?企業人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合檢測模擬卷帶答案打印

單選題（共50題）1、“對培訓者滿意嗎?”屬于柯克帕特里克（）的問題。A.一級評估B.二級評估C.三級評估D.四級評估【答案】A2、以下關于強制分布法的表述,不正確的是（）A.它按一定百分比，將考評者強制分配到好中差等多個類別B.類別一般是五類，從最優到最差的具體百分比可根據需要確定C.它能比較員工差別，并在診斷績效問題時提供準確可靠的信息D.可避免考評者過分嚴厲或者過分寬容的情況發生，克服平均主義【答案】C3、結構化面試的缺點不包括（）。A.談話方式過于程式化B.難以隨機應變C.所收集的信息的范圍受限制D.無固定模式【答案】D4、下列選項中屬于薪酬的直接薪酬的是（）。A.社會保險B.員工福利C.表彰嘉獎D.利潤分成【答案】D5、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務總量B.崗位業務分工C.崗位職責范圍D.生產班次【答案】D6、用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的（）。A.效力B.法律效力C.強制效力D.執行效力【答案】A7、在面試過程中，考官不應該()。A.創造融洽的氣氛B.讓應聘者了解單位的現實狀況C.決定應聘者是否被錄用D.了解應聘者的知識技能和非智力素質【答案】C8、下列有關培訓制度的執行與完善的說法，錯誤的是（）。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的貫徹執行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A9、在亨利?明茨伯格的經理角色理論中，決策類角色不包括()A.領導者B.障礙處理者C.企業家D.資源分配者【答案】A10、招募環節的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標分析B.招募渠道所吸引來的應聘者的數量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D11、(2017年5月)確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A12、(2016年5月)以下關于勞動爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發生利益爭議B.是否遵循法律法規和合同規范是利益爭議的實質C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A13、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績復核時，關鍵要（?）。A.客觀、合理、不徇私情B.主觀、合理、不徇私情C.客觀、公平、不徇私情D.主觀、公平、不徇私情【答案】C14、下列屬于有效的薪酬管理應遵循的基本原則的是()A.對內具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D15、()是將緊密聯系的工作交給一人或一組人連續完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C16、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A17、以下關于勞動法的監督檢查制度的說法，不正確的是()。A.它規定了勞動合同關系的調整規則B.它是實施勞動監督檢查的職權劃分和行為規則C.它規定了以何種手段實現和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監督檢查制度的范圍是一致的【答案】A18、以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.選擇講課場地D.對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍【答案】C19、（）與缺勤率和流動率成負相關。A.組織承諾B.組織氛圍C.組織效率D.組織規范【答案】A20、行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在（）有所不同。A.量表的結構上B.確定工作行為的水平上C.確認員工某種行為出現的概率上D.量化指標上【答案】A21、(2018年5月)基于應用型學習風格的課程設計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D22、在考評的組織實施階段。應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A23、樂觀系數決策標準又稱()。A.赫威斯準則B.口頭承諾準則C.感情承諾準則D.繼續承諾準則【答案】A24、（）是對企業整體框架的設計。A.培訓規劃B.組織規劃C.制度規劃D.戰略規劃【答案】B25、（）是開展5S活動的第一步，它的目的是改善和增加作業面積。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔【答案】A26、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業總經理C.高層領導D.公司股東【答案】C27、考評者對被考評者容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是（）A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C28、勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.10年B.4年C.2年D.1年【答案】D29、（）規定的標準為最低勞動標準。A.國家勞動立法B.憲法C.行業D.公司【答案】A30、（）是企業中最基本的協作關系和最基本的組織形式。A.作業組B.車間C.工作地組織D.專業分工【答案】A31、崗位評價的對象是（）A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責【答案】A32、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】C33、（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】A34、要采用技能薪酬體系。企業必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C35、采用內部招募的方法有時并不經濟，原因是（）A.一次活動產生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A36、（）是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調查法C.問卷調查法D.工作任務分析法【答案】D37、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C38、（2019年11月）生產崗位技術業務能力規范的內容不包括（）。A.應知B.應會C.應精D.工作實例【答案】C39、（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A40、下列關于熟人推薦法的說法，錯誤的是（）。A.美國微軟公司有大約40％的員工是通過熟人推薦方式招聘的B.熟人推薦法是單位招募人員的重要來源C.“老鄉介紹老鄉”的推薦方式屬于熟人推薦法D.招聘成本較高【答案】D41、如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A42、（）是一種有助于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。A.直線職能制B.事業部制C.矩陣制D.直線制【答案】A43、目前，許多（）為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A.培訓學校B.培訓中心C.部隊院校D.高等學校【答案】D44、（）包括行為者所處的各種環境、機遇、所從事的工作的特點、難度及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C45、團隊的有效性要素構成不包括()。A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D46、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業成本管理體系B.企業績效管理體系C.企業文化管理體系D.企業薪酬管理體系【答案】B47、(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C48、()主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A49、（）不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工作利用率C.廢品率D.月度營業額【答案】C50、根據我國《勞動法》的規定，用人單位與工會和勞動者協商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A多選題（共25題）1、對課程設計的評估主要從（）等方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反映C.學員的掌握情況D.社會效果E.經濟效果【答案】ABC2、在績效管理總結階段，各個單位主管應當履行的重要管理職責有（）。A.預算薪酬情況并告知員工B.召開年度績效管理總結大會C.對員工的工作目標進行評估D.召開月度或季度績效管理總結大會E.制定員工個人發展計劃【答案】BD3、在組織勞動方面，勞動定額是（）的重要依據。A.合理安排和使用勞動力B.衡量和考核生產工人的績效C.貫徹按勞分配原則D.評工定級E.發放獎金【答案】ABCD4、訪談法的程序包括（）。A.明確需要采集的信息B.設計訪談方案C.測試訪談方案D.全面實施E.進行資料分析【答案】ABCD5、開展整頓活動的具體要求是（）。A.物品擺放要有固定的地點和區域B.物品擺放方式方法要規范化、條理化C.物品擺放要求做到現場整齊、緊湊、協調D.物品擺放目視化E.物品發放簡潔【答案】ABCD6、(2017年11月)關于筆試法的表述，正確的有（）A.成績評定比較主觀B.花較少的時間達到高效率C.提高了知識能力測試的信度與效度D.可同時對大規模的應聘者進行篩選E.成績合格者才能繼續參加下輪面試【答案】BCD7、按崗位規范的具體內容，崗位規范的基本形式包括（）。A.管理崗位培訓規范B.生產崗位工作規范C.管理崗位考核規范D.生產崗位考核規范E.生產崗位技術業務能力規范【答案】ABCD8、下列關于勞動爭議特征的說法正確的有()A.當事人是特定的B.內容是不確定的C.勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務D.有特定的表現形式E.只有存在勞動關系的企業和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人【答案】ACD9、職工參與企業民主管理的形式包括（）A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC10、集體合同的內容包括（）。A.勞動條件標準部分B.一般性規定C.實現目標的主要措施D.過渡性規定E.有效期間應達到的具體目標【答案】ABD11、評分法適合（）的大中型企事業單位采用。A.生產過程復雜B.崗位類別多C.崗位數目多D.生產工藝復雜E.崗位設置復雜【答案】ABC12、面試考官的提問與談話，應力求使用標準化以及不會被應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；在問題安排上應做到（），讓應聘者逐漸適應、展開思路并進入角色。A.要先易后難B.先熟悉后生疏C.先具體后抽象D.先抽象后具體E.先集中后分散【答案】ABC13、人力資源理論體系包括（）A.心理開發B.生理開發C.倫理開發D.技能開發E.環境開發【答案】ABCD14、（）是制定培訓目標時不可或缺的要求。A.量化B.具體化C.數量化D.指標化E.標準化【答案】BCD15、屬于人力資本投資特征的選項有（）。A.收益形成單一化B.投資的動態性C.誰投資，誰收益D.投資的連續性E.收益形式多樣化【答案】BD16、根據定員標準的具體形式。可將勞動定員標準區分為（）。A.效率定員標準B.設備定員標準C.崗位定員標準D.零基定員標準E.職責分工定員標準【答案】ABC17、（2015年5月）心理測試的類型包括（）A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試E.情境模擬測試【答案】ABC18、薪酬在運用過程中具體表現的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能【答案】ABCD19、360度考核通過被考核人的（）對他進行評價。A.上級B.同級C.下級D.同事E.服務的客戶【答案】ABC20、工資總額的管理方法，首先確定合理的工資總額需要考慮的因素，如（）等。A.企業的支付能力B.員工的生活費用C.市場薪酬水平D.勞動力市場的供應量E.員工現有薪酬狀況【答案】ABC21、(2015年11月)采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產品時的實耗工時指標，需掌握的統計數據應當包括（）。A.制度工時和缺勤工時B.加班加點工時C.停工工時和非生產工時D.停工被利用工時E.有效工時和被占用工時【答案】ABCD22、頭腦風暴法（）。A.強調培訓中學員的參與性B.可規定多個主題，幫助參與者進行創新性的訓練C.關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段【答案】ACD23、企業實施員工滿意度調查的目的包括()A.增強企業凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現的主要問題的原因D.評估組織變化和企業政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD24、經理人作為培訓資源，主要是通過對下屬的工作進行（）發揮作用。A.學習小組B.培訓教材C.教練技術D.專題講座E.會議【答案】CD25、針對行為調整和心理訓練而采用的角色扮演法的缺點包括（?）。A.實際工作環境簡單、單一B.模擬環境是靜態的、不變的C.若學員參與意識不強，影響培訓效果D.角色固定不夠靈活E.問題分析不具有普遍性【答案】BC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。三、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經理：一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。在接下來的1個小時里，王平一直在即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付請結合本案例，回答以下問題：（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？【答案】（1）導致這次面試失敗的主要原因有：①主考官沒有做好面試的準備工作；②主考官對于應聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒有抓住主要提問問題；⑤缺乏結構化面試題目；⑥面試開始階段不正規；⑦面試正式階段不正規；⑧面試結束階段不正規。（2）對面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的權力，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標：①營造一種融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；四、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業的培訓經驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業技能培訓與開發作出具體的規定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節。培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業培訓的目的和需求，不清楚企業為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規劃。培訓規劃的主要內容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓項目的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。五、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?六、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。七、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。八、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨