?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師試題模擬資料打印

單選題（共50題）1、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結構B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D2、現代培訓活動的首要環節是（）。A.確定培訓目標B.確定培訓范圍C.設計培訓計劃D.分析培訓需求【答案】D3、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A4、溝通階段的組成不包括（）。A.溝通環境B.溝通條件C.溝通原則D.溝通過程【答案】B5、頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或（）。A.模擬訓練法B.敏感性訓練法C.管理加值訓練法D.管理者訓練法【答案】C6、（）又稱T小組法，簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練C.模擬訓練法D.敏感性訓練【答案】D7、（）需要確定培訓的內容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術和能力。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.組織層面分析D.作業層面的分析【答案】D8、結果導向型的績效考評方法的基礎是()A.實際產出B.計劃產出C.工作成效D.勞動成果【答案】A9、（）是制定勞動定額的統計定額方法在勞動定員中的推廣和應用，是根據概率論和數理統計的原理，為解決我國企業二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現的一種勞動定員方法。A.概率推斷法B.窗口服務崗位定員法C.經濟計量模型定員法D.回歸分析定員法【答案】A10、確定勞動定額水平的基本原則是（）。A.保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發揮B.制定勞動定額的基本依據C.根據行業平均水平設定D.保證勞動定額的先進性【答案】A11、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓管理者B.某個組織舉辦C.集團總經理D.某一技術管理者【答案】B12、(2018年5月)勞動能力鑒定根據因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B13、(2015年11月)在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側向C.縱向D.多維度【答案】A14、常用的信度評估系數不包括()A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B15、關于不同的學習風格，下列描述錯誤的是（）。A.反思型學習喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學B.主動型學習以經驗與感覺為基礎C.應用型學習以理論和實踐相結合為基礎D.理論型學習不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作【答案】A16、（）是指組織如何根據競爭對手或勞動力市場的薪酬水平給自身的薪酬水平定位，從而與之相抗衡。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D17、資本與勞動存在著兩個矛盾：其一，企業目標與勞動者目標的差異；其二，（）。A.企業利潤與勞動者福利的矛盾B.企業發展與職工個人發展的矛盾C.過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權威與職工參與的矛盾【答案】D18、起草入職培訓制度時，主要的基本內容不包括（）。A.培訓的意義和目的B.入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）C.入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）D.制度的內容【答案】D19、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了()A.忠誠B.任務C.安全D.效率【答案】C20、（）也稱經驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B21、()用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D22、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C23、在績效管理的（）階段，各個單位的主管應當認真地履行以下兩項重要的管理職責：(1)召開月度或季度績效管理總結會；(2)召開年度績效管理總結會。A.策劃B.反饋C.總結D.實施【答案】C24、（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A25、保護勞動者勞動權時，應優先保護在勞動關系中事實上處于相對()地位的勞動者。A.優勢B.特殊C.稀缺D.弱勢【答案】D26、以下關于勞動定員與定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定額是勞動定員的發展形式B.兩者都是對人力消耗所規定的限額C.二者勞動時間采用的單位長度不同D.勞動定員與勞動定額的內涵完全一致【答案】A27、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A28、例會制度的優點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.溝通具有親切感C.易獲得溝通對方的反饋D.有利于雙向溝通【答案】A29、(2016年5月)()是對企業員工總量、構成、流動的整體規劃。A.人員規劃B.戰略規劃C.費用規劃D.制度規劃【答案】A30、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）。A.勞動定員與勞動定額的內涵不同B.企業定員是對勞動力使用的限額C.勞動定員是勞動定額的一種特殊形式D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”等【答案】A31、參與式培訓法是（）的方法。A.以學習知識為目的B.調動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調整和心理訓練【答案】B32、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾【答案】D33、商業性薪酬調查一般是由（）完成的。A.咨詢公司B.專業協會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】A34、組織整體層面的培訓需求分析，關鍵要()。A.發現組織目標和培訓需求之間的聯系B.組織高層的重視和投入C.對組織外部環境和內部氛圍進行分析D.確認整體是否需要培訓【答案】A35、核定定員人數的方法中，（）適用于在連續設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合。A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C36、勞動能力鑒定中，對生活自理障礙的等級鑒定，不包括()A.生活大部分不能自理B.生活完全不能自理C.生活少部分不能自理D.生活部分不能自理【答案】C37、(2015年5月)以下關于企業定員的說法，不正確的是（）A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業定員是勞動定額的一種重要發展形式D.企業定員是對勞動力使用的一種數量和質量界限【答案】A38、懷孕（）個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。A.8B.7C.6D.5【答案】B39、（）既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A40、下列關于目標導向模型法精髓的說法錯誤的是（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優先考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】A41、結果主導型的績效考評，采用（），以考評員工或組織工作效果為主。A.特征性效標B.行為性效標C.結果性效標D.管理性效標【答案】C42、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是（）。A.培訓正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成【答案】A43、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調查B.書面測驗C.操作測驗D.學前、學后比較【答案】A44、（）是根據企業責權分配的管理層級結構,建立指揮、命令、執行、反饋的信息系統。A.縱向信息溝通B.綜合信息溝通C.橫向信息溝通D.標準信息載體【答案】A45、(2018年5月)在企業培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優培訓D.全員培訓【答案】D46、根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D47、勞動協作分為兩種：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細致分為基礎的協作是（）。A.高技術協作B.復雜技術協作C.精細協作D.復雜協作【答案】D48、提高績效面談的質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D49、（）是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。A.勞動力市場學B.勞動經濟學C.管理學D.勞動力科學【答案】B50、工作環境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A多選題（共25題）1、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些維度通常是（）等。A.主動性B.宣傳鼓勵與說服力C.口頭溝通能力D.企業管理能力、人際協調能力E.自信、創新能力、心理承受力【答案】ABCD2、在設計績效考評的方案時。在被考評者明確的情況下，具體考評者由哪些人員組成，取決于三種因素。分別是（）。A.被考評者的類型B.考評的目的C.考評的指標和標準D.考評的方式E.被考評者的性別【答案】ABC3、從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有（）。A.按勞動效率定員B.按設備定員C.按崗位定員D.按比例定員E.按組織機構、職責范圍和業務分工定員【答案】ABCD4、在培訓項目設計過程中，管理者應注意（）的問題。A.系統動態地對培訓需求進行分析B.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發展的需要C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】AB5、企業的戰略目標，即企業在行業中的（）。A.企業的戰略B.企業的戰術C.產品的市場定位D.財務目標E.角色定位【答案】CD6、記錄個案發生的背景時應依據（）原則。A.何人B.何事C.何地D.如何做E.多少費用【答案】ABCD7、人員錄用的主要策略有（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC8、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現在()。A.就業人口總量B.勞動年齡組內部年齡構成C.勞動年齡組人口占人口總體比重D.勞動年齡組外部年齡構成E.勞動年齡組人口占失業人口比重【答案】BC9、群體決策的優點包括（）。A.比個體決策需要更多時間B.增加決策的可接受性C.提供比個體更多的不同決策方案D.增加決策過程民主性E.提供比個體更為豐富全面的信息【答案】BCD10、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業所在行業與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD11、擴張性財政政策包括（）A.提高稅率B.免稅C.減少政府購買D.退稅E.增加政府轉移支付【答案】BD12、（2019年5月）制定薪酬管理制度應明確企業戰略發展規劃的內容，包括（）。A.發現戰略的計劃B.各類人員應具備的素質C.應具備以及已具備的關鍵成功因素D.具體實現戰略的計劃和措施E.企業的戰略目標【答案】CD13、基于學習風格的課程設計包括（）。A.主動型學習B.反思型學習C.逆向反思型學習D.理論型學習E.應用型學習【答案】ABD14、培訓評估報告在定稿和呈報上級之前，要盡量召集（）等相關人員共同參加評估會議，以確保客觀公正，真正發揮評估對領導決策、培訓管理者及培訓師等工作改善方面的重要作用。A.培訓評估項目小組B.培訓項目的管理者C.項目實施顧問D.學員代表E.培訓項目的實施者【答案】ABCD15、工傷認定申請表應當包括（）。A.職工傷害程度B.事故發生的地點C.事故發生的原因D.事故發生的時間E.事故發生時的在場人【答案】ABCD16、可采用（）方法對生產工人加工產品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。A.工作日計時B.工作日寫實C.測時D.現場觀察E.瞬間觀察法【答案】BC17、（2018年11月）與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作傳授法D.模擬訓練E.個人指導法【答案】CD18、企業人力資源規劃的內容包括（）。A.人員規劃B.制度規劃C.戰略規劃D.組織規劃E.培訓規劃【答案】ABCD19、市場上各企業之間的競爭主要體現在()。A.質量B.成本C.服務D.價格E.產品【答案】ACD20、利用頭腦風暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規則有()A.不要私下交談，以免分散注意力B.不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法C.發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解D.大家自由發言、自由想象E.知無不言、言無不盡【答案】ABC21、直接指標法對于非管理人員的衡量指標包括（）。A.生產率B.工作數量C.工作質量D.員工缺勤率E.員工流動率【答案】ABC22、確定崗位評價要素和指標的基本原則包括（）。A.少而精的原則B.界限清晰C.便于測量D.綜合性E.可比性【答案】ABCD23、結構化面試的優點包括()。A.便于分析、比較B.有利于提高面試效率C.可按同一標準進行D.對面試考官的要求較少E.收集的信息范圍不受限制【答案】ABCD24、在企業中,組織結構設計后的實施要則有（）。A.明確責任和權限原則B.管理系統一元化原則C.先定崗再定員原則D.合理分配職責原則E.管理系統多元化原則【答案】ABCD25、企業定員的對象包括（）。A.臨時用工B.高層領導者C.技術人員D.初中級管理人員E.一般員工【答案】BCD大題（共10題）一、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)二、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環節，無法激發創新性思維”。由此，小王受到啟發，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議規則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10～15分鐘的時間進行頭腦風暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言、自由想象．使彼此相互啟發、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)三、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎？…當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢？”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。分析要求：你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告？【答案】總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。四、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當的提問方式及其恰到好處地進行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。五、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統全面的總結，并制訂出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業員工培訓項目規劃主要包括哪些內容?(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業員工培訓項目規劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數據。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。六、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。七、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為