高管限薪令的理論分析

隨著中國央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的首次工資限制，公眾對這一政策持不同意見。一些人從其產(chǎn)生背景的角度探討其時效性,一些人從監(jiān)管機(jī)制角度看其實操性,還有一些人從與基層員工對比的角度看其公平性,可謂是見仁見智。而本文則旨在從企業(yè)家薪酬理論的角度對央企高管的“限薪令”進(jìn)行理論分析。一、“限制”理論的內(nèi)涵1.完善代理契約,使其以人的行為目標(biāo)近委托人以科斯等人為代表的現(xiàn)代企業(yè)理論針對企業(yè)中誰是委托人、誰是代理人、委托人與代理人之間的契約如何安排等問題做出了相應(yīng)的回答。但根據(jù)委托代理理論,所有者和企業(yè)家之間雖是典型的委托代理關(guān)系,雙方的契約卻是不完全的,在信息不對稱的環(huán)境中,當(dāng)代理人優(yōu)先追求自己的目標(biāo)而不是委托人的目標(biāo)時,委托代理問題就出現(xiàn)了。而這可以靠完善契約、健全機(jī)制來解決的。因此通過完善代理契約,明確代理人的權(quán)利義務(wù),按其績效給予合適的激勵與約束,可以使其行為目標(biāo)靠近委托人目標(biāo)。因此“限薪令”將基本年薪與上年度在崗職工平均工資相聯(lián)系,改變了績效年薪的發(fā)放領(lǐng)取原則,不僅顧及到高管代理人的利益實現(xiàn),起到了激勵和約束性的作用,還符合了國家委托人試圖縮小基層員工與高層員工收入差距的目標(biāo),減小了代理人與委托人的目標(biāo)差距。2.企業(yè)薪酬的決定問題。《關(guān)于企業(yè)高級管理人員薪酬以科斯、諾思等人為代表的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為只有產(chǎn)權(quán)激勵人具有預(yù)期性、持久性、穩(wěn)定性等特點。通過股權(quán)、期權(quán)等使高級經(jīng)理人員對公司有“恒心”才是現(xiàn)代公司有效運作的核心問題。所以在企業(yè)家薪酬決定問題上,新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們主張加大報酬中長期化、浮動化部分的比例(如股權(quán)、股票期權(quán)),相應(yīng)縮小短期化、固定化部分的比例(如基本工資、福利等)。國資委在2009年9月16日下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)中明確指出,要將基本年薪與在崗職工掛鉤,不再實行固定的基本年薪制,縮小了高管薪酬中固定化的比例;同時薪酬構(gòu)成的中長期激勵部分也體現(xiàn)了通過股權(quán)、期權(quán)長久激勵高管的目的。3.基于業(yè)務(wù)動因的公司薪酬分配算法,其符合客觀現(xiàn)實的職業(yè)工企業(yè)因素決定理論認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的技術(shù)特征、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會的構(gòu)成都會對企業(yè)家薪酬水平和結(jié)構(gòu)產(chǎn)生重要影響。它考慮到了企業(yè)所屬行業(yè)、技術(shù)特征、董事會構(gòu)成等因素的影響,雖然使薪酬理論更加復(fù)雜,卻更加符合客觀現(xiàn)實。在國資委的《意見》中不僅提到了要加強(qiáng)對企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績的考核,還要求根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點科學(xué)設(shè)計體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險控制的考核指標(biāo),體現(xiàn)了《意見》針對行業(yè)特點的靈活性。二、“限制”存在的問題雖然通過企業(yè)家薪酬理論的分析,限薪令存在著一定合理性,但也存在著一些問題有待改進(jìn)。1.壟斷性行業(yè)的績效考核體系央企除了其自身行業(yè)特點決定了其壟斷地位之外,行政管制因素也強(qiáng)化了這種色彩。雖然從企業(yè)因素決定理論看,根據(jù)不同行業(yè)特點設(shè)計不同的經(jīng)營業(yè)績考核更加合理,但是這樣卻難以分離出企業(yè)績效是出于行業(yè)特點的原因還是高管努力的結(jié)果,因此衍生出來的不是外部公平或內(nèi)部公平的問題,而是央企高管的付出與其所取、報酬與業(yè)績的對等性問題,因此歸根結(jié)底是壟斷性行業(yè)的績效考核體系的合理性問題。通過國資委的《意見》又再次強(qiáng)調(diào)了行業(yè)特性,行政管制色彩仍然很濃,想要制定出真正反映高管們經(jīng)營成果的績效考核體系談何容易。2.企業(yè)家薪酬的敏感性雖然薪酬與績效掛鉤是市場規(guī)則,但根據(jù)委托代理理論,研究者通過研究企業(yè)業(yè)績(業(yè)績變動)與企業(yè)家薪酬(薪酬變動)之間的相關(guān)關(guān)系,揭示企業(yè)家薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性。但實證檢驗通常沒有發(fā)現(xiàn)它們之間的高度相關(guān),企業(yè)家薪酬的敏感性變化與企業(yè)特殊風(fēng)險及行業(yè)特征有關(guān),研究的結(jié)果很難完全解釋企業(yè)家的薪酬問題。而托斯等人通過因素分析法研究認(rèn)為,企業(yè)家報酬中只有不到5%的成分可用績效來解釋。《上海國資》采訪的眾多研究人士也持相同看法:國企管理者的業(yè)績與薪酬很難直接掛鉤。國企的壟斷性和行政性,造成了績效難以量化計算。因此既然企業(yè)業(yè)績變動與企業(yè)家薪酬相關(guān)關(guān)系不明顯,限薪令通過將企業(yè)家薪酬與企業(yè)績效掛鉤的做法就值得商榷了,尤其是在我國央企高管職位選拔并不是在競爭的情況下進(jìn)行的。3.基本保障功能新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)確實開拓了激勵企業(yè)家貢獻(xiàn),但過分地注重股權(quán)、股票期權(quán),忽視基本工資、福利等基本保障功能,會降低企業(yè)家的安定感,并不利于企業(yè)家激發(fā)出全部的工作潛能。因此《意見》對基本工資的浮動調(diào)整以及對補(bǔ)充保險等各項福利標(biāo)準(zhǔn)的變動無詳細(xì)說明,很容易使企業(yè)家感到?jīng)]有保障,而不能全身心地投入到工作當(dāng)中。三、解決問題的對策和方法1.創(chuàng)新企業(yè)選任機(jī)制,轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向職業(yè)帶頭人要改革目前單一的組織考察、組織任用的人才選拔機(jī)制盡快建立經(jīng)營管理者選拔任用和管理制度。企業(yè)用人主體由國家轉(zhuǎn)向市場,國家也不再向企業(yè)統(tǒng)配人員,企業(yè)面向市場選擇自己所需要的人才。允許出資者代表、職工代表和出資者聘用的人才選拔專業(yè)機(jī)構(gòu),共同組成經(jīng)營者選聘組織,制訂人才選聘標(biāo)準(zhǔn),在人才市場自由選聘。國有企業(yè)經(jīng)營管理者只有實現(xiàn)了從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,才可能繼而真正成長為企業(yè)家。只有經(jīng)營者由市場自由選擇了,職工知道能者可以自由上、庸者可以自然下,他們就會覺得高薪領(lǐng)取理所應(yīng)當(dāng),職工就會認(rèn)可經(jīng)營者薪酬與他們之間的合理差距,而不至于計較薪酬倍數(shù)差距而引起職工隊伍不穩(wěn)。2.建立企業(yè)績效評估體系,使其與資本市場的相關(guān)指標(biāo)相結(jié)合。在對于對于壟斷行業(yè),實行壟斷行業(yè)國家分紅政策,把紅利收入納入國家預(yù)算體系。根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、全社會平均工資水平及行業(yè)成本利潤情況,制定壟斷行業(yè)工資指導(dǎo)線和控制線。這樣才能盡量避免因行業(yè)壟斷而帶來的高收入問題。另外,還要建立一套企業(yè)市場價值指標(biāo)和企業(yè)會計指標(biāo)有效結(jié)合的業(yè)績考核體系。應(yīng)該將與企業(yè)家薪酬相關(guān)的代表企業(yè)業(yè)績的市場價值指標(biāo)、會計指標(biāo)結(jié)合起來,既通過會計指標(biāo)反映企業(yè)家是否具有規(guī)范的努力經(jīng)營行為,又通過股票價格說明企業(yè)家是否具有長期化行為,使得企業(yè)具有良好的發(fā)展前景。雖然這種考核體系的有效性在很大程度上取決于資本市場的有效性以及財務(wù)指標(biāo)的真實性,但從一定程度卻能衡量經(jīng)營者的努力或投入程度,依靠這兩類指標(biāo)建立的薪酬制度也才具有相應(yīng)的激勵作用。只有績效考核體系完善,才能真正衡量高管的經(jīng)營成果,薪酬與績效