美國《員工招聘程序統一指南》解讀

為了消除美國各級雇員在任命過程中的差異，勞動部和司法部于1978年聯合制定了《統一就業程序指南》（以下簡稱《指南》）。《指南》適用于聯邦平等就業機會法所涉及的各級政府、私營組織的人事部門,有效地規范了這些機構所使用的面試、表現測驗、紙筆測試等員工招聘、選拔行為,為人員招聘與管理工作提供了一系列統一的原則。今天,根據公務員法和公務員錄用的有關規定,我國各級公務員的選拔錄用主要采用公開考錄的方式,“凡進必考”已成為不可跨越的門檻。但是,由于目前采用的是分級的考錄方式,國家和中直機關的招考由國家公務員局直接負責,省級以下單位的招考由各省公務員主管部門負責,這就不可避免地形成了招考政策的差異性,一些地方的招考、選拔方式質量不高,缺乏效度驗證,特別是一些加分政策,還造成了很多不公平的現象。為此,建議國家公務員主管部門應盡早制定統一的指導性文件,規范公務員考錄、選拔方式,以保障我國公務員隊伍的質量。美國的《指南》中消除歧視、確保公平、效度證明、職位分析等方面的經驗,對于制定我國統一的考錄指導性文件具有參考和借鑒意義。1第三,篩選程序不適宜《指南》的主要目的是消除人員聘任與管理過程中存在的歧視與不公,所以規定:若相關主管部門確定某一人事選拔程序存在歧視,或者對某一人群存在不利影響,就可認定這一人事選拔結果無效。美國均等就業委員會通常采用“五分之四”法則檢測選拔程序和結果的不利影響。其內容是:當一個群體的錄用率低于其他平行群體中最高錄用率的4/5,就認為此種選拔方法對某一或某些群體可能存在不利影響。例如,若對于某一工作,白人的錄用率為60%,美洲印第安人的錄用率為45%,西班牙人的錄用率為48%,黑人的錄用率為51%,那么用美洲印第安人、西班牙人、黑人的錄用率與這些群體中最高的白人的錄用率相除,結果分別為45/60、48/60、51/60。其中45/60小于4/5,就可以認為:此種選拔測試或程序對美洲印第安人可能存在不利影響。4/5雖然不是法律規定的數值,但基于經驗得出,適用于人數適中的大部分樣本。另外,對于比較大的樣本,若組間成績差異較小,但在統計學和實踐中已經達到顯著性的指標,也可以認定相關的選拔程序對這一族群可能存在不利影響。對于可能存在不利影響的選拔程序,應對其作進一步的效度分析,即分析分數的差異是否能夠代表工作表現的差異。如果效度分析也認定此選拔程序確實存在不利影響,使用者應及時對其做出修改、調整與替換。目前,我國就業歧視現象還比較嚴重,根據中國政法大學憲政研究所所長蔡定劍主持的《中國就業歧視的現狀》的研究表明,我國的就業市場上普遍存在年齡、性別、地域、戶籍、學歷等方面的歧視,這些歧視也同樣體現在公務員的考錄中。由于缺少像《指南》中對歧視和不利影響界定的法規,一些行業和地方公務員考錄中的歧視現象非常嚴重。以性別為例,很多職位的報考條件直接注明要男性,而且在其他職位的競爭中,同等條件的男性報考者的成功率也遠遠大于女性,甚至對于很多傳統由婦女從事的崗位都有了威脅。學者楊珍君(2008)指出,“有的地方婦聯招考都不想錄用女性,理由是‘婦聯全是女的了,連個能搬桌子的都沒有,所以想盡量招個男的。’而在廣西,一名女青年報考了一個適合于女性工作的會計兼文秘公務員崗位,經過筆試和面試,她在所有應試考生中名列第一,隨后體檢和考核也均合格,可最終還是落選了,用人單位最后錄用的是綜合成績排名第二的男青年。而用人單位對此的解釋是‘被錄用的那名青年是男生,在處理突發事件的能力上比女生強’”。要消除歧視,確保公平,必須盡快出臺規范公務員考錄的統一法規,健全相關的監督機制,以保證少數、弱勢群體的合法權益。美國是一個移民國家,人口背景復雜。我國的國情與美國雖然有很大區別,各個族群報考者的背景和條件也有較大差異,不適用于“五分之四”法則,但是《指南》中提出的監督機制還是值得我們借鑒的。在考錄結束之后,各級主管部門應對錄用結果進行審查,運用統計學的方法檢測考錄過程中是否存在歧視和不利影響,若有存在不利影響的可能,就應進行相關的效度驗證——驗證分數的差異是否反應報考人工作表現的不同,從而使公務員錄用考試成為公平就業機制的典范。2效度研究的必要性效度是衡量一項測驗質量的主要指標。除特殊情況外,《指南》要求用人單位必須對存在不利影響的選拔程序進行效度研究,以保證招聘過程的科學性、公平性;同時還鼓勵各級人事部門主動進行效度研究、開展合作,并歡迎社會各界進行監督;絕對禁止通過測試、開發者的名稱、各種形式的宣傳資料等經驗性的材料臆測效度。另外,還要求各用人單位所做的效度研究與美國心理協會制定的行業標準相一致。現階段,《指南》接受的效度證據有三種:效標關聯效度證據、內容效度證據和構念效度證據。效標關聯效度預測選拔測試或程序中獲得的經驗值與工作表現中一些重要因素的相關程度;內容效度關注選拔測試或程序的內容對工作內容的代表性;構念效度是針對勝任該工作員工所具有素質的測量。三者從不同的方面考察選拔程序的有效性。效度研究報告中應包括以下內容:選拔程序的使用者、使用環境、職位分析、樣本描述、選拔程序描述、工作內容與選拔程序間的相關性、效標測量、所使用的統計方法、統計結果、其他可能適用的選拔方法、與其他方法的比較,等等。效度研究對保證招聘測試的質量、招聘程序的科學性、公平性具有不可替代的保障作用。我國各級公務員錄用考試沒有要求使用部門進行效度研究,因此,相關研究也就比較少,只有一些學者就面試環節做了一些效度研究。那么,是不是我國各級的公務員錄用考試的效度很高呢?公務員錄用考試的筆試一般包括《行政職業能力測驗》和《申論》。由于報考人數的劇增、命題機制的限制和輔導效應的影響,《行政職業能力測驗》的命題已經陷入困境:“為了提高測驗在高分段的區分度,命題者只好盡量加大試卷題量與難度。這種做法導致的結果是,由于試卷過難,不少考生已經不是憑自己的能力水平,而是憑運氣入選”(謝小慶,2009)。《申論》考試所提供的材料或者是社會熱點問題,或者是焦點問題,被猜中的機率也非常高。例如,2009年江西省公務員招錄考試中“金融危機”問題,就被多家考試輔導機構猜中。學者陳妙云(2009)評述:“《申論》考試全部為主觀性試題,沒有也不可能有一個確切、固定、唯一的標準答案。評價的主觀性很強。盡管在閱卷中采用雙人評分的辦法,也未必能保證評判的準確和公允。”面試常采用結構化面試的方式,模式單一,不能有效反映報考者的真實水平。而許多地方公務員的面試由用人部門自行組織,題型、程序隨意性強,缺乏科學性。這些問題都反映出我國各級公務員的錄用考試中存在效度問題。我們以為,要解決公務員錄用中的效度問題,可借鑒《指南》的經驗,即制定統一指導法規,明確要求有條件的人事部門進行效度研究,同時還要確立效度研究的統一標準,由專業人員對招聘的各個環節進行內容、構念等方面的評估;相關人員還要對新錄用人員進行跟蹤調查,以試用期為限進行評估,主要考察新錄用人員的素質和能力是否符合崗位的需要,并以此為效標考察招聘程序的有效性,保證考試質量,為考試錄用提供合理的改進意見。強化監督機制,使錄用機制更科學、公正、合理。另外,根據《國家公務員暫行條例》,我國公務員的考試和錄用統一由一個部門負責,缺乏法定的監督機制。沒效度的考試,同樣也是不公平的考試,因此,效度研究也可以作為監督考錄機制的一個補充。3基于工作環境描述的崗位分析為了保證招聘效度,《指南》規定,美國各部門在確定招聘條件之前必須提供相關的職位分析資料,并說明職位分析所采用的方法。職位分析應包括工作行為描述、工作任務描述,如果工作產生工作產品,還要有產品描述。招聘者還要根據這幾部分在工作中的重要性,給這幾部分的測試以合適的權重,同時提供確定權重的方法。工作所需要的知識、技能、能力,也應在招聘測試和程序中有所體現。為了操作方便,招聘單位做職位分析,還應提供工作中所需知識的操作性定義、工作技能和能力的具體表現、它們之間的關系以及確定這些關系的方法。工作環境描述也是職位分析的一個重要組成部分。在不同工作條件下,合格的工作者應具備的知識、技能、能力及其相關難度,招聘單位都要給出明確的說明。我國現行公務員錄用考試一般缺少職位分析這一環節,職位的資格條件大都由各級用人部門自行規定,隨意性、不確定性和盲目性較大。縱觀歷年的職位報考資格條件,不難發現,同一職位的任職條件在3年內會有很大的變化。我們不否認時代要求的變化,但因為沒有相應的法律、法規的指導,人為因素在任職條件的確定中占有很大的成分。這樣就不能保證其職位界定的科學性,甚至還存在因人設崗的情況。近年來,由于“公考熱”的升溫,很多職位的學歷要求也水漲船高,2008年、2009年兩年中央國家機關招錄公務員考試學歷要求碩士及碩士以上的崗位占總招考崗位的50%左右;一些地方的公務員招錄考試也都要求碩士學歷甚至是博士學歷。這樣高的學歷要求,使得很多適合該崗位、實際工作能力很強的人被拒之門外。加上用人單位缺少職位分析,對公務員的崗位職責和任職資格的描述也過于簡單,導致許多考生盲目報考,人力資源浪費的現象比較嚴重。因此,應制定我國公務員統一考錄的法規,明確要求各用人單位在確定職位資格條件前先做職位分析。根據行業標準,對招聘職位的工作環境、崗位職責、日常工作等做出詳細描述,除學歷要求以外,對勝任者的知識、技能等做出合理的評估,同時提供檢測這些知識所需的操作性定義和所需技能的具體表現。為保證科學性,用人單位還應提供確定這些要求所采用的具體方法,從而避免考生報考的盲目性,引導考生準確定位。4對我國公務員考錄制度的啟示《指南》作為美國民權法案的一部分,自1978年實施以來,以其科學性、完備性、規范性,有效地規范了美國各