2006年人力資源管理案例分析前言：“二十一世紀什么最貴：人才〞，2005年初的一部賀歲電影中的一句話成為時至今日都頗為流行的調侃語。人們在相互調侃的同時，也道出了人力資本在現代企業中的重要性，越來越多的企業意識到人力資本對企業生存和開展的意義和作用。案例閱讀1.從報告中，你發現中國企業人力資源管理的重點是？通過哪些方面的工作反映?2.報告中反映的中國企業人力資源管理問題有哪些?3.請提出對存在問題的原因分析。問題選擇2問題2.1普及及總體開展情況：案例引讀：我國僅有缺乏四成的企業建立了與企業開展戰略相結合的人力資源管理制度，能夠切實執行這一制度的企業比例僅為12.9%。數據顯示。。。。。。已經走在了前面。另外，考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業中，是執行最不得力的兩項制度，分別有近一半的企業不按照公司的規定執行考核制度及員工培訓制度。普及及總體開展情況：我國企業普遍缺乏能夠效勞與企業戰略開展的人力資源規劃，人力資源規劃推行工作很不完善。我國大型國有企業在人力制度方面走到了最前面。在人力資源的各項管理制度中，社會保障制度、薪酬制度、新員工的崗前培訓或見習制度是最健全并執行最得力的三項人力資源制度，而員工職業生涯開展方案、員工申述制度、員工合理化建議制度為企業人力資源管理制度中建立及實施都最不完備的三項問題2.2崗位分析情況案例引讀：在接受調查的企業中，有60%的企業。。。起到的作用一般或者沒有作用。崗位分析情況與企業增長趨勢之間的相關那么趁顯出有趣的現象。。。越是企業盈利能力趨于下降的企業越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結構、營運模式等，進而實現公司的正向增長。崗位分析情況問題：我國企業對崗位分析不夠重視理解不夠，并且外企對崗位分析的重視程度大于國企。企業盈利能力趨于下降的企業越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結構、營運模式等，進而實現公司的正向增長。問題2.3招聘案例引讀：現代企業的人員招聘途徑越來越多，網絡、獵頭公司、招聘會、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業提供大量的人才信息。。。局部企業使用心理測量、演講等方式作為招聘依據。對于企業在招聘工作中是否使用專業的測評工具的答復顯示，。。。使用專業的測評工具。招聘問題：專業的測評工具在招聘中普及率不夠高，形式過于單一。問題2.4績效考核制度案例引讀：數據顯示，我國已有2/3的企業實行了績效考核。。。比例非常低，僅為4.8%。在考核周期方面。。。銷售、效勞為主的企業。3/4的企業將業績作為考核的首要內容。。。企業分別缺乏40%和10%的比例。關鍵績效指標和平衡記分卡作為已經較為成熟的績效考核技術，已經為大多數的企業所接受并應用。績效考核制度問題：我國企業對績效考核的重視度不夠，周期固定，方法單一，考核內容單一。而在考核結果的應用上，不夠成熟，不能完全分析利用。問題2.5培訓情況案例引讀：2006年中國85%的企業培訓經費。。。鼓勵企業員工培訓投資的。在培訓方式的選擇上，95.1%的企業。。。如學歷教育、外部長期培訓、參觀考察等。在半數已經制定了員工培訓方案的企業中。。。效果一般。培訓情況問題：大局部企業制定了培訓方案，但培訓方案的執行情況不容樂觀，培訓對改善員工績效的作用也不令人滿意。在企業引入現代管理理念的同時，不能夠結合自身情況靈活操作運用。問題2.7企業福利情況案例引讀：僅26.3%的企業。。。企業總數的15.6%。我國能夠為員工完整繳納根本養老保險。。。為員工提供了其他補充保險。隨著我國人口逐步步入老齡化階段。。。國有、集體企業的比例較其他性質的企業高。企業福利情況問題：我國企業對員工福利問題很不重視，為員工提供的福利有限，不能夠從員工切身利益出發。問題2.8任職資格情況案例引讀：半數企業沒有建立高管人員任職資格體系，尤以外企為最；。。。或從社會招聘。對總經理與普通員工的薪酬差距的調查發現。。。在某些企業仍然存在。任職資格情況問題：高管人員任職資格體系的卻是當前我國各類企業普遍面臨的問題，我國企業高管任職制度的標準、監制很不完善。薪酬等級分布差