵，是獲得客觀真實(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果的前提。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的分析與研究，從資歷、能力、個(gè)性，以及價(jià)值觀四個(gè)方面進(jìn)行了評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取，并建立了相應(yīng)的層次結(jié)構(gòu)，如圖2.1所示。人才招聘模型A人才招聘模型A資歷B1能力B2價(jià)值觀B4個(gè)性B3相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)C13團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力C21決策思維能力C22人際交往能力C23開(kāi)拓創(chuàng)新能力C24靈活應(yīng)變能力C25責(zé)任心C31自信心C32親和力C33求職動(dòng)機(jī)C41工作態(tài)度C42相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)C12學(xué)歷水平C11應(yīng)聘者P1應(yīng)聘者P2應(yīng)聘者P3事業(yè)成就感C43圖2.1人才招聘評(píng)價(jià)模型2.3分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣通過(guò)多方討論和專(zhuān)家咨詢(xún)，對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比擬，確定其相對(duì)重要度，構(gòu)造出判斷矩陣A=()，其中——要素與要素相比的重要性標(biāo)度。標(biāo)度定義見(jiàn)表2-1所示。表2-1判斷矩陣標(biāo)度定義標(biāo)度含義1兩個(gè)要素相比，具有同樣重要性3兩個(gè)要素相比，前者比后者稍重要5兩個(gè)要素相比，前者比后者明顯重要兩個(gè)要素相比，前者比后者明顯重要7兩個(gè)要素相比，前者比后者強(qiáng)烈重要9兩個(gè)要素相比，前者比后者極端重要2,4,6,8上述相鄰判斷的中間值倒數(shù)兩個(gè)要素相比，后者比前者的重要性標(biāo)度經(jīng)過(guò)討論研究，得出各指標(biāo)的判斷矩陣〔以B層指標(biāo)為例〕，如表2-2所示。表2-2“人才招聘〞A指標(biāo)的判斷矩陣AB1B2B3B4B111/235B22133B31/31/311B41/51/3112.4確定各指標(biāo)的相對(duì)重要度計(jì)算相對(duì)重要度就是對(duì)同一層次上的要素進(jìn)行排序，計(jì)算相對(duì)重要度有求和法和求根法兩種方法，本文選用求和法進(jìn)行相對(duì)重要度的計(jì)算?！?〕將矩陣按每列進(jìn)行歸一化。那么求的矩陣D為：〔2〕按行求和：那么：歸一化：那么B層指標(biāo)的相對(duì)重要度為：2.5一致性檢驗(yàn)〔1〕計(jì)算一致性指標(biāo)C.I.根據(jù)公式：可求得，所以，(2)查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I.〔RandomIndex〕。表2-3給出了1～14階正互反矩陣計(jì)算1000次得到的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)。表2-3平均隨機(jī)一致性指標(biāo)n1234567891011121314R.I.000.520.891.121.261.361.411.461.491.521.541.561.58R.I.是同階隨機(jī)判斷矩陣的一致性指標(biāo)的平均值，其引入可在一定程度上克服一致性判斷指標(biāo)隨n增大而明顯增大的弊端。〔3〕計(jì)算一致性比例C.R.(ConsistencyRatio)所以，判斷矩陣的一致性是可以接受的。根據(jù)上述的計(jì)算方法，我們可以算出C層各指標(biāo)的相對(duì)重要度，如表2-4～表2-7所示。表2-4“資歷〞B1指標(biāo)的判斷矩陣及相對(duì)重要度B1C11C12C13C1111/31/50.110C12311/20.309C135210.581表2-5“能力〞B2指標(biāo)的判斷矩陣及相對(duì)重要度B2C21C22C23C24C25C21165440.484C221/611/21/51/40.049C231/5211/51/30.073C241/455120.238C251/4431/210.156表2-6“個(gè)性〞B3指標(biāo)的判斷矩陣及相對(duì)重要度B3C31C32C33C311450.750C321/4130.188C331/51/310.063表2-7“價(jià)值觀〞B4指標(biāo)的判斷矩陣及相對(duì)重要度B4C41C42C43C4111/51/20.122C425130.648C4321/310.2303模糊綜合評(píng)價(jià)3.1確定評(píng)價(jià)因素集和評(píng)價(jià)集①設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)因素集M={B1，B2，B3，B4}，分別表示企業(yè)招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系B層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀}四個(gè)方面。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)子集(=1,2,3,4，為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù))，例如：②確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)價(jià)集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評(píng)價(jià)等級(jí)分為三級(jí)，其中：90～100分為優(yōu)秀，60～90分為合格，0～59分為不合格。將評(píng)價(jià)集的等級(jí)歸一化，得到評(píng)價(jià)等級(jí)向量K={1,0.7,0.4}。3.2構(gòu)造模糊矩陣隸屬度是模糊綜合評(píng)價(jià)中最根本和最重要的概念。所謂隸屬度，是指多個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)某一個(gè)評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)因素方面做出評(píng)定的可能性大小〔可能程度〕。隸屬度向量隸屬度矩陣〔模糊矩陣〕。將招聘小組填寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。由該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專(zhuān)家共同組成的招聘組，對(duì)招聘對(duì)象各指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)定，得出模糊矩陣。假設(shè)應(yīng)聘者P1的“資歷〞指標(biāo)；；。其中的含義是(以C11為例〕：在這個(gè)招聘評(píng)價(jià)小組中有70%的人認(rèn)為應(yīng)聘者P1學(xué)歷水平高，即為優(yōu)秀，有30%的人認(rèn)為具有該學(xué)歷水平為合格，沒(méi)有人認(rèn)為應(yīng)聘者P1的學(xué)歷水平不合格。得出的模糊矩陣如下：3.3計(jì)算綜合評(píng)定向量及綜合評(píng)定值模糊矩陣乘積的定義〔1〕進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，得到：即〔2〕進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果B〔3〕計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值因此，應(yīng)聘者P1的綜合評(píng)價(jià)得分為0.786，評(píng)價(jià)等級(jí)為合格。根據(jù)上述過(guò)程可以計(jì)算出其他應(yīng)聘者的綜合評(píng)價(jià)得分，排序后進(jìn)行相應(yīng)選擇，為企業(yè)選出適合企業(yè)的優(yōu)秀人才。4結(jié)束語(yǔ)招聘活動(dòng)是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)企業(yè)擁有什么樣的員工,在一定意義上決定了它在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于何種地位。因此,招聘工作能否有效地完成,能否招聘到企業(yè)真正需要的人,