培訓需求分析與評定教程我們從三個層面來看需求分析的作用：在組織層面、任務層面和個人層面，共9大作用。擬定業(yè)務需求/培訓目的能夠從需求提出方理解其為什么要開展此項培訓，從而能夠據(jù)此設定該項培訓的學習目的。2、擬定培訓內(nèi)容可使培訓做到量體裁衣通過需求分析我們能夠擬定是培訓對象是需要知識培訓呢？還是技能培訓呢？還是態(tài)度培訓呢。例如，新員工入職培訓，對于這節(jié)課程的需求分析我們之前要理解組織需要新員工懂得什么，恪守什么，應當去做什么等。通過分析我們得出課程的內(nèi)容，因此普通入職培訓都涉及公司的發(fā)展、愿景、使命、價值觀、組織構造、各部門職責、人事和福利、獎懲等。3.獲取管理者的支持培訓通過了需求分析，能夠讓管理者從一開始便參加到培訓項目設計中，也讓管理者懂得該培訓項目能夠為其解決業(yè)務問題。同時能充足聽取他們的意見來參考員工終究需要什么樣的培訓。在多個接觸中，自然能增強培訓部門和管理者的交流、理解和信任，因此能得到他們的大力支持。4.為培訓評定提供根據(jù)培訓評定的一種重要環(huán)節(jié)就是制訂評定原則，培訓需求分析能為培訓評定原則的制訂提供有用的資料。管理者的期待、員工現(xiàn)有的狀況通過需求分析能夠理解得到，再和培訓后進行對比，成果就顯而易見了。5、理解需要完畢的工作任務培訓項目的設計是以業(yè)務成果為導向的，在工作任務層面的需求分析能夠協(xié)助培訓管理者理解目的學員所需要完畢工作任務，據(jù)此為培訓項目內(nèi)容的設計提供進一步的參考數(shù)據(jù)和信息。通過培訓需求分析，能夠收集到相稱豐富的材料，涉及工作手冊、組織流程圖、崗位介紹、各部門的形式和工作程序以及工作示例等。有了這些材料，培訓就能夠做到更有針對性，對員工解決實際的工作問題就更有協(xié)助。6、找準目的學員避免浪費需求分析能夠協(xié)助大家更加好的找到目的學員是誰，而不會讓有關的人員都來參加培訓。能夠讓學員更加精確，避免人力物力的浪費。7.理解員工現(xiàn)有信息普通狀況下對員工現(xiàn)有狀況理解、掌握的越多，對培訓活動就越有利。培訓需求分析就能達成這個目的，通過培訓需求分析能夠理解到可能參加培訓的人數(shù)、年紀范疇、工作生活地點、職業(yè)、愛好等信息。8.理解員工的培訓態(tài)度通過培訓需求分析，理解員工對培訓終究持什么態(tài)度，同時還能夠借機向有關人員強調(diào)培訓的重要性，從而有助于提高培訓效果。（態(tài)度決定成敗）9、理解員工的能力差距理解能力規(guī)定和行為原則，與期待的差距等。員工工作崗位變動：從招聘主管崗位調(diào)節(jié)到薪酬主管崗位，需要補充有關薪酬原理知識、如何進行薪酬體系設計技能等。員工多個能力需提高時：當員工在工作中時間分派不合理，達不到上級規(guī)定的工作效率，此時，員工在時間管理能力方面需要提高，此時產(chǎn)生了培訓需求生產(chǎn)安全規(guī)定提高時：當公司的生產(chǎn)安全規(guī)定提高，對于每一位進入到車間的人員必須佩戴防護服，避免產(chǎn)生灰塵，這個時候可能會產(chǎn)生某些培訓需求，例如如何穿戴防護服、如何在穿戴防護服的狀態(tài)下工作等公司市場擴張時：一種原來只有3個連鎖店的公司一下擴張到擁有30個連鎖店面，這個時候公司管理者的管理能力和管理水平方面就存在著差距，會產(chǎn)生培訓需求。招聘新員工：這類培訓需求最明顯的就是規(guī)定每一位新員工都能理解公司信息、公司文化等增加新業(yè)務、新領域時：如果原來一種做只做電視的公司，現(xiàn)在但愿將產(chǎn)品線擴展到DV、平板電腦等領域，會產(chǎn)生對應的培訓需求，如，行業(yè)知識、生產(chǎn)技術等解決特定問題：一種生產(chǎn)公司在制造模具的過程中發(fā)現(xiàn)無論如何都不能讓模具成型，這個時候?qū)τ谶@個工作小組來說，力學、模具材料等方面的知識技能就會成為他們的培訓需求。組織、規(guī)章制度變革時：公司公布了一種新的績效考核制度，公司內(nèi)的員工就會但愿更精確的理解績效考核的信息，這個時候就需要人力資源組織各部門進行學習，讓大家能夠更加清晰的理解這個新制度。技術革新：例如醫(yī)院引進了一套新的醫(yī)療設備，這個時候諸多醫(yī)生就產(chǎn)生了最直接的培訓需求，如何使用這臺設備。（補充：現(xiàn)在其實諸多醫(yī)院的醫(yī)生對醫(yī)療設備的使用還沒有醫(yī)療器械公司的銷售用得好，有些醫(yī)生做手術時會有銷售跟刀。）公司改善工作績效時：例如公司需要改善銷售流程，重新設計銷售渠道時，銷售部或者市場部的同事們會產(chǎn)生對于專業(yè)化、領先型公司的銷售流程、渠道管理等方面的培訓需求，方便更加好的改善，實現(xiàn)績效提高。我們來看看培訓需求分析的環(huán)節(jié)有哪些，普通分為三步：1、需求調(diào)研2、信息分析3、成果評定確認需求調(diào)研是指要將員工的有關培訓需求的資料進行收集，這些資料需要收集全方面，然后我們進行信息的分析，分析后會出現(xiàn)眾多的培訓需求，但是我們并不能全部滿足，為什么？由于公司能夠提供的資源是有限，員工的參加程度和個體區(qū)別的存在，使得有些培訓是需要開的，有些培訓是能夠不做的。在需求分析的最后，還要進行一步成果評定確認，那大家想想我們這一步是要確認什么成果？跟誰確認？我們要跟我們的培訓贊助人/需求提出方進行確認，確認什么呢？確認我們的培訓需求的內(nèi)容和培訓目的，是不是和我們需求提出方所構想的或者說他所但愿達成的業(yè)務需求和目的是同樣的，只有這樣當我們再進行后續(xù)的策劃和開展時才干得到他大力的支持，也能夠成為我們培訓管理者評定培訓項目、證明本身價值很重要的一種環(huán)節(jié)。接下來就是要懂得我們調(diào)研什么內(nèi)容。調(diào)研的內(nèi)容普通狀況下，我們需要從三個層面，組織層、任務層和個人層。培訓的價值就是打造含有競爭力的團體，實現(xiàn)目的業(yè)績，換句話說培訓就是要滿足組織發(fā)展需求的，因此我們要先從組織層面進行一下理解。在組織層面都收集哪些資料呢？普通我們要去理解組織在一定時期內(nèi)的發(fā)展目的、規(guī)模擴張或者縮減的一種程度、能夠投入的資源狀況、重點需要發(fā)展的某些部門或者崗位等等。如：公司明年將進行服務體系改造，推出更加人性化、系統(tǒng)化的服務模式，在這一點上，公司的戰(zhàn)略規(guī)劃是什么？培訓管理者能夠提供哪些方面的支持。如果要進行新員工培訓梳理，公司層面但愿新入員工能夠達成哪些期待，新員工與組織層面上有什么能夠有鏈接的。銷售老總但愿進行銷售部人才的培養(yǎng)項目，那么銷售老總但愿通過這個項目實現(xiàn)什么樣的目的，達成什么績效目的呢。……通過對組織層面的資料收集我們能夠明確培訓的業(yè)務目的（在這一點上，就是柯氏四級評定的第四級內(nèi)容），懂得組織但愿你做什么，這個目的對培訓項目的設計和執(zhí)行都起著決定性的作用。從任務層面得到能力規(guī)定任務層面的資料收集就是我們根據(jù)工作原則、崗位的能力規(guī)定，來判斷這個崗位上的人員與否能夠勝任這個崗位，待培訓學員在工作中的環(huán)境是什么樣子的，從這個層面來收集資料。如果是從公司整體來看，就是需要收集到哪些崗位是對公司業(yè)績影響最大；從部門或個人來看，就是要收集該崗位完畢業(yè)績影響最大的能力規(guī)定項是什么，這就會是培訓需求的一部分。最后我們會再從個人層面進行資料收集個人層面就是從培訓對象的角度進行培訓需求的收集，理解待培訓學員的工作現(xiàn)狀、狀態(tài)、學習意愿等等，然后通過后續(xù)分析擬定哪些人需要培訓及需要何種培訓。只有從這三個層面上都進行了資料收集，才干說你的資料收集比較全方面。那普通的資料收集的辦法有哪些呢？這里給大家羅列了八種，訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、檔案資料法、測驗法、核心事件法、自我分析法和集體討論法。前四種普通用的比較多某些，后四種用的普通比較少某些。1.訪談法：是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求的信息。（集體面談和個別面談兩種。個別面談統(tǒng)計資料的辦法有：當場隨聽隨記，運用錄音筆。普通來說集體面談比個別面談可能更有效果，由于集體面談更容易激發(fā)人的主動性，但集體訪談不適宜多于12人。使用哪種方式，視狀況而定。）2.問卷調(diào)查法：是以原則化的問卷形式列出一組問題，規(guī)定調(diào)核對象就問題進行打分或選擇。（個別問卷、集體問卷、電話問卷）（優(yōu)點：針對諸多人，資料來源廣泛且節(jié)省時間。缺點：回收率低；調(diào)查成果是間接獲得，如有問題無法當面澄清或證明；被調(diào)查者在回答下列問題時，往往傾向“應當如何”，而非“事實如何”，這種狀況會影響成果的真實性。）3.觀察法：是培訓者親自到員工工作崗位上去理解員工的具體狀況。4.檔案資料法：是運用組織現(xiàn)有的有關組織發(fā)展、職位工作和工作人員的文獻資料來綜合分析培訓需求。5.測驗法：是用一套原則的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的技術知識純熟程度、觀念、素質(zhì)等進行評定，根據(jù)評定成果，擬定培訓需求。6.核心事件法：當組織內(nèi)部或外部發(fā)生對員工或客戶影響較大的事件時，往往采用這種辦法來收集培訓需求信息。核心事件：是指那些對組織目的起核心性主動或消極作用的事件。7.自我分析法：是通過個人對組織有關信息及崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需要。8.集體討論法：集體討論法能夠標出多樣的形式，應根據(jù)具體狀況選用。我們可能經(jīng)慣用的就是前4類。找問題：找出需求提出部門所需要解決的核心問題是什么；或者找到他們所期待達成的效果是什么。相稱于找到病根，全部的藥方要據(jù)此開藥。定內(nèi)容：擬定和分析那些是能夠通過培訓解決的，應從知識、技能、態(tài)度的角度去獲取，由于培訓只能解決這幾個方面的問題，其中態(tài)度的問題能夠解決一部分。定對象：擬定出解決這些問題需要那些人接受培訓和學習；這群人有什么樣的特點（基礎信息有什么共性和個性；學員的能力現(xiàn)狀介紹；學員學習風格描述）其它信息：尚有某些其它信息能夠進行分析和獲取，例如：建議的學習方式、學習的時間、地點等等需求分析的最后一步就是“成果確認”，為什么我們需要成果確認呢，由于我們最后但愿達成的目的是滿足業(yè)務的需要，在這里我們引入了“柯氏四級評定模型”的“以終為始”的理念，由于我們分析出來的成果只有在符合了業(yè)務需求的狀況下才干實現(xiàn)業(yè)務成果，因此需求分析的成果必須是要與需求提出方或其上級擬定后來才干有效。首先我們要撰寫需求分析報告，另首先要將需求分析的成果與管理層進行確認，再次確認培訓的目的和對象；最后才干根據(jù)這個培訓需求分析定制培訓計劃。撰寫報告：介紹需求調(diào)研的概述，例如調(diào)研的辦法、工具，調(diào)研的對象、數(shù)量等；描述一下培訓管理者所理解的對方需要解決的問題或者盼望達成的效果，方便向?qū)Ψ綀蟾鏁r進行二次確認；選定學習內(nèi)容，從此處剝離出培訓能解決和不能解決的問題點，能夠解決的選定什么樣的學習內(nèi)容；設定的目的學員信息，讓對方知悉，這個培訓項目我們將會讓那些人參加進來，那些人需要進行培訓和學習；其它尚有某些非培訓能夠解決的問題的建議，這一點的提出是為了讓培訓需求提出者能夠懂得我們已經(jīng)完整的