目錄26203摘要及關鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u290001緒論 緒論1.1研究目的及意義1.1.1研究目的現階段，企業人才的競爭日益激烈，打造高素質的人才隊伍，對于推動企業的發展戰略具有重要的作用，對于企業未來的生存和發展將會產生巨大的影響。所以，越來越多的企業意識到人才的重要性。但是，從目前的情況來看，多數企業在人才招聘和管理方面存在較大的問題，如招聘流程不規范、招聘渠道較少及人才隊伍的專業程度不高等問題，而這些問題的存在，必然會影響到企業人才管理工作的水平。因此，本文為了更好研究企業人才招聘，以七臺河市萬鋰泰電材有限公司為研究對象，結合實際情況深入分析該公司2018年度技術人員招聘方案中存在的問題，針對問題提出可行性解決對策，這是本文研究的目的。1.1.2研究意義本文研究過程中利用先進人力資源管理理念和招聘理念、技術，通過對七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”進行分析探討，找出其存在問題，提出建設性的解決方案。同時，通過對人才招聘管理方面的問題研究，可以找到如何優化企業人才管理的措施，逐步豐富現有的人力資源理論。更為重要的是，當前企業人才招聘普遍存在較大的問題，對如何解決人才招聘和管理的問題，可以為其他企業解決此類問題提供有益的借鑒。另外，本文通過對七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”所存在的問題進行深入剖析，并由此根據問題提出切實可行的解決措施，這對于提高七臺河市效益，進一步實現該公司的戰略目標具有重要的意義。1.2國內外研究現狀1.2.1國內研究現狀現階段國內關于員工招聘方面的研究比較多，關于技術人員招聘方案方面的研究則比較少，大多數停留在招聘的原則、招聘方法等方面，較少的研究企業員工招聘過程中所存在的問題，主要表現為以下幾個方面：烏鵬慧（2018）在研究人才招聘管理的過程中，認為必須要不斷挖掘和培養員工對工作興趣和專業技能，才能更好地處理好工作中的各種問題。另外其還指出，員工基層招聘是在統籌規劃和分析企業及用人部門的發展需求后，采用多種途徑搜索和選擇最佳崗位候選人，確保企業員工數量的人員充足和員工質量的整體優化[1]。肖君（2018）在企業基層員工招聘的研究中，認為“時間”、“崗位”、“人選”等三個要素是非常重要的，只有三者同時呈現出一種協調的狀態，才能有利于基層員工人才隊伍的建設。并指出有效招聘的實現方法是招聘管理者及其工作人員圍繞招聘工作制定詳細計劃、招聘過程中規范地組織招聘活動并與各部分進行密切協調，最終實現企業和用人單位內部各種資源的合理整合和有效配置[2]。袁華東（2018）則認為招聘的有效性可以通過多個維度進行體現，在整個招聘過程中，無論是從制定人力資源規劃、培養招聘理念、組織招聘隊伍還是建立招聘體系等過程，都在一定程度上體現和反映著招聘的有效性[3]。1.2.2國外研究現狀目前，國外學者對員工招聘的研究時間較早，且形成了相對完善的企業員工招聘管理體系。一般來說，國外學者對員工招聘的研究大致可以分為四個不同的研究階段。第一階段是在工業化早期，國外學者對員工招聘的研究尚未進行深入研究，企業員工的招聘也僅僅是經驗招聘為主；第二階段是在19世紀末到20世紀初，國外研究學者提出了員工量化測評理論，并對員工招聘工作進行理論和技術上的分析；第三階段主要是在21世紀70年代，美國逐步建立了人才測量和評價中心，此時有關員工測量和評價逐步進入到企業管理中；第四階段是21世紀之后，學者對員工招聘的環節和管理研究方面更為深入，對人才招聘渠道、流程、管理等方面形成了相對完善的體系。主要表現為以下幾個方面：DavidHunger（2016）在研究企業員工招聘所存在的問題研究中，認為企業在招聘員工過程中付出較大的招聘費用也難以找到合適的人才，在這種情況下，會加劇招聘員工成本上升，加大了招聘管理的成本風險。Wayne（2017）在研究企業員工招聘渠道的研究中，發現不同招聘渠道有著不同的優缺點，需要深入對比不同招聘渠道的特征，結合企業自身的趨勢來對選擇招聘渠道。Pamela（2018）在研究企業員工招聘流程和招聘選擇的研究中，著重對招聘計劃、企業發展戰略、招聘流程等方面進行深入研究，并在此基礎上，提出了必須要科學合理地制定出招聘方案，優化員工招聘渠道等方式，以此來為企業招聘到符合工作崗位要求的員工。1.3研究內容和方法1.3.1研究內容本文研究主要是分為五部分進行：第一部分，緒論。主要概述本文研究目的、研究意義以及國內外研究現狀等；第二部分：人員招聘相關概述；第三部分：七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”簡介；第四部分：七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中存在的問題，如應聘資料審核不全面、缺乏科學完整的招聘流程、甄選手段不夠科學、試崗與面試崗位出入比較大等，最后，提出解決七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”的對策，如從多方面考核應聘資料的真實性、建立符合公司實際且高效的招聘流程、綜合多種方法甄選技術人才、確保試崗崗位與應聘崗位的一致性等。1.3.2研究方法研究過程中主要運用了以下幾種研究方法：其一，文獻研究法。在論文研究的過程中，主要通過知網、學校圖書館等途徑來了解員工培訓方面的資料，結合國內外學者對員工培訓的成果，并融入到論文研究中去，才能更好地為論文的研究打下扎實的基礎。其二，歸納總結法。該研究方法主要是應用在第4、5章節，結合該公司實際情況找出其2018年度技術人員方案存在的問題，針對問題提出解決對策。其三，實例分析法。本研究以臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員”為研究對象，根據該公司在員工招聘的實際情況與理論進行結合分析，以理論知識來推進后續論文的研究。2人員招聘相關概念及理論2.1人員招聘的含義人員招聘，其主要是為了能夠彌補企業或者是組織工作崗位的人員缺失，并嚴格按照一定的程序和原則，面向社會或者是從內部選拔符合工作崗位要求的人才，從而更好地實現人力資源管理的重要目標。人員招聘是企業人力資源管理中十分重要的程序，是保障企業人才隊伍建設的重要渠道，優秀的人才隊伍有助于企業在市場競爭中占據人才優勢，是實現企業健康高效發展的關鍵[4]。2.2人員招聘的意義人員招聘的意義主要表現為兩個方面：其一，從企業角度出發，企業進行人員招聘，企業能夠及時補充缺崗、空崗或者新增崗位人力資源需求，繼而根據自身需求制定與自身實際相符的發展戰略。當然通過招聘，也能夠更加全面的了解應聘者未來幾年發展計劃、個人期望、工作能力、工作需求等信息，以便于企業根據員工能力安排與之相近的職位。另外，應聘者在應聘過程中與考官的交流，能夠讓員工了解到企業未來發展前景、企業文化、工作環境等信息，加強員工對企業的認可和滿意，更好促進企業的全面發展[5]。其二，從人才應聘的角度來看，應聘者需要通過參加各種招聘會，在與管理者的交流者明確自身的職業發展目標，明確今后的職業發展方向，并在具體的招聘過程中努力提升自身的能力，以此來增強自身對環境的應變能力和把握能力，這樣才能為實現自我價值的提升打下良好的基礎。2.3人員招聘的理論模型2.3.1人職匹配理論人力匹配理論，由弗蘭克帕森斯提出，該理論主要是為了能夠讓企業員工都擁有相對獨立的人格，且形成相應的職業類型。根據人職匹配理論，弗蘭克.帕森斯還將企業招聘的過程分為“三步式”，評價潛在員工的心理生理特征一一分析職業對合格員工的要求一一實現人與職位相匹配[6]。2.3.2勝任力模型理論勝任力模型理論，這是美國學者戴維麥克利蘭提出的，他對勝任力的定義主要是工作中表現優秀和表現一般來作為區分。其中對勝任力主要包括了員工能力、價值觀和專業知識水平等為主，而這些方面在一定程度上會影響員工的工作績效。對勝任力模型對員工各方面的評價非常全面，具體包括了工作所需要的專業能力、道德品質等。在招聘階段，企業對于各個工作崗位的分析，其本質上便是勝任力識別的過程。在招聘實施階段中，勝任力的模型，可以為企業招聘人才提供相應的依據。同時，企業管理層可以根據自身的實際情況來建立勝任力模型，逐步加強績效考核和員工薪酬管理工作，從而能夠為員工的發展指明方向，達到工作崗位所需的各項能力。3七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”簡介七臺河萬鋰泰電材有限公司成立于2017年10月26日，位于黑龍江省七臺河市新材料工業園區，這是一家省市重點支持的新能源企業。雖然說才成立三年時間，但是在公司的發展過程中進行嚴格管理，逐步形成了鋰離子電池負極材料生產為主的技術，并擁有靜壓特種石墨生產工藝技術，充分利用先進的科技設備，建立了大型的企業工程技術中心。也正因如此是其人才需求量比較大，作為新興能源企業對技術人才更是高標準、高要求。因而，根據其生產經營的需要，該公司在2018年擬定了相應的技術人員的招聘方案。方案確定了該公司針對于技術人員的實施步驟，其主要包括：（1）技術人員應聘資料審核資料審核可以說是招聘方案中最基礎也是最重要的一個環節，通過對應聘者遞交的信息進行審核，能夠簡單知曉該應聘者的年齡、性別、學歷、工作年限、工作經驗、興趣愛好、未來職業發展規劃等信息，在掌握的這些信息基礎之上進行人才的初步篩選。在七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中技術人員應聘資料審核，主要是針對內部人員推薦的應聘者資料、網絡招聘（如智聯、前程無憂、BOSS直聘）等接收的應聘者資料、社交網絡招聘獲取的應聘者資料進行審核，該公司人力資源部門針對所收集的材料進行篩選，方案中首先有限制的是學歷、工作經驗、專業等，學歷起碼是本科以上，例如：大專及以上、獲得中高級工程師資質優先、工作經驗3年以上（可接受實習生，需要注明）、專業方面是材料學、材料化學、炭素材料、煤化工、無機非金屬材料、有機化工、電化學、化學工程、環境科學等專業，有負極材料生產和石墨化技術優先等，應聘資料進行簡單審核后便按照通知應聘者前來公司參與招聘面試。（2）面試、筆試能力綜合考量七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中對人才主要采取的是面試、筆試綜合考量，面試分為初試和復試，筆試則是根據應聘者應聘的崗位進行技術性答題以及開放性試題。面試初試則是要求應聘者進行自我介紹，以及投遞該崗位的原因，例如：投遞的是材料研發工程師助理崗位，是否了解鋰電池關鍵材料的生產工藝等，對工藝改進有什么看法等，初步了解是否具有這方面的知識，談論上一份工作的主要從事什么崗位等，由人事部以及人才所需部門主管共計5人進行打分。再者是筆試，針對所有人完成面試之后，需參加筆試，筆試多為技術性問答，最終根據面試和筆試成績確定人員進行復試。在復試方面相較于初試更為嚴格，主要是設問，例如：加入你參與鋰電池研發全過程，需要你及時匯報項目進展，出具實驗報告，你應該從哪些方面著手，最后呈現哪些內容等，該環節則無需筆試，得分高者為應聘成功者，其余則淘汰。（3）根據應聘結果安排試崗應聘者根據筆試、面試層層篩選后，最終應聘成功。七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中有寫明會根據應聘者結果安排試崗，例如：該應聘者應聘的是工程技術中心檢測師，則安排其試崗，如果應聘的是材料研發工程師則安排其進行試崗，針對部分應聘通過，但應聘崗位已經滿員情況下，則會對應聘者進行調崗。試崗時間一般是2個月，試崗結束后轉為正式員工。試崗過程中采取的是“師徒制”，即由公司老員工帶新員工，熟悉各類操作，了解公司各項運作流程，這樣才能更好的投入到生產或研發過程中，從而為公司創造更高的價值。4七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中存在的問題4.1方案中應聘資料審核流程不全面前面提及到公司“方案”中有寫明，針對空崗、缺崗以及結合自身發展需求，會在各類渠道發布招聘信息，并且各個渠道收集信息，并對應聘者簡歷信息進行初步篩選，篩選通過后越應聘者進行面試。從表面上來看，該公司人事部會對應聘者簡歷進行初步審核，包括性別、年齡、工作經驗、專業、學歷等，但整體而言對應聘者的應聘資料審核不全面。從方案設計的整個流程中可以看出，通過篩選僅能了解應聘者的基礎信息，產生的結果可能是招聘的人才無法滿足崗位需要。例如：招聘是由人事部負責，而人員需求則是由部門主管提出，告知哪些崗位存在空缺，哪些崗位需要擴招等，人事部只是針對應聘者信息進行篩選，簡單排除學歷、資歷、專業等不相符合的應聘者，沒有從應聘者的自我評價去了解應聘者的對自身的定位、最拿得出手的經歷、最突出的能力等，從而去判斷應聘者的勝任力與崗位的匹配度。所以方案中針對應聘資料審核流程不全面，應該更全面的去設計應聘資料審核流程，這樣才能確保“方案”指導性效用最大限度發揮出來。4.2缺乏科學完整的招聘流程從目前的情況來看，七臺河市萬鋰泰電材有限公司在“2018年度技術人員招聘方案”中缺乏科學完整的招聘流程，而且在具體實施的流程方面沒有進行細化，從而造成了技術人員招聘方案難以實施。具體來說，在該方案中僅對其招聘流程進行了簡單羅列，對相應崗位要求沒有明確寫明，招聘流程方面也只是簡單羅列幾個步驟：第一，該公司技術部門員工出現缺口，部門提出申請送至人事部門；第二，人事部門將部門用人需求上報總經理審批同意；第三，根據部門用人需求選擇合適的招聘渠道發布信息，針對應聘者提交的簡歷進行篩選，邀請應聘者面試；第四，人事部門負責準備試題、考核等，由人事主管進行面試，面試通過后告知擬錄用人員入職所需材料；第五，新員工入職培訓以及簽訂相關的試用期勞動合同。從表面上來看該公司“2018年度技術人員招聘方案”中列明了招聘流程，但是整體而言缺乏科學完整的招聘步驟，如沒有進行入職培訓流程、也沒有面試結果考核評估流程。4.3甄選手段不夠科學甄選手段科學與否直接關系到招聘人才素養的高低，雖然七臺河市萬鋰泰電材有限公司在“2018年度技術人員招聘方案”中制定了初試、復試+筆試的人才篩選方式選拔人才，也較好的了解了技術人員學歷、經驗、興趣愛好、技能知識等，但甄選手段不夠科學，例如：技術人員招聘應該注重技術實操以及以往技術案例的展現，因為應聘成功就意味著技術人員要及時突入到解決電池材料工藝、結構、設計及制造過程中遇到的問題，簡單憑借口頭回答、理論知識，而缺乏實際操作的考核，有可能出現技術人員口才好、理論水平高，但是無法將自身所學知識運用到實際操作中，而“實干型”人才沒有應聘成功的情況，最終給公司造成人才損失，所以該公司在“2018年度技術人員招聘方案”中應該更加注重甄選手段的科學性，從各個方面對人才進行考核，只有這樣招聘到的人才才能夠適應崗位需要。4.4招聘崗位數量標注不明七臺河市萬鋰泰電材有限公司的“2018年度技術人員招聘方案”中擬招聘的技術人員主要是涵蓋工程技術中心檢測師、材料研發工程師、材料研發工程師助理、工藝工程師、新能源鋰離子電池負極材料科研師、工程技術研究員這幾類，“方案”中僅標注了招聘崗位，但是每個崗位的數量并沒有明確標注，導致最終招聘的人數多于實際需求人數。“方案”中沒有較好地安排試崗與面試崗位出入的比例，這在一定程度上影響了招聘成效。5解決七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”存在問題的對策5.1完善應聘資料審核程序七臺河市萬鋰泰電材有限公司要想招聘到與更優質技術人員，除了要求其嚴格審核應聘者資料，從多方面獲取應聘者信息外，還要考慮到應聘資料審核流程是否全面。在制定方案時，可以查找其它公司關于這方面的資料，也可以結合以往實際工作中出現的問題，在這個基礎之上設計一套資料審核流程融入到方案中，例如：針對應聘者填寫的經驗介紹，人事部可以事先通過電話、微信等方式與其進行溝通，可以問詢上一份工作主要負責哪塊工作內容、離職原因、薪資要求，以及說明目前公司需要哪類人才，主要負責哪塊工作，如告知工藝工程師，基本要求是本科及以上學歷，無機非金屬材料科學、機械類、電器自動化類等專業，要求具有非金屬材料學或機械、電器自動化控制方面的學習背景等，設計出這樣一套模板或者是流程，為后續實施提供方向指導，減少因資料審核流程不合理引發的不必要問題。5.2建立科學完整的招聘流程科學完整的招聘流程是保障七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術人員招聘方案”中招聘工作順利進行的前提和基礎。其招聘方案流程應如下：第一，人事部率先告知用人部門，確定空崗崗位、人數，并且填寫好《用人需求申請表》；第二，填寫完成后將表上交至公司人事部，審批表通過后下達招聘通知，由招聘人員負責執行；第三，做好招聘前準備，制定招聘需求廣告，確定渠道發布招聘信息；第四，通知應聘者面試；第五，確定聘用人員名單，簽訂辦理入職手續；第六，針對聘用人員進行在職培訓；第七，針對聘用人員面試、在職培訓效果進行評估，幫助其做好職業生涯規劃。5.3制定科學的甄選手段考慮到部分技術人員可能理論知識過硬，但缺乏歷練，而部分人才卻有著過硬的實踐經驗，僅憑借面試以及筆試篩選人才是遠遠不夠的，極有可能造成人才流失，或者是招聘的人才無法適應崗位需求。為此，需要七臺河市萬鋰泰電材有限公司往后制定招聘方案時，要綜合多種方法甄選技術人才，例如：方案中應當明確采取理論+實際操作+以往成果技術展示等，以這樣的方式獲取人才。或者設置相關崗位技術難題，要求應聘者提出對應的解決方法，根據解決方法的優劣性進行打分，最終根據分數高低判定應聘者的去留。這樣既注重理論知識、實踐操作、應變能力等，也能夠進一步發掘應聘者的亮點，也便于公司幫助應聘成功的人才做好職業規劃。為了加強方案的嚴謹性，在方案中還可以適當加入一些對應聘者進行職業興趣測試方面的試題，以便于更好推斷出其職業興趣、人格類型以及其所擅長的技能，將其職業崗位與招聘崗位進行匹配，多措并舉保障方案的可實施和成效。5.4確保試崗崗位與應聘崗位的一致性技術崗位與行政、文秘等崗位存在很大不同，技術崗位有很強的的專業性，尤其是在石墨資源、石墨烯、煤系針狀焦、改質煤瀝青、中間相炭微球等領域，崗位不同可能會存在很大的差異。所以，七臺河市萬鋰泰電材有限公司方案優化過程中，應當注重試崗崗位與應聘崗位的一致性，就是人才投遞的哪個崗位，當其通過各類考核后應當安排相對應的崗位進行試崗。針對調崗、換崗等都要制定多套計劃，在調崗方面，必須滿足相關要求才可以調崗；在換崗方面則應該重新進行崗位考核，而非隨意換崗；如果崗位與崗位之間差異性不大，又在征求人才同意的情況下對其進行調崗。總而言之，方案中要充分考慮可能出現的各類問題，這樣才能形成指導性的招聘方案，保障招聘成效。結束語現階段企業的核心競爭已經上升到人才與人才之間的競爭，而一個企業能否招募到行業內優秀人才關乎到企業的生存與發展。絕大多數的企業都會制定人才招聘方案，但是招聘效果卻不是很理想。本文以七臺河市萬鋰泰電材有限公司為研究對象，對該公司“2018年度技術人員招聘方案”進行研究，找出該公司“2018年度技術人員招聘方案”中存在的問題，如方案中應聘資料審核流程不全面、缺乏科學完整的招聘流程、甄選手段不夠科學、試崗與面試崗位出入比較大等，針對問題提出相對應的解決對策，如從多方面審核應聘資料獲取更多信息、建立符合公司實際且高效的招