《薪酬與福利治理》主講人田興蘭11/3/20231薪酬與福利治理薪酬與福利治理第一章緒論其次章有關薪酬的根本理論第三章組織薪酬安排的根本原則第四章企業薪酬準備系統第五章企業薪酬制度設計程序第六章薪酬等級制度第七章薪酬形式第八章薪酬把握第九章員工福利11/3/20232薪酬與福利治理第一章緒論第一節薪酬概述其次節企業薪酬治理的性質與內容第三節企業薪酬治理的進展趨勢11/3/20233薪酬與福利治理第一節薪酬概述一、360°酬勞體系中的薪酬二、薪酬的概念及其構成三、薪酬的職能四、與薪酬相關的幾個概念11/3/20234薪酬與福利治理一、360°酬勞體系中的薪酬〔一〕360°酬勞的概念員工由于為某一個組織工作而獲得的全部各種他認為有價值的東西統統稱之為酬勞。這種酬勞的概念也就是所謂的360°酬勞?！捕?60°酬勞的分類1.將酬勞分為經濟酬勞和非經濟酬勞，2.將酬勞分為內在酬勞和外在酬勞。11/3/20235薪酬與福利治理二、薪酬的概念及其構成〔一〕薪酬的概念薪酬是指員工由于雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的全部各種形式的經濟收入以及有形效勞和福利?！捕承匠甑臉嫵?.根本工資。2.獎金。3.附加薪酬〔津貼〕。4.福利。11/3/20236薪酬與福利治理三、薪酬的職能1.補償職能2.鼓舞職能3.調整職能4.增值職能11/3/20237薪酬與福利治理四、與薪酬相關的幾個概念〔一〕工資與薪酬〔二〕實物工資、貨幣工資與實際工資〔三〕工資率、應得工資與實得工資〔四〕確定工資與相對工資11/3/20238薪酬與福利治理其次節企業薪酬治理的性質與內容一、薪酬治理的概念二、企業薪酬治理的性質三、企業薪酬治理的內容11/3/20239薪酬與福利治理一、薪酬治理的概念薪酬治理，就是企業在薪酬方面的微觀治理，是企業在國家宏觀把握的工資政策允許范圍之內，靈敏運用各種方法與手段，制定各種鼓舞措施與規章制度，在員工中貫徹按勞安排原則的過程。11/3/202310薪酬與福利治理薪酬治理的核心問題1.如何科學、合理地依據“勞”來確定職工的薪酬差異，即制定公正、公開、公正的薪酬制度。2.企業在總體上如何對薪酬總額進展把握并核算人力本錢。3.如何進展科學的工作分析、評價、確定合理的薪酬構造。4.如何對勞動者在崗位上的勞動績效進展評估并依據績效付酬。11/3/202311薪酬與福利治理二、企業薪酬治理的性質1.薪酬治理是企業人力資源治理的核心領域之一2.薪酬治理是對人的治理3.成功的薪酬治理是企業進展的內在動力11/3/202312薪酬與福利治理三、企業薪酬治理的內容〔一〕治理目標確實定。薪酬治理目標必需與企業經營目標相全都。〔二〕選擇薪酬政策。就是企業治理者對企業薪酬治理運行的目標、任務、途徑和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所實行的方針策略。〔三〕制定薪酬準備。就是企業估量要實施的員工薪酬支付水平、支付構造及薪酬治理重點等〔四〕調整薪酬構造。對薪酬構造確定和調整主要把握一個根本原則，即賜予員工最大鼓舞的原則。公正付薪是企業治理的宗旨。11/3/202313薪酬與福利治理第三節企業薪酬治理進展的趨勢〔一〕從“人力本錢概念”向“人力資本概念”轉化〔二〕“以物質酬勞為主”向“全面薪酬理念”演化〔三〕“等級工資制”向“寬帶薪酬體系”轉變〔四〕“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”演化〔五〕“短期鼓舞”向“長期鼓舞”演化〔六〕“薪酬與個人績效掛鉤”向“薪酬與團隊績效掛鉤”轉變〔七〕“以崗位為根底”向“以入為根底”轉變〔八〕“單一福利制度”向“自助式福利制度”演化〔九〕薪酬信息日益得到重視〔十〕薪酬制度的逐步透亮化11/3/202314薪酬與福利治理其次章有關薪酬的根本理論第一節馬克思有關工資的根底理論其次節西方經濟學家的工資理論第三節我國社會主義市場經濟下的工資理論11/3/202315薪酬與福利治理第一節馬克思有關工資的根底理論馬克思主義工資理論由兩大局部組成：一是關于資本主義工資的理論爭論二是關于社會主義工資理論與治理的爭論11/3/202316薪酬與福利治理一、資本主義制度下的工資〔一〕資本主義工資是勞動力的價值或價格的轉化形態〔二〕資本主義工資掩蓋了工人的無酬勞動，掩蓋了資本家對工人的剝削。〔三〕資本主義工資是以勞動力價值或價格為尺度，受價值規律和勞動供求關系調整11/3/202317薪酬與福利治理二、社會主義工資理論的形成社會主義工資理論的形成和進展經受了兩個階段〔一〕早期的社會主義工資理論的形成1.它以馬克思主義經濟理論為根底；2.明確規定了社會主義時期的個人消費品安排仍承受工資安排的形式；3.強調了在全國范圍內實現“等量勞動領取等量酬勞”；4.對西方工資理論和治理技術進展了科學的分析和批判；5.早期的社會主義工資理論還不具備形成一門獨立的學科的條件。11/3/202318薪酬與福利治理二、社會主義工資理論的形成〔二〕經濟體制改革后的社會主義工資理論的進展在工資理論及治理上紛紛突破了原有的模式，在堅持按勞安排的根底上，不同程度地利用了市場機制的作用，同時在確定程度上放松了宏觀調控，賜予了基層單位確定的工資安排自主權。11/3/202319薪酬與福利治理其次節西方經濟學家的工資理論一、古典經濟學派的工資理論二、現代西方經濟學的工資理論11/3/202320薪酬與福利治理一、古典經濟學派的工資理論〔一〕亞當·斯密的工資理論〔二〕大衛·李嘉圖的工資理論〔三〕約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論11/3/202321薪酬與福利治理〔一〕亞當·斯密的工資理論1.工資的定義及其工資標準2.工資增長的準備因素3.工資差異的緣由11/3/202322薪酬與福利治理1.工資的定義及其工資標準依據亞當·斯密的理論，勞動所獲得的工資是在財產全部者與勞動者相分別的狀況下，作為非財產全部者的勞動者的酬勞。11/3/202323薪酬與福利治理1.工資的定義及其工資標準關于工資標準，亞當·斯密是這樣估算的：需要靠勞動過活的人，其工資至少須足夠維持其生活。在大多數場合，工資還得稍稍超過足夠維持生活的程度，以使其能贍養家室而傳宗接代。11/3/202324薪酬與福利治理2.工資增長的準備因素依據亞當·斯密的觀點，在工資增長過程中，最重要的因素是勞動的需求。對工資勞動者的需求，必定隨著國民收入和資本的增加而增加。導致勞動需求增長的不是已有的國民財寶，而是增長的國民財寶。11/3/202325薪酬與福利治理3.工資差異的緣由亞當·斯密認為，導致工資差異的緣由有2個：一是由于“職業本身的性質不同”，二是由于“政策不讓事物完全自由地進展”。11/3/202326薪酬與福利治理〔二〕大衛·李嘉圖的工資理論1.工資的性質與水平2.工資水平的增長因素11/3/202327薪酬與福利治理1.工資的性質與水平按李嘉圖的說法，工資是勞動的價格。又由于勞動也象其它商品一樣有“自然價格”和“市場價格”。因此，工資在性質上可以看成是勞動的自然價格和市場價格。11/3/202328薪酬與福利治理2.工資水平的增長因素⑴自然價格的變化趨勢自然價格會隨社會進步而上漲，也就是說有上漲的趨勢。11/3/202329薪酬與福利治理2.工資水平的增長因素⑵市場價格的變化趨勢及影響因素李嘉圖認為勞動的自然價格呈上升的趨勢。因此，只要資本增加，勞動的市場價格的增長就是長期的。11/3/202330薪酬與福利治理〔三〕約翰·斯圖亞特·穆勒的工資基金理論1.工資準備機制2.工資水平及其差異11/3/202331薪酬與福利治理1.工資準備機制穆勒認為工資主要取決于勞動的供求關系。又由于供給取決于人口數，需求取決于資本。因此，在穆勒的觀念中，工資實際上就等于說由勞動人口數與資本數量準備。11/3/202332薪酬與福利治理2.工資水平及其差異工資水平由勞動人口數與資本數量的“相比按例”來準備。工資水平差異的準備因素。他認為，工資差異的緣由不過是資本與人口的比例的變化。11/3/202333薪酬與福利治理二、現代西方經濟學的工資理論〔一〕克拉克的邊際生產率工資理論〔二〕均衡價格工資理論〔三〕集體談判工資理論〔四〕人力資本理論11/3/202334薪酬與福利治理〔一〕克拉克的邊際生產率工資理論按克拉克的觀點，工資取決于勞動邊際生產力。他把最終增加的那一單位工人的勞動生產力叫做邊際生產力。假設工人所增加的產量小于付給他的工資，雇主就不會雇傭他；假設工人所增加的產量大于付給他的工資，雇主就會增雇工人。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不削減工人11/3/202335薪酬與福利治理〔二〕均衡價格工資理論均衡價格工資理論是從勞動力供給和需求兩方面來說明工資的準備。從勞動的需求看，工資取決于勞動的邊際生產力。從勞動的供給看，工資取決于兩個因素：⑴勞動力的生產本錢；⑵勞動的負效用，或閑暇效用。11/3/202336薪酬與福利治理〔三〕集體談判工資理論集體談判工資理論認為，工資的準備取決于勞資雙方在工資談判中的交涉力氣的抗衡結果。在西方經濟學中，工會被看成是勞動供給的壟斷者，因而能夠把握勞動者供給量和工資量。11/3/202337薪酬與福利治理〔四〕人力資本理論人力資本理論不是工資準備理論，但它對工資的準備有影響。做工資治理工作和爭論工資安排問題，應當把握和運用人力資本理論的有關內容。11/3/202338薪酬與福利治理第三節我國社會主義市場經濟下的工資理論社會主義市場經濟條件下，勞動力是商品，勞動者的工資就是勞動力的價格。勞動力像其它商品一樣具有“自然價格”和“市場價格”。工資在性質上可以看成是勞動力的自然價格和市場價格。11/3/202339薪酬與福利治理第三章組織工資安排的根本原則第一節按勞安排原則其次節生產準備安排原則第三節物質鼓舞與精神鼓舞相結合原則第四節公正合理原則第五節工資支付準則11/3/202340薪酬與福利治理第一節按勞安排原則一、按勞安排的概念二、馬克思關于按勞安排思想的根本點三、當代社會主義的按勞安排四、按勞安排原則的貫徹11/3/202341薪酬與福利治理一、按勞安排的概念按勞安排是指個人消費品的安排要以勞動為尺度，多勞多得，少勞少得，不勞不得。其核心是等量勞動領取等量產品。11/3/202342薪酬與福利治理二、馬克思關于按勞安排思想的根本點1.“以共同占有生產資料為根底的社會”即生產資料公有制是按勞安排的前提條件。2.按勞安排不是“不折不扣得勞動所得”，3.勞動者供給的勞動直接構成社會總勞動的一局部。4.按勞安排不是在商品貨幣關系的條件下進展的，所以它是以“勞動證書”為中介來安排個人消費品。11/3/202343薪酬與福利治理三、當代社會主義的按勞安排當代社會主義同馬克思所設想的實行按勞安排有較大的差異。主要表現在：1.當代社會主義社會存在著以公有制為主體的多種經濟成份，即使是公有制也分全民全部制與集體全部制經濟兩個層次；2.還存在著商品生產和商品貨幣關系，價值規律還在其作用；3.勞動者的勞動并非直接的、完全的社會勞動。11/3/202344薪酬與福利治理當代社會主義按勞安排的特點1.全社會不能實行統一的按勞安排制度，而只能實行以按勞安排為主體的多種安排制度。2.只有被社會成認的勞動才能參與按勞安排。3.在社會主義社會照舊要以貨幣工資為中介來進展按勞安排。4.社會主義社會對企業職工要通過兩個層次的勞動計量來完成按勞安排。11/3/202345薪酬與福利治理四、按勞安排原則的貫徹按勞安排是通過工資、工分、獎金、津貼以及勞動分紅等勞動酬勞形式來實現的。11/3/202346薪酬與福利治理其次節生產準備安排原則在社會生產總過程的“生產、安排、交換、消費”四個環節中，生產起準備和主導的作用。因沒有產品的安排，也就不行能有交換和消費。所以，工資安排應當考慮可安排的產品數量與工資水平的關系。職工的工資及其增長速度只有在確定量產品的前提下進展準備與實施，才會有保證。11/3/202347薪酬與福利治理第三節物質鼓舞與精神鼓舞相結合原則一、物質鼓舞二、精神鼓舞11/3/202348薪酬與福利治理一、物質鼓舞進展物質鼓舞，就是要堅持物質利益原則。所謂物質利益原則，是指利用人們對物質利益的關心這一客觀存在，借助確定的手段來激發人們為追求確定的物質利益而實施確定的行為，以到達預期的治理目標。11/3/202349薪酬與福利治理二、精神鼓舞某人完成工作是為了得到領導和同事的敬重和社會的成認，體驗到制造的樂趣和激情，從而他滿懷高傲感、榮譽感和對集體的責任感，更加樂觀地工作，這便是精神因素在激發他工作。11/3/202350薪酬與福利治理第四節公正合理原則所謂公正合理，從現象上看就是職工所擔當的工作和他對所在單位及社會的奉獻是否與酬勞相當；職工的工作與酬勞的比例同他人的工作與酬勞比例是否相當；職工受教育的程度和工作嫻熟程度、勞動態度等與酬勞是否相當；職工的工作與酬勞是否因性別、民族、出身等受到卑視等。11/3/202351薪酬與福利治理第五節工資支付準則工資支付準則是指以法定程序由國家制定的用人單位工資支付行為標準。工資支付準則包括以下內容：一、現金支付二、直接支付三、全額支付四、準時支付11/3/202352薪酬與福利治理第四章企業薪酬準備系統第一節確定企業薪酬水平需考慮的因素其次節影響個人薪酬水平的因素11/3/202353薪酬與福利治理第一節確定企業薪酬水平需考慮的因素一、企業外部影響因素二、企業內部影響因素11/3/202354薪酬與福利治理一、企業外部影響因素〔一〕市場勞動力供求狀況的影響〔二〕政府對企業薪酬水平調控決策的影響〔三〕物價對企業薪酬水平的影響〔四〕社會勞動生產率變化對企業薪酬水平的影響〔五〕行業薪酬水平的變化對企業薪酬水平的影響11/3/202355薪酬與福利治理〔一〕市場勞動力供求狀況的影響市場勞動力供求對薪酬水平的影響，可以歸結為：假設社會上可供本企業使用的勞動力大于企業需求，則薪酬水平可降低；反之，應提高。11/3/202356薪酬與福利治理〔二〕政府對企業薪酬水平調控決策的影響1.“兩個低于”的宏觀調控決策。2.政府用立法來標準企業的安排行為，即制定“最低薪酬制度”來影響企業的薪酬水平。3.政府可利用稅收這一經濟手段間接制約企業的薪酬水平。11/3/202357薪酬與福利治理〔三〕物價對企業薪酬水平的影響物價上漲將會導致員工實際薪酬水平的下降，為了保證員工實際生活水平不受或少受物價的影響，作為企業來講，應實行一些必要措施賜予補償。例如，賜予確定的薪酬補貼、提高薪酬標準、增發獎金等。11/3/202358薪酬與福利治理〔四〕社會勞動生產率變化對企業薪酬水平的影響當農業勞動生產率增長快于工業勞動生產率時，可供給的農產品量增加，員工實際薪酬水平可有保證地提高；當農業勞動生產率增長慢于工業勞動生產率增長時，員工薪酬水平的增長要受到確定程度的制約。否則，會引起物價上漲，實際薪酬水平下降。11/3/202359薪酬與福利治理〔五〕行業薪酬水平的變化對企業薪酬水平的影響行業薪酬水平的變化將會直接影響到企業薪酬水平的變化。當行業薪酬水平上升時，企業的薪酬水平也必需隨之提高，否則就很難留住優秀人才。11/3/202360薪酬與福利治理二、企業內部影響因素〔一〕企業勞動生產率〔二〕企業生產經營狀況〔三〕勞動治理〔四〕企業人員素養11/3/202361薪酬與福利治理〔一〕企業勞動生產率在市場經濟條件下，企業的經濟效益準備了員工的薪酬水平。企業勞動生產率是反映企業綜合經濟效益的重要指標。因此，要恰當地確定企業勞動生產率與員工平均薪酬之間的關系。員工平均薪酬的增長速度要低于勞動生產率的增長速度。11/3/202362薪酬與福利治理〔二〕企業生產經營狀況企業的生產經營狀況是指企業的產、供、銷三個環節的狀況。企業能夠妥當處理好產、供、銷三個環節的問題，其生產經營就能順當進展。企業生產經營狀況良好，其經濟效益就高，企業員工的薪酬水平也能夠隨之提高。11/3/202363薪酬與福利治理〔三〕勞動治理勞動治理的目的就是要在生產任務既定的狀況下，使活勞動的投入最??；或者是要使既定的活勞動投入，獲得最大的經濟效益。11/3/202364薪酬與福利治理〔四〕企業人員素養企業在商品市場上的公正競爭，歸根究竟，是企業人才的競爭。在其他條件一樣的狀況下，企業人員素養高，在猛烈的市場競爭中就具有優勢，其企業的經濟效益就好，員工的薪酬水平就高。11/3/202365薪酬與福利治理其次節影響個人薪酬水平的因素一、從企業方面看二、從個人角度看11/3/202366薪酬與福利治理一、從企業方面看〔一〕企業的安排方式與構造〔二〕企業的經濟實力11/3/202367薪酬與福利治理〔一〕企業的安排方式與構造不同的安排方式和構造在工資總額確定時，會直接影響到個人薪酬水平的凹凸。如根本薪酬與幫助薪酬所占比例大??；薪酬與福利的構成不同，都會影響到員工個人薪酬水平的多少。11/3/202368薪酬與福利治理一、從企業方面看不管企業經濟效益的提高與員工是否有直接的聯系，只要企業經濟效益提高了，企業就應拿出確定比例的利潤為員工提高工資水平，以調發開工的生產樂觀性。11/3/202369薪酬與福利治理二、從個人角度看〔一〕年齡與資格在很多企業，工資定級是與年齡和資格掛鉤的，〔二〕崗職勞動差異主要表現為各崗位、職務在繁簡、難易、責任輕重、危急性以及勞動環境等方面的差異。工作繁、難、責任大，環境困難的，薪酬應高些；反之，應低些。11/3/202370薪酬與福利治理二、從個人角度看〔三〕個體勞動差異1.個人工作成績即勞動奉獻大小。2.本人學歷。3.職務和勞動力氣4.性別差異。5.身體安康狀況差異。11/3/202371薪酬與福利治理第五章企業薪酬制度設計程序第一節設計薪酬方案的原則和步驟其次節職位分析和職位評估第三節薪酬調查第四節薪酬構造的制定第五節薪酬構造的修改11/3/202372薪酬與福利治理第一節設計薪酬方案的原則和步驟一、設計薪酬方案的原則二、薪酬方案的設計步驟11/3/202373薪酬與福利治理一、設計薪酬方案的原則〔一〕公正性〔二〕競爭性〔三〕鼓舞性〔四〕經濟性〔五〕合法性〔六〕安定性11/3/202374薪酬與福利治理二、薪酬方案的設計步驟〔一〕制定本企業的薪酬策略〔二〕工作分析〔三〕職務評價〔四〕市場薪酬調查〔五〕設計薪酬構造〔六〕確定薪酬水平〔七〕薪酬評估與把握11/3/202375薪酬與福利治理其次節職位分析和職位評估一、職位分析二、職位評估11/3/202376薪酬與福利治理一、職位分析職位分析是指確定關于某種特定工作的性質和所需技能的一種程序。職位分析產生兩個成果：職位描述是指明確工作內容、描述職責、工作條件和其它與工作相關的信息。職位標準明確的是相應職位上的人員所應具備的技能、特性和資格。11/3/202377薪酬與福利治理一、職位分析〔一〕職位分析的目的職位分析的根本目的是收集薪酬決策所需的信息?！捕陈毼环治龅囊饬x為企業貫徹按勞安排原則及公正合理地支付工資供給牢靠保證。11/3/202378薪酬與福利治理一、職位分析〔三〕職位分析過程1.確定職位2.數據收集3.職位描述4.職位標準11/3/202379薪酬與福利治理二、職位評估職位評估主要是找出企業內各種工作的共同付酬因素，并依據確定的評價方法，按每項工作對企業績效奉獻的大小，確定其具體的價值。職位評估有4種方法：1.排序法2.分類法3.評分制方案4.要素比較法11/3/202380薪酬與福利治理第三節薪酬調查一、薪酬調查的目的二、薪酬調查的主要內容三、薪酬調查的渠道四、薪酬調查的范圍五、薪酬調查的設計六、調查的過程七、薪酬調查結果的應用11/3/202381薪酬與福利治理一、薪酬調查的目的薪酬調查的主要目的是建立企業合理的薪酬構造，依據市場薪酬給付水平確定企業薪酬水平的市場定位。薪酬調查的其次個目的是了解其他企業薪酬治理實踐的最新進展和變化趨勢。11/3/202382薪酬與福利治理二、薪酬調查的主要內容1.同地區薪酬調研2.同行業薪酬調研3.工資構造調研11/3/202383薪酬與福利治理三、薪酬調查的渠道一是通過參與同業俱樂部或各種協會、學會，實現同行之間的定期的溝通。二是從現有機構獵取有關工資酬勞資料。如統計、勞動部門等。三是通過用人單位公布的聘請信息來獵取。11/3/202384薪酬與福利治理四、薪酬調查的范圍1.對于低薪或無專長的一般工種崗位。薪酬調查以企業所在地為調查地區。2.對于企業所需的高薪技術人才，和行政治理崗位的復合人才。應進展全國性的工資調查。3.介于這兩者之間的中低技術人員和治理人員?？山Y合當地薪酬調查水平和全國薪酬調查水平綜合而定。11/3/202385薪酬與福利治理五、薪酬調查的設計有效的薪酬調查必需解決五個根本問題：〔一〕調查哪些單位？〔二〕調查多少個單位？〔三〕與哪些特定的單位聯系？〔四〕需要何種信息？〔五〕調查將包括單位的哪些職位？11/3/202386薪酬與福利治理六、調查的過程〔一〕調查方法〔l〕；〔2〕當面采訪；〔3〕郵遞問卷；〔4〕前面三項的某種組合?！捕炒_保充分的回收率1.供給調查小結；2.保密性。11/3/202387薪酬與福利治理七、薪酬調查結果的應用1.公正地反映市場現行的薪酬水平；2.可以為全部職位訂立起薪點供給依據；3.顯示出不同職級之間的薪酬差異；4.比較公司現行的薪酬與市場的差異；5.薪酬調查結果可作為調整公司薪酬水平的依據，增加對外的競爭力氣；6.可以清晰地將調查結果向員工及工會解釋，說明公司的薪酬政策是合理的。11/3/202388薪酬與福利治理第四節職位定價：薪酬構造的制訂職位定價是指確定職位薪酬的過程。確定職位薪酬的步驟：一、制訂薪酬政策準則；二、建立市場和銀行薪酬直線圖；三、劃分職位類型；四、確定薪酬范圍；五、解決“過高或過低”薪酬問題；六、制訂加薪方針準則。11/3/202389薪酬與福利治理一、制訂薪酬政策準則薪酬政策準則是指單位依據勞動力市場的薪酬水平制訂出內部薪酬所承受的策略。對于薪酬水平，有四種選擇：1.順應市場2.領導市場3.落后于市場4.組合型11/3/202390薪酬與福利治理二、建立市場和銀行薪酬直線圖職位定價的其次個步驟是建立趨勢直線圖，用來直觀地說明勞動力市場上各種關鍵職位的薪酬遞增狀況，以及銀行內部的實際遞增狀況。進展這種分析的目的是以圖解的方式將銀行與勞動力市場的薪酬構造進展比照。11/3/202391薪酬與福利治理三、劃分職位類型劃分職位類型是指在職位評估過程中將難度或重要性大致相當的職位歸于一類。確定職位類型有兩種方法。1.自然分類2.行業習慣11/3/202392薪酬與福利治理四、確定薪酬范圍薪酬范圍是指某個職位類型的最高與最低薪酬之間的范圍。薪酬范圍明確了最低標準，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得低于的下限；同時，也明確了薪酬的最高標推，即，對于某個類型的職位，其薪酬不得超過的上限。11/3/202393薪酬與福利治理“過高或過低”薪酬問題是指當前支付給職員的薪酬不在相應職位類型的薪酬范圍之內。目前的薪酬可能高于薪酬范圍的上限，或者低于薪酬范圍的下限。1.領取過高薪酬的職員2.領取過低薪酬的職員五、解決“過高或過低”薪酬問題11/3/202394薪酬與福利治理薪酬構造定價的最終一個步驟就是加薪準則的制訂，以作為對職員的嘉獎。具體做法有兩種：〔1〕定期逐步加薪；〔2〕基于工作業績的加薪。六、制訂加薪準則11/3/202395薪酬與福利治理第五節薪酬構造的修改一、修改的需求薪酬構造應定期調整，其緣由如下：1.勞動力的供求狀況2.通貨膨脹3.機構支付薪酬的力氣4.機構的競爭地位。11/3/202396薪酬與福利治理第五節薪酬構造的修改二、何時進展修改依據對勞動力市場的年度調查，單位可以將其本身的薪酬構造與市場進展比較。假設市場情形與既定的薪酬政策之間存在著較大的差異時，那么就到了該修改的時候了。11/3/202397薪酬與福利治理第五節薪酬構造的修改三、如何修改依據以前的成功閱歷，我們應當“浮動該構造”。即，對全部職位類型的最低及最高薪酬進展同等程度的調整，從而使各個職位類型之間的關系仍保持原樣。11/3/202398薪酬與福利治理第六章工資等級制度第一節工資等級制度的特點與職能其次節工資等級制度的制定第三節工資等級制度的形式第四節工資調整制度11/3/202399薪酬與福利治理第一節工資等級制度的特點與作用一、工資制度與工資等級制度的概念二、工資等級制度的特點三、工資等級制度的作用四、制定工資等級制度的原則11/3/2023100薪酬與福利治理一、工資制度與工資等級制度的概念工資制度是指依據國家法律和工資政策制定的與工資安排相關的一系列準則、標準、規定和方法的總稱。工資等級制度是指依據職工的勞動簡潔程度、繁重程度、準確程度、責任大小以及勞動條件等因素，將各類工資劃分等級，按等級規定工資標準的一種工資制度。11/3/2023101薪酬與福利治理二、工資等級制度的特點1.工資等級制度就是在評價勞動的根底上，來區分各種勞動質量差異和規定相應工資差異的。2.工資等級制度只能是計量勞動和計算酬勞的根底，而不能作為唯一依據。3.工資等級制度具有相對穩定性。11/3/2023102薪酬與福利治理三、工資等級制度的作用1.是調整工資關系的重要手段2.工資等級制度所規定的工資標準是各種工資形式的根底3.是制定工資準備的重要依據4.是鼓舞職工勞動樂觀性的重要手段5.為社會保險與職工福利基金收付供給了基準11/3/2023103薪酬與福利治理四、制定工資等級制度的原則1.正確區分和反映勞動質量的差異。這是制定工資等級制度的關鍵。2.與勞動組織形式、生產工藝、工作性質等相適應，能夠反映其勞動特點。3.要做到先進合理。4.工資差異應取決于勞動差異。5.簡潔、明白、易行。11/3/2023104薪酬與福利治理其次節工資等級制度的制定一、工資等級表二、工資標準三、技術〔業務〕等級標準四、職務〔工種〕名稱統一表11/3/2023105薪酬與福利治理一、工資等級表工資等級表，即規定工資等級數目和各等級之間工資差異的總覽表。它由確定數目的工資等級、工資等級線和工資差異所組成。11/3/2023106薪酬與福利治理二、工資標準工資標準亦稱工資率，即按單位時間〔小時、日、周、月〕規定的工資金額?！惨弧彻べY標準的種類〔二〕工資標準確實定〔三〕工資標準的類型11/3/2023107薪酬與福利治理〔一〕工資標準的種類工資標準可分為固定的和浮動的兩種。固定的工資標準不受經濟效益大小的影響。浮動的工資標準則隨經濟效益的好壞而上下浮動。11/3/2023108薪酬與福利治理〔二〕工資標準確實定1.合理確定工資標準應考慮的因素⑴經濟實力；⑵職工的生活費用；⑶勞動質量與強度；⑷勞動力的供求狀況；⑸已到達的工資水平。2.最低等級工資標準的重要意義確定工資等級表中各等級工資標準，最關鍵的是確定最低等級的工資標準。規定了最低等級工資標準后，其它級別的工資標準即可以此為基數，按確定比例關系來確定。11/3/2023109薪酬與福利治理〔三〕工資標準的類型1.單一型的工資標準2.可變型的工資標準3.涵蓋型的可變工資標準11/3/2023110薪酬與福利治理三、技術〔業務〕等級標準它是對職工擔當某項工作所應具備的勞動力氣的技術標準性文件，是劃分工作等級和評定職工任職力氣及工資等級的重要依據。它一般包括應知、應會、職責、任職資格、工作實例等內容。11/3/2023111薪酬與福利治理四、職務名稱統一表職務名稱統一表是在職能分工的根底上，由國家主管部門對各工作的內容進展橫向和縱向的分析、歸類，然后制定出明確的、統一的職務名稱系列表和職務序列。11/3/2023112薪酬與福利治理第三節工資等級制度的形式一、力氣工資二、工作工資三、年功工資四、構造工資11/3/2023113薪酬與福利治理一、力氣工資〔一〕力氣工資的特點力氣工資的主要特點是：依據職工本人所具有的綜合力氣〔不限于本職工作的力氣〕，確定職工的工資等級和標準工資?！捕沉夤べY的形式1.技術等級工資制2.職能工資制11/3/2023114薪酬與福利治理二、工作工資〔一〕工作工資的特點依據工作的勞動簡潔程度、繁重程度、責任大小、準確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對挨次，并規定相應的工資標準。〔二〕工作工資的形式1.職務工資制2.崗位工資制11/3/2023115薪酬與福利治理三、年功工資年功工資就是依據年齡和本單位工齡來準備工資等級和工資標準的一種工資等級制度。11/3/2023116薪酬與福利治理四、構造工資構造工資制由5項要素構成1.根底工資。2.職務〔崗位〕工資。3.技能工資。4.年功工資。5.鼓舞工資〔效益工資〕。11/3/2023117薪酬與福利治理第四節工資調整制度一、考核升級二、自動增加工資三、提高工資標準四、調整工資區類別五、定級制度11/3/2023118薪酬與福利治理一、考核升級考核升級是指在考核職工的勞動力氣及工作成績的根底上提高職工工資等級，按規定的級差給職工增加工資。職工升級的條件包括勞動力氣、勞動奉獻和勞動態度3個方面。11/3/2023119薪酬與福利治理二、自動增加工資1.依據職工個人的工作年限、年齡等狀況定期增加工資；2.依據物價上升指數按有關規定相應增加工資；3.級內定期增資；4.自然提升等。自動增資主要是依據職工尋常工作表現，不考慮其勞動力氣有無增長，只要是能夠完成任務、勞動態度好均可自動增資。11/3/2023120薪酬與福利治理三、提高工資標準1.國民經濟大進展，為提高全國寬闊職工的生活水平制造了條件；2.企業經濟效益增長，為提高本單位職工的工資標準水平供給了可能；3.調整個別職務的工資標準以改善工資關系或引導職工合理流淌。11/3/2023121薪酬與福利治理四、調整工資區類別工資區類別是我國為了使不同地區的職工所付出的等量勞動能夠取得大致相等的消費品，不致因地區自然條件、經濟條件的不同而造成生活水平差距過大，所實行的一種工資調整方法。11/3/2023122薪酬與福利治理五、定級制度職工定級有三層含義：一是為學徒出師和大中專及技校畢業生等參與工作后定級增資；二是為調開工作的職工定級；三是為提升職務的職工定級。11/3/2023123薪酬與福利治理第七章工資形式第一節工資形式的作用和特點其次節計時工資第三節計件工資第四節浮開工資第五節定額工資第六節獎金第七節津貼11/3/2023124薪酬與福利治理第一節工資形式的作用和特點一、工資形式的概念二、工資形式的作用三、工資形式與工資等級制度的區分四、工資形式的根本要素11/3/2023125薪酬與福利治理一、工資形式的概念工資形式是以根本工資制度為根底，依據職工實際付出的勞動量支付勞動酬勞的方式。它是貫徹按勞安排原則的重要手段。11/3/2023126薪酬與福利治理工資形式的作用就是依據勞動計量標準和工資支付標準計量各個職工的實際勞動量和應得的工資，把勞動與工資直接聯系起來。二、工資形式的作用11/3/2023127薪酬與福利治理〔一〕從所反映的勞動形態看。工資形式要是“按量計酬”，工資等級制度則是“按質定價”?！捕硰陌才诺膬热菘?。工資形式涉及職工的全部勞動酬勞，其掩蓋面廣；工資等級制度主要準備職工勞動酬勞的主要局部，即職工的根本工資，因而其掩蓋面小?！踩硰倪\動規律看。工資形式具有靈敏多樣的特點，而根本工資制度具有相對穩定的特點。三、工資形式與工資等級制度的區分11/3/2023128薪酬與福利治理四、工資形式的根本要素〔一〕勞動量和酬勞量的核算周期與支付周期〔二〕酬勞量和勞動量之間的各種比例關系〔三〕該工資形式計量勞動的具體方法及其適用范圍〔四〕該工資形式對勞動量和酬勞量的具體核算單位11/3/2023129薪酬與福利治理其次節計時工資一、計時工資的概念、形式二、計時工資的構成三、計時工資的特點與優點四、計時工資的適用范圍11/3/2023130薪酬與福利治理一、計時工資的概念、形式〔一〕計時工資的概念計時工資是指依據勞動者本人的技術、業務等級水準，或是勞動者所在崗位、職務的勞動等級預先規定相應的工資標準，依據勞動者的實際有效工作時間計付工資的形式。〔二〕計時工資的具體形式1.小時工資制；2.日工資制；3.月工資制；4.年薪制11/3/2023131薪酬與福利治理1.計量勞動與支付酬勞的時間單位2.計量勞動與相應酬勞量的技術標準3.勞動者所付出的實際有效勞動時間二、計時工資的構成11/3/2023132薪酬與福利治理〔一〕計時工資的特點在一樣的技術、業務級別和工資標準下，職工的計時工資收入就取決于個人實際有效勞動時間的長短。這是其顯著特點之一。因此，計時工資對提高出勤率有顯著作用。三、計時工資的特點與優點11/3/2023133薪酬與福利治理〔二〕計時工資的優點1.有利于鼓舞職工努力學習科技文化和業務學問；2.內容和形式簡便明確，便于計算和治理；3.有較大的穩定性。三、計時工資的特點與優點11/3/2023134薪酬與福利治理1.勞動成果無法直接準確計量的工作。2.勞動成果不能或難以直接反映職工技術業務水準凹凸和努力程度的工作。3.技術要求簡潔，分工較細，產品數量和質量主要取決于集體協作勞動部門和工種。4.機械化、自動化程度很高的部門。5.產品質量重于數量，質量要求極嚴格而又主要取決于個人技術水平凹凸的工作。四、計時工資的適用范圍11/3/2023135薪酬與福利治理第三節計件工資一、計件工資的概念二、計件工資的構成三、計件工資的具體形式四、計件工資的支付和安排五、計件工資的特點和優點六、計件工資的適用條件11/3/2023136薪酬與福利治理一、計件工資的概念計件工資是指依據勞動者在規定時間內完成確定數量的合格產品數量，依據預先確定的計件單價計算與支付工資的一種形式。11/3/2023137薪酬與福利治理〔一〕職工從事某項工作的單位時間工資標準〔二〕勞動定額〔三〕計件單位〔四〕計件單價〔五〕計件工資額的具體計算二、計件工資的構成11/3/2023138薪酬與福利治理〔一〕無限計件工資〔二〕有限計件工資〔三〕全額計件工資〔四〕超額計件工資〔五〕超額單價計件工資〔六〕間接計件工資〔七〕聯質計件工資〔八〕包工工資〔九〕提成工資三、計件工資的具體形式11/3/2023139薪酬與福利治理計件工資的支付通常有兩種方法：一是依據事先規定的計件單價和結算期合格產品數量相乘，并考慮其它事先規定的經濟技術指標完成狀況確定支付數額；二是依據事先規定的工資總額或提成基數、比例，并考核其它合同規定的經濟指標完成狀況，在工作完畢或結算期完畢時，一并支付。四、計件工資的支付和安排11/3/2023140薪酬與福利治理四、計件工資的安排計件工資假設直接發給工人個人，支付過程便告完畢。但在實行集體計件時，計算出集體所得計件工資總額之后，還要在勞動集體內部，依據工人個人勞動奉獻大小進展再安排。11/3/2023141薪酬與福利治理五、計件工資的特點和優點〔一〕計件工資的特點計件工資的顯著特點是將勞動酬勞與勞動成果最直接、最嚴密聯系在一起?！捕秤嫾べY的優點1.有助于促進企業經營治理水平的提高。2.具有很強的物質鼓舞作用。3.有利于企業職工素養和勞動生產率的提高。11/3/2023142薪酬與福利治理六、計件工資的適用條件計件工資的適用條件可以歸納為三大方面：〔一〕工作性質與生產條件〔二〕企業治理水平〔三〕計件工資的預期經濟效益。11/3/2023143薪酬與福利治理第四節浮開工資一、浮開工資的概念二、浮開工資的內容三、浮開工資的特點四、浮開工資的作用11/3/2023144薪酬與福利治理一、浮開工資的概念浮開工資是一種將職工的勞動酬勞與企業的經營好壞，以及職工勞動奉獻大小嚴密聯系起來，并隨之上下浮動的工資形式。11/3/2023145薪酬與福利治理二、浮開工資的內容浮開工資的內容包括三個方面：⑴職工勞動酬勞的一局部或全部是浮動的，而不是固定不變的；⑵工資浮動的直接依據是職工本人的勞動奉獻大??；⑶工資浮動還取決于企業的經營收益狀況，即經濟效益如何。11/3/2023146薪酬與福利治理三、浮開工資的特點浮開工資的特點是：轉變完全依據國家規定的有關工資制度發放等級標準工資的方法，將職工的標準工資和獎金、津貼等緊緊捆在一起，依據職工勞動奉獻大小和本單位經營狀況的好壞考核浮動發放。11/3/2023147薪酬與福利治理四、浮開工資的作用1.在確定程度上抑制了工資安排中的平均主義現象。2.有利于促進治理水平的提高。3.有利于提高職工隊伍的素養。4.有利于貫徹兼顧國家、集體和職工三者利益的原則。11/3/2023148薪酬與福利治理五、浮開工資的形式〔一〕工資浮動〔二〕浮動升級〔三〕浮開工資標準11/3/2023149薪酬與福利治理第五節定額工資一、定額工資制的概念和內容二、定額工資制的形式及適用范圍三、定額工資的作用11/3/2023150薪酬與福利治理一、定額工資制的概念和內容〔一〕定額工資制的概念定額工資制是指企業在勞動者進展多種形式的定額勞動的根底上，依據勞動者完成定額的多少支付相應勞動酬勞的企業內部工資安排形式?！捕扯~工資制的內容⑴能反映職工勞動量的各種定額；⑵各種定額都應當有科學準確的計量標準；⑶職工工資的多少取決于其完成定額的多少。11/3/2023151薪酬與福利治理二、定額工資制的形式1.產量〔實物量〕定額工資制2.工時定額工資制3.看管定額工資制4.價值量定額工資制5.消耗定額工資制6.工作量定額工資制7.綜合定額工資制11/3/2023152薪酬與福利治理三、定額工資的作用〔一〕定額工資制有利于更好地貫徹按勞安排原則〔二〕定額工資制有利于更好地調動企業職工的樂觀性〔三〕定額工資制有利于加強企業治理11/3/2023153薪酬與福利治理第六節獎金一、獎金的概念、性質和特點二、獎金制度的構成11/3/2023154薪酬與福利治理一、獎金的概念、性質和特點〔一〕獎金的概念獎金是依據職工供給的有效超額勞動量，依據事先規定的方法，以現金形式計付給職工的超額勞動酬勞。〔二〕獎金的性質獎金的性質最主要地表現在它是有效超額勞動的酬勞。11/3/2023155薪酬與福利治理一、獎金的概念、性質和特點〔三〕獎金的特點1.獎金具有很強的針對性和靈敏性。2.獎金可以準時地彌補計時、計件工資的缺乏。3.獎金具有更強的鼓舞作用。4.獎金安排形成的收入具有明顯的差異性。5.獎金安排所形成的收入具有不穩定性。11/3/2023156薪酬與福利治理二、獎金制度的構成〔一〕嘉獎指標〔二〕嘉獎條件的制定〔三〕嘉獎范圍合嘉獎周期與計獎單位確實定〔四〕獎金總額與獎金來源確實定〔五〕確定獎金標準的依據〔六〕獎金的具體安排方法11/3/2023157薪酬與福利治理第七節津貼一、津貼的概念二、津貼制度的性質和特點三、津貼制度的構成11/3/2023158薪酬與福利治理一、津貼的概念津貼是指對從事特殊條件下勞動的職工，所付出的超過一般標準的額外勞動量，或額外生活費的支出，賜予物質補償的一種工資形式。11/3/2023159薪酬與福利治理二、津貼制度的性質和特點〔一〕津貼的性質津貼性質主要表現在對特殊勞動條件下超常勞動消耗賜予補償。〔二〕津貼的特點1.津貼安排的唯一依據是勞動者所處的環境的優劣，2.津貼不與勞動者的技術業務水平及成果直接聯系。3.津貼具有很強的針對性。4.津貼具有相對均等安排的特點。11/3/2023160薪酬與福利治理三、津貼制度的構成〔一〕津貼工程1.與勞動直接相關的津貼；2.生活保障性津貼；3.地區性津貼?！捕辰蛸N實施的條件范圍津貼實施的條件范圍是指某一生產或工作單位是否具備建立某種津貼工程的條件，以及單位內何種崗位、職務、工種可以列入領取該種津貼的范圍。11/3/2023161薪酬與福利治理三、津貼制度的構成〔三〕津貼標準和支付方式1.津貼標準確實定一是依據職工根本工資確實定百分比而定；二是按確定數額而定。2.津貼的支付方式津貼的具體支付形式有貨幣和實物兩種。11/3/2023162薪酬與福利治理第八章薪酬把握第一節薪酬預算其次節薪酬衡量第三節薪酬的總量把握11/3/2023163薪酬與福利治理第一節薪酬預算一、從下而上法二、是從上而下法11/3/2023164薪酬與福利治理顧名思義，“下”指員工，“上”指各級部門，以至企業整體。從下而上法是指從企業的每一位員工在將來一年薪酬的預算估量數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后集合全部部門的預算數字，編制公司整體的薪酬預算。一、從下而上法11/3/2023165薪酬與福利治理從上而下法是指，先由公司的高層主管準備公司整體的薪酬預算額和增薪的數額，然后再將整個預算數目安排到每一個部門。各部門依據所安排的預算數額，依據本部門內部的實際狀況，將數額安排到每一位員工。二、從上而下法11/3/2023166薪酬與福利治理其次節薪酬衡量進展薪酬衡量常用的衡量指標有兩個：一、薪酬平均率二、增薪幅度。11/3/2023167薪酬與福利治理當薪酬平均率等于1時，說明公司所支付的薪酬總額符合平均趨勢。假設薪酬平均率大于1，表示公司支付的薪酬總額過高。假設薪酬平均率小于1，表示公司實際支付的薪酬數目較薪酬幅度的中間數要小。一、薪酬平均率11/3/2023168薪酬與福利治理二、增薪率增薪率越大，說明公司的總體人工本錢增長得越快，要留意適當地加以把握，使其保持在公司所能擔當的范圍內。11/3/2023169薪酬與福利治理第三節薪酬的總量把握一、薪酬總額確實定二、影響薪酬總額確定的因素11/3/2023170薪酬與福利治理一、薪酬總額確實定薪酬總額是指在確定時期內，直接支付給本單位員工的勞動酬勞總額，一般以年位單位統計。11/3/2023171薪酬與福利治理〔一〕薪酬總額的組成依據國務院批準的國家統計局1990年1月1日第一號令公布的《關于工資總額組成的規定》，現階段職工工資總額由6局部組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助、加班加點工資、特殊狀況下支付的工資。11/3/2023172薪酬與福利治理企業工資總額要依據“兩個低于”的原則進展安排。“兩個低于”是指：工資總額的增長幅度低于經濟效益的增長幅度，職工實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度。〔二〕薪酬總額確實定原則11/3/2023173薪酬與福利治理工資總額的變動幅度應當依據各地方政府公布的企業工資指導線范圍確定。如，北京市提出的2023年企業工資指導線是：1.企業工資指導線的基準線：職工平均工資增長幅度為9%。2.企業工資指導線的上線〔預警線〕：為職工平均工資增長15%。3.企業工資指導線的下線：為職工平均工資零增長或負增長，但企業支付職工工資不能低于本幣最低工資標準?！踩承匠昕傤~的變動幅度11/3/2023174薪酬與福利治理確定合理的薪酬總額需要考慮3個因素：〔一〕企業的支付力氣〔二〕薪酬的市場行情〔三〕員工的生活費用二、影響薪酬總額確定的因素11/3/2023175薪酬與福利治理一、平均每人每年的薪酬總額第四節人工本錢估算11/3/2023176薪酬與福利治理二、薪