PAGEPAGE5案例分析：石城公司的績效考核石城公司是一家以開發(fā)、生產(chǎn)和銷售電動(dòng)工具為主要業(yè)務(wù)的公司。在1998年以前，主要是從事出口貿(mào)易，即從國內(nèi)有關(guān)廠家采購產(chǎn)品賣到國外。隨著歐美市場開拓和出口量逐年增大，為保證產(chǎn)品質(zhì)量、供貨及時(shí)和降低采購成本，該公司又相繼成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)部門和生產(chǎn)制造廠，企業(yè)發(fā)展勢頭很好，人員也從最初的幾十人發(fā)展到300多人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和復(fù)雜性增加，公司管理也遇到一些問題。其中比較突出的是考核問題。該公司以前沒有系統(tǒng)的績效評(píng)估制度。到了年底，各部門讓員工回顧一下本年度的工作，每人寫一個(gè)書面總結(jié)，然后由部門主管就每個(gè)人的小結(jié)簽個(gè)意見（盡管有優(yōu)良中差的等級(jí)，但大多數(shù)人得的都是“良”），最后交給人力資源部算完事。至于獎(jiǎng)金（紅包）的多少，基本是總經(jīng)理張三平一人說了算。原先人少的時(shí)候倒也相安無事，一是他對(duì)每個(gè)人情況都了解，評(píng)價(jià)大體還算公正；二是原先只有貿(mào)易這一塊，大家干的事差不多，矛盾并不突出；三是雖然聲稱獎(jiǎng)金發(fā)放是根據(jù)貢獻(xiàn)，可實(shí)際上主要還是依據(jù)每個(gè)人的職務(wù)和資歷，而且差距不是很大。盡管張三平要求大家不要互相打聽各自的獎(jiǎng)金數(shù)，可私底下誰都心知肚明。這種方法實(shí)行了幾年，雖然誰對(duì)它都不滿意，可大家也不太把它當(dāng)回事。不過近年隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，部門的增多，考核方面的問題變得突出起來。首先是各個(gè)部門都對(duì)現(xiàn)行的考核方法有意見，都覺得對(duì)自己不公平，而且常常為此鬧矛盾。其次是似乎各個(gè)層面的人都對(duì)考核和“紅包”發(fā)放不滿，去年年底接連發(fā)生骨干跳槽，有人甚至公開說，“什么貢獻(xiàn)業(yè)績，干好干壞還不都是老板一句話，沒想到，這里的大鍋飯比國企還厲害”。張三平覺得這樣下去也是個(gè)問題，于是找來了新上任的人力資源部經(jīng)理王海麗：“你了解一下目前公司考核的主要問題到底在哪里？然后搞一套績效評(píng)估方案。要求是三個(gè)：一是能夠測量出每個(gè)人工作的真實(shí)情況并做出實(shí)事求是的評(píng)價(jià)；二是能調(diào)動(dòng)大伙兒的積極性，拉開差距；三是要讓各部門主管有壓力，別把矛盾都交到我這里。”王海麗剛剛MBA畢業(yè)，雖然才到公司，情況不大了解，但憑著以往對(duì)企業(yè)的了解和學(xué)校學(xué)的知識(shí)，她對(duì)做好這項(xiàng)工作還是有信心的。為使考核方案有針對(duì)性，她決定先做一番調(diào)查。她首先來到公司設(shè)計(jì)部。她知道這是公司的核心部門，也是老板最重視的部門之一。可最近這里跳槽的人不少，成了老板的一塊心病。設(shè)計(jì)部主任李鋼一聽到她的來意就發(fā)起了牢騷，“咱們公司的考核制度早該改了，再不改人都跑光了。”王海麗笑著說，“不改對(duì)你有什么影響？誰不知道設(shè)計(jì)部的紅包是全公司最大的。”李鋼說：“你以為多發(fā)錢就沒事了？關(guān)鍵是怎么發(fā)。我給你舉個(gè)例子，我們?cè)O(shè)計(jì)部一共五個(gè)設(shè)計(jì)師，王歡年齡最小、到公司最晚，工資也最低。可他去年一個(gè)人就開發(fā)了4個(gè)新品，是全設(shè)計(jì)部最多的，賣的都不錯(cuò)。可到年底發(fā)獎(jiǎng)金和所有的人一樣。我去找老板，老板說這已經(jīng)對(duì)他破例了，如果根據(jù)級(jí)別和進(jìn)公司的年限他還拿不到這么多。你說這是什么話？王歡現(xiàn)在跟我提出要走，不然就加工資。你說我怎么辦？”王海麗說，“那就按每個(gè)人設(shè)計(jì)新產(chǎn)品的數(shù)量發(fā)獎(jiǎng)金就得了……”“沒這么簡單，”李鋼打斷她的話，“產(chǎn)品設(shè)計(jì)不能光看數(shù)量，還要看市場銷路，看它帶來的利潤，評(píng)價(jià)起來比較復(fù)雜。還有，咱們公司是低工資，高獎(jiǎng)金，表面看起來刺激力度很大，可這么低的工資水平根本找不到好的設(shè)計(jì)師。我這里都是大學(xué)生，招聘的時(shí)候他們最看重基本工資是多少，與其他公司相比有沒有競爭力，人家可不是跟車間的工人比。工資低就把獎(jiǎng)金看得特別重，如果獎(jiǎng)金波動(dòng)太大，大家無法接受。可不拉開差距，分配不公平又難以留得住人。你是MBA，幫我們出個(gè)主意吧。”王海麗啞然了，她一時(shí)還真想不出該怎么辦。從設(shè)計(jì)部出來，王海麗找到了生產(chǎn)部經(jīng)理老宋。老宋原是一家大型國企的副廠長，抓生產(chǎn)很有一套。他說：“我現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)采取計(jì)件工資制，一個(gè)月考核一次，對(duì)前10%給雙獎(jiǎng)，后5%黃牌警告，連續(xù)兩次都在最后就走人，實(shí)行末位淘汰。哈哈，實(shí)行下來效果不錯(cuò)。還是民營企業(yè)機(jī)制好，辭退人沒那么多麻煩。多勞多得，不勞不得，誰都無話可說。”他大手一揮，很自信的樣子。王海麗知道老宋的綽號(hào)是“大吹”，便長了個(gè)心眼，又去找了生產(chǎn)部的幾個(gè)班組長和工人了解情況。誰知大伙兒對(duì)目前的考核辦法都是一肚子意見。班組長的意見主要集中在工時(shí)定額上。石城公司產(chǎn)品的特點(diǎn)是多品種、小批量，以出口為主，一旦有訂單工期就特別緊。要確定每個(gè)產(chǎn)品、每道工序的工時(shí)定額特別麻煩，有時(shí)根本來不及。標(biāo)準(zhǔn)定高了，工人不接受；定低了，老板不滿意，弄得兩頭受氣，各工種還經(jīng)常為此鬧矛盾。工人們的意見則又加上一條，實(shí)行計(jì)件工資，獎(jiǎng)金占了很大一塊，可有沒有活干，卻不取決我們。忙的時(shí)候忙死，閑的時(shí)候閑死，各個(gè)工序、班組情況也不一樣，都用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量，還搞什么末位淘汰，不僅不合理，工人壓力也太大。“這事你們向老宋反映過么？”王海麗問。“反映過，可沒用。為定額的事情找到老宋，他就毛估，隨意性很大，但考核時(shí)又卡得很死，讓人沒法接受。”“那你們說應(yīng)該怎么辦？”大伙兒面面相覷似乎也沒什么好辦法。王海麗帶著一堆問號(hào)離開了生產(chǎn)部，她開始感到老板交辦的事并不像開始想的那么簡單。她知道公司副總兼國際部經(jīng)理許寧是當(dāng)年與張三平一起打天下的元老，對(duì)公司的情況最清楚，或許他能給自己出些主意。為使談話有的放矢，王海麗決定先找國際部其他人了解情況。國際部對(duì)外稱石城貿(mào)易公司，有30多人。內(nèi)部又分為歐洲部、北美部、亞洲及澳洲部等。公司的客戶大部分在歐洲和美國，近年來由于產(chǎn)品開始打入美國的連鎖超市，出口增長很快，去年的出口額達(dá)到3000多萬美元，其中大部分產(chǎn)品是從國內(nèi)采購的，少部分是自己生產(chǎn)的。因此，國際部的人很“牛”，覺得公司有今天主要是靠他們。國際部除一些銷售經(jīng)理外，還有不少文員（主要是些大專畢業(yè)的女孩子）負(fù)責(zé)傳真信函、聯(lián)系客戶、接聽電話、打字錄入等工作。按說國際部的收入是全公司最高的，可跳槽最多的也是它們。近兩年有好幾個(gè)骨干跳槽，或是到競爭對(duì)手那里，或是自己成立公司，這是讓張三平最頭痛的。王海麗曾私下問過那些走的人究竟為什么離開公司，得到的答案歸結(jié)起來主要有，一是國際部的收入雖然在公司內(nèi)部算高的，但與其他公司相比并不高；其次，對(duì)現(xiàn)行的考核方式不滿，不知道評(píng)價(jià)的依據(jù)是什么，既不是根據(jù)各部門的業(yè)績（比如歐洲、北美部的銷售額是全公司最高的，但年終獎(jiǎng)差距并不大），好像又不是看每個(gè)人辛苦程度（比如加班加點(diǎn)，公司根本沒有加班這一說）；還有他們沒說出口，但又是促使他們離開的主要原因，就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)都是有公司股份的，而他們辛辛苦苦干了這么多年，只拿工資和獎(jiǎng)金，心理上有些不平衡。“我們不知道自己在這里干究竟為什么？”一個(gè)離開公司的骨干這樣說。王海麗把了解到的情況向許寧作了匯報(bào)，許寧聽了笑笑說，“他們說的是有些道理。可你想過沒有，我們公司的市場主要在歐美，客戶比較穩(wěn)定，而其他市場還處在開拓階段，銷售量很小，如果考核完全根據(jù)銷售額，誰愿意做市場開拓工作呢？說到?jīng)]有加班費(fèi)也是這樣，由于時(shí)差關(guān)系，我們的許多工作必須在晚上進(jìn)行，白天反而可能沒什么事。我們只是要求你必須在規(guī)定期限完成任務(wù)，每天工作時(shí)間長短倒不重要。還有一點(diǎn)我可以告訴你，正是因?yàn)闅W美市場特別重要，我們投入的時(shí)間精力也最多，老實(shí)說主要的市場和客戶都是張總和我親自跑的，一些大訂單也是我們親自談的，他們只是做一些聯(lián)絡(luò)、單據(jù)等方面的輔助工作。你說業(yè)績究竟應(yīng)該算他們的，還是我們的？這就是我們?cè)诳己撕酮?jiǎng)金發(fā)放上一直采取模糊辦法的原因，有時(shí)考核太細(xì)未必效果就好。其他部門的情況我不是太了解，不好說什么。不過現(xiàn)在的績效考核方法確實(shí)有問題，是應(yīng)該做些調(diào)整。你先出個(gè)方案我們?cè)偕塘俊！笔枪拘律先蔚娜肆Y源部經(jīng)理王海麗在公司各部門調(diào)查訪談了一大圈，發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在許多問題，誰的話似乎都有道理，但又好像都有偏頗。究竟怎樣才能制定一個(gè)合理而有效的績效評(píng)估系統(tǒng)，既完成老板交給的任務(wù)，又讓各部門感覺公平合理，她一時(shí)有些茫然……（資料來源：人力資源經(jīng)理人Q群19460668）請(qǐng)分析：1、石城公司的績效考核系統(tǒng)存在什么問題？4、如果是你，你會(huì)怎么做，為什么？參考答案：1、石城公司的績效考核系統(tǒng)存在什么問題？

答：石城公司的績效考核存在以下幾個(gè)問題：（1）該公司的績效考核沒有依托公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏戰(zhàn)略性。隨著規(guī)模的擴(kuò)大和復(fù)雜性增加，沒有制定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，也沒有在戰(zhàn)略目標(biāo)下確定績效考核管理。（2）績效考核管理缺乏制度化和體系化。該公司的考核很多還處于傳統(tǒng)的人事管理模式階段，沒有建立相應(yīng)的績效考核制度、薪酬管理制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等晉升發(fā)展等。更何況，考核也沒有很好地與薪酬管理制度、晉升退出機(jī)制結(jié)合起來，很多靠主觀感覺、大多是總經(jīng)理一個(gè)人說了算，極不規(guī)范，也缺乏公平。（3）對(duì)績效考核的重視不夠。從案例來看，很多工作人力資源部全包，公司還把重要的績效考核工作交給剛剛MBA畢業(yè)沒有實(shí)踐經(jīng)歷的王海麗來打理。（4）考核內(nèi)容（標(biāo)準(zhǔn)）不盡科學(xué)合理。案例中，設(shè)計(jì)部獎(jiǎng)金的發(fā)放是根據(jù)貢獻(xiàn)，可實(shí)際上主要還是依據(jù)每個(gè)人的職務(wù)和資歷，而且差距不是很大。生產(chǎn)部關(guān)于“工時(shí)定額”的標(biāo)準(zhǔn)缺乏實(shí)操性，沒有根據(jù)各個(gè)工序、班組的實(shí)際采用差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。國際部的考核則完全根據(jù)銷售額的多少來進(jìn)行獎(jiǎng)懲，顯然是不夠的。（5）考核方法單一。案例中，對(duì)不同人員（管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員）采用的考評(píng)方法沒有差異性，且大多采用主觀的方法，顯得簡單、粗糙。（6）獎(jiǎng)金功能失效。將獎(jiǎng)金與職位及資歷掛鉤，從而使得獎(jiǎng)金變成了另一種工資的形式，失去了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。此外，獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有合理拉開差距，失去公正性，容易引起人才特別是關(guān)鍵人才的流失（比如設(shè)計(jì)部和國際部核心員工的流失）。（7）其它。諸如考評(píng)信息反饋不到位、考評(píng)管理沒有進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整等等。2、如果是你，你會(huì)怎么做，為什么。

（1）公司高層重視和支持績效考核。從案例來看，總經(jīng)理張三平應(yīng)該充分意識(shí)到績效考核的重要性，可以成立績效考評(píng)管理小組或績效考核管理委員會(huì)，由他自己親自領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)成包括人力資源部在內(nèi)的各部門負(fù)責(zé)人參加，而不是現(xiàn)實(shí)中人力資源部全包制，也不應(yīng)該把如此重要的工作交給剛剛MBA畢業(yè)沒有實(shí)踐經(jīng)歷的王海麗來打理。如果有必要，張總甚至可以考慮聘請(qǐng)外部的專業(yè)人士參與指導(dǎo)和管理。（2）制定公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。該公司是一家以開發(fā)、生產(chǎn)和銷售電動(dòng)工具為主要業(yè)務(wù)的公司，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和復(fù)雜性增加，應(yīng)制定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在戰(zhàn)略目標(biāo)下確定績效考核管理。即既要考慮到眼前的績效管理問題，更要著眼于長期發(fā)展問題，而不是簡單的解決眼前問題了事（公司總目標(biāo)制定后，部門和個(gè)人的目標(biāo)可以相應(yīng)制定下來）。（3）建立包括績效考核管理制度在內(nèi)的有關(guān)制度。改變?cè)摴緜鹘y(tǒng)的人事管理模式，建立相應(yīng)的績效考核制度、薪酬管理制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等制度。與此同時(shí)，考核也應(yīng)與薪酬管理制度、晉升退出機(jī)制（對(duì)不能勝任工作的員工采取轉(zhuǎn)換工作崗位或者淘汰的方法）結(jié)合起來，確保規(guī)范和公平。（4）優(yōu)化考核內(nèi)容（標(biāo)準(zhǔn)）。績效考核應(yīng)該以實(shí)際的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，而不應(yīng)該以職位與資歷作為根據(jù)。生產(chǎn)部關(guān)于“工時(shí)定額”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)各個(gè)工序、班組的實(shí)際采用差異化的考核標(biāo)準(zhǔn)。國際部的考核可以根據(jù)銷售額的多少、區(qū)域化、售后服務(wù)跟蹤、顧客滿意度、市場拓展等指標(biāo)設(shè)計(jì)考核。（5）多種考核方法綜合運(yùn)用。績效考核可分為品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法、行為導(dǎo)向型主（客）觀考評(píng)方法、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。對(duì)不同人員（管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員）采用的考評(píng)方法應(yīng)該是有差異性的。結(jié)合案例，我們還可以采用360°評(píng)估方法，即評(píng)估應(yīng)該結(jié)合員工對(duì)自我的評(píng)價(jià)，員工對(duì)同事的評(píng)價(jià)，員工對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)以及上級(jí)對(duì)屬下員工的評(píng)價(jià)。而這比簡單地采用主觀方法要有效得多。（6）改革薪資制度。既然認(rèn)識(shí)到現(xiàn)行的工資和獎(jiǎng)金比例不符合市場的要求，就應(yīng)該改革薪資制度。比如考慮提高基本工資的可能性、改革范圍及比例。此外，應(yīng)遵從80/20的原則，合理拉開獎(jiǎng)金的差距，激勵(lì)工作突出員工更好的工作，同時(shí)也無形之中鞭策業(yè)績一般的員工。比如，公司對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)采用股份激勵(lì)的方式，是否考慮對(duì)設(shè)計(jì)部和國際部核心員工也采用適當(dāng)?shù)墓善被蚬蓹?quán)激勵(lì)方式而留住核心關(guān)鍵人才呢？（7）其它。諸如考評(píng)信息的反饋、考評(píng)管理進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整、解決老員工以“功臣”自居的問題等。個(gè)人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2009年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請(qǐng)教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識(shí)水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參與技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識(shí)的不斷更新和自身素質(zhì)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，按照崗位職責(zé)要求和行為規(guī)范，努力做好本職工作，認(rèn)真完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項(xiàng)工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠認(rèn)真貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動(dòng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，工作態(tài)度端正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，具有良好的思想政治素質(zhì)、思想品質(zhì)和職業(yè)道德。

在工作態(tài)度方面，勤奮敬業(yè)，熱愛本職工作，能夠正確認(rèn)真的對(duì)待每一項(xiàng)工作，能夠主動(dòng)尋找自己的不足并及時(shí)學(xué)習(xí)補(bǔ)充，始終保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業(yè)角色的轉(zhuǎn)變。一、回顧這四年來的職業(yè)生涯，我主要做了以下工作：1、參與了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦的野外測繪和放線工作、點(diǎn)之記的編寫工作、1:2000地形地質(zhì)圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰?guī)r礦普查報(bào)告》已通過評(píng)審。2、參與了庫車縣城北水廠建設(shè)項(xiàng)目用地壓覆礦產(chǎn)資源評(píng)估項(xiàng)目的室內(nèi)地質(zhì)資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設(shè)項(xiàng)目用地壓覆礦產(chǎn)資源評(píng)估報(bào)告》，現(xiàn)已通過評(píng)審。3、參與了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項(xiàng)目的野外地質(zhì)勘查工作，參與項(xiàng)目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作；最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報(bào)告》已通過評(píng)審。4、參與了新疆哈密市南坡子泉金礦2009年度礦山儲(chǔ)量監(jiān)測工作，項(xiàng)目包括：野外地質(zhì)測量與室內(nèi)地質(zhì)資料的編寫，提交成果為《新疆哈密市南坡子泉金礦2009年度礦山儲(chǔ)量年報(bào)》，現(xiàn)已通過評(píng)審。6、參與了《新疆博樂市五臺(tái)石灰?guī)r礦9號(hào)礦區(qū)勘探》項(xiàng)目的野外地質(zhì)勘查工作，項(xiàng)目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘探剖面測量、測繪內(nèi)業(yè)資料的編寫工作，并繪制相應(yīng)圖件。7、參與了《新疆博樂市托特克斜花崗巖礦詳查報(bào)告》項(xiàng)目的野外地質(zhì)勘查工作，項(xiàng)目包括：1:2000地質(zhì)測圖、1:1000勘探剖面測量