中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文報(bào)告論文題目：淺述中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策學(xué)員姓名：耶耶耶準(zhǔn)考證號(hào)：020108101626專(zhuān)業(yè)：工商企業(yè)管理工作單位:安徽鑫科銅桿分公司導(dǎo)師姓名：臧武芳日期：8月30日目錄一引言………………3一中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念………………3（一）中小企業(yè)概念與特點(diǎn)……………………3（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容……………4二加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的必要性…………4（一）適應(yīng)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大………………4（二）有助于提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力………………4（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效…………………4三中小企業(yè)人力資源管理案例分析………………5云南制造公司的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史…………5四關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題………5(一)缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃……………5（二）培訓(xùn)體系不夠完善…………6（二）缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度…………………6（三）中小企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制……7（四）不夠重視企業(yè)文化的建設(shè)…………………7五關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策…………………7（一）制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì)………………8（二）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案………………8（三）采用外部招聘和內(nèi)部招聘結(jié)合的方式……9（四）中小企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包………………10（五），構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力……………10結(jié)論…………………10參考文獻(xiàn)……………11內(nèi)容摘要：人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最重要的資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其對(duì)于中小型企業(yè)，往往決定著中小企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下能否生存。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文通過(guò)定量調(diào)查、定性分析等方式對(duì)安徽蕪湖某中小企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)措施等人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查分析，粗淺的分析中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并且分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議和對(duì)策,以此來(lái)提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)核心競(jìng)爭(zhēng)力以人為本人力資源管理人力資本Abstract:Theworldeconomicstotheglobalization,theintegrateddevelopment,thevariouscountries’economyareseepingmutually,affectmutually.Themarketisfastchanging,enterprise’scompetitionisdaybydayintense.Theenterpriseneedstowantinthekeencompetitiontodevelopcontinually,healthily,mustreducethecost,enhancesthemanagementpotency,prominententerprisebydon’tinotherenterprise’scorecompetitiveability.Thecorecompetitivepowerwasinanorganizationinterioraftertheconformityknowledgeandthetechnology,thecoordinationmanykindsofproductiveskillandtheconformitydifferenttechnologyknowledgeandability,wastheenterpriseinteriorresourcesessentialfactorandtheexternalenvironmentconditioneffectiveunion.Theenterprisefirstresourcesessentialfactoristhehumanresources,hasthecorecompetitivepowerkey,improvesandenhancestheenterprisehumanresourcesmanagementthefunctionandthelevel,optimizationhumanresourcesabilityisthecore.Theenhancemententerpriseresourcesreasonabledevelopmentandtheuse,aretheentrepreneurmostmattersofconcern.Keyword:CompetitiveadvantageCorecompetitivepowerHumanistHumanresourcesmanagementHumancapital前言自從改革開(kāi)放到21世紀(jì)初期，中小企業(yè)在我國(guó)如雨后春筍般的不斷涌現(xiàn)，但是大部分中小企業(yè)并不能走向成功，據(jù)有關(guān)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)只有不到5%的中小企業(yè)能夠走向最后的成功。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底的競(jìng)爭(zhēng)還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以能否在這場(chǎng)競(jìng)賽中取得最后的勝利則取決于人才。但是我國(guó)的人才并不豐富，就像英國(guó)前首相布萊爾說(shuō)的中國(guó)人力資源有兩個(gè)特點(diǎn)：一個(gè)是人力資源“RICH”(富)，二是人力資源“POOR”（窮），就是指我國(guó)的人力資源豐富，但是我國(guó)人力資源的素質(zhì)還不高，因此企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是由于中小企業(yè)由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，尤其是在人力資源管理方面存在各種問(wèn)題。使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。中小企業(yè)獨(dú)具“船小好調(diào)頭”的靈活性和創(chuàng)新性，使其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位。據(jù)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自中小中小企業(yè)。越來(lái)越多的情況表明人力資源管理的滯后已經(jīng)成為制約中小企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題。一．中小企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念（一）中小企業(yè)概念與特點(diǎn)從質(zhì)上的規(guī)定是市場(chǎng)份額較小，所有者親自管理，企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)。從量上的規(guī)定是人數(shù)較少，在我國(guó)各行各業(yè)的規(guī)定并不一樣，但是總的人數(shù)都不超過(guò)1000人。（二）有關(guān)人力資源管理的定義和內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。二．加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的必要性（一）適應(yīng)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大經(jīng)過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷洗禮，中小企業(yè)的規(guī)模也在不斷的擴(kuò)大，但如何加強(qiáng)人力資源管理將是我們面臨的一個(gè)新挑戰(zhàn)。這幾年安徽蕪湖中小企業(yè)的發(fā)展取得了很大的進(jìn)步，中小企業(yè)的規(guī)模產(chǎn)量在幾年內(nèi)增長(zhǎng)了三倍以上，同時(shí)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了很大的調(diào)整。但如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，不僅是提高經(jīng)濟(jì)效益，有效降低中小企業(yè)成本的一個(gè)方面，也是提高中小企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。在發(fā)展的同時(shí)，我們不但要保證一定量的人力資源總量，還要保證勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，其中最重要的就是如何提高職工的素質(zhì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性，以此使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是中小企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的挑戰(zhàn)也是必須妥善解決的問(wèn)題。（二）有助于提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)是綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，而綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)明人才是相互競(jìng)爭(zhēng)的最重要因素，而人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上，因此人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，合格的經(jīng)營(yíng)者及決策班子是其經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊(duì)伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊(duì)伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說(shuō)，人才是企業(yè)最重要的資源。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講尤其如此。由于中小企業(yè)的自身?xiàng)l件及所處的環(huán)境決定了中小企業(yè)處于劣勢(shì)中，那么中小企業(yè)更要要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計(jì)，加大投入，培養(yǎng)各類(lèi)所需人才，創(chuàng)造各種條件來(lái)引進(jìn)和留住人才，充分發(fā)揮人力資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)在激烈殘酷的市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（三）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效由于中小企業(yè)的的自身特點(diǎn)決定了企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)員工個(gè)人狀況，中小企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造符合大眾的組織氣氛，為員工做好全方位的規(guī)劃，通過(guò)不斷的知識(shí)和技能培訓(xùn)，進(jìn)行各種崗位和職位調(diào)整，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)和特長(zhǎng)充分發(fā)揮員工個(gè)人優(yōu)勢(shì)，使其充分體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，促使員工把企業(yè)的未來(lái)和自己的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)一個(gè)以人為本的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，提高員工隊(duì)伍的身體和心理素質(zhì)，在符合企業(yè)整體利益情況下，充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，從而全面提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。三．中小企業(yè)人力資源管理案例分析（一）云南制造公司的創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史1、簡(jiǎn)介該公司是2007年成立的，主要是從事機(jī)床制造、銷(xiāo)售的中小中小公司，現(xiàn)有員工40多人。公司成立的頭兩年是最艱難的，因?yàn)槿鄙偈炀毜募夹g(shù)工人，產(chǎn)量一直不高，前兩年僅僅生產(chǎn)了80多臺(tái)普通的機(jī)床，再加上銷(xiāo)售方面做的不理想，公司一直負(fù)債經(jīng)營(yíng)。到，公司培養(yǎng)了一大批熟練技術(shù)工人，銷(xiāo)售方面也逐漸有了起色，公司的年產(chǎn)量也達(dá)到了100多臺(tái)，年銷(xiāo)售額2000多萬(wàn)，公司的發(fā)展也逐漸步入了正軌。2、云南制造公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)過(guò)最近兩年的不斷發(fā)展，該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益已經(jīng)達(dá)到了中等水平，也有了一定的資本積累，現(xiàn)在面臨著如何把企業(yè)做大做強(qiáng)的問(wèn)題。進(jìn)入21世紀(jì)——知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，云南制造公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得越來(lái)越不協(xié)調(diào)。云南制造公司目前有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，各部門(mén)人力資源管理由各部門(mén)自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車(chē)間工人的招聘則由生產(chǎn)科長(zhǎng)負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門(mén)主管進(jìn)行安排，老板負(fù)責(zé)最終的審核。四、中小企業(yè)在人力資源管理中存在的問(wèn)題(一)缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃由于中小企業(yè)人力資源部門(mén)管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開(kāi)發(fā)方面缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導(dǎo)致在企業(yè)過(guò)程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足,少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，泛泛之輩卻很多。例如云南制造公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。（二）培訓(xùn)體系不夠完善大部分中小公司的培訓(xùn)體系缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié)，培訓(xùn)的實(shí)施簡(jiǎn)單，不能夠滿(mǎn)足企業(yè)現(xiàn)在的要求，中小企業(yè)的所提供的培訓(xùn)只為傳授基本知識(shí)和技能，未能與公司發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合，公司安排的培訓(xùn)隨意性大，沒(méi)有一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，培訓(xùn)缺乏與人員的充分溝通，沒(méi)有針對(duì)不同的層次的不同的安排，培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能沒(méi)有在企業(yè)得到發(fā)揮，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識(shí)與技能。僅有的培訓(xùn)方式缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性、自主性和交流性，培訓(xùn)效果欠佳，針對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估和改進(jìn)操作。不能夠滿(mǎn)足要求。員工的在職培訓(xùn)以師帶徒和工作輪換為主，由于員工的培訓(xùn)與本公司的發(fā)展未能結(jié)合起來(lái)，員工主要靠自學(xué)來(lái)提高自己。云南制造公司各類(lèi)人員參加過(guò)的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，60員工除了進(jìn)公司所參與的入職培訓(xùn)和安全培訓(xùn)外，沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有不到5，并且都是參加安全和行業(yè)的培訓(xùn)；另外在公司的培訓(xùn)記錄中看不到管理人員參加的管理技能的相關(guān)的培訓(xùn)，銷(xiāo)售人員沒(méi)有參加過(guò)專(zhuān)業(yè)的產(chǎn)品知識(shí)和銷(xiāo)售技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。（三）缺乏合理的薪酬激勵(lì)制度大多數(shù)中小企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿(mǎn)意化。雖然有許多中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)、評(píng)估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。好比云南制造公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收不到激勵(lì)的預(yù)期效果。（四）中小企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制長(zhǎng)期困擾中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題就是人員流動(dòng)性太大，據(jù)統(tǒng)計(jì)有的企業(yè)員工流失率高達(dá)50%。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。在中小企業(yè)中，沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。在中小企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。在云南制造公司中，這幾年下來(lái)，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來(lái)，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。特別是銷(xiāo)售部門(mén)的人員流動(dòng)，銷(xiāo)售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。(五)不夠重視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)、沉淀出來(lái)的企業(yè)價(jià)值觀(guān)及企業(yè)精神，它是對(duì)員工的行為方式和習(xí)慣產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，沒(méi)有真正理解什么是企業(yè)文化。而大多數(shù)員工則是抱著打工的思想而不是主人翁的態(tài)度為企業(yè)工作，感覺(jué)不到自身發(fā)展與企業(yè)未來(lái)有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，導(dǎo)致無(wú)法形成強(qiáng)有力的凝聚力、吸引人才和留住人才，這也是中小企業(yè)人力資源管理效率低下的一個(gè)重要原因。四、中小企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的解決對(duì)策（一）制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃并且形成有效的人力資源梯隊(duì)是中小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，可以從以下兩個(gè)方面分析：1、制定人力資源規(guī)劃首先中小企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過(guò)長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由于中小企業(yè)自身特點(diǎn)所決定的，因?yàn)槠渥陨硪?guī)模小、人員需求不穩(wěn)定、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)，所以要制定符合自己的人力資源規(guī)劃。其次在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。最后，企業(yè)和足以管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能即使傳達(dá)給人力資源部門(mén)，是人力資源規(guī)劃是否有效的一個(gè)決定性的因素。以云南制造公司為例子，其企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一個(gè)從生產(chǎn)車(chē)間開(kāi)始，三個(gè)生產(chǎn)班組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)科長(zhǎng)匯總、調(diào)度。二從業(yè)務(wù)員著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，由銷(xiāo)售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘、任用及辭退計(jì)劃，再將生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車(chē)間的人力資源規(guī)劃。2、構(gòu)建有效的人才梯隊(duì)對(duì)于每個(gè)企業(yè)而言，其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無(wú)疑問(wèn)，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的關(guān)鍵人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動(dòng)作用，還充當(dāng)著一個(gè)向上一層次補(bǔ)充優(yōu)秀人才的作用。如何做好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)。在盛大集團(tuán)擔(dān)任CEO的唐駿從剛加盟就已經(jīng)在著手培養(yǎng)人才梯隊(duì)的建設(shè)，“如果哪一天，我離開(kāi)了盛大，盛大依然能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)，那才是我，一個(gè)公司高級(jí)管理人員的成功”唐駿的人才培養(yǎng)觀(guān)具有普遍的代表意義。在擔(dān)任盛大CEO的過(guò)程中，唐駿為盛大培養(yǎng)出了30多位省級(jí)經(jīng)理。每年他都會(huì)親自從高校中選拔人才，進(jìn)企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。對(duì)于一個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長(zhǎng)實(shí)在沒(méi)有出錯(cuò)的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，他總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入再給老員工帶來(lái)壓力的同時(shí)，也在推動(dòng)著老員工的不斷成長(zhǎng)。我們公司及其他中小企業(yè)可以借鑒盛大的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中挑選。（二）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段以及當(dāng)期的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的薪酬體系。對(duì)于云南制造公司來(lái)講，目前處于一個(gè)快速成長(zhǎng)期階段，產(chǎn)品和服務(wù)的銷(xiāo)售量猛增，市場(chǎng)占有率慢慢提高，企業(yè)以及企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)具有一定的品牌知名度。為適應(yīng)企業(yè)快速成長(zhǎng)，薪酬體系的設(shè)計(jì)要做到:1、重視內(nèi)部公平性企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)日趨穩(wěn)定，企業(yè)也逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，企業(yè)必須重視規(guī)章制度的建設(shè)，以制度管理。因此建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系在客觀(guān)上成為可能和必要。2、強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性在此階段，一方面新的職位不斷出現(xiàn)，另一方面企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的依賴(lài)更加明顯。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才，特別是對(duì)科研、高級(jí)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)以及金融人才的需求量都大大增加，企業(yè)受外部人力資源條件的制約進(jìn)一步凸現(xiàn)。為了獲取優(yōu)秀人才，特別是高級(jí)優(yōu)秀人才，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性顯得格外的重要。（三）采用外部招聘和內(nèi)部招聘結(jié)合的方式外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的一個(gè)重要渠道，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)比較容易獲得所需人才。外部招聘的的方式和來(lái)源也很多，主要有：1，通過(guò)人才市場(chǎng)招聘，中小企業(yè)需要有信心，積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的，如前述的各種條件，努力吸引適用人才。2，加強(qiáng)與科研部門(mén)和高校的合作，建立校企合作，從中發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)和挖掘人才。3，從別的企業(yè)特別是相關(guān)企業(yè)利用本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)來(lái)挖掘人才。內(nèi)部招聘，是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，也是效率很高，效果很好的方法。有很多方法可以實(shí)施，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，選拔條件較少，在資金上的投入也比較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性和高效性。通過(guò)研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在吸引人才是最好的方法就是采取外部和內(nèi)部相結(jié)合的辦法。但是每個(gè)公司的具體情況不一樣，所以是偏向內(nèi)部還是外部，則取決于組織戰(zhàn)略、職務(wù)類(lèi)別和組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)地位等諸多因素的影響。對(duì)于人事組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部和外部招聘都是行之有效的方法。在實(shí)踐過(guò)程中并沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般來(lái)說(shuō)對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，則可以考慮從外部引進(jìn)合適的人員。（四）實(shí)施人事外包的人力資源管理新方式人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包就是這樣一種做法，既企業(yè)通過(guò)與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)生產(chǎn)這種產(chǎn)品或者提供服務(wù)。中小企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理職能部門(mén)，人事工作由其他部門(mén)兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒(méi)有設(shè)置人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員，部門(mén)主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)