企業招聘中的問題及對策

隨著勞動資源管理理論的發展和人力資本的概念，人力資源是企業的主要資源概念不斷被證明，公司人力資源部的工作越來越受到重視。人力資源部門的主要工作無非集中于“選、育、用、留”,而其中的首要工作“選”即是本文所指的招聘活動。招聘活動是企業補充新鮮血液的主渠道,也是企業獲取優質人才增強企業核心競爭力的重要方法。招聘活動是緊隨著人類雇傭關系的出現而出現的,招聘的定義隨著招聘活動不斷科學化和豐富化而不斷充實和提煉,本文引用如下定義:招聘是企業獲取合格人才的渠道,是組織為了生存和發展的需要,根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求,通過信息的發布和科學甄選,獲得本企業所需合格人才,并安排他們到企業所需崗位工作的過程。由上述定義可以看出,招聘包括的活動很廣泛,本文僅就招聘過程中體現博弈思想的兩個問題進行分析:1信息收集與招授者在招聘活動過程中,兩大主體就是招聘者與應聘者,應聘者提供關于自己的各種信息,招聘者通過對各種信息進行總結、篩選,做出對應聘者錄用與否的決定。1.1人力資源使用手段招聘過程中,涉及到應聘者以及以招聘者為代表的企業的利益問題:招聘者力圖錄用高素質的人才,為企業的發展提供良好的人力資源;應聘者為了生計或是別的各種原因,總是希望自己被錄用,因此會使用各種手段。在這一過程中,尤其是低素質的應聘者往往要利用欺騙的手段達成目的,而企業總想盡力甄別出其中的虛假信息,比如說假學歷現象,到底企業怎樣用較低的成本達到自己想要招聘到高素質人才的目的,如何去對應聘者的信息進行核對等等,這就構成了招聘者和應聘者的博弈問題。1.2招聘的效果問題假設1:應聘者只有兩種:高素質與低素質。高素質者一旦被錄用,其對企業的貢獻為R1,低素質者無貢獻,企業對員工的薪酬為R2。假設2:企業的最終目標是錄用高素質人才,因此,一旦核實或者有證據表明應聘者是低素質的將不予錄用。假設3:招聘者在進行信息甄別或核實時,需要花費成本C1。假設4:某些低素質應聘者為達成目的會進行偽裝,運用欺騙手段,其成本為C2。假設5:應聘者中高素質與低素質者的概率分別為P和Q,且P+Q=1,低素質者進行欺騙的概率為α,招聘者進行信息核實的概率為β。1.3低素質者的期望收益模型由上述假設出發,可以得到支付矩陣(一)(見圖1)。下面分析此博弈中的混合策略納什均衡。當招聘者核實信息時,得到招聘者的期望收益為:當招聘者不核實信息時,得到招聘者的期望收益為:聯立(1)、(2)兩式解得:當低素質者欺騙時,得到低素質者的期望收益為:當低素質者不欺騙時,得到低素質者的期望收益為:聯立(3)、(4)兩式解得:因此,得到此博弈問題的混合策略納什均衡:招聘者將以的概率進行信息核實行為,低素質者將以的概率進行欺騙行為。著重分析低素質者的欺騙概率對于其中的因素C1,當C1即招聘者的核實信息成本增加時,招聘者就會降低自己的核實概率,因此,低素質者就會趁機加大欺騙概率α*;對于R2,可以做這樣的理解,當R2即企業對所招聘的職位的許諾薪酬增大時,相當于企業在對應聘者發出一個可置信的威脅:一定要用重金招聘到高素質者,低素質者是不需要的。此時,低素質者就會望而卻步,認為企業一定會嚴把審核關,自己的欺騙行為也是徒勞,因此,其欺騙行為的概率α*也會隨之下降。另外,對于企業核實信息行為的概率可以看到,當欺騙者的偽裝成本C2增大時,企業可降低核實力度,從而達到節省成本的目的。因此,給出如下建議:企業盡量增大欺騙者的偽裝成本,減少自己的核實成本,并且對應聘者發出可置信的威脅。2企業其他部門的招聘人力資源部門在進行人才招聘過程中,往往扮演了橋梁的角色:為本企業其他部門招聘其所需人才。在這個過程中,不同部門之間的利益因素導致了他們之間的博弈行為。2.1市場中品管理者對人力資源的證明能力博弈人力資源部門在進行招聘工作時,要付出自己的成本,比如人力、物力、時間成本等,要做好招聘工作,就必須要付出必要的成本,比如說對應聘人員的信息進行核實時的成本。當然,一一核實是最理想的狀態,可以很好地為企業服務,但是這樣就會花費大量的成本,因此,人力資源部門往往少量地去核實信息,甚至很少去核實信息。究其原因,人力資源部門只是例行公事地完成招聘人員的工作,而對此時企業用人部門的利益不予考慮,同時,企業用人部門也從自身的利益出發,如果招聘到的人令其滿意,則不愿花費成本去向人力資源部門反饋,而一旦招聘到的人令其不滿,才向人力資源部門反饋。這樣人力資源部門就得不到好的激勵,因此出現了上述博弈行為。為了督促用人部門的反饋行為及人力資源部門的核實行為,我們做出以下假設及博弈模型:2.2招聘到低素質者會令用人部門具有成本構成假設1:招聘到的高素質人才會令用人部門滿意,而低素質者令其不滿。假設2:招聘到高素質人才令人力資源部門及用人部門分別得到一定的收益W1及W2,而招聘到低素質者會令用人部門有一定的損失S。假設3:人力資源部門的核實及用人部門的反饋行為均需要成本,分別為C1和C2。假設4:如果人力資源部門招聘令用人單位滿意,則給予獎勵R1;若令用人部門不滿,就需承擔一定的懲罰F1,但是主動予以核實挽回損失的可得到少量的獎勵R1’(R1’<C1)。假設5:用人部門對人力資源部門的工作只要有反饋,即給予獎勵R2(R2>C2),但是如果發現用人單位滿意卻不反饋的,則給予重罰F2。2.3不同部門的反饋滿意反饋不核實由上述假設出發,可以得到支付矩陣(二)(見圖2)。可以清楚地看到,由于R2>C2,所以W2-C2+R2>W2,W2-C2+R2>W2-F2,W2-C2+R2-S>W2-S,因此,基于上面假設中的機制,用人部門的行為不論其滿意與否都應該選擇“反饋”。先來看其滿意的情況下,對于人力資源部門而言,W1+R1>W1+R1-C1,人力資源部門應該選擇“不核實”,這樣可以減少成本支出;再看用人部門不滿的情況下,W1-F1<W1-C1+R1’,人力資源部門應該選擇“核實”。由上面的博弈過程,我們發現,在上述假設機制的作用下,用人部門改變了自己的行為,始終選擇了“反饋”行為,而且我們將其看成一個連貫的動態過程,則可以表示為:不滿→反饋→核實→滿意→反饋→不核實,即最終人力資源部門在用人部門的“滿意”反饋下,選擇“不核實”,減少成本投入,此時,用人部門也得到了自己想要的人才,雙方達到共贏的局面。基于上述分析,人力資源部門及用人部門應該是合作共贏的關系,人力資源部門應該真正成為企業的戰略管理部門,從企業整體發展戰略出發,以長遠的目光,完成人力資源管理工作。3基于兩方面博弈的招聘建議人力資源管理理論的發展,凸顯了人力資源管理部門的重大作用,招聘過程是企業人才引進的第一步,因此備受關注。通過上述分析,我們總結基于上述兩方面博弈問題